員工激勵(lì)方案(合集15篇)
為保障事情或工作順利開(kāi)展,通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案,方案是有很強(qiáng)可操作性的書(shū)面計(jì)劃。方案應(yīng)該怎么制定呢?下面是小編收集整理的員工激勵(lì)方案,希望對(duì)大家有所幫助。
員工激勵(lì)方案1
一、目的與作用
激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)員工進(jìn)行有效管理的最基本的組織手段,是留住人才、開(kāi)發(fā)人才、發(fā)揮人才潛能的一項(xiàng)重要管理措施。增強(qiáng)員工主人翁意識(shí)和樹(shù)立自動(dòng)自發(fā)的工作風(fēng),對(duì)員工做出的成績(jī)給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)。表?yè)P(yáng)先進(jìn),激勵(lì)后進(jìn),關(guān)心員工日常生活,以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展和穩(wěn)定員工隊(duì)伍,實(shí)現(xiàn)雙贏。為此目的,特制定本實(shí)施辦法。
二、適用范圍
本實(shí)施辦法適用于總公司及屬下子公司、分公司所屬全體員工。
三、獎(jiǎng)勵(lì)方式
(1)通報(bào)表?yè)P(yáng);
(2)嘉獎(jiǎng);
(3)記功。
三、激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)情形與內(nèi)容
1、年終績(jī)效考核被評(píng)為公司年度優(yōu)秀員工者;
2、年終績(jī)效考核被評(píng)為公司年度優(yōu)秀管理干部者;
3、年終績(jī)效考核被評(píng)為公司年度優(yōu)秀部門(mén)的;
4、檢舉揭發(fā)違反公司規(guī)章制度或侵害公司利益的行為,為公司挽回形象或財(cái)產(chǎn)損失,經(jīng)查實(shí)有立功表現(xiàn)者;
5、不顧個(gè)人安危,敢于與危害公司利益的行為作斗爭(zhēng)事跡突出者;
6、當(dāng)公司出現(xiàn)非常災(zāi)害事故,積極勇敢救護(hù)公司財(cái)產(chǎn)及人員脫離危難者;
7、見(jiàn)義勇為,敢于與壞人壞事作斗爭(zhēng),為公司贏得良好社會(huì)信譽(yù)者;
8、勇于改革創(chuàng)新,促進(jìn)公司技術(shù)進(jìn)步,提高管理水平,改善管理機(jī)制,為公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)創(chuàng)造利潤(rùn),帶來(lái)較好效益者;
9、引進(jìn)項(xiàng)目并取得實(shí)際成果者,以項(xiàng)目合同金額的2%作為引進(jìn)人的`獎(jiǎng)勵(lì);
10、提出合理化建議并被采納,實(shí)施有價(jià)值作用并給公司管理或效益帶來(lái)明顯改變者;
11、改善管理、技術(shù)革新,在保證工作質(zhì)量和產(chǎn)品質(zhì)量的前提下,節(jié)約開(kāi)支,降低成本者;
12、在公司工作滿半年以上的員工生日之日,公司給予該員工一天帶薪休假;
13、在公司工作滿半年以上的員工結(jié)婚,公司給予適當(dāng)金額賀禮,以示祝賀;
14、在公司工作滿半年以上的員工生病住院,公司給予適當(dāng)金額的慰問(wèn)品,以示慰問(wèn);
15、公司女員工,在“三·八”婦女節(jié)當(dāng)日公司給予半天休假,并組織聚餐一次,以示祝賀;
16、在公司工作滿半年以上的員工,若直系親屬不幸去逝,公司給予適當(dāng)金額安慰金,以示哀悼;
17、為公司積極推薦適用人才,所薦人才能在公司工作滿1年以上者,推薦1名基礎(chǔ)員工獎(jiǎng)勵(lì)30元/人;推薦1名普通專業(yè)技術(shù)人員獎(jiǎng)勵(lì)100元/人;推薦1名中高級(jí)管理人員(含高級(jí)技術(shù)專業(yè)人才)獎(jiǎng)勵(lì)200元/人;
18、每一個(gè)年度公司組織員工省內(nèi)旅游一次;每?jī)蓚(gè)年度公司組織中高層管理人員(含連續(xù)兩年被評(píng)為優(yōu)秀員工的人員)省外旅游一次。
四、獎(jiǎng)勵(lì)程序
由員工所在部門(mén)上報(bào)行政人事部,經(jīng)核實(shí)評(píng)定后上報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行兌現(xiàn)。個(gè)人申報(bào)的應(yīng)經(jīng)所在部門(mén)確認(rèn)簽字后上報(bào)行政人事部核實(shí)評(píng)定,再上報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行兌現(xiàn)。
上報(bào)材料需真實(shí)、可信,否則將對(duì)申報(bào)人進(jìn)行問(wèn)責(zé)。
五、獎(jiǎng)勵(lì)額度
(1)被評(píng)為年度優(yōu)秀員工者,獎(jiǎng)勵(lì)1000—3000元;
(2)被評(píng)為年度優(yōu)秀管理者,獎(jiǎng)勵(lì)1500—5000元;
(3)被評(píng)為年度優(yōu)秀部門(mén)的,獎(jiǎng)勵(lì)5000—10000元;
(4)受到公司通報(bào)表?yè)P(yáng)者,獎(jiǎng)勵(lì)200—500元;
(5)受到公司嘉獎(jiǎng)?wù)撸?jiǎng)勵(lì)500—1000元;
(6)受到公司給予記功者,獎(jiǎng)勵(lì)20xx—10000元;
(7)員工生日、結(jié)婚、生病住院、親人去逝,公司酌情給予300-500元金額的物品或金錢,以示祝賀或慰問(wèn);
(8)不限于本辦法規(guī)定情形但應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)表彰者,公司視情形酌情給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。
六、附則
1、本實(shí)施辦法經(jīng)總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后即時(shí)執(zhí)行。
2、本實(shí)施辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋,并具體監(jiān)督執(zhí)行。
員工激勵(lì)方案2
海底撈一直以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)品質(zhì)聞名,前段時(shí)間一篇名為“海底撈的服務(wù)逆天、全國(guó)網(wǎng)友都炸了”的文章在網(wǎng)上走紅,眾多網(wǎng)友紛紛留言講述自己曾在海底撈感受到的優(yōu)秀服務(wù),周到細(xì)致到簡(jiǎn)直令人難以置信的程度。
海底撈的服務(wù)成了餐飲界的一面旗幟,一道標(biāo)桿。有的餐飲企業(yè)老板試圖去學(xué)習(xí)海底撈,然而卻是“畫(huà)虎不成反類犬”,效果平平。其實(shí),學(xué)習(xí)海底撈,真正要學(xué)的不是表面上的形式、技巧,而是服務(wù)背后的核心、本質(zhì)。那么,海底撈逆天服務(wù)背后,到底依靠的是什么?
有兩個(gè)數(shù)據(jù)值得思考。根據(jù)海底撈董事長(zhǎng)張勇在某次接受采訪中提到的,海底撈的員工離職率不到10%。而20xx年餐飲行業(yè)的整體離職率高達(dá)36%
作為傳統(tǒng)服務(wù)行業(yè),餐飲企業(yè)的口碑很大程度上建立在對(duì)顧客的服務(wù)品質(zhì)上。而優(yōu)秀的服務(wù)從何而來(lái)?必然是從完善健全的規(guī)章制度和熱情主動(dòng)的員工而來(lái)。如果把一家餐飲企業(yè)比作一艘帆船的話,那么規(guī)章制度就是基礎(chǔ)的船體,而員工的熱情就是風(fēng)帆,一艘沒(méi)有風(fēng)帆的帆船,即使船體再華麗,恐怕也難以遠(yuǎn)航。
那么海底撈是如何激發(fā)員工工作熱情的呢?它的員工激勵(lì)到底高明在何處?下面我們看下經(jīng)邦咨詢的股權(quán)激勵(lì)專家是如何解密的。
一、暢通的多軌制晉升通道
海底撈為每一位員工設(shè)計(jì)好清晰的職業(yè)發(fā)展路徑。在海底撈,除了財(cái)務(wù)總監(jiān)和技術(shù)總監(jiān)兩個(gè)職位會(huì)從外部引進(jìn)人才以外,其余包括大區(qū)經(jīng)理等所有職位,都是從基層做起、一步步升上來(lái)的,給員工足夠的希望與動(dòng)力。
同時(shí),除了管理?xiàng)l線的晉升通道外,海底撈還設(shè)置有技術(shù)榮譽(yù)層面的晉升體系,從先進(jìn)員工到標(biāo)兵員工、勞模員工再到功勛員工,讓每個(gè)員工付出的努力都得到尊重與獎(jiǎng)勵(lì),充分滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。
二、全面而獨(dú)特的考核體系
海底撈對(duì)門(mén)店店長(zhǎng)的考核是全面而獨(dú)特的`。業(yè)績(jī)只占考核體系的一小部分,而顧客滿意度、員工工作激情、后備干部培養(yǎng)情況等方面也都是考核的重要部分。這一制度保證了海底撈的服務(wù)品質(zhì)、員工忠誠(chéng)度以及人才儲(chǔ)備能力,促進(jìn)了品牌的建設(shè)與企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。
在對(duì)門(mén)店店長(zhǎng)進(jìn)行全面考核的同時(shí),海底撈也給店長(zhǎng)足夠的資源與自主權(quán)。總部每月都會(huì)拿出部分利潤(rùn)給門(mén)店店長(zhǎng),由店長(zhǎng)按照門(mén)店員工的業(yè)績(jī)自主分配。
三、多層次的薪酬與福利體系
海底撈有科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)體系。員工的收入由基本工資、工齡工資、獎(jiǎng)金、榮譽(yù)獎(jiǎng)金等多層次構(gòu)成。收入的分配充分具有激勵(lì)性,一名普通的服務(wù)員如果能被評(píng)為功勛員工,那么他的收入會(huì)超過(guò)領(lǐng)班甚至大堂經(jīng)理。
薪酬之外,海底撈擁有一套完善、創(chuàng)新的福利體系,并能針對(duì)不同員工群體,滿足差異化的需求。海底撈為員工提供良好的住宿環(huán)境、向員工的父母發(fā)放養(yǎng)老金、為員工子女入學(xué)提供便利、針對(duì)90后員工的特點(diǎn)在宿舍配備電腦等。
四、多期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃
從20xx年起,海底撈進(jìn)行了多期的員工配股計(jì)劃,優(yōu)秀員工、骨干員工以干股的方式入股,享受分紅。
比起獎(jiǎng)金、績(jī)效,股權(quán)激勵(lì)具有更長(zhǎng)久和巨大的激勵(lì)能量。同時(shí),也更易形成標(biāo)桿效應(yīng),不僅對(duì)拿到股份的員工是激勵(lì),而且對(duì)目前尚未有資格拿到股權(quán)的員工,也會(huì)產(chǎn)生巨大的激勵(lì)力量。
從海底撈的“逆天”服務(wù),解讀企業(yè)正確的員工激勵(lì)方案
由以上經(jīng)邦咨詢的深度分析,科學(xué)合理的員工股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)是海底撈成功的關(guān)鍵因素。學(xué)會(huì)利用股權(quán)激勵(lì),深刻了解股權(quán)價(jià)值才是企業(yè)終究能成為行業(yè)寡頭的法寶。
員工激勵(lì)方案3
為了弘揚(yáng)企業(yè)精神,激勵(lì)員工工作積極性,展現(xiàn)我公司優(yōu)秀員工的風(fēng)采,形成人人爭(zhēng)當(dāng)先進(jìn)、人人爭(zhēng)為公司的發(fā)展做貢獻(xiàn)的良好氛圍,公司決定每季度開(kāi)展評(píng)選“優(yōu)秀員工”的活動(dòng)。
一、評(píng)選名額:
每季度將從各部門(mén)中選出一名優(yōu)秀員工;具體為:光學(xué)部三名(成品、半成品、拋光各一名),腳套部一名;配件部一名;后勤一名。共計(jì)六名。
二、評(píng)選時(shí)間:
每季度的最后一個(gè)月。
三、評(píng)選資格:
1、在公司工作三個(gè)月以上的一線員工;
2、季度內(nèi)每月出勤天數(shù)不少于28天(本季度二月出勤在20天以上者),無(wú)曠工、請(qǐng)假者;
3、季度內(nèi)無(wú)違反公司規(guī)章制度的受到處分者。
四、推薦依據(jù):
1、熱愛(ài)公司,自覺(jué)維護(hù)公司利益;
2、遵紀(jì)守法,遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度;
3、勤勉盡責(zé),具有強(qiáng)烈的`事業(yè)心和責(zé)任感;
4、在本職崗位上業(yè)績(jī)突出,能為公司解決實(shí)際問(wèn)題,或積極獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。
五、評(píng)選辦法:
1、產(chǎn)生流程:
車間主任推薦——生產(chǎn)部門(mén)初審——人事行政部審查——總經(jīng)理批準(zhǔn);
2、優(yōu)秀員工候選人由各車間主任或科室負(fù)責(zé)人推薦,填寫(xiě)《季度優(yōu)秀員工推薦表》,送主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行初審;
3、初審?fù)瓿珊螅刹块T(mén)主管簽字送人事行政部,人事行政部對(duì)侯選人進(jìn)行審查,審查項(xiàng)目主要為:
a)考勤情況;
b)獎(jiǎng)懲情況;
c)是否違反公司的規(guī)章制度;
d)推薦理由是否事實(shí)充分;
e)該員工是否曾受到投訴;
4、人事行政部審查無(wú)誤后,送總經(jīng)理批準(zhǔn)。
六、獎(jiǎng)勵(lì)辦法
1、公司每季度召開(kāi)優(yōu)秀員工表彰大會(huì),給榮獲“優(yōu)秀員工”者頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū),同時(shí)每人獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金100元。
2、人事行政部將優(yōu)秀員工的名單公榜在公司宣傳欄上,并給予表?yè)P(yáng)學(xué)習(xí)。
3、優(yōu)秀員工的評(píng)選結(jié)果記入員工個(gè)人檔案,并作為評(píng)選年度優(yōu)秀員工的依據(jù)。
七、附則:本辦法由人事行政部制定、修改和解釋,總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。
八、附件:
員工激勵(lì)方案4
一、總則:
1,為規(guī)范推銷員的推銷行為,激勵(lì)推銷員工作熱情,特制定本辦法。
二、推銷員:
1,推銷員應(yīng)具有良好的綜合素質(zhì),富有進(jìn)取心、有服務(wù)精神、肯吃苦、業(yè)務(wù)知識(shí)豐富、掌握推銷技藝、身體健康。錄用推銷員另行制定標(biāo)準(zhǔn)。
2,推銷員的工作主要是開(kāi)拓新客戶、留住老客戶、促成成交、收集分析和傳遞市場(chǎng)信息。具體可分為推銷人員的崗位職責(zé)和營(yíng)銷主管分派的任務(wù)。
3,公司推銷員須經(jīng)培訓(xùn)或考試合人格后才予上崗。
三、推銷計(jì)劃:
1,公司鼓勵(lì)銷售人員事先提出營(yíng)銷計(jì)劃。該計(jì)劃包括所負(fù)責(zé)地區(qū)或產(chǎn)品銷售目標(biāo),增加現(xiàn)實(shí)銷售量的設(shè)想,開(kāi)拓新市場(chǎng)的設(shè)想,擬安排訪問(wèn)次數(shù)、時(shí)間分配和訪問(wèn)路線,預(yù)期銷售成果和乘車費(fèi)用等要項(xiàng)。
2,經(jīng)營(yíng)銷主管或地區(qū)經(jīng)理審核同意后,銷售人員按銷售計(jì)劃執(zhí)行。
3,營(yíng)銷部門(mén)制定部門(mén)營(yíng)銷額經(jīng)分解下達(dá)到各銷售人員每月任務(wù)內(nèi),并成為主要考核依據(jù)。
四、推銷過(guò)程:
1,推銷員一般自主進(jìn)行活動(dòng)。公司制定詳細(xì)推銷規(guī)程,且予以培訓(xùn)。推銷員按該推銷規(guī)程執(zhí)行。
2,對(duì)每次訪問(wèn)的管戶,均應(yīng)填寫(xiě)“業(yè)務(wù)推銷追蹤記錄卡”上交主管,按《推銷追蹤與協(xié)調(diào)管理辦法》獲得主管和同事的后援支持。
3,推銷員須以敬業(yè)精神采取各種努力和推銷技巧促成交易。
4,推銷員上門(mén)推銷須帶足產(chǎn)品樣品或樣本、名片、背景材料等。
5,擬簽訂的購(gòu)銷合同應(yīng)以國(guó)家頒布的標(biāo)準(zhǔn)合同文本或本公司文本為準(zhǔn)。
6,洽談合同的各條款時(shí),授權(quán)范圍內(nèi)的推銷員自行決定;如有疑問(wèn)和在授權(quán)范圍外的,及進(jìn)請(qǐng)示主管或有關(guān)部門(mén)。
7,在各級(jí)主管按權(quán)限審核批準(zhǔn)、簽章后生效,對(duì)大宗、重要銷售合同須律師審閱和工商部門(mén)簽證。
8,推銷員負(fù)責(zé)合同履約、產(chǎn)品發(fā)送、驗(yàn)收及理賠,重點(diǎn)在催促貨款收。
9,推銷員每月定期提交各類推銷總結(jié)報(bào)告、業(yè)績(jī)費(fèi)用報(bào)告,并作為工作考核的依據(jù).
五、銷售價(jià)格:
1,公司制定銷售價(jià)格方針和具體定價(jià)標(biāo)準(zhǔn),并可印刷對(duì)外公開(kāi)的報(bào)價(jià)單。
2,公司制定各種促銷條件和情況的優(yōu)惠、折扣標(biāo)準(zhǔn),以及明確每位銷售人員的折扣權(quán)限。
3,客戶報(bào)價(jià)或還價(jià)低于定價(jià)標(biāo)準(zhǔn),或超越銷售人員的折扣權(quán)限,報(bào)經(jīng)主管批準(zhǔn)后可以成交。
4,公司內(nèi)部報(bào)價(jià)單和折扣標(biāo)準(zhǔn)為公司機(jī)密商業(yè)情報(bào),謹(jǐn)訪泄密。
5,推銷人員如發(fā)現(xiàn)經(jīng)銷商不執(zhí)行公司價(jià)格政策、擅自提價(jià)或降價(jià)的,應(yīng)予以制止并報(bào)公司主管處理。
六、待遇與考核:
1,公司對(duì)營(yíng)銷人員實(shí)行底薪加業(yè)務(wù)提成的薪資制度。
2,對(duì)營(yíng)銷人員外出的各類差旅費(fèi)、住宿費(fèi)、交際宴請(qǐng)費(fèi)、交通費(fèi)、補(bǔ)貼、津貼等,如按公司財(cái)務(wù)制度報(bào)銷的,業(yè)務(wù)提成比例為銷售額的 %;以上費(fèi)用由營(yíng)銷人員自理的,業(yè)務(wù)提成比例為銷售額的%(或采用分段比例辦法)。
3,除以上第二十三條情況外,營(yíng)銷人員享有與其他員工同樣的福利待遇。
4,公司對(duì)營(yíng)銷人員的考核指標(biāo)有:銷售計(jì)劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長(zhǎng)率、銷售價(jià)格保持率、銷售毛利潤(rùn)率、銷售費(fèi)用率、欠款回收率、訪問(wèn)成功率、顧客意見(jiàn)發(fā)生率、新顧客開(kāi)發(fā)率、老顧客保持率。
5,營(yíng)銷部對(duì)營(yíng)銷人員每月進(jìn)行業(yè)績(jī)考核,對(duì)連續(xù)個(gè)月未能完成銷售定額者,調(diào)離營(yíng)銷崗位另行任用或辭退。
6,營(yíng)銷人員的銷售額外負(fù)擔(dān),不應(yīng)按銷售合同名義銷售額計(jì)算,而應(yīng)以開(kāi)具發(fā)票的已實(shí)現(xiàn)銷售實(shí)績(jī)計(jì)算,且減除以舊換新或退貨價(jià)值。
7,業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金在按期收到貨款之月的次月支薪日發(fā)放。
有關(guān)提成比例的換算規(guī)則為:
1,報(bào)價(jià)折扣。在報(bào)價(jià)的100%~90%,每降低1%哲扣,提成比例降低 %。
2,延期哲扣員工激勵(lì)方案模板員工激勵(lì)方案模板。在延期的10~90天內(nèi),每延期10天,提成比例降低 。
3,低于報(bào)價(jià)的90%成交或延期3個(gè)月以上的,不再核發(fā)業(yè)務(wù)獎(jiǎng)金。
4,營(yíng)銷人員適用于一般員工的獎(jiǎng)勵(lì)與處罰條例,對(duì)業(yè)績(jī)突出者予以晉升、核發(fā)一次性年終獎(jiǎng)等;以業(yè)績(jī)不良的降級(jí),尤其是不能收回貨款、形成呆壞帳、被詐騙造成公司損失的,應(yīng)付連帶賠償責(zé)任。
七、附則:
1,本辦法由營(yíng)銷部解釋執(zhí)行,由總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。
(08):怎樣管理新業(yè)務(wù)員
業(yè)務(wù)部管理?xiàng)l例
業(yè)務(wù)員是公司的生命,為充分調(diào)動(dòng)公司業(yè)務(wù)人員的積極性,根據(jù)股東會(huì)精神,特制定本條例,具體如下:
一、本條例僅適用于本公司專職業(yè)務(wù)人員。
二、試用期業(yè)務(wù)員管理?xiàng)l例:
1,新業(yè)務(wù)員到公司正式報(bào)到需帶身份證原件、畢業(yè)證原件、1張身份證復(fù)印件、1張畢業(yè)證復(fù)印件、1張個(gè)人簡(jiǎn)介、2張1寸照片及叁佰元(¥300.00元)培訓(xùn)押金;
2,新業(yè)務(wù)員到崗后,由公司統(tǒng)一安排參加崗前培訓(xùn)。每個(gè)業(yè)務(wù)員需通過(guò)基本培訓(xùn)后方可正式上崗。培訓(xùn)期間公司發(fā)放最低生活費(fèi)10元/天;
3,業(yè)務(wù)員繳納的培訓(xùn)押金將在新業(yè)務(wù)員轉(zhuǎn)正半年后歸還。新業(yè)務(wù)員工作不滿半年離職者不歸還培訓(xùn)押金;
4,為了讓新業(yè)務(wù)員早日熟悉公司業(yè)務(wù),公司對(duì)新業(yè)務(wù)員采取無(wú)底薪、無(wú)定額,但有差旅補(bǔ)貼及提成的工資發(fā)放制度,鼓勵(lì)新業(yè)務(wù)員大膽拓展業(yè)務(wù)范圍。即業(yè)務(wù)員每天憑車票及寫(xiě)明被拜訪單位、被拜訪人、被拜訪人聯(lián)系電話的單子報(bào)銷差旅費(fèi)、領(lǐng)取差旅補(bǔ)貼。差旅補(bǔ)貼每月25日統(tǒng)一發(fā)放,差旅費(fèi)隨用隨報(bào)。如當(dāng)月業(yè)務(wù)員不外出拓展業(yè)務(wù)則無(wú)差旅補(bǔ)貼;
5,新業(yè)務(wù)員無(wú)業(yè)務(wù)定額,業(yè)務(wù)提成為業(yè)務(wù)總額的10%(業(yè)務(wù)提成在業(yè)務(wù)款收進(jìn),項(xiàng)目開(kāi)始產(chǎn)生賬面利潤(rùn)后按比例兌現(xiàn));
6,新業(yè)務(wù)員試用期一般為1~3個(gè)月,公司將根據(jù)實(shí)際情況從業(yè)務(wù)員的責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力及對(duì)公司的貢獻(xiàn)三個(gè)方面對(duì)業(yè)務(wù)員進(jìn)行考核,由總經(jīng)理決定業(yè)務(wù)員轉(zhuǎn)正時(shí)間。新業(yè)務(wù)員試用3個(gè)月后仍不能通過(guò)業(yè)務(wù)考核的,做自動(dòng)離職處理。(對(duì)責(zé)任心強(qiáng)但業(yè)務(wù)能力弱者公司將適當(dāng)放寬試用期限);
三、合同期業(yè)務(wù)員管理?xiàng)l例:
1,業(yè)務(wù)員工資=底薪+崗位津貼+業(yè)務(wù)提成;
2, 底薪計(jì)算方法:業(yè)務(wù)員工齡一年以內(nèi)底薪為300元;工齡二年底薪為400元;工齡三年底薪為500元;以此類推;
3,崗位津貼計(jì)算方法:業(yè)務(wù)主管崗位津貼為200元;業(yè)務(wù)經(jīng)理崗位津貼為300元;
4,業(yè)務(wù)提成計(jì)算方法:業(yè)務(wù)項(xiàng)目?jī)衾麧?rùn)率低于40%的業(yè)務(wù),業(yè)務(wù)員提成為總業(yè)務(wù)額的6%;業(yè)務(wù)項(xiàng)目?jī)衾麧?rùn)率大于60%的業(yè)務(wù),業(yè)務(wù)員提成額為總業(yè)務(wù)額的10%。業(yè)務(wù)項(xiàng)目?jī)衾麧?rùn)率在40%-60%之間的業(yè)務(wù),業(yè)務(wù)員提成額為總業(yè)務(wù)額的8%(業(yè)務(wù)提成在業(yè)務(wù)款收進(jìn),項(xiàng)目開(kāi)始產(chǎn)生賬面利潤(rùn)后按比例兌現(xiàn));
5,業(yè)務(wù)員每月業(yè)務(wù)額定額為10000元。完成定額可得底薪和崗位津貼。超出定額部分的業(yè)務(wù)額,業(yè)務(wù)員按本條例第三條第4點(diǎn)方法進(jìn)行提成。無(wú)法完成定額的,按完成定額的比例發(fā)放工資。當(dāng)月無(wú)一筆業(yè)務(wù)落實(shí),當(dāng)月無(wú)底薪(業(yè)務(wù)額以簽約為準(zhǔn));
6,當(dāng)月業(yè)務(wù)總額達(dá)到5萬(wàn)元以上或連續(xù)三個(gè)月業(yè)務(wù)總額累計(jì)達(dá)到15萬(wàn)元以上,則次月可享受業(yè)務(wù)主管待遇;當(dāng)月業(yè)務(wù)總額達(dá)到8萬(wàn)元以上或連續(xù)三個(gè)月業(yè)務(wù)總額累計(jì)達(dá)到24萬(wàn)元以上,且業(yè)務(wù)總額為業(yè)務(wù)部第一者。則次月可享受業(yè)務(wù)經(jīng)理待遇;業(yè)務(wù)主管和業(yè)務(wù)經(jīng)理每三個(gè)月考核一次,考核不合格者取消業(yè)務(wù)主管或業(yè)務(wù)經(jīng)理資格(業(yè)務(wù)額以簽約為準(zhǔn));
7,業(yè)務(wù)主管和業(yè)務(wù)經(jīng)理有責(zé)任幫助其它業(yè)務(wù)員提高業(yè)務(wù)能力及解決業(yè)務(wù)員工作過(guò)程中遇到的問(wèn)題。由于領(lǐng)導(dǎo)和管理整個(gè)業(yè)務(wù)部,將影響個(gè)人的業(yè)務(wù)量。故公司額外分配給業(yè)務(wù)部一部分業(yè)務(wù)津費(fèi)。業(yè)務(wù)津費(fèi)30%用于業(yè)務(wù)經(jīng)理的業(yè)務(wù)招待、獎(jiǎng)金等;20%用于業(yè)務(wù)主管的業(yè)務(wù)招待、獎(jiǎng)金等;50%用于全體業(yè)務(wù)部的業(yè)務(wù)招待、學(xué)習(xí)、活動(dòng)、及獎(jiǎng)金等;
8,業(yè)務(wù)津費(fèi)=(當(dāng)月業(yè)務(wù)部總業(yè)務(wù)額―當(dāng)月業(yè)務(wù)部總業(yè)務(wù)定額)*1%(業(yè)務(wù)津費(fèi)在業(yè)務(wù)款收進(jìn),項(xiàng)目開(kāi)始產(chǎn)生賬面利潤(rùn)后按比例兌現(xiàn));
9,業(yè)務(wù)經(jīng)理每月將業(yè)務(wù)津費(fèi)使用細(xì)表交公司總經(jīng)理申批,財(cái)務(wù)報(bào)銷。當(dāng)月業(yè)務(wù)津費(fèi)未用完部分可累計(jì)至下月使用。當(dāng)月業(yè)務(wù)津費(fèi)為負(fù)數(shù)的,30%由業(yè)務(wù)經(jīng)理承擔(dān);20%有業(yè)務(wù)主管承擔(dān);50%從上月結(jié)余業(yè)務(wù)津費(fèi)中扣除;
四、本著少花錢能辦事的原則,對(duì)業(yè)務(wù)所需的香煙由業(yè)務(wù)員個(gè)人負(fù)責(zé):
對(duì)于業(yè)務(wù)招待所需費(fèi)用,應(yīng)事先填寫(xiě)招待申請(qǐng)表,注明用途并由公司經(jīng)理批準(zhǔn)。報(bào)銷時(shí),原始憑證必須有經(jīng)理、經(jīng)辦人兩人以上簽字并附清單,經(jīng)財(cái)務(wù)部門(mén)核準(zhǔn)后給予報(bào)銷。當(dāng)月發(fā)生的業(yè)務(wù)費(fèi)用當(dāng)月必須結(jié)清。
五、為了提高公司的凝聚力,提倡公司員工互相幫助的精神:
公司每月評(píng)出一名金牌業(yè)務(wù)員。公司除在月會(huì)上表彰金牌業(yè)務(wù)員、請(qǐng)金牌業(yè)務(wù)員給其它業(yè)務(wù)員講業(yè)務(wù)心得外,金牌業(yè)務(wù)員可直接享受升一級(jí)待遇(即:如業(yè)務(wù)員當(dāng)時(shí)為業(yè)務(wù)主管,被評(píng)為金牌業(yè)務(wù)員后,次月可業(yè)務(wù)經(jīng)理待遇。金牌業(yè)務(wù)員不受本條例第三條第6點(diǎn)限制)。當(dāng)年累計(jì)三個(gè)月被評(píng)為金牌業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)員,年終公司還將另外發(fā)以獎(jiǎng)金做鼓勵(lì)。
六、金牌業(yè)務(wù)員必須具備以下三條要求:
1,敬業(yè)愛(ài)崗,對(duì)本職工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心。
2,自身業(yè)務(wù)能力強(qiáng),并能熱心幫助其它業(yè)務(wù)員提高業(yè)務(wù)能力。
3,認(rèn)真遵守公司制定的各項(xiàng)制度,維護(hù)公司形象。
七、兼職業(yè)務(wù)員管理?xiàng)l例:
1,公司對(duì)兼職業(yè)務(wù)員采取無(wú)底薪、無(wú)定額、無(wú)差旅補(bǔ)貼、高提成的管理制度。
2,業(yè)務(wù)提成計(jì)算方法:業(yè)務(wù)項(xiàng)目?jī)衾麧?rùn)率低于40%的業(yè)務(wù),業(yè)務(wù)員提成為總業(yè)務(wù)額的10%;業(yè)務(wù)項(xiàng)目?jī)衾麧?rùn)率大于60%的業(yè)務(wù),業(yè)務(wù)員提成額為總業(yè)務(wù)額的15%。業(yè)務(wù)項(xiàng)目?jī)衾麧?rùn)率在40%-60%之間的業(yè)務(wù),業(yè)務(wù)員提成額為總業(yè)務(wù)額的12%(業(yè)務(wù)提成在業(yè)務(wù)款收進(jìn),項(xiàng)目開(kāi)始產(chǎn)生賬面利潤(rùn)后按比例兌現(xiàn))。
(09):幾種銷售提成激勵(lì)方案的比較
在剛剛結(jié)束的管理咨詢項(xiàng)目中,筆者參與了客戶薪酬體系方案的設(shè)計(jì),發(fā)現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的過(guò)程中,如何設(shè)計(jì)銷售提成方案,使之更有效地激勵(lì)銷售人員是薪酬體系方案設(shè)計(jì)的主要難點(diǎn)之一。本文將項(xiàng)目小組針對(duì)該企業(yè)提出的幾種方案進(jìn)行歸納總結(jié),對(duì)每種方案的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行簡(jiǎn)單分析,以期能為其它企業(yè)設(shè)計(jì)銷售激勵(lì)方案提供借鑒。該企業(yè)現(xiàn)行的銷售提成激勵(lì)方案與相關(guān)情況
在該企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度中,銷售人員根據(jù)完成的銷售額按照固定的比例拿到銷售提成。具體提成比例每年由公司高管討論確定,并與銷售人員簽訂協(xié)議。
該企業(yè)屬于較為傳統(tǒng)的制造業(yè),行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)不是非常激烈,且該企業(yè)是國(guó)內(nèi)同行的老大,因此在銷售方面面臨的困難較小。銷售的客戶既有經(jīng)銷商,也有產(chǎn)品的直接使用者。該企業(yè)的銷售實(shí)行分區(qū)域管理,每一區(qū)域由一位區(qū)域經(jīng)理負(fù)責(zé),因此銷售人員少,流動(dòng)率低,總收入高,總收入中很大一部分是來(lái)自于銷售提成。
在為該企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬體系中,銷售人員的總收入將由原來(lái)的“固定工資+銷售提成”重新切分為“固定崗位工資+績(jī)效工資+銷售提成”,因此在新的薪酬體系中,“銷售提成”占銷售人員總收入的比例將要有所下降。為了能使有限的獎(jiǎng)金對(duì)銷售人員產(chǎn)生足夠的、有效的激勵(lì)作用,我們項(xiàng)目小組提出了幾種不同的方案,并對(duì)之進(jìn)行了討論,但是仍未找到一種非常滿意的方案。
幾種銷售提成激勵(lì)方案的比較
銷售提成激勵(lì)方案一:完成目標(biāo)后提成比例增大。方案一可以用圖1表示:
銷售提成激勵(lì)方案一
從上圖可以看到,在完成的銷售額沒(méi)有超過(guò)目標(biāo)值時(shí),實(shí)際完成銷售額的a%為銷售人員可拿到的提成。當(dāng)完成的銷售額超過(guò)目標(biāo)值時(shí),超過(guò)的部分按比例b%計(jì)提,其中b值大于a值。
此方案是該企業(yè)曾經(jīng)采用過(guò)的方法,其優(yōu)點(diǎn)在于能夠鼓勵(lì)銷售人員賣出盡可能多的產(chǎn)品,實(shí)現(xiàn)盡可能大的銷售額。對(duì)于提成總獎(jiǎng)金過(guò)大的風(fēng)險(xiǎn),該企業(yè)的做法是設(shè)置每位銷售人員的銷售提成上限,對(duì)銷售提成進(jìn)行封頂。
此方案最大的缺點(diǎn)在于目標(biāo)值的確定問(wèn)題。該企業(yè)不再采用此種方案,主要的原因就是在每年年初制定銷售目標(biāo)時(shí),銷售人員都會(huì)與總經(jīng)理發(fā)生激烈的爭(zhēng)論。原因很簡(jiǎn)單,因?yàn)樵趯?shí)際完成銷售額相同的情況下,目標(biāo)值訂得越低,銷售人員能夠拿到的提成越多員工激勵(lì)方案模板員工激勵(lì)。因此盡管對(duì)于一個(gè)正常下較容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)值,銷售人員也會(huì)找出各種各樣無(wú)法完成的理由,進(jìn)而要求降低銷售目標(biāo)值。在這種情況下,總經(jīng)理只能通過(guò)強(qiáng)迫的方式將目標(biāo)值往下壓給銷售人員,而這往往使得總經(jīng)理與銷售人員之間很不愉快,而總經(jīng)理對(duì)各個(gè)銷售區(qū)域的具體情況也并不是完全了解,因此制定的'銷售目標(biāo)值也是不完全合理的。
鑒于此,該方案被否決。
銷售提成激勵(lì)方案二:提成比例保持不變。方案二如圖2所示:
銷售提成激勵(lì)方案二
從圖2可以看到,提成比例保持不變,無(wú)論銷售人員制定的目標(biāo)值如何,其銷售提成均按照實(shí)際完成銷售額的a%計(jì)提。
該方案的優(yōu)點(diǎn)是能在一定程度上激勵(lì)銷售人員完成盡可能多的銷售額,同時(shí)由于銷售提成不與銷售目標(biāo)值掛鉤,因此在制定銷售目標(biāo)時(shí)銷售人員不會(huì)因追求更高的銷售提成而有意的要求降低銷售目標(biāo),使得銷售額目標(biāo)值的制定更接近于實(shí)際。
該方案的缺點(diǎn)有以下幾點(diǎn):
1)由于銷售提成比例與目標(biāo)值無(wú)關(guān),因此銷售人員沒(méi)有定量完成銷售額的壓力,導(dǎo)致銷售人員的動(dòng)力不足;
2)由于沒(méi)有目標(biāo)值的約束,銷售人員實(shí)際完成的銷售額難以預(yù)測(cè),不利于企業(yè)生產(chǎn)計(jì)劃與財(cái)務(wù)預(yù)算的制定;
3)該方案雖然沒(méi)有促使銷售人員在制定銷售目標(biāo)時(shí)盡可能的降低目標(biāo)值,但在績(jī)效管理中銷售額作為銷售人員非常重要的一項(xiàng)KPI指標(biāo),在制定其目標(biāo)值時(shí),銷售人員依然會(huì)習(xí)慣性的要求降低目標(biāo)值,以使自己的績(jī)效考核得分較高,從而獲得更多的績(jī)效工資。
雖然方案二有上述缺點(diǎn),但方案二操作簡(jiǎn)單、易行,不會(huì)使得上下級(jí)在溝通銷售目標(biāo)方面產(chǎn)生太多的不愉快,因此方案二最終為該企業(yè)所選用。
銷售提成激勵(lì)方案三:提成比例在達(dá)到目標(biāo)后降低。方案三如圖3所示:
銷售提成激勵(lì)方案三
從圖3可以看到,在完成的銷售額沒(méi)有超過(guò)目標(biāo)值時(shí),實(shí)際完成銷售額的a%為銷售人員可拿到的提成。當(dāng)完成的銷售額超過(guò)目標(biāo)值時(shí),超過(guò)的部分按比例b%計(jì)提,其中b值小于a值。
方案三的優(yōu)點(diǎn)在于鼓勵(lì)銷售人員根據(jù)實(shí)際情況上報(bào)銷售額目標(biāo)值,并努力將其實(shí)現(xiàn)
從上圖看,無(wú)論銷售人員實(shí)際完成的銷售額為多少,銷售目標(biāo)定得越高,其所獲銷售提成就可以越多。但如果銷售人員年初制定銷售目標(biāo)時(shí)將目標(biāo)定得過(guò)高而導(dǎo)致無(wú)法實(shí)現(xiàn),其績(jī)效考核得分將有所下降,年度考核得分也將會(huì)受到影響。因此,對(duì)于銷售人員而言,理性的做法是根據(jù)實(shí)際的情況制定銷售目標(biāo)值,并努力將其實(shí)現(xiàn)。
該方案的缺點(diǎn)在于操作難度較高,a值與b值的制定要經(jīng)過(guò)精確的預(yù)估和計(jì)算才能確定。在銷售人員完成銷售目標(biāo)后,也不能有效激勵(lì)銷售人員進(jìn)一步擴(kuò)大銷售量。
員工激勵(lì)方案5
1 實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ)
激勵(lì)是管理的核心,是人力資源的重要內(nèi)容。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制最根本目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī),使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去,達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。
激勵(lì)就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境,以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,借助信息溝通來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為,以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。
激勵(lì)機(jī)制則是在激勵(lì)中起關(guān)鍵性作用的一些因素,如時(shí)機(jī)、頻率、程度、方向等,它通過(guò)一套理性化的制度來(lái)反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式,其功能集中表現(xiàn)在對(duì)激勵(lì)的效果有直接和顯著的影響,所以認(rèn)識(shí)和了解激勵(lì)的機(jī)制,對(duì)搞好激勵(lì)工作是大有益處的。
2 昆鋼煉鋼廠生產(chǎn)一線員工的現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制
20xx年末,武鋼集團(tuán)昆明鋼鐵股份有限公司煉鋼廠(以下簡(jiǎn)稱昆鋼煉鋼廠)有在崗員工1658人,其中生產(chǎn)一線員工(指作業(yè)在一線不同工序的非管理、專業(yè)技術(shù)的操作人員,包括轉(zhuǎn)爐煉鋼工、連鑄澆鋼工、爐外精煉工等)有1423人,占總?cè)藬?shù)的85。82%,他們是生產(chǎn)的主要承擔(dān)者。近年來(lái),在鋼鐵市場(chǎng)需求不斷萎縮,鋼材價(jià)格大幅下挫的嚴(yán)峻形勢(shì)下,昆鋼煉鋼廠對(duì)外積極開(kāi)拓市場(chǎng),對(duì)內(nèi)狠抓管理,強(qiáng)化“內(nèi)生型增長(zhǎng)”,進(jìn)一步健全完善員工的激勵(lì)機(jī)制,特別針對(duì)生產(chǎn)一線員工實(shí)施了一系列有效的激勵(lì)措施,取得了良好的效果。
2。1 健全完善企業(yè)各項(xiàng)管理制度
(1)健全完善科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)體系。對(duì)于主要靠工資養(yǎng)家糊口的生產(chǎn)一線員工而言,薪酬就是硬道理,是最重要的激勵(lì)手段,薪酬在有效激勵(lì)員工的工作熱情和工作效率方面發(fā)揮著重要作用。
①確定合理的工資差別,調(diào)整部分崗位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。為進(jìn)一步突出生產(chǎn)一線崗位的重要性,充分體現(xiàn)崗位勞動(dòng)差別,20xx年4月起按照總公司相關(guān)文件精神對(duì)部分崗位的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整,共有249名員工受益,其中:液體吊天車工130人由七崗調(diào)為八崗,脫模吊天車工102人由六崗調(diào)為七崗,普通天車工17人由五崗調(diào)為六崗。20xx年10月起對(duì)轉(zhuǎn)爐一、二、三助手的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整由七崗調(diào)為八崗,共有96名員工受益,人均增資140元。
②突出對(duì)關(guān)鍵、重要崗位的激勵(lì),提高崗位津貼。為調(diào)動(dòng)關(guān)鍵崗位(工種)員工的積極性和工作熱情,昆鋼煉鋼廠有24位轉(zhuǎn)爐爐長(zhǎng)享受甲級(jí)(600元/月)崗位津貼,LF精煉爐爐長(zhǎng)、鐵水(鋼水吊)共計(jì)420人享受乙級(jí)(400元/月)崗位津貼。
③提高中夜班津貼、知識(shí)分子補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。為進(jìn)一步提高生產(chǎn)一線員工待遇,穩(wěn)定四班三運(yùn)轉(zhuǎn)員工隊(duì)伍,同時(shí)鼓勵(lì)廣大員工不斷學(xué)習(xí)提高素質(zhì),20xx年10月起根據(jù)公司相關(guān)文件精神在原有中夜班津貼、知識(shí)分子補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上提高一倍標(biāo)準(zhǔn),人均增資400多元。
④設(shè)立公司級(jí)、廠級(jí)創(chuàng)新帶頭人津貼,實(shí)施分層次多元化的薪酬激勵(lì)方式。創(chuàng)造和創(chuàng)新是企業(yè)保持活力的重要因素,為了鼓勵(lì)員工積極探索、勇于創(chuàng)新,企業(yè)鼓勵(lì)員工成為創(chuàng)新帶頭人。昆鋼煉鋼廠從20xx年9月起在生產(chǎn)一線崗位(工種)中評(píng)選技藝超群、技能嫻熟的員工設(shè)立崗位帶頭人津貼,至今已有10位員工享受公司級(jí)崗位帶頭人津貼(2000元/月),80位員工享受廠級(jí)崗位帶頭人津貼(800元/月)。
⑤在薪酬管理中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)使一線員工收入趨于合理化。昆鋼煉鋼廠對(duì)煉鋼轉(zhuǎn)爐爐長(zhǎng)、LF精煉爐爐長(zhǎng)等關(guān)鍵崗位實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗,實(shí)行末尾淘汰制。對(duì)鐵水(鋼水吊)行車工近百人按技能水平實(shí)行浮動(dòng)薪酬制。此舉極大地調(diào)動(dòng)了關(guān)鍵崗位(工種)員工的積極性和工作熱情。
⑥提高生產(chǎn)一線員工保健標(biāo)準(zhǔn)。由于生產(chǎn)一線員工的工作環(huán)境、工作條件相對(duì)較差,為表達(dá)對(duì)員工的關(guān)懷,20xx年11月我廠按照總公司相關(guān)文件精神大幅提高生產(chǎn)一線員工保健標(biāo)準(zhǔn),最高標(biāo)準(zhǔn)由過(guò)去0。7元/人99天提至10元/人99天,全體員工均受益。
(2)健全完善企業(yè)的績(jī)效考核制度。昆鋼煉鋼廠以《經(jīng)濟(jì)責(zé)任制》來(lái)推行績(jī)效考核制度,考核體系由計(jì)資指標(biāo)、否決指標(biāo)、激勵(lì)指標(biāo)、通用指標(biāo)、單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)考核辦法組成。根據(jù)產(chǎn)量指標(biāo)、噸鋼成本、專項(xiàng)工作目標(biāo)和部門(mén)管理工作標(biāo)準(zhǔn),將指標(biāo)分解落實(shí)到各作業(yè)區(qū)、科室,然后再將指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化到工段、大班直至員工個(gè)人,經(jīng)濟(jì)責(zé)任制指標(biāo)通過(guò)層層分解、層層承接;橫向到邊,縱向到底。生產(chǎn)一線員工績(jī)效考核指標(biāo)(如:產(chǎn)量完成率、鑄坯綜合合格率、鋼鐵料消耗、渣料消耗等)大多具有可量化、易于衡量的特點(diǎn),所以可操性、可控性較強(qiáng),保證了績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的客觀、公正、科學(xué)、合理,維護(hù)了一線員工的利益,從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3 建立公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái),造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境
(1)建立公平臺(tái),讓各類人才脫穎而出。昆鋼煉鋼廠在各作業(yè)區(qū)組織開(kāi)展“對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、深挖潛、爭(zhēng)效益、上水平”立功競(jìng)賽活動(dòng),使員工立足崗位、挖掘潛力,充分體現(xiàn)生產(chǎn)一線員工的崗位價(jià)值。各作業(yè)區(qū)紛紛設(shè)置“工人先鋒號(hào)、產(chǎn)量之星、安全之星”等競(jìng)賽活動(dòng),充分調(diào)動(dòng)員工積極性,提高煉鋼廠持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)能力。20xx年全國(guó)“昆鋼杯”轉(zhuǎn)爐爐長(zhǎng)競(jìng)賽,我廠煉鋼車間轉(zhuǎn)爐爐長(zhǎng)肖國(guó)昆一舉奪魁,取得煉鋼高級(jí)技師資格,進(jìn)而還獲得“全國(guó)勞模”的殊榮。
在激烈競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代企業(yè)中,企業(yè)通過(guò)不斷地自我否定、自我超越,不斷地?fù)P棄來(lái)提高管理水平,提高人力資源的利用效率。我廠每月組織澆鋼工、煉鋼工競(jìng)賽,通過(guò)各類競(jìng)賽,讓各類人才脫穎而出,提高員工素質(zhì)。成功承辦了昆鋼20xx年度員工技能競(jìng)賽轉(zhuǎn)爐煉鋼工比賽,組織了11個(gè)工種的崗位練兵勞動(dòng)競(jìng)賽,獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)20。58萬(wàn)元,激發(fā)和調(diào)動(dòng)了廣大員工的勞動(dòng)熱情。
(2)尊重技術(shù),特殊(關(guān)鍵)崗位收入高于普通崗位。對(duì)開(kāi)發(fā)產(chǎn)品品種,提高主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo),節(jié)能降耗有重要作用的轉(zhuǎn)爐煉鋼爐長(zhǎng)、精煉爐爐長(zhǎng)崗位按專門(mén)制定的績(jī)效管理規(guī)定考評(píng),他們的收入遠(yuǎn)高于普通崗位。
3。1 實(shí)施技師、高級(jí)技師、點(diǎn)檢員聘用制
人才評(píng)聘是手段,其目的是為了更好地使用人才。昆鋼煉鋼廠對(duì)一線崗位的技師、高級(jí)技師實(shí)施兩年一度聘用制,點(diǎn)檢員實(shí)施一年一度聘用制。20xx年昆鋼煉鋼廠聘用高級(jí)技師26名、技師156名、點(diǎn)檢員45人,他們的收入遠(yuǎn)高于普通崗位。充分體現(xiàn)人才價(jià)值,使各類人才獲得成就感、榮譽(yù)感和歸宿感,最大限度發(fā)揮人才效能。
3。2 改善職工福利
改善員工工作環(huán)境、安排員工定期體檢、增設(shè)員工療養(yǎng)點(diǎn)、改善了食堂的用餐環(huán)境、整修了廠區(qū)道路等。每年5月至9月底,面對(duì)高溫酷暑,各部門(mén)加大對(duì)生產(chǎn)一線員工防暑工作力度,為員工發(fā)放防暑降溫用品、藥品、飲品,配備防暑降溫設(shè)備等。只有將“以人為本”從基礎(chǔ)做好,才會(huì)激發(fā)員工由衷的奉獻(xiàn)精神。
20xx年昆鋼煉鋼廠在第一、二作業(yè)區(qū)分別建立了圖書(shū)室,同時(shí)還設(shè)立了健身房;積極組織征文、演講、才藝比賽,每季度組織一項(xiàng)全廠性的體育比賽,組隊(duì)參加昆鋼第十八屆“鋼花杯”籃球賽并獲得冠軍,既豐富了職工群眾的業(yè)余文化生活,又展示了煉鋼人的風(fēng)采。
昆鋼煉鋼廠通過(guò)對(duì)一線員工激勵(lì)機(jī)制不斷的完善和探索,保護(hù)和激發(fā)了廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性,提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率。20xx年人均較往年增資11。80%,全廠累計(jì)鐵水消耗925。40kg/t,比20xx年降低53。62kg/t;累計(jì)產(chǎn)鋼282。65萬(wàn)噸,提前10天完成275萬(wàn)噸的年計(jì)劃;全年鋼產(chǎn)量比鐵水供應(yīng)量多21。09萬(wàn)噸,節(jié)鐵增鋼工作成效顯著,為總公司實(shí)現(xiàn)產(chǎn)量目標(biāo)作出了積極貢獻(xiàn)。
3。3 昆鋼煉鋼廠生產(chǎn)一線員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題第一,企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與員工業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度不夠。昆鋼煉鋼廠的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考評(píng)體系,在作業(yè)區(qū)、工段、大班、員工個(gè)人之間如何建立有效的溝通反饋渠道,對(duì)于不可量化、不易于衡量的績(jī)效考核指標(biāo)如何落實(shí)到員工個(gè)人,如何處理好企業(yè)與員工的之間利益還需進(jìn)一步完善。第二,沒(méi)有合理的工作壓力,影響激勵(lì)作用的發(fā)揮。國(guó)企改制以來(lái),生產(chǎn)一線員工在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形式的“旱澇保收”的思想依然沒(méi)有徹底根除,員工的壓力感和競(jìng)爭(zhēng)性不是很強(qiáng),沒(méi)有壓力就沒(méi)有動(dòng)力。一線員工工作單調(diào)且重復(fù)性強(qiáng),每天做同樣的工作,很容易產(chǎn)生“做一天和尚撞一天鐘”的想法。第三,成長(zhǎng)晉升空間小,事業(yè)前景滿意度較低。第四,傳統(tǒng)的管理模式,激勵(lì)方式較少。企業(yè)現(xiàn)階段的激勵(lì)政策多是集中在物質(zhì)和工作環(huán)境激勵(lì)方式上,而針對(duì)成就、挑戰(zhàn)性的工作、增加工作責(zé)任感以及成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)這些激勵(lì)要素的配套政策少。第五,忽略激勵(lì)對(duì)象的差異化需求。
4 健全完善生產(chǎn)一線員工激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新思路
4。1 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),樹(shù)立員工“崗位增值”理念
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,我們要充分利用各種形式的宣傳把公司和廠部的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、發(fā)展思路、面臨的形勢(shì)向廣大員工傳遞,使企業(yè)核心價(jià)值理念在員工中“內(nèi)化于心、外化于形”,成為推進(jìn)我廠發(fā)展的凝聚力和創(chuàng)造力的重要源泉。只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí),他們才能摒棄“做一天和尚撞一天鐘”的想法,使員工在渴望提高待遇的同時(shí),明白待遇從哪里來(lái)的問(wèn)題。只有不斷的學(xué)習(xí)、提升工作技能、改善工作方法,才能更大限度的`實(shí)現(xiàn)“ 崗位增值”,為企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。
4。2 強(qiáng)化員工危機(jī)意識(shí),健全薪酬、績(jī)效激勵(lì)機(jī)制
(1)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)性的經(jīng)濟(jì)形態(tài),在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)浪潮中,企業(yè)不進(jìn)則退。而企業(yè)的發(fā)展關(guān)系到每位員工的切身利益,為強(qiáng)化員工的危機(jī)意識(shí),企業(yè)就需要把受到的外部壓力轉(zhuǎn)承到員工個(gè)體身上,進(jìn)而激勵(lì)其不斷創(chuàng)新、提高工作績(jī)效。
(2)企業(yè)應(yīng)建立一套完整績(jī)效反饋機(jī)制和改善機(jī)制。為員工建立一個(gè)反饋的通道,績(jī)效考核的目的是為了改善績(jī)效,員工只有在充分了解前一階段工作表現(xiàn)及其差距,才能夠運(yùn)用各種方法,來(lái)實(shí)施對(duì)自己績(jī)效行為的改善。
改善機(jī)制則是對(duì)于績(jī)效較好的員工,通過(guò)加獎(jiǎng)、升職、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)等機(jī)制來(lái)留住他們,更好的激勵(lì)他們?cè)诠ぷ髦性俳釉賲枴?duì)績(jī)效不合格的員工,要制定懲罰措施,例如限期改正,扣獎(jiǎng)金等;對(duì)于某些能力不足的員工,應(yīng)當(dāng)制定出各種培訓(xùn)計(jì)劃和課程,提高他們某方面的能力,讓其做得更好,這些措施才是促進(jìn)績(jī)效改善的有效手段。
(3)薪酬內(nèi)涵的多樣性。一般說(shuō)來(lái),廣義薪酬應(yīng)包括人力資源消耗有關(guān)的外在薪酬與人力資源消費(fèi)有關(guān)的內(nèi)在薪酬。為了提高企業(yè)的生產(chǎn)率,提高組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),薪酬管理越來(lái)越強(qiáng)調(diào)激勵(lì)效果。傳統(tǒng)的平均主義的薪酬體系已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展,因人而異、獎(jiǎng)懲適度、公平合理已經(jīng)成了現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度的主流。
4。3 拓寬一線員工的晉升通道,設(shè)立固定的表彰模式
生產(chǎn)一線員工要晉升到管理崗位是比較困難的,除了受名額限制外,現(xiàn)在的管理崗位專業(yè)化要求也很高,因此要讓員工了解另一條晉升通道,通過(guò)多種渠道,讓擁有高技能、多貢獻(xiàn)的生產(chǎn)一線員工享受比管理、技術(shù)崗位更高的收入,成為員工的模范。
表彰模式的設(shè)立相當(dāng)于給予一線員工一個(gè)努力的方向,員工工作有了期望值時(shí),往往會(huì)迸發(fā)出更大的工作熱情,讓員工知道在生產(chǎn)中做到增產(chǎn)節(jié)約、技術(shù)革新、提高質(zhì)量或成為行家里手仍然能得到很高的獎(jiǎng)勵(lì)。
4。4 多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用
很多企業(yè)認(rèn)為生產(chǎn)一線員工屬于操作層,是被管理者,文化程度相對(duì)不高,只要物質(zhì)鼓勵(lì)就可以了,實(shí)際上每個(gè)人都會(huì)有自尊心、榮譽(yù)感、友誼、組織認(rèn)同和自我實(shí)現(xiàn)等方面的需求。物質(zhì)鼓勵(lì)是基礎(chǔ),但不是萬(wàn)能的,精神鼓勵(lì)是根本,二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才。因此對(duì)于生產(chǎn)一線員工也要實(shí)施多元化的激勵(lì)機(jī)制。
(1)工作激勵(lì)。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報(bào)酬是什么”時(shí)指出“工作的報(bào)酬就是工作本身”,可見(jiàn)工作激勵(lì)在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用。
(2)參與激勵(lì)。各項(xiàng)重要決策出臺(tái)前,廣泛聽(tīng)取與采納員工的聲音和意見(jiàn),使經(jīng)營(yíng)管理決策有利組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí),能夠兼顧員工的愿望和需求。昆鋼煉鋼廠員工參與管理的渠道主要是“職代會(huì)”及“民主生活會(huì)”,但都存在流于形式,起不到應(yīng)有作用的現(xiàn)象,因此仍有待進(jìn)一步完善和健全。
(3)榮譽(yù)感激勵(lì)。榮譽(yù)是成就和貢獻(xiàn)的象征,更是自身價(jià)值的體現(xiàn),對(duì)員工的榮譽(yù)感激勵(lì)如:表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、授予榮譽(yù)稱號(hào)等能有效地利用了員工的榮譽(yù)需求,取得了良好的激勵(lì)效果。
(4)培訓(xùn)激勵(lì)。針對(duì)生產(chǎn)一線員工設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案,由專門(mén)的部門(mén)負(fù)責(zé)規(guī)劃和組織。進(jìn)行專業(yè)理論、操作技能、安全操作、職業(yè)道德等培訓(xùn),還可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況開(kāi)發(fā)新的培訓(xùn)課程,從而提高員工的操作技能、開(kāi)闊視野、提高工作效率,為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)、高技能人才隊(duì)伍。
(5)建立團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制。一直以來(lái)昆鋼煉鋼廠實(shí)行的激勵(lì)計(jì)劃都是針對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效而不是團(tuán)體,但是現(xiàn)代企業(yè)提高生產(chǎn)效益越來(lái)越依賴于團(tuán)體的協(xié)作和團(tuán)體的智慧。很多實(shí)踐證明,團(tuán)隊(duì)激勵(lì)可以有效促進(jìn)員工的和諧和創(chuàng)造性,當(dāng)需要解決復(fù)雜問(wèn)題時(shí),能從團(tuán)體的努力薈萃出高于個(gè)人智力的團(tuán)體智力,而且在需要協(xié)調(diào)一致工作時(shí),團(tuán)體成員的相互協(xié)作能創(chuàng)造出一種運(yùn)作上的默契。還有團(tuán)隊(duì)激勵(lì)有利于消除官僚主義體制對(duì)人性發(fā)展的制約,從而釋放員工的潛能,可以給團(tuán)體中工作績(jī)效低的員工、抵制變革的員工施加壓力,促使他們服從團(tuán)體的目標(biāo)和工作要求,從而提高工作效率。
4。5 充分考慮員工的個(gè)體差異,實(shí)行差別激勵(lì)的原則
由于每一位員工在組織中所處的科層不同、個(gè)體的情況千差萬(wàn)別,所以,激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)結(jié)合崗位與工作環(huán)境分析,并充分體現(xiàn)個(gè)體的差異性。同時(shí),激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的,應(yīng)該隨著組織的變化和人員層次變動(dòng)而進(jìn)行相應(yīng)的動(dòng)態(tài)調(diào)整。
總之,企業(yè)一定要重視對(duì)生產(chǎn)一線員工的激勵(lì),綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段,改變思維模式,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系。古人云:他山之石,可以攻玉,管理者若能把握好激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的時(shí)效性和度,將會(huì)吸引優(yōu)秀的人才,將其智慧和力量為己所用,使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
員工激勵(lì)方案6
第一部分 實(shí)施激勵(lì)的背景與意義
國(guó)有企業(yè)的基本特點(diǎn):
1官僚作風(fēng)比較嚴(yán)重
2階層等級(jí)比較分明
3人際關(guān)系過(guò)于復(fù)雜
4潛規(guī)則
在當(dāng)前中國(guó),國(guó)有經(jīng)濟(jì)占據(jù)的比重依然很大,要想我國(guó)持續(xù)健康快速發(fā)展,必須激活這一灘死水。如何將國(guó)企這一占據(jù)了大部分資源的龐然大物效用發(fā)揮到最大,將是我們今后一段時(shí)間面臨的主要問(wèn)題,而國(guó)企中的人將是我們研究的主要對(duì)象,這就牽扯到員工激勵(lì)的問(wèn)題。
第二部分 制定激勵(lì)方案的理論依據(jù)
一、理論分析
1、人的行為受兩大動(dòng)力體系的驅(qū)動(dòng)。一是自我動(dòng)力,二是超我動(dòng)力。這兩大動(dòng)力的平衡關(guān)系,決定了人的行為方向。組織中對(duì)人的管理,就是想辦法將兩大動(dòng)力維持在較高的水平并共同指向組織目標(biāo)。
2、“自我動(dòng)力”的啟動(dòng),主要靠個(gè)人利益的吸引。具體方式就是提供三個(gè)激勵(lì):報(bào)酬激勵(lì)、成就激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)。
3、“超我動(dòng)力”的啟動(dòng),主要靠組織目標(biāo)、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價(jià)值觀。
4、公司員工因?yàn)槭艿降慕逃潭容^高,因此,其自我和超我強(qiáng)度要高于一般員工。針對(duì)知識(shí)員工的激勵(lì)策略必須適應(yīng)這種較高的自我與超我動(dòng)力。
二、激勵(lì)體系與激勵(lì)作用
1、激勵(lì)體系
2、激勵(lì)作用
三、把激勵(lì)作為公司企業(yè)文化建設(shè)的一個(gè)內(nèi)容長(zhǎng)期堅(jiān)持下去。企業(yè)文化與員工激勵(lì)的關(guān)系如下圖所示:
一、建立報(bào)酬激勵(lì)、成就激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)三位一體的自我激勵(lì)機(jī)制
(一)福利
1為員工提供五險(xiǎn)一金,其中住房公積金高于一般企業(yè)單位,提供1:2的住房公積金,讓員工安定,有好房住。
2為員工提供5天帶薪休假,不夠一年的滿一個(gè)季度提供1天帶薪休假,工作10年以上的給予10天休假,15年以上的15天休假。
3 在工作之余,組織各項(xiàng)活動(dòng),如運(yùn)動(dòng)會(huì)、歌詠比賽等,以豐富員工工作之余的生活;
4不定期的組織員工旅游;
5 逢年過(guò)節(jié)向員工發(fā)放一定數(shù)額的現(xiàn)金或物品;
6員工生病住院,企業(yè)會(huì)派代表看望員工,向員工發(fā)放一定數(shù)額的現(xiàn)金或慰問(wèn)品;
7 關(guān)心員工個(gè)人生活,會(huì)在企業(yè)內(nèi)部評(píng)選“和諧家庭”,會(huì)組織未婚員工參加相親活動(dòng);
8培訓(xùn)季度培訓(xùn)需求分析,并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查每月制定培訓(xùn)計(jì)劃。將培訓(xùn)作為員工的一項(xiàng)福利,作為公司的企業(yè)文化來(lái)發(fā)展,通過(guò)培訓(xùn)來(lái)建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。
(三)成就激勵(lì)制度
1、授權(quán)
(1)上司對(duì)下屬適當(dāng)放權(quán),提高員工的責(zé)任感;增強(qiáng)每個(gè)員工工作的挑戰(zhàn)性。
(2)研究證明,即使你只是讓員工有權(quán)力調(diào)整辦公室燈光明暗度,這種小權(quán)力都會(huì)讓他們更有工
作動(dòng)力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華,發(fā)揮其聰明才智,這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么,而是在員工“迷途”時(shí)給予支持和指導(dǎo)。
2、業(yè)績(jī)競(jìng)賽
具體到每個(gè)崗位,確定關(guān)鍵性考核指標(biāo),每月將成績(jī)公布,優(yōu)秀的予以獎(jiǎng)勵(lì)
3、目標(biāo)任務(wù)溝通
(1)在項(xiàng)目、任務(wù)實(shí)施的過(guò)程中,上級(jí)應(yīng)當(dāng)為員工出色完成工作提供信息。
(2)這些信息包括公司的整體目標(biāo)任務(wù),需要專業(yè)部門(mén)完成的工作及員工個(gè)人必須著重解決的具體問(wèn)題。
(3)公司每周召開(kāi)一次辦公會(huì),每月第一周周一召開(kāi)辦公會(huì),運(yùn)營(yíng)總監(jiān)與各部門(mén)經(jīng)理溝通公司當(dāng)月的整體目標(biāo)任務(wù),以及需要各部門(mén)完成的工作。
(4)各部門(mén)每月第一周周二與本部門(mén)員工溝通本部門(mén)當(dāng)月的工作任務(wù)以及員工個(gè)人必須著重解決的具體問(wèn)題。
4、群策群力
做實(shí)際工作的員工是這項(xiàng)工作的專家。經(jīng)理邀請(qǐng)他們參與制定與工作相關(guān)的決策。坦誠(chéng)交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營(yíng)的一分子,還能讓他們明了經(jīng)營(yíng)策略。如果這種坦誠(chéng)交流和雙向信息共享變成經(jīng)營(yíng)過(guò)程中不可缺少的一部分,激勵(lì)作用更明顯。
5、表?yè)P(yáng)員工
(1)當(dāng)員工出色完成工作時(shí),主管當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要及時(shí),要說(shuō)得具體。
(2)如果不能親自表示祝賀,主管應(yīng)該寫(xiě)張便條,贊揚(yáng)員工的良好表現(xiàn)。書(shū)面形式的祝賀能使員工看得見(jiàn)主管的賞識(shí)。
(3)公司每年開(kāi)年會(huì)公開(kāi)表彰明星員工,引起更多員工的關(guān)注和贊許。
(4)主管公開(kāi)稱贊、私下批評(píng),這樣能更好的激勵(lì)員工。
(5)對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工,有時(shí)候主管必須做的是幫助他們建立信心,給予他們較小、較容易的.任務(wù),讓他們嘗到成功的滋味,并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù),以逐漸引導(dǎo)出好的表現(xiàn)。
(6)只重結(jié)果,不重過(guò)程。
管理者在對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)時(shí),應(yīng)該鼓勵(lì)其工作成果,而不是工作過(guò)程。有些員工工作很辛苦,管理者可以表?yè)P(yáng)他的這種精神,但并不能作為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣。否則,其他員工就可能會(huì)將原本簡(jiǎn)單的工作復(fù)雜化,甚至做一些表面文章,來(lái)顯示自己辛苦,獲取表?yè)P(yáng)。從公司角度而言,公司更需要那些在工作中肯動(dòng)腦子的員工,所以,公司應(yīng)該鼓勵(lì)員工用最簡(jiǎn)單的方法來(lái)達(dá)到自己的工作目標(biāo)。總之,工作成果對(duì)公司才是真正有用的。
6、將績(jī)效評(píng)估和員工發(fā)展緊密結(jié)合將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績(jī)效與個(gè)人薪資、晉升掛鉤,建立有效的薪酬體系。
(四)機(jī)會(huì)激勵(lì)
1將員工放到合適的崗位上。
2員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵(lì)措施是基于組織與員工共同成長(zhǎng)、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的,是人本管理思想的最佳實(shí)現(xiàn)方式。
3制定和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃,增加員工學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。
4允許新人犯錯(cuò)誤,給機(jī)會(huì)
二、構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵(lì)機(jī)制
1知識(shí)性員工具有較強(qiáng)的超我動(dòng)力,使他們具有更強(qiáng)的社會(huì)化動(dòng)機(jī)。
2賦予員工工作崇高的使命
公司結(jié)合企業(yè)文化建設(shè),用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感,形成潛藏于員工內(nèi)心的強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力,并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標(biāo)。
3用企業(yè)愿景激勵(lì)員工,讓員工覺(jué)得企業(yè)是他們的依靠、是他們生活的重心。
4編輯出版公司內(nèi)刊。內(nèi)刊刊登一些積極向上的人物,事跡。營(yíng)造一個(gè)大家庭的氛圍。
三、構(gòu)造公司內(nèi)部人文環(huán)境
(一)關(guān)懷激勵(lì)。
1了解是關(guān)懷的前提,作為一名部門(mén)經(jīng)理,對(duì)下屬員工要做到“八個(gè)了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長(zhǎng)、個(gè)性、表現(xiàn);此外,還要對(duì)其他一些情況心中有數(shù),即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學(xué)習(xí)情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長(zhǎng)有數(shù)、社會(huì)關(guān)系有數(shù)。
2部門(mén)經(jīng)理要了解員工的實(shí)際困難與個(gè)人需求,設(shè)法滿足。這會(huì)大大調(diào)動(dòng)員工的積極性。
3員工過(guò)生日,公司要表示祝賀。
(二)團(tuán)結(jié)協(xié)作氛圍激勵(lì)
公司內(nèi)部鼓勵(lì)團(tuán)結(jié)、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新,人人為實(shí)現(xiàn)公司愿景而努力奮斗,讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭(zhēng)”等不良行為去死吧!
(三)領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)。
1、一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來(lái)信心和力量,激勵(lì)員工朝著既定的目標(biāo)前進(jìn)。
2、而激勵(lì)效應(yīng)更多的來(lái)自非權(quán)力性因素。包括領(lǐng)導(dǎo)者的品德、學(xué)識(shí)、經(jīng)歷、技能等方面,而嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則等,是產(chǎn)生影響力和激勵(lì)效應(yīng)的主要方面。
(四)集體榮譽(yù)激勵(lì)
1、公司每年通過(guò)績(jī)效考核,都要評(píng)選兩個(gè)優(yōu)秀部門(mén),授予“年度優(yōu)秀部門(mén)稱號(hào)”。
2、公司要在辦公區(qū)設(shè)立專欄,對(duì)年度優(yōu)秀部門(mén)的業(yè)績(jī)和員工進(jìn)行介紹,同時(shí)要張貼員工的照片。
3、通過(guò)給予集體榮譽(yù),培養(yǎng)集體意識(shí),從而產(chǎn)生自豪感和光榮感,形成自覺(jué)維護(hù)集體榮譽(yù)的力量。
4、評(píng)選兩個(gè)優(yōu)秀部門(mén),一是讓優(yōu)秀部門(mén)之間有競(jìng)爭(zhēng);二來(lái)也能在公司內(nèi)營(yíng)造典型示范效應(yīng),使其他部門(mén)向優(yōu)秀部門(mén)看齊。
(五)年終激勵(lì)
每年年終,也是春節(jié)到來(lái)之際,公司發(fā)放年終獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)根據(jù)員工在一年里的表現(xiàn)和公司業(yè)績(jī),統(tǒng)一發(fā)放,讓員工覺(jué)得自己與企業(yè)是利益共同體。
員工激勵(lì)方案7
美國(guó)一些零售商如沃爾瑪通過(guò)為員工提供一定的折扣促使員工在自己的商店里消費(fèi);
福特汽車公司在全公司推行員工購(gòu)買計(jì)劃,以方便員工擁有本廠出產(chǎn)的汽車。
企業(yè)管理者不厭其煩向員工宣講本公司的愿景,并自我標(biāo)榜我們是最棒的。
公司給予員工充分的關(guān)注和認(rèn)同,公開(kāi)贊揚(yáng)他們的成就,推行各種培訓(xùn)計(jì)劃以促使他們的能力得到進(jìn)一步提高。
我們身邊的企業(yè)中不泛這類活動(dòng),這些看似毫不相干的活動(dòng)其實(shí)并不是彼此孤立的',他們擁有一個(gè)共同的內(nèi)核,那就是內(nèi)部營(yíng)銷。
人們通常把營(yíng)銷理解為針對(duì)外部客戶所進(jìn)行的營(yíng)銷,這是一般意義上的營(yíng)銷,內(nèi)部營(yíng)銷與外部營(yíng)銷一樣,是改變?nèi)藗兊乃季S,態(tài)度和行動(dòng)的過(guò)程,兩者的區(qū)別在于目標(biāo)的不同,內(nèi)部營(yíng)銷的目標(biāo)是組織中的員工,即是內(nèi)部客戶。
對(duì)內(nèi)部客戶的關(guān)注是開(kāi)始于20世紀(jì)80年代,克里斯蒂安·格朗路斯可能是最早對(duì)內(nèi)部營(yíng)銷作出定義的人,意思是把公司推銷給被看作是內(nèi)部消費(fèi)的的員工。員工的滿意度越高,越有可能建成一個(gè)以顧客和市場(chǎng)為導(dǎo)向的公司,后來(lái),他將這一個(gè)概念進(jìn)一步擴(kuò)展,主張以一種顧客積極的通過(guò)營(yíng)銷方式進(jìn)行的,互相協(xié)調(diào)的方法來(lái)推動(dòng)公司內(nèi)部職員為顧客創(chuàng)造更好的服務(wù)。內(nèi)部營(yíng)銷的實(shí)質(zhì)是在企業(yè)能夠成功地達(dá)到有關(guān)外部市場(chǎng)的目標(biāo)之前,必須有效的運(yùn)作企業(yè)和員工間的內(nèi)部交換,使員工認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀,使企業(yè)為員工服務(wù),在過(guò)去10年,西方學(xué)者大多傾向于認(rèn)為內(nèi)部營(yíng)銷是從營(yíng)銷的角度進(jìn)行人力資源管理的一種哲學(xué)。
員工激勵(lì)方案8
一個(gè)悖論是,一個(gè)合理的適應(yīng)企業(yè)需要的績(jī)效管理制度到底應(yīng)該是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的那一部分員工,還是應(yīng)該激勵(lì)絕大部分的企業(yè)員工提升業(yè)績(jī)?顯而易見(jiàn),很多企業(yè)老板會(huì)選擇后者,然后在設(shè)計(jì)績(jī)效管理方案的時(shí)候,不得不遺憾的說(shuō),大部分的方案都傾向于前者。那么該如何設(shè)計(jì)門(mén)店員工的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)呢才能達(dá)到提升業(yè)績(jī)和激勵(lì)員工的目的?
一、確認(rèn)員工的考核內(nèi)容和方式
一般而言,考核門(mén)店的員工分為管理團(tuán)隊(duì)的考核和普通員工的考核,不同的對(duì)象考核內(nèi)容和方法都有差異性。管理團(tuán)隊(duì)采取月度(季度)關(guān)鍵指標(biāo)KPI考核法和年度能力素質(zhì)考核法;而員工采取每天個(gè)人目標(biāo)考核法及季度的能力素質(zhì)考核法。(如下表所示)。
考核要注重過(guò)程和結(jié)果的結(jié)合,要注重長(zhǎng)期和短期的頻率,同時(shí)考核要對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的薪酬待遇,讓門(mén)店員工作為銷售第一線能夠及時(shí)得到激勵(lì)和提升才是最重要的。
門(mén)店團(tuán)隊(duì)主要對(duì)象是店長(zhǎng)、商品管理人員和客戶服務(wù)助理人員等。個(gè)別簡(jiǎn)單的門(mén)店團(tuán)隊(duì)采用的是店長(zhǎng)負(fù)責(zé)制,管理的團(tuán)隊(duì)主要在于店長(zhǎng)了。根據(jù)門(mén)店銷售完成、利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)、商品管理、顧客服務(wù)、員工培訓(xùn)、企業(yè)宣傳和信息收集等職能來(lái)設(shè)計(jì)其考核指標(biāo)(KPI),設(shè)計(jì)其考核原則是:以門(mén)店銷售額最大化為根本導(dǎo)向,通過(guò)績(jī)效管理、商品管理和顧客管理,實(shí)現(xiàn)門(mén)店利潤(rùn)最大化。
月度考核的KPI指標(biāo)可能包括:日均銷售指標(biāo)和月均毛利率指標(biāo),同時(shí)也包括“以為了結(jié)果而設(shè)立的過(guò)程控制”考核指標(biāo),如商品管理指標(biāo)和客戶服務(wù)指標(biāo)(可以用客戶投訴、商品滿足率等指標(biāo)考核)。重大加減分項(xiàng)主要是看是否有突出的事跡或者惡劣的行為需要加減分,比如客戶投訴、公關(guān)危機(jī)、客戶表?yè)P(yáng)信等。年度的能力素質(zhì)考核指標(biāo)則可以通過(guò)360度考核打分的方式來(lái)進(jìn)行,值得注意的是,由于門(mén)店平時(shí)散落在各地,店長(zhǎng)的直接上級(jí)無(wú)法觀測(cè)到被考核者的行為,而店長(zhǎng)的下級(jí)——店員往往礙于面子不愿意給出中肯的評(píng)價(jià),因此年度的能力素質(zhì)考核指標(biāo)只是參考指標(biāo),用于評(píng)估該人員的未來(lái)發(fā)展?jié)摿Γ皶r(shí)在考核中,也不應(yīng)占據(jù)的權(quán)重過(guò)高,20%-30%為宜。
而門(mén)店員工的考核主要依靠目標(biāo)考核加上工作態(tài)度考核,目標(biāo)考核可以采用日均銷售任務(wù)指標(biāo)作為考核依據(jù),日均銷售指標(biāo):是指以自然月份為考核周期,將每月的總銷售分解到每天日均銷售的目標(biāo)考核法。工作態(tài)度考核則需要店長(zhǎng)每個(gè)月針對(duì)不同店員進(jìn)行工作態(tài)度評(píng)分,由于服裝行業(yè)的店員流動(dòng)性較大,因此比較客觀的快頻率的工作態(tài)度考核可以幫助企業(yè)快速的甄選和了解個(gè)人的努力程度。
二、確認(rèn)員工量化指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)
門(mén)店考核中主要的量化指標(biāo)在于店長(zhǎng)和店員的銷售任務(wù)考核上,因此確定銷售考核的標(biāo)準(zhǔn)是不容置疑的。目前,在業(yè)內(nèi)有兩個(gè)關(guān)于銷售的現(xiàn)象:一是部分門(mén)店日均銷售普遍下降;二是有較多門(mén)店考核時(shí)用的是月度總?cè)蝿?wù),而非日均銷售任務(wù)。月總?cè)蝿?wù)對(duì)店長(zhǎng)來(lái)說(shuō)是個(gè)抽象模糊概念,而日均銷售任務(wù)才是具體的最小值量化概念,方便店長(zhǎng)每日對(duì)銷售任務(wù)進(jìn)行關(guān)注和調(diào)整銷售策略。具體的量化指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)值需要根據(jù)不同企業(yè)的銷售任務(wù)進(jìn)行一一分解來(lái)實(shí)施。
需要特別指出的是,在確認(rèn)銷售任務(wù)時(shí)要根據(jù)不同門(mén)店的具體情況來(lái)確定具體的額度,千萬(wàn)不能一刀切,搞平均主義,因?yàn)殚T(mén)店開(kāi)業(yè)的時(shí)間、門(mén)店的地理環(huán)境以及門(mén)店的級(jí)別都會(huì)客觀影響客流,從而影響銷售任務(wù)的完成。舉個(gè)例子,在北京一線城市的核心商圈內(nèi)的專賣店的銷售額要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于二線城市的某個(gè)門(mén)店銷售額,因此企業(yè)要根據(jù)不同情況對(duì)門(mén)店進(jìn)行分級(jí)管理、分級(jí)定目標(biāo)值。
除此之外,月均毛利率指標(biāo):是指以自然月份為考核周期,要求門(mén)店按月完成的實(shí)際銷售毛利率,考核結(jié)果是月度實(shí)際毛利額。那么,毛利率考核究竟應(yīng)該怎樣“理性”考核才是科學(xué)合理的?一是需要評(píng)估目前行業(yè)毛利率水平和企業(yè)毛利率的差異。企業(yè)毛利率水平和行業(yè)毛利率水平比較的目的,在于方便經(jīng)營(yíng)者對(duì)毛利率指標(biāo)考核方法和力度的決策。如果企業(yè)毛利率低于行業(yè)平均水平,在一段時(shí)間內(nèi)就可采取“鼓勵(lì)升不允許降”的'硬性考核方法。二是為了達(dá)到一個(gè)合理的利潤(rùn)率,在門(mén)店考核時(shí)以鼓勵(lì)為主,對(duì)超額利潤(rùn)重獎(jiǎng),對(duì)未完成該項(xiàng)指標(biāo)輕罰的方式進(jìn)行激勵(lì)。三是對(duì)門(mén)店毛利的考核要遵循“全員人人有責(zé),管理人員重點(diǎn)考核”的原則。
在商品管理上,一般通過(guò)設(shè)置相應(yīng)指標(biāo)來(lái)保障。商品管理有成熟的管控體系,可以找出管控體系的關(guān)鍵點(diǎn)或者暫時(shí)經(jīng)營(yíng)不善的短板作為考核重點(diǎn),在考核一段時(shí)間后若沒(méi)有重大問(wèn)題可以持續(xù)換為其他短板進(jìn)行考核。針對(duì)商品管理的考核指標(biāo)有:1. 商品滿足率:指當(dāng)月有銷售且每天都有庫(kù)存的品種數(shù)除以當(dāng)月有銷售的品種數(shù),也稱“動(dòng)銷商品滿足率”。2、商品損耗率:指在總部控制門(mén)店盤(pán)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)流程下的門(mén)店商品正常損耗控制范圍。根據(jù)不同業(yè)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)為銷售總額1~3‰。3、商品返倉(cāng)率:按庫(kù)存總額控制在1%左右。4、三個(gè)月不動(dòng)銷商品占比:指三個(gè)月不動(dòng)銷商品金額除商品庫(kù)存總金額。此項(xiàng)指標(biāo)的考核依據(jù)是當(dāng)月同類門(mén)店的平均值等等。而客戶管理上則是通過(guò)客戶滿意度(公司組織第三方進(jìn)行調(diào)查)、客戶投訴、老客戶占比等指標(biāo)進(jìn)行衡量。
三、找出門(mén)店發(fā)展瓶頸,鼓勵(lì)門(mén)店員工提升業(yè)績(jī)
考核僅僅是一種手段,激勵(lì)手段的一種,而并非全部。在日常的管理行為中,除了在周期內(nèi)的考核外,如何輔導(dǎo)門(mén)店、強(qiáng)化培訓(xùn)、完善管理制度都可以幫助門(mén)店員工提升業(yè)績(jī),而不僅僅是讓員工感覺(jué)到公司是為了考核他們,為了達(dá)成銷售任務(wù)而雇傭他們。因此,需要在考核之外找出能夠激勵(lì)員工業(yè)績(jī)提升的方式。
1、通過(guò)文化感召力、企業(yè)的人文關(guān)懷讓員工有歸屬感、安全感繼而提升企業(yè)忠誠(chéng)度,自覺(jué)自發(fā)的提升自我業(yè)績(jī);
2、通過(guò)不間斷的培訓(xùn),強(qiáng)化門(mén)店人員的業(yè)務(wù)能力和水平,在考核后及時(shí)指導(dǎo)門(mén)店找出問(wèn)題點(diǎn)和短板,幫助員工提升和改善;
3、在重大事件發(fā)生時(shí),尤其是負(fù)面事件發(fā)生時(shí),企業(yè)有擔(dān)當(dāng),不要將責(zé)任推向門(mén)店,保持整體統(tǒng)一的正面形象,為門(mén)店挽回?fù)p失;
強(qiáng)化企業(yè)的管理政策,保證門(mén)店管理的合理性,及時(shí)動(dòng)態(tài)調(diào)整不合理的管理政策,使得企業(yè)管理在門(mén)店始終具有生命力。
員工激勵(lì)方案9
一、目的
為了鼓勵(lì)員工利用個(gè)人資源優(yōu)勢(shì),及時(shí)快速為企業(yè)收集相關(guān)優(yōu)秀人才信息,同時(shí)拓寬公司人才引進(jìn)渠道,增強(qiáng)專業(yè)人才的招聘力度,提高招聘工作效率和質(zhì)量,降低企業(yè)人力資源招聘成本。公司特制訂此辦法獎(jiǎng)勵(lì)為招賢納士做出貢獻(xiàn)的員工。
二、適用范圍
推薦人資格要求:公司全體員工,人力資源部成員除外。
被推薦人資格要求:滿足公司空缺崗位任職條件的優(yōu)秀人才。
三、操作流程
1.人力資源部定期將目前公司空缺職位在公司內(nèi)部進(jìn)行公示。
2.推薦人如有合適人選, 將被推薦人的簡(jiǎn)歷以書(shū)面形式送達(dá)人力資源部或以電子文檔形式將推薦資料發(fā)送至公司招聘郵箱并在郵件標(biāo)題上注明推薦.人+推薦職位。
3.人力資源部收到推薦資料后,在三個(gè)工作日內(nèi)對(duì)資料進(jìn)行初步審核。根據(jù)公司招聘流程進(jìn)行面試,復(fù)試等工作。
4.人力資源部會(huì)及時(shí)將結(jié)果反饋給推薦人。
四、推薦獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
獎(jiǎng)金是根據(jù)職位的不同而有所變化,部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)有團(tuán)隊(duì)管理責(zé)任,推薦本部門(mén)員工不參與獎(jiǎng)勵(lì),推薦跨部門(mén)員工可享受同等獎(jiǎng)勵(lì)。
五、獎(jiǎng)金的.發(fā)放辦法及時(shí)間
推薦人員的獎(jiǎng)金發(fā)放,人力資源部將在確認(rèn)被推薦者轉(zhuǎn)正之日起,在一次性全額發(fā)放獎(jiǎng)金(“員工轉(zhuǎn)正考核表”通過(guò)審批的時(shí)間為準(zhǔn))。如:A員工在1月3日推薦B人員到公司參加面試,經(jīng)過(guò)一輪面試后,B員工的入職日期為1月8日,該人員為一般崗位員工,故他的試用期為2個(gè)月,若該員工試用期順利通過(guò),A員工將會(huì)在3月獲得公司舉賢推薦獎(jiǎng)金200元;倘若被推薦人在試用期內(nèi)離職或沒(méi)有通過(guò)試用期,公司將不予發(fā)放獎(jiǎng)金。
六、內(nèi)部員工推薦人選,必須遵守以下原則:
1.誠(chéng)信原則:推薦人提供的被推薦人資料應(yīng)該準(zhǔn)確真實(shí),不能協(xié)助被推薦人做任何隱瞞和偽造;
2.責(zé)任原則:推薦人有義務(wù)向公司和被推薦者說(shuō)明雙方的情況。
員工激勵(lì)方案10
在快樂(lè)情況下激發(fā)出來(lái)的積極性可以保證員工自愿接受工作,員工一旦有了自愿和主動(dòng),就能夠在工作中主動(dòng)地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題,不論交給他們什么樣的任務(wù),都會(huì)想方設(shè)法完成好。快樂(lè),是企業(yè)管理的理想境界,讓員工快樂(lè)起來(lái),讓員工每天每時(shí)都以快樂(lè)的心情投入到工作中去,是管理者的天職。
1.認(rèn)可
當(dāng)員工完成了某項(xiàng)工作時(shí),最需要得到的是上司對(duì)其工作的肯定。上司的認(rèn)可就是對(duì)其工作成績(jī)的最大肯定。在實(shí)踐中,認(rèn)可是最易被經(jīng)理人忽視的激勵(lì)方法,大多數(shù)的經(jīng)理人并沒(méi)有對(duì)員工的成績(jī)給予足夠認(rèn)可,因?yàn)樗麄円矝](méi)得到來(lái)自上一級(jí)的足夠認(rèn)可。因此,要做到這一點(diǎn)并不是很自然的事情,需要重新構(gòu)建企業(yè)的管理文化。經(jīng)理主管人員的認(rèn)可是一個(gè)秘密武器,但認(rèn)可的時(shí)效性最為關(guān)鍵。如果用得太多,價(jià)值將會(huì)減少,如果只在某些特殊場(chǎng)合和少有的成就時(shí)使用,價(jià)值就會(huì)增加。上面已經(jīng)談到了普通的認(rèn)可及其在員工身上所產(chǎn)生的積極影響。但是,如果認(rèn)可是來(lái)自于更高一層的主管或經(jīng)理時(shí),對(duì)員工的激勵(lì)作用會(huì)上升幾個(gè)等級(jí)。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工,或是經(jīng)理打一個(gè)私人電話祝賀員工取得的成績(jī)或在公眾面前跟他握手并表達(dá)對(duì)他/她的賞識(shí)。
2.稱贊
這是認(rèn)可員工的一種形式。國(guó)內(nèi)企業(yè)的管理人員大都吝于稱贊員工做得如何,有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實(shí),稱贊員工并不復(fù)雜,根本無(wú)需考慮時(shí)間與地點(diǎn)的問(wèn)題,隨處隨時(shí)都可以稱贊員工。如在會(huì)議上或公司主持的社會(huì)性集會(huì)上、午宴上或辦公室里,在輪班結(jié)束或輪班前、輪班之中的任何可能之時(shí)都可以給予一句話的稱贊,就可達(dá)成意想不到的激勵(lì)效果。當(dāng)面的贊揚(yáng)會(huì)取得更好的效果,關(guān)鍵在于及時(shí)性。當(dāng)有理由來(lái)表?yè)P(yáng)一個(gè)人時(shí),不要因?yàn)槿魏卧蛲七t!要記住,反應(yīng)快捷等于有效,當(dāng)成績(jī)?cè)趩T工們頭腦中還很新奇的時(shí)候表?yè)P(yáng)員工會(huì)起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身,走出去告訴公司內(nèi)部的所有員工:這是多么好的一次表現(xiàn)或?yàn)槠滗N售額稱贊他們……不要讓時(shí)間悄悄流逝,而要抓住任何一個(gè)立即傳達(dá)的贊揚(yáng)能帶來(lái)積極影響的機(jī)會(huì)。
3.職業(yè)生涯
員工都希望了解自己的潛力是什么,他們將有哪些成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。在激勵(lì)員工的重要因素中,員工的職業(yè)生涯問(wèn)題經(jīng)常被遺忘。其實(shí),在組織內(nèi)部為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵(lì)效應(yīng)。如是否重視從內(nèi)部提升?盡管特殊的環(huán)境會(huì)要求企業(yè)從外部尋找有才干的人,但如果內(nèi)部出現(xiàn)職缺時(shí)總是最先想到內(nèi)部員工,將會(huì)給每一名員工發(fā)出積極的信息:在公司里的確有更長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展。
4.工作頭銜
員工感覺(jué)自己在公司里是否被注重是工作態(tài)度和員工士氣的關(guān)鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時(shí),要有創(chuàng)意一些。可以考慮讓員工提出建議,讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講,這是在成就一種榮譽(yù)感,榮譽(yù)產(chǎn)生積極的態(tài)度,而積極的態(tài)度則是成功的關(guān)鍵。
5.良好的工作環(huán)境
在雇主們看來(lái),激勵(lì)員工的因素中“工作條件”的重要性僅居第九位(或者說(shuō)僅次于最后一位)。事實(shí)如此嗎?其實(shí)不然!在員工看來(lái),工作環(huán)境是排在第二位的,員工非常在意他們?cè)谀膬汗ぷ鳌_@是影響員工滿意度的一個(gè)重要因素。從門(mén)面裝飾上來(lái)看,辦公室是否看起來(lái)不錯(cuò)?墻上有畫(huà)、植物和顏色鮮亮的油漆嗎?這些通常屬于能使人們感覺(jué)到環(huán)境不錯(cuò)的因素。員工的工作場(chǎng)所有足夠的空間嗎?會(huì)不會(huì)像擠在一個(gè)“沙丁罐頭”中工作?工作設(shè)備如何?桌子的尺寸是否合適,椅子坐著舒適嗎?員工擁有最大化成就所需的各種辦公設(shè)備嗎?溫度調(diào)節(jié)是否合適?
6.給予一對(duì)一的指導(dǎo)
指導(dǎo)意味著員工的發(fā)展,而主管人員花費(fèi)的僅僅是時(shí)間。但這一花費(fèi)的時(shí)間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們!而且,對(duì)于員工來(lái)說(shuō),并不在乎上級(jí)能教給他多少工作技巧,而在乎你究竟有多關(guān)注他。無(wú)論何時(shí),重點(diǎn)的是肯定的.反饋,在公眾面前的指導(dǎo)更是如此。在公共場(chǎng)合要認(rèn)可并鼓勵(lì)員工,這對(duì)附近看得見(jiàn)、聽(tīng)得清所發(fā)生的事的其他人來(lái)說(shuō)會(huì)起到一個(gè)自然的激勵(lì)作用。
7.領(lǐng)導(dǎo)角色
給員工領(lǐng)導(dǎo)角色以嘉許其表現(xiàn),不僅可以有效地激勵(lì)員工,還有助于識(shí)別未來(lái)的備選人才。讓員工主持短的會(huì)議;通過(guò)組織培訓(xùn)會(huì)議發(fā)揮員工的力量及技能,并讓其中的一名員工領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)培訓(xùn);當(dāng)某位員工參加外面的研究會(huì)或考察后指派其擔(dān)任培訓(xùn)會(huì)議的領(lǐng)導(dǎo),讓他簡(jiǎn)短地對(duì)其他員工說(shuō)明與研究會(huì)相關(guān)的內(nèi)容及重點(diǎn)等都是不錯(cuò)的方式,還可考慮讓員工領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)方案小組來(lái)改善內(nèi)部程序。
8.團(tuán)隊(duì)精神
加強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)精神有一個(gè)非常有效的辦法,就關(guān)于“團(tuán)隊(duì)”這個(gè)論題不定期地讓員工交流一些想法,如提交一個(gè)涉及團(tuán)隊(duì)的感悟,將員工提交的每一個(gè)感悟都掛在辦公室顯眼的位置,這樣就可創(chuàng)造一個(gè)以團(tuán)隊(duì)為導(dǎo)向的氛圍。此外,也可照一張全體員工的合影,把照片放大并懸掛在很顯眼的位置。這會(huì)讓員工產(chǎn)生自豪感,大多數(shù)人都喜歡把自己視為團(tuán)隊(duì)的一部分。此外,在工作中,盡量設(shè)定以團(tuán)隊(duì)驅(qū)動(dòng)力為導(dǎo)向的目標(biāo)。人們?yōu)榱艘粋(gè)共同目標(biāo)而奮斗肯定能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神,因?yàn)樗麄儽仨毴ヒ揽縿e人,也要準(zhǔn)備好讓別人依靠。
9.培訓(xùn)
對(duì)員工來(lái)說(shuō),有可能培訓(xùn)過(guò)多嗎?這種情況不可能存在。在實(shí)踐中,不少管理人員認(rèn)為“我的員工已經(jīng)培訓(xùn)過(guò)了”或“我的員工很不錯(cuò)……他們僅僅需要一點(diǎn)點(diǎn)的培訓(xùn)。”這種觀念其實(shí)是錯(cuò)誤的。對(duì)員工而言,培訓(xùn)永遠(yuǎn)沒(méi)有結(jié)束的時(shí)候。給員工提供培訓(xùn)本身就是最好的激勵(lì)方式,這種培訓(xùn)并不一定是花錢由外部提供的,可以由經(jīng)理人員講授或是內(nèi)部員工交流式培訓(xùn)。參加外部培訓(xùn)是員工最為喜歡的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。利用外部培訓(xùn)作為團(tuán)隊(duì)內(nèi)一兩個(gè)人的競(jìng)賽獎(jiǎng)勵(lì)可起到非常明顯的激勵(lì)效果。但一定要對(duì)外部培訓(xùn)的參加者建立一個(gè)結(jié)構(gòu)性的計(jì)劃,讓其在返回時(shí)為其他員工在研討會(huì)上做一個(gè)簡(jiǎn)要的介紹。這樣就可使每個(gè)人都可以極小的代價(jià)獲得知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)。
10.團(tuán)隊(duì)集會(huì)
不定期的辦公室聚會(huì)可以增強(qiáng)凝聚力,同時(shí)反過(guò)來(lái)也有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神,而這樣做最終會(huì)對(duì)工作環(huán)境產(chǎn)生影響,營(yíng)造一個(gè)積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會(huì)、元旦前的野餐、重陽(yáng)節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐等,這些都可以成功地將員工聚到一起度過(guò)快樂(lè)的時(shí)光。這些美好的回憶會(huì)讓員工感受到團(tuán)隊(duì)的溫馨。
11.特殊著裝日
這種方式更多地運(yùn)用那些商場(chǎng)、超市等天天都須穿工作服上班的領(lǐng)域。對(duì)這些要求每天穿工作服的雇員來(lái)說(shuō),有一天能穿非正式裝上班成為一個(gè)普遍的奢望。利用假日或節(jié)日創(chuàng)造以顏色為主題的非正式服裝日,足以讓這些雇員歡欣鼓舞。這可以增加非正式日獲得的效果:為每一位員工確定假期前的非正式日,讓他享受假期的前幾天。運(yùn)動(dòng)會(huì)、較大節(jié)日的前幾天是確定非正式日的絕好機(jī)會(huì),可以讓員工穿上適當(dāng)?shù)念伾⒓~扣以及標(biāo)志性穿著。員工的生日也可以作為特殊著裝日。自然而幽雅的特殊著裝日會(huì)產(chǎn)生許多效果或以驚訝、自豪為基礎(chǔ)的激勵(lì)作用。
12休假
實(shí)行爭(zhēng)取休假時(shí)間的競(jìng)賽。為爭(zhēng)取15分鐘或者半個(gè)小時(shí)的休息,員工會(huì)像爭(zhēng)取現(xiàn)金的獎(jiǎng)勵(lì)一樣努力工作。在許多情況下,當(dāng)員工面臨選擇現(xiàn)金和休假獎(jiǎng)勵(lì)時(shí),他們都會(huì)選擇休假。如果一個(gè)業(yè)績(jī)目標(biāo)是由團(tuán)隊(duì)或所有員工來(lái)完成時(shí),最適合的獎(jiǎng)勵(lì)就是休假。
13.額外的責(zé)任
在組織中肯定會(huì)有一些員工希望能承擔(dān)一些額外的責(zé)任。作為經(jīng)理人要能識(shí)別出那些人并在有可能的情況下使責(zé)任與其能力與愿望相匹配。這對(duì)那些希望承擔(dān)額外責(zé)任的員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)最大的激勵(lì)。
14.主題競(jìng)賽
組織內(nèi)部的主題競(jìng)賽不僅可以促進(jìn)員工績(jī)效的上升,更重要的是,這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境,對(duì)減少員工的人事變動(dòng)率效果非常明顯。一般來(lái)說(shuō),可將假期、周年紀(jì)念日、運(yùn)動(dòng)會(huì)以及文化作為一些競(jìng)賽的主題。運(yùn)動(dòng)無(wú)疑給各種不同的競(jìng)賽提供了最大的機(jī)會(huì),文化也可以用來(lái)創(chuàng)造一些主題競(jìng)賽。
員工激勵(lì)方案11
在酒店行業(yè),激勵(lì)對(duì)于員工管理和防止員工流失更起到了至關(guān)重要的作用,尤其是對(duì)于一線的基層員工。但是由于起步時(shí)間較短,基層員工文化程度較低等種種問(wèn)題。我國(guó)酒店的基層員工激勵(lì)還存在著許多不足、例如激勵(lì)手段較單一,激勵(lì)方式不合理等,這些短板或多或少的在影響著我國(guó)酒店行業(yè)的發(fā)展。本文以金石國(guó)際會(huì)議中心為研究對(duì)象,在調(diào)查的基礎(chǔ)上詳細(xì)分析了該酒店基層員工激勵(lì)目前的現(xiàn)狀和問(wèn)題所在,對(duì)問(wèn)題進(jìn)行了系統(tǒng)性的分析并提出了解決的方案。
一、金石國(guó)際會(huì)議中心基本情況
金石會(huì)議中心位于金石灘旅游度假區(qū)內(nèi),作為大連本土的老牌酒店品牌享有一定的知名度。中心目前擁有員工400余人,建筑面積4.7萬(wàn)平方米,擁有各類豪華客房及20棟別墅,可以提供大型的會(huì)議設(shè)施和康體娛樂(lè)設(shè)施。但由于地理位置距離市區(qū)較遠(yuǎn),又坐落在旅游景區(qū)內(nèi),酒店?duì)I業(yè)淡旺季分明。
員工勞動(dòng)保障方面,金石會(huì)議中心為所有正式員工簽訂了勞務(wù)合同,并為企業(yè)員工提供了員工宿舍與員工食堂以及便利店。酒店員工實(shí)行8小時(shí)工作制,雖存在加班的現(xiàn)象,但是基本都能在員工的個(gè)人意愿下進(jìn)行倒休或輪休。同時(shí),中心也有針對(duì)一線員工的婚假,產(chǎn)假和喪假,員工的休息時(shí)間是能夠得到保證的。由于酒店存在淡季歇業(yè)的情況(每年1月―3月),員工也在這段時(shí)間內(nèi)放假休息。由于員工宿舍和食堂的設(shè)備老化,食堂供應(yīng)的餐食品質(zhì)尚不能滿足員工的需要。
二、研究方法、結(jié)論和原因
(一)研究方法和結(jié)論
本研究采用了訪談式調(diào)查法,直接與金石國(guó)際會(huì)議中心一線員工進(jìn)行訪談以取得最直接的資料。本次訪談對(duì)象共10 人,涉及酒店中餐部、西餐部、酒水部三個(gè)部門(mén);崗位涉及一線服務(wù)人員、領(lǐng)班和部門(mén)經(jīng)理等。調(diào)查通過(guò)對(duì)話、記錄、問(wèn)題反應(yīng)等方式,以量化目前金石國(guó)際會(huì)議中心員工激勵(lì)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題。
目前金石國(guó)際會(huì)議中心基本上能滿足員工工作的基本需要,但是并不能卓有成效的保障員工在酒店充分實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。多數(shù)員工在中心工作的原因就是因?yàn)檫@里工作較為輕松,自然環(huán)境較好,以此地為落腳點(diǎn)以期找到更好的`機(jī)會(huì)。大部分員工缺乏對(duì)工作的滿足感和忠誠(chéng)感,更談不上工作能給他們帶來(lái)幸福感。換句話說(shuō),目前員工對(duì)于工作的認(rèn)識(shí)就只是工作而不是事業(yè)。由此可知,金石會(huì)議中心員工關(guān)系需要的滿足并不完善。
(二)原因
第一,員工交流存在一定障礙。一線員工的交流局限在部門(mén)內(nèi)的居多,這就導(dǎo)致了交流的范圍較窄,并且形成了為數(shù)眾多的“小團(tuán)體”,領(lǐng)班只和領(lǐng)班交往,服務(wù)員只和服務(wù)員交流,廚師只和廚師聯(lián)系。組織缺乏對(duì)企業(yè)文化的建設(shè),員工缺乏“被企業(yè)關(guān)心”的感受。雖然酒店在中秋、國(guó)慶等重大節(jié)日象征性的向企業(yè)一線員工發(fā)放月餅或餐補(bǔ)等實(shí)物補(bǔ)貼,但是企業(yè)在這方面做的依然不如同類酒店。
第二,員工社交需要不能得到滿足。由于金石會(huì)議中心地理位置較偏僻,進(jìn)出完全依靠公司班車,這導(dǎo)致了員工社交圈子較窄,結(jié)束工作之余除了員工宿舍無(wú)處可去,容易造成員工的社交心理障礙,這從側(cè)面反應(yīng)了酒店對(duì)員工福利關(guān)注不夠。
第三,中心對(duì)于企業(yè)員工的關(guān)注程度偏低。中心幾乎從不組織任何的業(yè)余活動(dòng),這難以讓員工產(chǎn)生集體的榮譽(yù)感和歸屬感,不能以作為金石會(huì)議中心的員工而自豪,集體的歸屬感亟待加強(qiáng)。
三、提升酒店基層員工激勵(lì)成效的對(duì)策
激勵(lì)是現(xiàn)代酒店管理中調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造力的最常用也是最有效的方法。要想提高基層員工激勵(lì)的成效,需要從企業(yè)的多方面著手,如企業(yè)內(nèi)部制度、管理人員的觀念等都要進(jìn)行改變。
(一)生存需要的激勵(lì)
對(duì)于酒店一線員工來(lái)說(shuō),薪酬激勵(lì)是最直接也是最有效的激勵(lì)手段。因此,科學(xué)的薪酬制度是可以最直接的刺激酒店員工和調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。根據(jù)維克托?弗魯姆的期望理論和亞當(dāng)斯的公平理論,一個(gè)科學(xué)的薪酬制度應(yīng)該具備三個(gè)必要條件:公平,吸引力,以及合理。根據(jù)公平理論公式,員工會(huì)將自己的投入報(bào)酬比例和身邊其他員工的投入報(bào)酬比例作比較,然后根據(jù)自己得出的結(jié)論有所行動(dòng)。當(dāng)他們認(rèn)為自己所處在“不公平”的境地時(shí),通常也會(huì)選擇改變投入量來(lái)實(shí)現(xiàn)平衡(努力或早退)。不同的是在這樣的行為后如果還是不能達(dá)到公平,員工則會(huì)主動(dòng)尋找所在的組織尋求公平,比如向領(lǐng)導(dǎo)提出加薪。當(dāng)所有方法都不能達(dá)到公平時(shí),員工就會(huì)離職。因此,在建設(shè)報(bào)酬制度時(shí)要充分考慮到客觀公正的因素。
(二)保障需要激勵(lì)
在保障制度上,作為用人單位應(yīng)該明確一線員工的工作制度和責(zé)任,確保工作時(shí)間和休息時(shí)間的穩(wěn)定,保證員工的人格得到充分的尊重。要與雇員簽訂正規(guī)的勞動(dòng)合同,明確員工在醫(yī)療,住房,保險(xiǎn),養(yǎng)老方面的權(quán)利和應(yīng)該履行的義務(wù)。要強(qiáng)化集體認(rèn)同感,消除“中轉(zhuǎn)站”的思想,鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為酒店服務(wù)。酒店應(yīng)該重視環(huán)境設(shè)施建設(shè),保證員工食宿的健康、安全。員工工作環(huán)境的好壞直接影響到員工的流動(dòng)性和忠誠(chéng)度。同時(shí)盡可能的豐富員工的生活,建設(shè)一些能夠讓員工日常接觸到的文體設(shè)施,如乒乓球或臺(tái)球室,健身房等。
(三)關(guān)系需要的激勵(lì)
在滿足員工被尊重和交流需要的時(shí)候,企業(yè)文化就成了滿足這項(xiàng)激勵(lì)需要的根本條件。企業(yè)的文化決定了員工尊重的需要,如著名的富士康公司就是因?yàn)闆](méi)有妥善處理好員工關(guān)系需要才導(dǎo)致了一系列悲劇的出現(xiàn)。而某種意義上來(lái)講,酒店員工的工作性質(zhì)與富士康企業(yè)的員工相同。改善的方式是要建立以人為本的企業(yè)文化環(huán)境。企業(yè)文化是指一個(gè)組織特有的價(jià)值觀、信念和辦事風(fēng)格等組成的能夠代表這個(gè)企業(yè)的標(biāo)志。企業(yè)文化作為一種管理方法已經(jīng)普遍運(yùn)用在當(dāng)代酒店管理上,并且在不同程度的激勵(lì)著企業(yè)員工并作為其行為準(zhǔn)則。
(四)發(fā)展需要的激勵(lì)
員工發(fā)展需要的激勵(lì)是指為員工創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)以讓員工變得比過(guò)去的自己更好。應(yīng)用到企業(yè)管理層面來(lái)說(shuō),員工發(fā)展激勵(lì)就是指公司提供機(jī)會(huì),給予員工培訓(xùn),升職,加薪,允許員工不斷提高自己的能力,從而讓他們能夠勝任更有意義、創(chuàng)造價(jià)值更多機(jī)會(huì)的工作。
企業(yè)基層員工激勵(lì)是每個(gè)企業(yè)必須要重視到問(wèn)題,因?yàn)槠髽I(yè)員工的服務(wù)質(zhì)量直接關(guān)系到顧客對(duì)于酒店的印象和體驗(yàn),尤其是基層服務(wù)人員。目前許多酒店需要做的工作,主要:一是企業(yè)文化建設(shè)缺失,企業(yè)員工缺少凝聚力。企業(yè)文化的缺失主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面,員工凝聚力的不足和員工對(duì)于企業(yè)認(rèn)同感的缺失。正如前文所述,企業(yè)文化建設(shè)是滿足員工關(guān)系需要的重要手段,應(yīng)該得到重點(diǎn)改善;二是晉升機(jī)制有待加強(qiáng),企業(yè)員工的晉升機(jī)制應(yīng)該加強(qiáng),加快的人才的提拔,縮短“需要→激勵(lì)→需要”的循環(huán)過(guò)程,留住員工,減少人才流失;三是完善薪酬體系,盡快完善一線員工的薪酬體系,保障員工生存的基本需要,并重視公平。讓員工報(bào)酬公式穩(wěn)定在 報(bào)酬÷投入 ≥ 1上面 是員工保持旺盛的工作熱情;四是員工的生活環(huán)境有待改善,改善員工的生活環(huán)境,尤其是員工食堂的餐飲服務(wù),更換老化的硬件設(shè)備,豐富員工的業(yè)余時(shí)間生活,滿足員工的基本生活需要將減少大量的員工流失;五是拓寬員工發(fā)展空間,重視員工的培訓(xùn),提高基層員工團(tuán)隊(duì)的文化素質(zhì),培養(yǎng)屬于金石國(guó)際會(huì)議中心自己的酒店管理人才,建立定期崗位培訓(xùn)機(jī)制和外派交流學(xué)習(xí)機(jī)制,提高一線員工視野,增強(qiáng)員工服務(wù)水平和文化素質(zhì)。
本文的結(jié)論是在總結(jié)阿爾福德的ERG理論基礎(chǔ)上,結(jié)合馬斯洛的需要層次學(xué)說(shuō),亞當(dāng)斯的公平理論以及實(shí)地的訪談?wù){(diào)研得出的。在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上,重點(diǎn)闡述了需要的滿足就是激勵(lì)的過(guò)程,并將企業(yè)文化和基層員工激勵(lì)緊密的連接在了一起。雖然只是針對(duì)一家酒店進(jìn)行的研究,但是該結(jié)論具有一定的普遍性,對(duì)大多同類酒店都能夠適用,對(duì)酒店管理實(shí)踐具有一定的參考價(jià)值。
員工激勵(lì)方案12
激勵(lì)是一種有效的領(lǐng)導(dǎo)方法,它能直接影響員工的價(jià)值取向和工作觀念,激發(fā)員工創(chuàng)造財(cái)富和獻(xiàn)身事業(yè)的熱情。
激勵(lì)的作用是巨大的。美國(guó)哈佛大學(xué)教授詹姆士曾在一篇研究報(bào)告中指出:實(shí)行計(jì)時(shí)工資的員工僅發(fā)揮其能力的20%~30%,而在受到充分激勵(lì)時(shí),可發(fā)揮至80%~90%。
怎樣激勵(lì)員工呢?下面教你一些方法。
作風(fēng)激勵(lì)
每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)都掌握著一定的權(quán)力,在一定意義上說(shuō),實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)程,就是運(yùn)用權(quán)力的過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)愛(ài)崗敬業(yè)、公道正派,其身正其令則行,就能有效地督促下屬恪盡職守,完成好工作任務(wù)。風(fēng)氣建設(shè)是最基本的組織建設(shè),而領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)在風(fēng)氣建設(shè)中起著決定性的作用。
水平激勵(lì)
領(lǐng) 導(dǎo)的知識(shí)水平和工作能力是領(lǐng)導(dǎo)水平的重要體現(xiàn),這就要求領(lǐng)導(dǎo)者善于捕捉各種信息,擴(kuò)大知識(shí)面,使自己具備一種不斷同外界交換信息的、動(dòng)態(tài)的、不斷發(fā)展的知 識(shí)結(jié)構(gòu)。當(dāng)代員工都有日趨增強(qiáng)的成就感,他們都希望以領(lǐng)導(dǎo)為參照系數(shù),發(fā)揮、發(fā)展自己的知識(shí)和才能。更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的增值。高水平的領(lǐng)導(dǎo)者能產(chǎn)生強(qiáng)大 的非權(quán)力影響力,來(lái)增強(qiáng)組織的凝聚力。
情感激勵(lì)
情感需要是人的最基本的精神需要,因此 領(lǐng)導(dǎo)就要舍得情感投資,重視人際溝通,建立感情聯(lián)系,增強(qiáng)員工和領(lǐng)導(dǎo)在感情上的融合度。情感聯(lián)系一經(jīng)確立,員工就會(huì)把快速優(yōu)質(zhì)地完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)作為情 感上的補(bǔ)償,甚至能不去計(jì)較工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)因素。建立情感聯(lián)系,領(lǐng)導(dǎo)者必須改變居高臨下的工作方式,變單向的工作往來(lái)為全方位的立體式往來(lái),在廣泛的信 息交流中樹(shù)立新的領(lǐng)導(dǎo)行為模式,如人情往來(lái)和娛樂(lè)往來(lái)等。領(lǐng)導(dǎo)會(huì)在這種無(wú)拘無(wú)束、員工沒(méi)有心理壓力的交往中得到大量有價(jià)值的思想信息,增強(qiáng)彼此間的信任 感。
賞識(shí)激勵(lì)
社會(huì)心理學(xué)原理表明,社會(huì)的群體成員都有一種歸屬心理,希望能得到領(lǐng)導(dǎo)的 承認(rèn)和賞識(shí),成為群體中不可缺少的一員。賞識(shí)激勵(lì)能較好地滿足這種精神需要。對(duì)一個(gè)有才干、有抱負(fù)的員工來(lái)說(shuō),獎(jiǎng)百元千元,不如給他一個(gè)發(fā)揮其才能的機(jī) 會(huì),使其有所作為。因此,領(lǐng)導(dǎo)要知人善任,對(duì)有才干的人,都要為其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值創(chuàng)造盡可能好的條件,對(duì)員工的智力貢獻(xiàn),如提建議、批評(píng)等,也要及時(shí)地給予 肯定的評(píng)價(jià)。肯定性評(píng)價(jià)也是一種賞識(shí),同樣能滿足員工精神需要,強(qiáng)化其團(tuán)隊(duì)意識(shí)。
1、主題活動(dòng)法
根據(jù)企業(yè)員工年輕、思想活躍、追求進(jìn)步的特點(diǎn),企業(yè)應(yīng)定期開(kāi)展不同的主題活動(dòng)。比如:崗位技能大賽、書(shū)畫(huà)大賽、手工藝品制作大賽、英語(yǔ)口語(yǔ)比賽等。通過(guò)不同的主題活動(dòng),引導(dǎo)員工好學(xué)上進(jìn)、展示自我,從而產(chǎn)生向心力、凝聚力。
2、多設(shè)標(biāo)兵法
拿破侖說(shuō)過(guò):每個(gè)士兵的背包里,都有元帥的手杖。每個(gè)員工都有自己的特長(zhǎng)。通過(guò)設(shè)立不同的標(biāo)兵,使每個(gè)員工都能發(fā)揮自己的特長(zhǎng)。比如:設(shè)立衛(wèi)生標(biāo)兵、對(duì)客服務(wù)標(biāo)兵、愛(ài)崗敬業(yè)標(biāo)兵等。
3、感情投資法
感 情因素對(duì)人的工作積極性有很大影響。企業(yè)可經(jīng)常采取感情激勵(lì)的方式有:?jiǎn)T工生日慶祝活動(dòng)(領(lǐng)導(dǎo)祝賀、送生日蛋糕、生日酒宴、舞會(huì)等),生病探視,對(duì)困難家 庭進(jìn)行扶助等。感情投資不但針對(duì)員工,還可以擴(kuò)展到員工家屬。工作中曾有一位部門(mén)經(jīng)理,針對(duì)自己部門(mén)員工年齡小的特點(diǎn),每月從員工工資中扣除部分儲(chǔ)蓄起 來(lái),到年底一并發(fā)放給員工家長(zhǎng),得到了員工家長(zhǎng)的支持和認(rèn)可,從而起到了較好的激勵(lì)作用。
4、心理疏導(dǎo)法
由于企業(yè)企業(yè)采用嚴(yán)格的制度化管理,管理層級(jí)較為分明。加之部分基層管理人員的'管理方法簡(jiǎn)單、粗暴,時(shí)間久了,難免會(huì)損害員工的工作積極性。因而,企業(yè)高層應(yīng)定期進(jìn)行員工日接待活動(dòng),傾聽(tīng)員工心聲,消除員工心中的怨氣,拉近管理者與員工的距離。
5、輪崗激勵(lì)法
員工在一個(gè)崗位工作久了,技能熟練了,難免會(huì)產(chǎn)生厭倦心理和自大心理。企業(yè)應(yīng)不失時(shí)機(jī)的給員工調(diào)動(dòng)工作崗位,帶給員工的是新的挑戰(zhàn)。此舉既能幫助員工學(xué)習(xí)新的技能,又能用工作激勵(lì)員工。
6、興趣激勵(lì)法
興趣是推動(dòng)員工努力工作最好的動(dòng)力。根據(jù)員工個(gè)人興趣以及工作需要,企業(yè)管理者通過(guò)雙向選擇幫助員工找到自己感興趣的工作,從而產(chǎn)生持久的激勵(lì)效果。
7、文體活動(dòng)法
業(yè) 余文體活動(dòng)是職工興趣和才能得以展示的另一舞臺(tái)。企業(yè)通過(guò)組織豐富多彩的文體活動(dòng)以及各種興趣小組活動(dòng),幫助員工搞好八小時(shí)以外的業(yè)余生活,使員工業(yè)余愛(ài) 好得到滿足,增進(jìn)了員工之間的感情交流和對(duì)企業(yè)的歸屬感,從而提高企業(yè)凝聚力,而且還能避免出現(xiàn)員工年齡小,無(wú)鑒別力,業(yè)余生活混亂而出現(xiàn)的意外事故。
8、物質(zhì)激勵(lì)法
除 了激勵(lì)工作中常用的獎(jiǎng)罰激勵(lì)法外,制定企業(yè)整體的利潤(rùn)分享制度也很重要。把企業(yè)每年所賺的利潤(rùn),按規(guī)定的一個(gè)比率分配給每一個(gè)員工。企業(yè)每年賺得越多,員 工也就分得越多。員工的分成每年要隨時(shí)兌現(xiàn),從而讓員工明白“大河有水,小河不干”的道理,員工積極生產(chǎn)自不待說(shuō),還能隨時(shí)隨地的糾正或及時(shí)反映服務(wù)工作 中存在的問(wèn)題,幫助企業(yè)提高整體服務(wù)質(zhì)量。
9、形象激勵(lì)法
形象激勵(lì)就是充分利用視覺(jué)形象的作用,激發(fā)企業(yè)員工的榮譽(yù)感、成就 感與自豪感,這是一種行之有效的激勵(lì)方法。通常的做法是將先進(jìn)員工照片上光榮榜、企業(yè)內(nèi)部報(bào)刊等,此舉不但員工本人能受到鼓舞,而且更多的職工也能受到激 勵(lì)。工作中還有的企業(yè)通過(guò)舉辦“店史展覽”、“企業(yè)內(nèi)部人物攝影大賽”等形式進(jìn)行形象激勵(lì),這些經(jīng)驗(yàn)均可借鑒。
10、參與激勵(lì)法
參與激勵(lì)就是把企業(yè)員工放在主人的位置上,尊重他們,信任他們,讓他們?cè)诓煌膶哟紊虾蜕疃壬蠀⑴c企業(yè)的管理和決策,吸收他們中的正確意見(jiàn)。企業(yè)通常的做法是企業(yè)員工通過(guò)“職代會(huì)”參與企業(yè)重大問(wèn)題決策、員工列席不同層次的企業(yè)工作會(huì)議、員工參與企業(yè)質(zhì)檢工作等等。
以下是許多企業(yè)經(jīng)常使用、并被證明能收到良好效果的激勵(lì)方式,對(duì)你也許有些借鑒作用。
物質(zhì)激勵(lì)
成果分享。與員工分享成果體現(xiàn)了管理者對(duì)員工工作及其創(chuàng)造價(jià)值的肯定與贊賞。獎(jiǎng)金、分紅、股權(quán)、聚會(huì)等。
培訓(xùn)機(jī)會(huì)
給予培訓(xùn)和提高的機(jī)會(huì)不僅是對(duì)優(yōu)秀員工的一種肯定和獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)公司來(lái)說(shuō)同時(shí)也是一項(xiàng)有價(jià)值的投資。
富有挑戰(zhàn)性的工作,包括輪崗與晉升。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在解釋“工作的報(bào)酬是什么時(shí)”時(shí),指出“工作的報(bào)酬就是工作本身”,這表明工作本身是具有激勵(lì)作用的。
授權(quán)激勵(lì)
人人都想實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,授權(quán)體現(xiàn)了管理者對(duì)員工的信任和能力的肯定。
榮譽(yù)激勵(lì)
榮譽(yù)反映了企業(yè)對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人貢獻(xiàn)的充分肯定和高度評(píng)價(jià),是滿足員工自尊需要的重要激勵(lì)手段。
贊揚(yáng)激勵(lì)
榮譽(yù)激勵(lì)的一種形式。多贊揚(yáng),哪怕是員工小小的貢獻(xiàn)或進(jìn)步。贊揚(yáng)一定要真誠(chéng),要讓員工感受到重視、尊重和自豪。表?yè)P(yáng)幾乎不需要任何成本,但效用卻很大。
目標(biāo)激勵(lì)
目標(biāo)激勵(lì)就是通過(guò)設(shè)定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo),誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為,達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的。
參與激勵(lì)
一般而言,員工對(duì)于參與與自己的利益和行為有關(guān)的討論有較大的興趣。通過(guò)參與,可培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的使命感、歸屬感和認(rèn)同感,滿足其自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。
危機(jī)激勵(lì)
上 世紀(jì)六十年代末,日本佳能與卡西歐在小型計(jì)算器市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中連連失利,加上第一次石油危機(jī)的打擊,佳能出現(xiàn)巨額赤字,瀕臨倒閉。如何挽求頹勢(shì)?董事會(huì)最后 決定:將危機(jī)告訴全體員工,讓他們知道企業(yè)的真實(shí)處境,激起他們的危機(jī)感,振奮起背水一戰(zhàn)的士氣,這種危機(jī)感將創(chuàng)造出平時(shí)不可能產(chǎn)生的智慧和工作效率。員 工提出了許多有創(chuàng)意的新建議、新方案,公司在此基礎(chǔ)上提出了著名的“優(yōu)良企業(yè)設(shè)想”,這一設(shè)想在改革生產(chǎn)和科研體制方面發(fā)揮了巨大作用,同時(shí)極大地提高了 員工的積極性,使佳能獲得巨大成功,在六年內(nèi)走向世界。
有效的激勵(lì)要求管理者掌握好獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)機(jī)和頻率。獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)機(jī)會(huì)直接影響激勵(lì)的效果,而獎(jiǎng)勵(lì)的頻率過(guò)高或過(guò)低都會(huì)削弱激勵(lì)的作用。
員工激勵(lì)方案13
很多人都在問(wèn)員工的股權(quán)激勵(lì)方案改怎么設(shè)計(jì),分出多少股份才是合適的呢?
員工股權(quán)激勵(lì),可以分為上市公司和非上市公司兩大類。但是在股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)實(shí)施的時(shí)候,兩種企業(yè)會(huì)有很大不同。上市企業(yè)涉及很多股民的利益,所以需要證券管理部門(mén)的參與,會(huì)有嚴(yán)格的規(guī)定,非上市公司,則有較多的自由發(fā)揮空間。
因此,本文只探討非上市公司的員工股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題。
首先,股權(quán)激勵(lì)的最終目標(biāo)是:
1、提高員工的工作投入度,創(chuàng)造更好的'業(yè)績(jī),比較為自己種田與替人種田,工作熱情與投入感是完全不同。關(guān)鍵崗位的員工持股,無(wú)非是希望員工改變打工心態(tài),把企業(yè)當(dāng)作自己的企業(yè)來(lái)對(duì)待,工作態(tài)度會(huì)完全不同。
2、能留住優(yōu)秀員工,讓關(guān)鍵崗位的員工長(zhǎng)期留在企業(yè)工作,與企業(yè)一起發(fā)展。
只有達(dá)到以上兩個(gè)目標(biāo)的股權(quán)激勵(lì)方案,才是成功的!
第二:?jiǎn)T工持股幾種類型:
1、分紅股(又叫干股),員工沒(méi)有實(shí)際股份,只是享有一定股份比例的分紅,這類股份,員工不用出資購(gòu)買,主要和業(yè)績(jī)掛鉤,員工達(dá)到一定業(yè)績(jī)目標(biāo),或工作一定年限,可以享受。分紅股,具有人身依附性,員工在企業(yè)工作,就享受,離開(kāi)企業(yè)就喪失,也不可轉(zhuǎn)讓。也不用承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn),純屬一種福利性激勵(lì)。
2、期權(quán),期權(quán)指的是,在某個(gè)時(shí)間點(diǎn),給員工一個(gè)約定價(jià)格購(gòu)買一定的股份,約定在未來(lái)某個(gè)時(shí)間點(diǎn)行權(quán)(行使購(gòu)買權(quán)),當(dāng)行權(quán)時(shí),實(shí)際股份價(jià)格超過(guò)約定購(gòu)買價(jià)格時(shí),持股員工,就可以享受股份增值的收益。一般來(lái)說(shuō),員工要行使購(gòu)買權(quán),必須達(dá)到約定的業(yè)績(jī)條件,才能行權(quán),如果沒(méi)有達(dá)到約定業(yè)績(jī)目標(biāo),則喪失行權(quán)資格。如果達(dá)到行權(quán)條件,某些員工沒(méi)有足夠資金購(gòu)買全部配額股權(quán),則可以允許員工部分轉(zhuǎn)讓購(gòu)買資格,這樣期權(quán)會(huì)更有吸引力。
3、出資購(gòu)買股份,這類股份是企業(yè)實(shí)際性股份,而且在當(dāng)下實(shí)施,原則上需要在工商登記。員工以現(xiàn)金購(gòu)買,按出資比例享受股份收益和承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。一般來(lái)說(shuō),企業(yè)為了激勵(lì)員工,可能會(huì)采取優(yōu)惠價(jià)格讓員工購(gòu)買,或者半買半送。
在操作上,采取用一定方法對(duì)公司股權(quán)進(jìn)行估值,再按照每股估值價(jià)格給予優(yōu)惠。比如,某公司股本1000萬(wàn)股,每股收益1元。如果按照PE價(jià)格,每股大約8-10元,企業(yè)可以采取半買半送,或者按者市場(chǎng)價(jià)值4-6折,讓員工購(gòu)買。
這類股份,與員工人身沒(méi)有依附性,即使員工離職,也可以擁有,或者轉(zhuǎn)讓。
以上三種持股方式,根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況,可以單獨(dú)采用,或者混合采用。但是在實(shí)際操作中,會(huì)遇到各種問(wèn)題。
第三:?jiǎn)T工持股操作的十大關(guān)鍵問(wèn)題:
1、股權(quán)激勵(lì)的前提是,企業(yè)要有長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略,方向明確,前景美好,否則,股權(quán)對(duì)員工吸引不大。一個(gè)沒(méi)有方向的企業(yè),沒(méi)有前景的企業(yè),薪水高,也不一定留住優(yōu)秀人才,別說(shuō)股份了。
2、股權(quán)激勵(lì),是為了促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升,快速發(fā)展,因此所有的股權(quán)激勵(lì),要和業(yè)績(jī)有關(guān)聯(lián)。同時(shí),員工出資購(gòu)買股份,也可以增加企業(yè)資金實(shí)力,有助企業(yè)更好發(fā)展。
3、盡量讓員工掏錢購(gòu)買股權(quán),因?yàn)楦冻龃鷥r(jià)不同,珍惜度也不同。最后激勵(lì)效果也不同。
4、員工持股比例,原則上不能超過(guò)20%。占比太大,企業(yè)后續(xù)引進(jìn)資本時(shí),股權(quán)太分散,致使企業(yè)缺少控制人,不利于企業(yè)發(fā)展。
5、員工持股方案,要充分考慮崗位價(jià)值,員工工作年限,以及個(gè)人能力與業(yè)績(jī)表現(xiàn)來(lái)分配股份數(shù)量,同時(shí),避免全員持股。認(rèn)購(gòu)股份,需要資格,如果每個(gè)人都可以購(gòu)買,就沒(méi)有稀缺價(jià)值。
6、持股員工數(shù)量過(guò)多時(shí),建議采取代持股份的方式,因?yàn)楣痉鞔_規(guī)定,有限公司的股東,最多不能超過(guò)50人。要規(guī)避這個(gè)限制,可以考慮股權(quán)代持,代持需要簽訂協(xié)議,制定相關(guān)操作規(guī)則,以避免紛爭(zhēng)。
7、企業(yè)要實(shí)施員工持股計(jì)劃,財(cái)務(wù)必須透明,否則對(duì)員工的吸引力下降。
8、在考慮員工持股的同時(shí),企業(yè)要建立公司治理結(jié)構(gòu),完善現(xiàn)代企業(yè)制度,需要建立股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì),并制定股東會(huì)議事規(guī)則、董事會(huì)議事規(guī)則、監(jiān)事會(huì)議事規(guī)則,以及經(jīng)營(yíng)班子的管理規(guī)章。員工在擁有公司股權(quán),獲得收益的同時(shí),要有機(jī)會(huì),不同程度的參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理,發(fā)揮其積極性,這樣員工才有成就感和歸宿感。
9、員工持有股份,要真正有吸引力,還是要讓股份能在企業(yè)內(nèi)部能流通起來(lái),一個(gè),股份價(jià)格根據(jù)公司盈利情況而增加,會(huì)提高員工對(duì)公司盈利能力的關(guān)注,第二,股份可以在公司自由買賣或者大股東回購(gòu)股份,這樣員工出資購(gòu)買時(shí),對(duì)購(gòu)買的股份難以退出的顧慮會(huì)降低,有助于提高員工認(rèn)購(gòu)股份的積極性。
10、要做好員工股權(quán)激勵(lì),還得有組織準(zhǔn)備,一個(gè)要聘請(qǐng)專家顧問(wèn)協(xié)助,提高方案的科學(xué)性與可操作性,另一方面,公司要成立相關(guān)小組負(fù)責(zé)方案設(shè)計(jì),后續(xù)還需要有部門(mén)來(lái)管理,這要才能使員工股權(quán)激勵(lì)方案真正落地,實(shí)現(xiàn)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展之目的。
以上建議,供廣大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人參考。格局,決定成就,舍得分享的企業(yè)家,才能打造真正偉大的企業(yè)!
員工激勵(lì)方案14
第一、定期團(tuán)隊(duì)溝通。
目的是讓員工了解和清楚團(tuán)隊(duì)在一個(gè)時(shí)期的銷售情況、重要交易、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、重大事項(xiàng)等,尤其是那些具有振奮人心的合同、業(yè)績(jī)、人物、事件等,通過(guò)定期的團(tuán)隊(duì)溝通,在很大程度上鼓勵(lì)和刺激員工,激發(fā)大家的榮譽(yù)感和歸屬感,提升大家的士氣。溝通頻率可以根據(jù)各團(tuán)隊(duì)具體情況而定。
第二、定期上下級(jí)溝通。
上下級(jí)溝通須把握并非“獨(dú)角戲”,而是“交際舞”的原則,要求主管一方面能夠循循善誘,讓員工打開(kāi)心扉,暢談工作中、思想上的問(wèn)題與建議;另一方面,能開(kāi)誠(chéng)布公,暢所欲言。不僅可以幫助解決工作中存在和潛在的問(wèn)題,更能激發(fā)吊嗓工的工作熱情,對(duì)形成和諧團(tuán)隊(duì)起到推動(dòng)作用。
第三、安排挑戰(zhàn)性工作。
沒(méi)有人喜歡平庸,尤其是年輕、干勁足的員工,富有挑戰(zhàn)性的工作所帶來(lái)的成功和滿足感甚至?xí)笥诮?jīng)濟(jì)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用。因此,適當(dāng)授權(quán),讓員工有機(jī)會(huì)參與更復(fù)雜、難度更大的工作,不僅是對(duì)員工的培養(yǎng)和鍛煉,而且還有利于提高員工滿意度。
第四、制度“導(dǎo)師”制度。
對(duì)于新員工來(lái)說(shuō),熟悉企業(yè)各項(xiàng)制度、掌握有效的工作方法、對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同程度主要取決于老員工對(duì)新員工的接納程度。采取“導(dǎo)師”制度,由一名老員工帶一名新員工,不僅可以幫助新員工快速熟悉崗位職責(zé)和技能要求,而且對(duì)老員工也起到良好的激勵(lì)作用。從心理學(xué)角度來(lái)分析,選擇老員工做“導(dǎo)師”既是企業(yè)對(duì)老員工的重視和尊敬,也使老員工在心理上產(chǎn)生一種滿足感和榮譽(yù)感。
第五、適當(dāng)?shù)亟o員工放權(quán)。
企業(yè)目標(biāo)管理是自上而下進(jìn)行的,優(yōu)點(diǎn)是可以獎(jiǎng)企業(yè)目標(biāo)層層分解,落實(shí)到部門(mén)和崗位,缺點(diǎn)是缺乏靈活性。目標(biāo)相對(duì)比較固定,若因外界環(huán)境的變化導(dǎo)致目標(biāo)不可行或無(wú)法完成,易引起考核者與被考核者之間的矛盾。所以為了解決這類矛盾因素,管理者就要充分授權(quán),給予員工更大的權(quán)利和自主空間,可以讓員工制定彈性的工作計(jì)劃,自己來(lái)安排完成目標(biāo)的時(shí)間和方式,也可以在一定程度內(nèi)進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整,從而充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性。
第六、建立興趣小組。
企業(yè)可以組建各種興趣小組或者俱樂(lè)部,并定期或不定期舉行一些活動(dòng)。也可以考慮與客戶一同舉辦,這樣不僅可以很好的增加各部門(mén)之間員工交流,提高組織的和諧度和凝聚力。而且可以增進(jìn)員工之間的交流與合作,改善與客戶關(guān)系。有利于增進(jìn)溝通,提高員工滿意度,培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神,塑造團(tuán)隊(duì)文化。
第七、提供便利設(shè)施和服務(wù)。
為方便員工工作和生活,企業(yè)可以辦一些福利性的機(jī)構(gòu)和設(shè)施,也可以根據(jù)企業(yè)情況,量力而行,或者與外部機(jī)構(gòu)合作,例如:便利店、班車、飲水間、休息室、心理咨詢等,既可以使企業(yè)不要分散自己在主營(yíng)業(yè)務(wù)上的資源和精力,而且還有利于提高員工的工作滿意度和對(duì)企業(yè)的歸屬感。
積極向上的工作環(huán)境,需要自強(qiáng)自立的員工。行為科學(xué)認(rèn)為,激勵(lì)可以激發(fā)人的動(dòng)機(jī),使其內(nèi)心渴求成功,產(chǎn)生推動(dòng)人朝著期望目標(biāo)不斷努力的內(nèi)在動(dòng)力,不過(guò)在實(shí)施激勵(lì)之前,企業(yè)應(yīng)該清楚,激勵(lì)應(yīng)該想達(dá)到什么目標(biāo)。
目標(biāo)明確以后,企業(yè)就可以:
1.為員工提供一份挑戰(zhàn)性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志,公司想要員工有振奮表現(xiàn),必須是工作富于挑戰(zhàn)。
接下來(lái)便是:
2.確保員工得到相應(yīng)的工具,以便把工作做到最好。擁有本行業(yè)最先進(jìn)的工具,員工便會(huì)自豪地夸耀自己的工作,這夸耀中就蘊(yùn)藏著巨大的激勵(lì)作用。
在項(xiàng)目、任務(wù)的實(shí)施的整個(gè)過(guò)場(chǎng)中,企業(yè)應(yīng)當(dāng):
3.為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標(biāo)及任務(wù),需要專門(mén)部門(mén)完成的工作及員工個(gè)人必須看重解決具體問(wèn)題。
做實(shí)際工作的員工是這項(xiàng)工作的專家,所以,企業(yè)必須:
4.聽(tīng)取員工的意見(jiàn),邀請(qǐng)他們參與制訂與其工作相關(guān)的'決策,并與之坦誠(chéng)交流。如果把這種坦誠(chéng)交流和雙方信息共享變成經(jīng)營(yíng)過(guò)程中不可缺少的一部分,激勵(lì)作用就更明顯了。因?yàn)楣緫?yīng)當(dāng):
5.建立便于各方面交流的問(wèn)題、訴說(shuō)關(guān)心的事,或者獲得問(wèn)題答復(fù)。有人做過(guò)一項(xiàng)調(diào)查,讓1500名員工身處不同工作環(huán)境,以求找出有效的激勵(lì)因素。研究表明,最有效的因素之一就是:
6.當(dāng)員工完成工作時(shí),當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要來(lái)得及時(shí),也要說(shuō)得具體。
如果不能親自表示祝賀,經(jīng)理應(yīng)該:
7.寫(xiě)張便條,贊揚(yáng)員工的良好表現(xiàn)。書(shū)面形式的祝賀能使員工看得見(jiàn)經(jīng)理的賞識(shí),那份“美滋滋的感受”更會(huì)持久一些。
公司的表彰能加速激發(fā)員工渴求成功的欲望,經(jīng)理應(yīng)該:
8.當(dāng)眾表?yè)P(yáng)員工。這就等于告訴他,他的業(yè)績(jī)值得所有人關(guān)注和贊許。
如今,許多公司視團(tuán)隊(duì)協(xié)作為生命,因此,表彰時(shí)不要忘了團(tuán)隊(duì)成員,應(yīng)當(dāng):
9.開(kāi)會(huì)慶祝,鼓舞士氣。慶祝會(huì)不必太隆重,只要及時(shí)讓團(tuán)隊(duì)知道他們的工作相當(dāng)出色就行了。
經(jīng)理要:
10.經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系。學(xué)者格拉曼認(rèn)為:跟你閑聊,我投入的是最寶貴的資產(chǎn):時(shí)間,這表明我很關(guān)心你的工作。
此外,公司文化的影響也不容易忽視,公司要是缺少積極向上的工作環(huán)境,不防把一下措施融合起來(lái),善加利用。首先是:
11.了解員工的實(shí)際困難與個(gè)人需求,設(shè)法滿足。這會(huì)大大調(diào)動(dòng)員工的積極性。
如今,人們?cè)絹?lái)越多地談到按工作表現(xiàn)管理員工,但真正做到:
12.以業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)提拔員工仍然可稱得上一項(xiàng)變革。憑資歷提拔的司太多,這種方法不但不能鼓勵(lì)員工爭(zhēng)創(chuàng)佳績(jī),反而會(huì)養(yǎng)成他們坐等觀望的態(tài)度。
談到工作業(yè)績(jī),公司應(yīng)該:
13.制訂一整套內(nèi)部提拔員工的標(biāo)準(zhǔn)。員工的事業(yè)上有很多想做并能夠做的事,公司到底給他們提供了多少機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)?最終員工會(huì)根據(jù)公司提供的這些機(jī)會(huì)來(lái)衡量公司對(duì)他們的投入。
許多人認(rèn)為,工作既是謀生的手段,也是與人交往的機(jī)會(huì),公司如果:
14.洋溢社區(qū)般的氣息。就說(shuō)明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結(jié)構(gòu)。背后捅刀子,窩里斗、士氣低落會(huì)使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。
當(dāng)今許多文學(xué)作品貶低金錢的意義,但金錢的激勵(lì)作用還是不可忽視的。要想使金錢發(fā)揮最大作用。
15.員工的薪水必須具有競(jìng)爭(zhēng)性。記要依員工的實(shí)際貢獻(xiàn)來(lái)確定其報(bào)酬。
上面這些方法其實(shí)并沒(méi)有什么創(chuàng)新,所謂激勵(lì)員工,說(shuō)白了就是尊重員工,這也是當(dāng)今已近精疲力竭、麻木不仁的員工所需要的。
員工激勵(lì)方案15
一、 目的:為了表?yè)P(yáng)先進(jìn),激勵(lì)后進(jìn),提高員工工作積極性,特制定此制度。
二、 獎(jiǎng)勵(lì)涉及對(duì)象:公司所有員工。
三、 獎(jiǎng)勵(lì)方式:精神獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
四、 獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)分類:
1、重量級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)
員工涉及到如下事項(xiàng),可享受100元—500元的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、100元—300加薪、員工大會(huì)通報(bào)表?yè)P(yáng)(獎(jiǎng)勵(lì)金額視具體情況由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門(mén)作出)
(1)在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著成績(jī)和經(jīng)濟(jì)效益的;
(2)對(duì)公司提出合理化建議積極、有實(shí)效的;
(3)保護(hù)公司財(cái)物,使公司利益免受重大損失的;
(4)在公司、社會(huì)見(jiàn)義勇為,與各種違法違紀(jì)、不良現(xiàn)象斗爭(zhēng)有顯著成績(jī);(頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū))
(5)對(duì)突發(fā)事件、事故妥善處理者;
(6)一貫忠于職守、認(rèn)真負(fù)責(zé)、廉潔奉公、事跡突出的.;
(7)全年出滿勤的;
(8)為公司帶來(lái)良好社會(huì)聲譽(yù)的;
(9)其他應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)的。
2、一般性獎(jiǎng)勵(lì):
員工涉及到如下事項(xiàng),可享受50元—200元的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、50元—200元加薪、員工大會(huì)通報(bào)表?yè)P(yáng)(獎(jiǎng)勵(lì)金額視具體情況由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門(mén)作出)
(1) 品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認(rèn)真、克盡職守成為公司楷模者;(頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū))
(2) 領(lǐng)導(dǎo)有方、業(yè)務(wù)推展有相當(dāng)成效者;
(3) 參與、協(xié)助事故、事件救援工作者;
(4) 遵規(guī)守紀(jì),服從領(lǐng)導(dǎo),敬業(yè)楷模者;
(5) 主動(dòng)積極為公司工作,提出合理化建議,減少成本開(kāi)支,節(jié)約資源能源的員工;
(6) 拾金(物)不昧者。
員工處罰制度
一、目的:為了促進(jìn)公司各項(xiàng)規(guī)章制度更好執(zhí)行,嚴(yán)肅工作紀(jì)律,特制定此制度。
二、處罰涉及對(duì)象:公司所有員工。
三、處罰方式:
(1) 通報(bào)批評(píng);
(2) 一次性罰金;
(3) 減薪;
(4) 留用察看;
(5) 辭退;
四、處罰事項(xiàng)分類:
1、 重量級(jí)處罰:
1、 故意造成重大過(guò)失,造成重大損失;
扣除當(dāng)月工資及員工管理費(fèi)后無(wú)條件辭退;需要時(shí)要承擔(dān)相應(yīng)的民事或刑事責(zé)任,相關(guān)費(fèi)用自理。
2. 損失/遺失公司重要物品、設(shè)備;
1000元以上(含1000元)視經(jīng)濟(jì)能力至少賠償原價(jià)的20%—50%,并扣除當(dāng)月工資及員工管理費(fèi)后辭退;
500元—1000元(含500元)視經(jīng)濟(jì)能力至少賠償原價(jià)的80%,并扣除當(dāng)月工資及員工管理費(fèi)后,留用察看;
500元以下,無(wú)條件照假賠償,并扣除當(dāng)月工資及員工管理費(fèi)后減薪100元。
3. 違抗命令或威脅侮辱上級(jí)領(lǐng)導(dǎo);
員工大會(huì)通報(bào)批評(píng),視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪100元—200元。
4. 包庇職員舞弊,弄虛作假;
員工大會(huì)通報(bào)批評(píng),視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪200元—300元。
5. 泄露公司機(jī)密;
員工大會(huì)通報(bào)批評(píng),視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。
6. 品行不正,有損公司名譽(yù);
員工大會(huì)通報(bào)批評(píng),視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。
7. 沒(méi)有及時(shí)阻止危害公司事件,任其發(fā)生;
員工大會(huì)通報(bào)批評(píng),視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。
8. 全年曠工達(dá)4天以上;
員工大會(huì)通報(bào)批評(píng),并處一次性罰金100元—500元(視級(jí)別不同而定)。
9. 在公司內(nèi)打架,從事不良活動(dòng)。
員工大會(huì)通報(bào)批評(píng),并處一次性罰金100元—500元(視級(jí)別不同而定)、留用察看或辭退。
10、造謠滋事。
員工大會(huì)通報(bào)批評(píng),視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪300元—800元、留用察看或辭退。
二、一般性處罰:
1、 玩忽職守或督導(dǎo)不力而發(fā)生損失;
員工大會(huì)通報(bào)批評(píng),視情節(jié)嚴(yán)重程度處罰金100元—500元(視級(jí)別不同而定)。
2. 未經(jīng)許可擅自使用權(quán)限外之物品、設(shè)備;
員工大會(huì)通報(bào)批評(píng),視情節(jié)嚴(yán)重程度處罰金50元—300元。
3. 工作不力,屢勸不聽(tīng)者;
員工大會(huì)通報(bào)批評(píng),留用察看或辭退。
4. 服務(wù)態(tài)度惡劣,與客戶爭(zhēng)吵,影響公司聲譽(yù);
員工大會(huì)通報(bào)批評(píng),處一次性罰金50元—200元,屢犯者留用察看或辭退。
5. 在公司內(nèi)喧嘩、擾亂秩序、吵架、不服糾正者;
員工大會(huì)通報(bào)批評(píng),處一次性罰金50元—200元,屢犯者留用察看或辭退。
6. 連續(xù)3次不參加公司重要活動(dòng);
員工大會(huì)通報(bào)批評(píng),處一次性罰金100元—300元。
7. 連續(xù)曠工2天;
員工大會(huì)通報(bào)批評(píng),處一次性罰金100元—300元。
8. 對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度傲慢,言語(yǔ)粗暴;
員工大會(huì)通報(bào)批評(píng),視情節(jié)嚴(yán)重程度減薪100元—200元,屢犯者留用察看或辭退。
三、輕微處罰:
1. 工作時(shí)間處理私人事務(wù);
員工大會(huì)通報(bào)批評(píng),處一次性罰金30元—100元。
2. 教育培訓(xùn)無(wú)故缺席;
員工大會(huì)通報(bào)批評(píng),處一次性罰金50元—200元;屢犯者減薪或留用察看。
4. 工作時(shí)間未經(jīng)許可擅自離崗;
員工大會(huì)通報(bào)批評(píng),處一次性罰金10元—50元。
5. 浪費(fèi)公司財(cái)物;
員工大會(huì)通報(bào)批評(píng),視情節(jié)嚴(yán)重程度處一次性罰金30元—300元。
6. 遇非常事故,故意回避逃離者;
員工大會(huì)通報(bào)批評(píng),視情節(jié)嚴(yán)重程度處一次性罰金100元—500元。
7. 服裝儀容經(jīng)常不整者;
員工大會(huì)通報(bào)批評(píng),視情節(jié)嚴(yán)重程度處一次性罰金30元—200元。
8. 多次發(fā)生遲到早退現(xiàn)象,不按規(guī)定請(qǐng)假、銷假;
員工大會(huì)通報(bào)批評(píng),處一次性罰金50元—200元;屢犯者減薪或留用察看。
9. 委托或受托他人出勤或簽到。
員工大會(huì)通報(bào)批評(píng),處一次性罰金10元—50元。
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