公司薪酬制度
隨著社會不斷地進步，很多地方都會使用到制度，制度泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結構。這些規(guī)則蘊含著社會的價值，其運行表彰著一個社會的秩序。一般制度是怎么制定的呢？以下是小編精心整理的公司薪酬制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
公司薪酬制度1
第一章 總 則
第一條 為進一步加強（集團）總公司公司（以下簡稱集團公司）的薪酬管理，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》及《上海市工資支付規(guī)定》等相關規(guī)定，結合集團公司實際情況，特制定本制度。
第二條 本制度適用于集團公司全體員工。
第二章 薪酬的構成
第三條 薪酬主要由崗位工資、績效工資（獎金）、津補貼、加班加點工資和中長期激勵五部分構成。
�。ㄒ唬⿳徫还べY、津補貼屬于標準工資部分，績效工資（獎金）、加班加點工資和中長期激勵屬于浮動工資部分。
崗位工資、績效工資（獎金）、津補貼、加班加點工資屬于即期收入，中長期激勵屬于長期收入。
（二）崗位工資是與員工崗位責任相適應的崗位報酬，在崗享受，換崗調整，離崗取消。
績效工資（獎金）是根據員工的工作績效及集團公司經營業(yè)績相適應的績效報酬。
津補貼是對特殊崗位工作員工給予的津補貼。
中長期激勵是指對員工的工作業(yè)績以補充養(yǎng)老保險（企業(yè)年金）、股權激勵等形式支付的延期收入。
�。ㄈ⿲嵭杏嫾べY的員工應當科學合理的確定正常工作時間內的勞動定額和計件報酬標準。
第四條 新招聘的員工，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第三章 加班加點工資
第五條 以下情況視為加班：
�。ㄒ唬┘瘓F公司出具書面加班通知的；
�。ǘ﹩T工主動加班，事后得到集團公司書面認可的；
�。ㄈ﹩T工提出書面加班申請，集團公司批準的。
第六條 加班加點工資支付原則
（一）正常工作日（周一至周五）加班，按照員工本人正常工作日標準工資的150％支付加班工資；正常工作日加班按照法律規(guī)定應當支付加班工資，不能用補休代替。
�。ǘ┬菹⑷眨ㄖ芰c周日）加班，可按同等時間補休，補休時間應安排在當月或次月完成，最晚在當年12月31日前補休結束；未能安排補休的，按照員工本人正常工作日標準工資的200％支付加班工資。
�。ㄈ┓ǘü�(jié)假日加班，按照本人正常工作日標準工資的300%支付加班工資。
第七條 加班工資基數按照標準工資計算，標準工資不得低于集團公司所在地的最低工資標準。
第四章 工資管理規(guī)定
第八條 員工工資執(zhí)行日薪月結制，月制度工作時間20.83天，月計薪天數21.75天（為計算加班費的依據），員工出勤按實際天數統計(包含國家規(guī)定的節(jié)、假日)。
第九條 員工當月的工資依據上月的考勤結算。
第十條 新招收的大中專畢業(yè)生按實際出勤天數計發(fā)工資。
第十一條 終止或者解除勞動合同員工的工資計發(fā)到勞動合同解除或者終止之日，其工資應當在辦理完工作交接同時支付。
第十二條 工資支付時間
員工工資應當按照勞動合同約定的日期支付，并向員工提供個人工資清單。約定的工資支付日如遇法定節(jié)假日或者公休日，應當提前到最近的工作日支付。
第十三條 工資支付方式
工資由集團公司財務部門按規(guī)定核定、結算，銀行代發(fā)，特殊情況下以現金形式發(fā)放。
第十四條 工資中扣除的費用項目
（一）代扣代繳個人所得稅；
�。ǘ┐鄞U社會保險個人繳納部分；
（三）代扣代繳住房公積金個人繳納部分；
�。ㄋ模┤鼻诳郯l(fā)工資；
（五）其他法律規(guī)定或集團公司規(guī)定的扣除項目。
第五章 各種假別的工資扣減標準
第十五條 凡涉及扣發(fā)工資的，以標準工資為基數扣發(fā)。
第十六條 曠工、事假
曠工一日，扣發(fā)一日工資；事假期間不計發(fā)工資。
第十七條 病假
（一）病假1個月以內及滿1個月后進入醫(yī)療期的`工資，按照不低于當地最低工資標準的80％發(fā)放；
�。ǘ┽t(yī)療期滿在等待處理結果之前，參照不低于當地最低生活保障標準發(fā)放生活費。
第十八條 工傷
員工因工負傷或者患職業(yè)病停止工作在規(guī)定醫(yī)療期內的，應當按照有關規(guī)定支付工傷津貼。
第十九條 婚假、喪假、探親假、年休假
按照國家相關規(guī)定，員工依法享受婚假、喪假、探親假、年休假期間，標準工資照發(fā)。
第二十條 按照國家相關規(guī)定，員工休上述假和路程假期間，標準工資照發(fā)。
第二十一條 產假、節(jié)育假
�。ㄒ唬┡畣T工休產假、男員工休護理假期間，工資待遇按照《河北省人口與計劃生育條例》及《河北省人口與計劃生育條例實施細則》執(zhí)行。
�。ǘ┕�(jié)育假期間待遇按相關規(guī)定執(zhí)行。
第二十二條 員工依法參加社會活動期間，標準工資照發(fā)。
第二十三條 集團公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，應當按照該員工正常工作日標準工資的300%支付年休假工資報酬。
第二十四條 其他扣發(fā)工資的情況
違反集團公司規(guī)章制度、給集團公司造成財產損失或損害集團公司榮譽的，集團公司有權從工資中扣除員工應向集團公司繳納的賠償、補償等費用。
第六章 工資總額管理規(guī)定
第二十五條 集團公司人力資源部負責工資總額的管理。分、子公司在集團公司的統一管理下，制定和運行本公司的工資總額管理辦法。
第二十六條 分、子公司每年底將當年的工資總額使用情況和下年度的工資總額預算報集團公司人力資源部備案。
第二十七條 年度工資預算在實施過程中遇到特殊情況，可以通過一定程序進行調整。
第二十八條 分、子公司要認真填報《勞動工資月報表》，準確、及時地反映年度工資總額預算執(zhí)行情況。
第二十九條 分、子公司要積極配合填寫上級部門下發(fā)的各種工資情況調查表等，以便準確、及時地完成上級部門下達的工作任務。
第七章 工資保密管理規(guī)定
第三十條 集團公司執(zhí)行工資保密制度，員工工資標準和實發(fā)工資是公司級的保密內容。
第三十一條 了解員工工資標準和實發(fā)工資的人員是涉密人員，負有保密義務。負有保密義務的人員故意泄露秘密引起不良后果的，視為嚴重違反集團公司規(guī)章制度；因疏忽大意泄露秘密的，視為失職或不勝任本職工作。
第三十二條 集團公司全體員工有執(zhí)行工資保密制度的義務，有不打聽他人工資、不擴散工資保密內容、制止他人泄密等責任。故意竊獲保密內容并向他人擴散的，視為嚴重違反集團公司規(guī)章制度。
第三十三條 員工查詢自己的工資，憑工資存折或工資條，先到集團公司財務部門查詢是否屬于登記、核算或發(fā)放錯誤；發(fā)放沒有錯誤仍有疑問的，再到人力資源部查詢工資標準。
第八章 附 則
第三十四條 本制度未盡事宜，按勞動部門有關文件規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條 分子公司、改制單位可依據本制度，制定本單位的薪酬管理制度，并上報集團公司人力資源部審核、備案。
第三十六條 本制度從XX年1月1日起執(zhí)行，以往相關規(guī)定同時廢止。
第三十七條 本制度由集團公司人力資源部負責解釋。
公司薪酬制度2
第一章總則
第一條為了規(guī)范公司員工的薪酬管理，結合公司新的組織機構和新的部門職能變化，特制訂本制度。
第二條本制度既是員工獲取正當勞動報酬的依據，也是提高集團公司辦事效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證。
第三條秉著對員工業(yè)績的客觀評價，獎勵先進、鞭策后進，提高員工工作熱情的目的，建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
第四條本制度依據公司待聘崗位的勞動技術要求、崗位的重要性而定。
第五條本制度適用于與集團公司簽訂了正式勞動合同的員工以及臨時性用工員工。
第二章薪酬結構
第六條員工薪酬由基本工資、崗位（職務）工資、工齡工資、績效工資、加班工資、年終效益獎、補貼/津貼、履約信譽金、特殊貢獻獎、福利等構成。
1、員工的基本工資、崗位（職務）工資根據崗位的性質確定，是員工勞動價值的體現。每一崗位的基本工資、崗位工資均有多個等級，參見附《崗位薪酬等級表》。
2、員工試用期工資為基本工資+崗位工資之和，不參與績效考核，不享受其他福利待遇，經試用合格后簽訂勞動合同，按崗定級。
3、員工績效工資占比為員工標準工資的20%-60%不等。績效工資按月兌現，考核辦法詳見《20xx年績效考核方案》。
4、年終效益獎：根據《20xx年績效考核方案》考核，年終一次性發(fā)放。
5、加班工資：
1)加班時間原則上以補休形式予以補償，因工作需要不能以補休形式補償的，由人事行政部核實后報主管領導審批計發(fā)加班工資；
2)加班工資：員工在五一、十一、元旦和春節(jié)等法定節(jié)假日批準加班的，其加班工資按60元/天計算，其它時間加班則按40元/天計算，加班不足三個小時的，不計發(fā)加班工資。
6、工齡工資：工齡滿1年后第1個月起計發(fā)30元/月，每增加一年工齡增加30元/月（試用期計算工齡），依此類推。臨時工、服務性承包工等非正式聘用的人員不享受工齡工資。
7、補貼/津貼：
1)公司每年1-3月發(fā)放防寒費，7-9月發(fā)放防暑費，防暑防寒費標準為20元/月，與當月工資一起發(fā)放。
2)交通費補助標準：不分市內、市外，公司工作人員的上下班市內交通費一律按60元/月包干計發(fā)（已享受公司購車補助的人員不再享受）。外出辦公事原則上只能乘坐公交車，特殊情況下打的，其租車費憑票按實報銷。公司外派員工回家休假每月憑票報銷往返車費二次，周末回公司開例會的員工按往返次數按實報銷，兩項不重復報帳。外地出差補助詳見《差旅費報銷制度》。
3)電話費標準：一級崗位人員200-300元/月，二級崗位人員150元/月，三級崗位人員100元/月，四級崗位人員60元/月,五級崗位人員40元/月（外聯、外拓崗位經批準享受三級崗位待遇）。
4)中餐伙食補貼：在婁星區(qū)范圍內工作及在駐外機構工作的員工按100元/月的標準補貼到人，公司不統一安排就餐。公司外派駐外機構工作的員工補助標準見差旅費報銷制度。
8、履約信譽金
1）試用期員工，無須交納履約信譽金；
2）簽訂正式勞動用工合同的五級員工，從簽訂之月起每月交納60元，其中，公司補貼20元，每月從個人工資中扣留40元；
3）簽訂正式勞動用工合同的三級、四級員工，從簽訂之月起每月交納90元，其中，由公司補貼30元，每月從個人工資中扣留60元；
4）簽訂正式勞動用工合同的二級以上員工，從簽訂之月起每月交納150元，其中，由公司補貼50元，每月從個人工資中扣留100元。
5）合同期滿后十五天之內，由人事行政部核算員工履約信譽金總額（含個人扣留部份）報財務部，由財務經理、總裁審核發(fā)放；合同期滿續(xù)簽合同的員工，公司從合同簽訂之日重新對該員工扣留履約信譽金；在合同期間因自身原因提出辭職、離職或被公司開除的，不退還履約信譽金（因重大疾病不能履行崗位職責的情況除外）；在合同期間因本人業(yè)績考評不合格被公司辭退者，退還本人從工資中扣留的履約信譽金部分；公司正常裁員而被辭退者，全額退還履約信譽金（含公司補貼部分）。
9、特殊貢獻獎：在工作中有特殊貢獻和在為公司辦事中節(jié)約經費數額巨大的，由總裁辦確定給予獎勵。
第七條按照國家的勞動法規(guī)和本企業(yè)管理規(guī)定，為調動員工的工作積極性，給員工提供各種福利待遇。
1、法定福利：凡在公司簽訂兩年以上（含兩年）勞動合同的全職員工，公司按婁底市社保局最低繳費標準為其繳納養(yǎng)老保險，個人繳納部分在員工每月薪酬中代扣。（對符合公司參保條件，如職工自己不愿意或不需要參保的，由職工寫出申請，公司按公司交�；鶖档�10%給予補助。）
2、企業(yè)福利：
�。�1）慰問金
1）節(jié)日慰問金：春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)等傳統節(jié)日，公司發(fā)放節(jié)日慰問金。女員工在三八婦女節(jié)享受專項慰問金。
2）住院慰問金：員工因公、因病住院十天以上的，公司組織員工探望，并發(fā)給慰問金。
3）特殊慰問金：員工或員工家庭遭受意外事故，造成較大經濟損失或人員傷亡的，或家庭有特殊困難的，公司為表達對員工的慰問和關懷，發(fā)放特殊慰問金，慰問金金額大小由總裁或總裁辦公會議視情況確定。
（2）生日禮金、禮品
1）員工生日：公司贈送禮金或禮品及賀卡。
2）當月過生日員工較多的，可由公司人力資源部組織舉辦員工集體生日晚會。
�。�3）其它福利
1)公司正式員工結婚、生子，公司表示慶賀，賀禮標準為200~500元。
2)公司正式員工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司組織慰問和悼念。標準為200~500元。
3)其它臨時性福利由總裁決定或總裁辦公會議研定。
第三章薪酬標準
第八條按層次劃分為六級，每級分為A、B、C、D四檔，員工在不進行崗位調整的情況下視工作業(yè)績在同一級別的檔位間晉升或降級。
第九條人力資源部在完成工資級別明細的基礎上，進行個人定級：
1、個人定級方法：以勞動合同簽訂的`崗位標準定級，合同期內崗位有變動的或評優(yōu)晉級的員工以總裁辦簽發(fā)的聘任通知書或升級、調級通知書為準確定個人級別。
2、新進員工的薪酬等級進入方式：原則上新進員工從相應崗位薪酬標準的D檔進入，如跨級進入的，需由直接主管提出申請，由人力資源部報主管領導及總裁審定。
3、個別特殊崗位員工的薪酬發(fā)放不參與本制度，由總裁另行考慮。
第十條若公司員工兼任多個崗位，則依據勞動合同簽訂的崗位為準進行定級，員工能力被確認為能達到其兼任最高崗位標準的，經總裁辦研究決定下達聘任通知，則相應提高其薪酬標準。
第十一條對于集團急需的特殊人才，根據市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬超出部分由總裁辦設立特殊補貼。
第四章薪酬調整
第十二條薪酬調整分為整體調整和個別調整。
第十三條整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總裁辦公會根據經營狀況決定。
第十四條個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
第十五條工資級別定期調整指公司在年初根據上年度績效考核結果對個別表現突出的員工進行工資級別的調整。
第十六條工資級別不定期調整，指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工工資級別進行的調整，即堅持薪隨崗變原則。
第十七條員工在其崗位的深度范圍內調整崗位工資級別，達到本崗位深度上限后，則不再調整。
第十八條調整后工資級別，從調整生效日所在月的月初計算。
第五章薪酬發(fā)放
第十九條人力資源部負責編制每月薪酬發(fā)放表，報財務總監(jiān)、總裁審批通過后由財務部執(zhí)行。
第二十條員工工資實行月薪制。每月18日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則相應的順延天數發(fā)放。
第二十一條下列各款項須直接從工資中扣除：
1、員工工資個人所得稅；
2、公司福利中屬個人繳納部分的款項；
3、員工自愿繳納，由公司代扣代繳的款項（如住房公積金、社會統籌保險及失業(yè)保險等）；
4、公司規(guī)章制度規(guī)定的從工資中扣除的款項（如罰款）。
第二十二條工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：
第二十三條月標準工作日為24-26天。
本制度由公司人事行政部負責解釋。
公司薪酬制度3
對投資者來說，上市公司的薪酬制度是一件非常重要的事情。那么，什么是好的薪酬制度？我們認為，能夠促使公司管理層從股東角度出發(fā)考慮問題的制度才是好制度，換言之，好的薪酬制度要有利于股東價值最大化。
像所有者那樣思考
不久前，瀘州老窖(000568)讓渡華西證券擴股認購權一事備受市場關注。有分析稱，“讓渡華西證券認購權，瀘州老窖放棄的利益將超過5億元。其背后的動機并非‘集中資金做大主業(yè)’如此簡單，很可能更是管理層努力確保未來股權激勵行權的‘明智’選擇�！�
由此來看，薪酬制度的好壞與股東利益實在是息息相關。對瀘州老窖的股東而言，本以為公司實施股權激勵能夠增加股東價值，沒想到適得其反。
其實，就普遍意義上來講，股權激勵并不是好的薪酬制度，對此，巴菲特早就有言在先：
有諷刺意味的是，修辭常常將期權描繪成合乎需要的東西，因為它們使經理和所有者坐在了同一條財務之船上。事實上，這些船大不相同。沒有哪個所有者避開過資金成本的負擔，但是，固定價格期權的持有者根本沒有負擔任何資金成本;一個所有者必須權衡上漲的潛力與下跌的風險，而期權所有者沒有任何下跌的風險。實際上，你們希望有期權的企業(yè)規(guī)劃是一種你們會拒絕所有權的項目。(我將會很高興收到彩票作為禮物——但我永遠不會買一張彩票。)
當然，巴菲特并沒有將股權激勵制度一棍子打死，他認為在符合以下三個條件時期權可能非常合理：
第一，股票期權必然應與公司的總體表現掛鉤。因此，邏輯上它們只能授予那些負有全部責任的經理們。部分負責的經理們應當有與他們的成果相關的激勵機制。
第二，期權應當精心設計。除了特殊因素之外，它們應當把遞延收益因素或者置存成本因素嵌入其中。同樣重要的是，它們應當現實地定價。
第三，我要強調的是，一些我極為敬佩的經理們——他們的營運記錄比我的好得多——不同意我對固定價格期權的看法。他們已經建立了行之有效的公司文化，而且固定價格期權已經成為一種幫助他們的工具，通過他們的領導和榜樣作用，還有期權作為激勵，他們已經教會他們的同事像所有者那樣思考。
我認為，“像所有者那樣思考”顯然是企業(yè)在制訂薪酬制度時貫徹的基本原則，換言之，好的薪酬制度應該要有利于股東價值最大化。
其實，好的薪酬制度未必復雜。巴菲特舉了他心目中的一個好例子：
H.H.布朗鞋業(yè)公司的突出特點是，它是我所見過的具有最奇特的支薪方法的公司之一，這種方法使我心動：主要經理的年薪是7，800美元，外加公司利潤扣除資本費用后的一定比例的數額。因此，這些經理真正處在所有者的位置上。
布朗鞋業(yè)薪酬制度考核經理人的指標與EVA(經濟增加值)的原理基本相同，我認為這是一個值得推廣的好方法。如果上市公司都這樣做，投資者們就不必像現在這樣費很大功夫來評價公司復雜的股權激勵制度了。
案例一：貴州茅臺
接下來，我們分析兩個上市公司的'案例，它們都沒有實施股權激勵，但區(qū)別不小。
應當承認，有不少A股上市公司的薪酬制度考慮了資金成本——在設置股權激勵的行權條件時對凈資產收益率作了不同的要求，如果凈資產收益率達不到一定標準就無法行權。但是，也有一些公司在設計高管薪酬制度時根本沒有考慮資金成本，貴州茅臺(600519)就是其中一例。
貴州茅臺20xx年度股東大會中有一項議案——《董事長20xx年度年薪方案》，其基本內容如下：
年薪由基本年薪、效益年薪和獎勵年薪三個部分組成。
（一）基本年薪
基本年薪為本年度公司在冊員工平均工資性收入(簡稱“員工本年平均收入”)的10倍。
基本年薪=10×員工本年平均收入
（二）效益年薪
效益年薪=基本年薪×風險系數
風險系數考核當年經營業(yè)績指標，包括：營業(yè)收入增長率、凈利潤增長率、凈資產增長率
風險系數=1+(營業(yè)收入增長率×30%+凈利潤增長率×40%+凈資產增長率×30%)
風險系數大于或小于100%時分段計算效益年薪，在100-120% (含120% )和100-80% (含80% )之間，每增加或減少一個百分點，效益年薪增加或減少一個百分點;在120-130%(含130% )和80-70% (含70% )之間，每增加或減少一個百分點，效益年薪增加或減少0.5%;在130-150% (含150% )和70-50% (含50% )之間，每增加或減少一個百分點，效益年薪增加或減少0.3%;在150%以上和50%以下，每增加或減少一個百分點，效益年薪增加或減少0.1%。
（三）獎勵年薪
獎勵年薪=基本年薪×獎勵調節(jié)系數
獎勵年薪考核發(fā)展指標，包括：營業(yè)收入三年平均增長率、凈利潤三年平均增長率、資本三年平均增長率。
獎勵調節(jié)系數=1+(營業(yè)收入三年平均增長率×30%+凈利潤三年平均增長率×40%+資本三年平均增長率×30% )
資本三年平均增長率=( -1)×100%
獎勵調節(jié)系數大于或小于 100%時分段計算獎勵年薪，在 100-120% (含120% )和100-80% (含80% )之間，每增加或減少一個百分點，獎勵年薪增加或減少一個百分點;在120-130% (含130% )和80-70% (含70% )之間，每增加或減少一個百分點，獎勵年薪增加或減少0.5%;在130-150% (含150% )和70-50% (含50% )之間，每增加或減少一個百分點，獎勵年薪增加或減少0.3%;在150%以上和50%以下，每增加或減少一個百分點，獎勵年薪增加或減少0.1%。
計算資本平均增長率時應剔除當年度增資擴股、分派紅利(不含本年度分配上年度利潤)、資產評估增減值等非經營性因素對該指標的影響。
綜觀這份薪酬方案，首先，我們會發(fā)現：“員工本年平均收入”是一個至關重要的因素——即使公司本年凈利潤、營業(yè)收入、凈資產等不增長，只要員工平均收入增長，董事長的年薪就可以同步增長。
表1：貴州茅臺凈利潤、職工薪酬及派息情況
單位：萬元
20xx年
20xx年
20xx年
20xx年
20xx年
20xx年
年均增長
歸屬于上市公司股東的凈利潤
82,055
111,854
154,481
283,083
379,948
431,245
39.36%
支付給職工以及為職工支付的現金
15,984
25,080
40,505
62,333
80,939
122,931
50.38%
派息
19,663
xx,157
66,066
78,902
109,103
111,840
41.58%
從過去五年的情況來看，貴州茅臺的職工薪酬(以支付給職工以及為職工支付的現金來衡量)要比凈利潤和向股東派發(fā)的現金紅利增長快得多。按這份20xx年董事長薪酬方案執(zhí)行下去，未來的情況會怎樣呢？
其次，我們還會發(fā)現貴州茅臺經營業(yè)績的增長幅度對董事長的薪酬是“邊際效益遞減”的，這體現在風險系數和獎勵調節(jié)系數的分段計算上。貴州茅臺業(yè)績持續(xù)增長，但近來增幅卻總是不及市場預期。對投資者來說，如果公司的業(yè)績超出市場普遍預期股價會大漲，但這需要公司管理層付出更大的努力，卻未必能得從薪酬方面體現出其價值來。
最后，從指標的設計來看，我們可以發(fā)現貴州茅臺追求“凈資產”或者“資本”的增長。在這種思路下，向股東盡可能多地派發(fā)現金紅利自然是不可能的。盡管方案中稱計算資本平均增長率時要剔除分派紅利的影響，但又強調“不含本年度分配上年度利潤”。那么，20xx年度分配20xx年度利潤的影響是不會剔除的，如果分配20xx年度利潤多了，20xx年底的凈資產或者說所有者權益就會相應地減少，于是就會對董事長獎勵年薪的獎勵調節(jié)系數產生消極影響。
以巴菲特的視角來看，貴州茅臺這份董事長薪酬方案沒有考慮資金成本是不應該的。不過，貴州茅臺并非一直如此，其20xx年董事長薪酬方案主要內容如下：
年薪薪金由三部分組成：基本年薪、經營業(yè)績年薪、獎勵年薪。
基本年薪=20xx年度基本年薪×(1+綜合業(yè)績評價指標)
經營業(yè)績年薪=xx-xx年度經營業(yè)績年薪×(1+綜合業(yè)績評價指標)
獎勵年薪=20xx年度獎勵年薪×(1+綜合業(yè)績評價指標)
綜合業(yè)績評價指標R=0.3R1+0.4R2+0.3R3
其中：R1=該年銷售收入增長率
R2=該年凈利潤增長率
R3=該年凈資產收益率增長率
公司薪酬制度4
一、總 則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的'工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經濟性原則;可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統計發(fā)放。
1.5薪酬與績效的關系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關;
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關;
3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結果相關。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經理、副總經理及其他經總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內無浮動工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農歷春節(jié)之前)。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據項目部相關福利規(guī)定發(fā)放的現金、物品等
其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數，由項目部領導確定發(fā)放
提成：根據銷售提成制度發(fā)放
非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等
內部方案
2.3薪酬計算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數*考核系數。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據銷售部提成制度計算
年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定制。
項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定 ※總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內容
績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實施辦法
由部門經理協助項目經理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發(fā)的依據。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數：90分(含)以上考核系數為1;80分(含)以上-90分考核系數0.9;70分(含)以上-80考核系數0.8;60分(含)以上-70分考核系數0.7;50分(含)以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;
2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的; 3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的; 4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤;
5、指揮不當或監(jiān)管不力，致使部門或協作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者;
6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者;
7、其他經討論確定事項。
公司薪酬制度5
第一章 工資結構：基本工資(基礎工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金
1、 基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資;
2、崗位工資：根據員工崗位工作性質、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價值而支付的工資。(崗位的價值)
3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。
4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領導職務津貼、汽車司機行車津貼。
5、獎金：是由根據員工工作業(yè)績的優(yōu)良和公司經濟效益狀況而支付的工資。
其支付的額度與企業(yè)的經營效益息息相關。我司的.獎金具體有：績效獎金(工作業(yè)績)、總經理嘉獎。
第二章 具體構成內容
1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標準年薪額×60%)+年度總經理嘉獎獎金
2.提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績效獎金(標準年薪額×60%)+年度總經理嘉獎獎金
3.結構工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績效獎金+補貼津貼)+年度總經理嘉獎獎金
4.協議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的內容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實行協議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進優(yōu)秀人員時適用，需要適用時由人力資源/行政部申請，公司薪酬員會研究通過、總經理批準后方能執(zhí)行。
5、內容解釋：
5.1 月度底薪：即為每月固定的基本工資。
5.2 月度補貼津貼(試用期、臨時工不享受)見下表：
●福利項目 適用人員 標準 備注
●午餐補貼 全體正式員工 100元/月 直接用于為員工提供工作餐
●通訊補貼 全體正式員工 50元-300元/月 領導300元、銷售100元、其他員工50元
●交通能源津貼 公司領導 300元/月 下班不便或有私家車員工
(汽油費) 關鍵崗位 100元/月 需申請經總經理審批
5.3年度公司效益獎金：
與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結束時統一計算并一次性發(fā)放。
5.4崗位績效獎金：
與個人工年度的工作目標業(yè)績完成情況掛鉤，在年度結束時統一計算并一次性發(fā)放。
5.5總經理嘉獎獎金：
詩司總經理或管理執(zhí)會根據公司本年度的.效益完成情況和經營計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關鍵度、員工本人的工作成績和工作表現等，可能在年度結束時統一計算并一次性發(fā)放的單項獎金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計發(fā)的標準和具體金額等由總經理或執(zhí)會決定，人力資源/財務部負責計算并備案。
第三章 薪酬確定
第一條 公司領導類崗位(即執(zhí)會成員)人員薪酬的確定
總經理崗位的薪酬由董事會確定，其它公司領導類崗位的薪酬由總經理在董事會確定的原則內根據本制度支持文件《領導類崗位年薪系數表》的規(guī)定和總經理確定的當年年薪基數確定。
第二條 部門領導類崗位人員薪酬的確定：根據公司的聘任、任命文件，由總經理根據《領導類崗位年薪系數表》的規(guī)定和總經理確定的當年年薪基數確定。
第二條 各領導崗位的年薪額一經確定僅對當年度有效。
第三條 銷售類崗位人員年薪的確定：由總經理根據公司銷售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷售業(yè)績，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。
第四條 實行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據崗位《工作說明書》、《崗位工資對照表》的規(guī)定和要求，結合對員工本人工作業(yè)績、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬員會審核，由總經理批準。崗位工資一經確定僅對當年度有效。
第五條 新進人員工資確定：試用期內原則上以招聘崗位的崗位工資等級內第一檔工資的80%發(fā)放，具體拭該新員工的能力、工作經驗、學歷等情況定崗位等級與標準，試用期內無浮動工資(績效)。
應屆中專畢業(yè)生實行3-6個月的見習期，見習期間采取固定工資，標準為本科生1200(男1200，女1100)，�？粕�(男1100，女1000)。見習期滿根據任職的崗位，進入崗位的為期一個月的試用期，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標(同第五條)。
第七條 實習生只發(fā)放基本生活費(基礎工資300元)。
2、公司薪酬管理規(guī)章制度
一、目的
為規(guī)范公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。
二、適用范圍
本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。
各部門必須嚴格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經總經理同意，任何個人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。
三、工資結構
1、一線員工工資
月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金 實習生工資暫定1500元，超出部分計入技術工資。
2、技術工工資
月工資=基本工資+技術津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術津貼：技術津貼分為7級，每提高一級加薪200元。 技術津貼標準具體如下表：
3、樣品工資
月工資=基本工資+技術工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術津貼：技術津貼分4級，每提高一級加薪300元。 技術津貼標準具體標準如下：
4、班組長工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)
管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元 管理補貼具體標準如下：
5、主管工資
月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。 管理津貼具體標準服下：
6、部門經理工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。 管理津貼具體標準如下：
7、總監(jiān)工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。 管理津貼具體標準如下：
四、工齡工資
1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年后在第一個月工資內同時發(fā)放。
3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。
4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。
五、工資計算方法
1、加班工資
(1)因工作需要，進行加班必須有部門主管(經理)同意，并填寫《加班申請單》，無加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。
(2)公司綜合計算工時制和不定時工時制不計算加班工資。
(3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8×加班時數。
2、事假和筏傷假期間不計發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。
3、在發(fā)工資前請假10天或請假超過30天，且在發(fā)工資時仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會保險在當月或上個月工資中連續(xù)扣除。
4、試用期員工工資按該員工實際出勤天數計算。
5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時一并發(fā)放。沒有特批不得立即結算工資。
六、薪資調整
1、公司薪酬調整根據職等職級和《崗位異動管理辦法》，結合考核結果確定。
2、根據職等職級進行調薪時每個崗位最多可調整2級。一年之內最多調薪不得超過4次。
3、同一職等調到最高職級時，薪酬無法再調。
4、崗位異動，薪酬同時調整，薪酬調整幅度不得超過職等和職級規(guī)定的薪資。
5、原則上薪酬每年只調整1次，根據員工個人能力和工作業(yè)績進行確定。
6、試用期員工轉正：經部門、經理考核合格后，有員工本人填寫《轉正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務部開始調整薪資的時間，調整后的薪資標準。
七、附則
1、本薪酬調整管理規(guī)定解釋權屬行政部。
2、本薪酬管理規(guī)定有董事長(總經理)批準后執(zhí)行。
3、根據法律本管理規(guī)定公示7天，7天內員工無異議后只第8條執(zhí)行。
3、公司薪酬管理規(guī)章制度
公司薪酬制度6
1編制說明
1.目的
為規(guī)范公司的薪酬管理、績效考核管理，有效建立公司員工報酬與個人業(yè)績相結合，并與公司經營業(yè)績掛鉤的內部激勵機制，依據薪酬和考核“公平、公正、公開”原則，制定本規(guī)范。
2.薪酬管理原則
公司追求薪酬系統的科學化和簡明化，在設計及管理薪酬系統的過程中遵從于以下五個基本原則：
1、公平、公正原則
即依據崗位價值進行薪酬分配，體現內部公平與公正性。
2、競爭原則
即薪酬水平對外具有競爭性，發(fā)揮薪酬在引才、留才方面的作用。
3、激勵原則
即充分發(fā)揮薪酬在企業(yè)管理中的激勵作用，引導全體員工充分發(fā)揮自己的主觀能動性，促進公司整體績效的全面提升。
4、市場原則
即對公司所需的稀缺性人才通過協議形式確定薪酬水平。
5、可操作原則
即薪酬制度利于執(zhí)行和操作。
3.績效考核原則
1、戰(zhàn)略導向原則
指標設置要基于公司戰(zhàn)略與年度經營計劃，并通過指標層層分解，使戰(zhàn)略導向有效向下傳遞，從而支持、保障公司戰(zhàn)略的實現。
2、結果導向原則
通過指標SMART強化結果導向，更多地關注于產出結果。
3、團隊導向原則
團隊是公司事業(yè)發(fā)展的基礎與依靠力量，績效管理通過將員工個人績效與組織績效的有效聯動，保證團隊導向得以貫徹、強化。
4、績效分享原則
績效管理通過將個人績效與組織績效的關聯，并進而建立基于組織績效、個人績效的績效薪酬分享機制。
5、考核關系原則
個人績效考核實行直接上級考核直接下級原則。
4.術語說明
本規(guī)范中“公司”是指“xxxxx房地產開發(fā)有限公司”。
5.解釋權
本規(guī)范的解釋權在人力資源部。
6.實施日期
本規(guī)范自公司正式發(fā)文頒布之日起實行。
2薪酬制度
1.目的
為建立與市場經濟相適應的收入分配制度和激勵約束機制，規(guī)范公司的薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬管理的`激勵作用，制定本制度。
2.準則
本制度是公司薪酬管理體系的最高綱領性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和依據，所有與薪酬相關的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。
3.適用范圍
本制度適用于公司除董事長、總經理以外所有員工的薪酬與福利管理。
4.職責
4.1.人力資源部
1、公司人力資源部是薪酬與考核的日常管理機構，負責執(zhí)行、維護本制度；
2、負責薪酬和考核評定的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協調、接受申訴和總結等工作；
3、負責核算公司員工個人日常崗位工資、績效工資和年終獎勵工資。
4.2.財務部
1、根據公司的年度獎勵方案、薪酬與績效考核制度，核算公司年度獎勵工資總額；
2、發(fā)放員工工資和獎金。
4.3.行政副總經理
1、審核中層（不含）以下人員薪酬定薪、調整申請；
2、審核日常工資、獎金的發(fā)放；
3、擬定公司年度獎勵方案；
4、擬定公司季度與年度管理績效目標。
4.4.薪酬與考核委員會
1、負責薪酬及考核制度的修訂和審定；
2、審核公司年度獎勵方案；
3、負責各部門組織績效的評定。
4.5.總經理
1、審核公司薪酬管理制度，并上報董事長；
2、審核公司年度獎勵方案；
3、審批中層（含）以下人員的薪酬定薪、調整；
4、審批日常工資、獎金的發(fā)放；
5、審定員工薪酬及考核申訴。
4.6.董事長
1、審批公司薪酬管理制度；
2、審批公司年度獎勵方案；
3、審批公司高層人員的薪酬定薪、調整。
5.工作程序
5.1.組織管理
5.1.1.公司成立考核委員會（非常設機構）作為薪酬和考核工作的領導、管理和執(zhí)行機構�？己宋瘑T會組成：總經理、副總經理、總監(jiān)、人力資源部經理。
5.1.2.公司人力資源部是薪酬與考核的日常執(zhí)行機構，負責薪酬和考核評定的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協調、接受申訴和總結等工作。
5.2.薪酬結構及工資標準
5.2.1.薪酬結構
公司的薪酬結構包括崗位工資、獎勵工資、公司福利與法定福利四大部分。
崗位工資：包括基本工資和績效工資；
獎勵工資：即年終獎金；
公司福利：包括過節(jié)費和培訓、文化、旅游等福利；
法定福利：包括國家法律規(guī)定的帶薪休假、社會保險。
公司薪酬的構成如下圖所示：
5.2.2.工資關系
1、崗位工資
按照崗位價值確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。崗位工資包括基本工資和績效工資。
2、基本工資
基本工資是各崗位人員的基本薪酬收入。
3、績效工資
績效工資與每季度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。
4、崗位工資關系
根據薪酬對員工的保障作用與激勵作用相結合的原則，月度崗位工資中基本工資與績效工資的分配原則比例為：基本工資：績效工資＝8:2。
5、獎勵工資
獎勵工資，即年度獎金，與年度考核結果和公司年度經營業(yè)績掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。
5.2.3.崗位工資
1、確定崗位工資的原則
崗位工資是依據員工被聘任的職務或崗位層級，由崗位的復雜程度、繁重程度、責任大小和履行崗位職責、完成工作任務所需的技能水平、熟練程度、勞動條件等因素決定。
崗位工資遵循“以崗定薪、崗變薪變”的原則。
2、崗位層級與薪酬等級
根據崗位價值評估結果，將崗位價值評估分數相近的崗位劃分到一個層級，將各層級排序，形成10個崗位層級，與之對應10個薪酬等級。
公司薪酬制度7
1、目的
1.1標準和完善薪資治理，最大限度地調發(fā)動工工作積極性，表達“注意績效、獎勤罰懶；鼓舞制造，增創(chuàng)效益”鼓勵安排原則，建立與市場經濟、現代企業(yè)制度和公司進展戰(zhàn)略相適應薪酬體系，公司薪酬治理制度。
1.2結合本地區(qū)、行業(yè)實際狀況，在公司支付力量范圍內設計各崗位工資、短期鼓勵和中長期鼓勵合理構造，使其對外具有競爭性，對內具有公正性、鼓勵性。
1.3以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標綜合考核員工酬勞。
2、適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動合同經理級（含）以下員工。
3、工資模式
薪酬構成（員工工資）＝根底工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利
�。�1）根底工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
（2）崗位工資是依據員工所在崗位責任大小，技術、智力要求凹凸，勞動強度大小和勞動條件好壞來確定工資。
�。�3）績效工資是依據公司月度對各部門工作任務、經營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。
�。�4）福利包括住房公積金、中夜班補貼、資格補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；
各類補貼標準詳見《公司福利治理制度》。
4、薪酬層級及薪點
4.1依據部門職責，將公司全部部門薪酬系統分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。
4.2依據部門類別及崗位編制，將每類部門全部崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個薪點，經理級崗位包含5個薪點。每一系列相鄰薪點差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。
4.3依據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個人工作力量、工作閱歷、工作業(yè)績、擔當職責及崗位對公司經營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人薪酬薪點，治理制度《公司薪酬治理制度》。每個薪點值含月根本工資、崗位工資和月績效工資三局部。
4.4新入職試用期內員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%發(fā)放。
4.5新入職應屆中專生、大學生見習期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4級;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6級;博士為2.4.7級;見習期滿后依據個人工作力量及崗位性質等因素重新核定薪資級別。
4.6薪資級別及對應薪點值
5、年度績效獎金
5.1年度績效獎金與公司整體經營效益、部門業(yè)績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終嘉獎計發(fā)次數和詳細發(fā)放標準由公司領導班子爭論打算，時間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內調發(fā)動工，依調動前后工作月數，按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結果計發(fā)；非總公司范圍內調動人員不計發(fā)年終嘉獎。
5.3休產假、病假人員按實際出勤月數計發(fā)。
5.4整年度之內請事假累計兩個月以上（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上，不計發(fā)年終嘉獎。
5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核治理制度》執(zhí)行。
6、實習期、試用期內員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。
7、職位晉升與薪酬調整。
轉正定級后員工薪酬調整，分為正常年度調薪、異動調薪和特殊調薪三種。薪酬調整時，只考慮績效結果和力量表現，不考慮學歷，工齡，性別等因素。薪酬調整結果應在調整確認后其次個月表達。
公司薪酬制度8
第一章：總則
第一條：為維護XX公司（以下簡稱公司）中高層管理人員利益，形成穩(wěn)定的經營者團隊，保證公司的長遠發(fā)展，特制定本制度。
第二條：本制度適用于公司的中高層管理人員，包括：董事長、總經理、副總經理、總經理助理、總監(jiān)、副總監(jiān)、銷售副總助理、各部門正副經理以及其他總經理（或董事長）認定可享受年薪制的員工。
第三條：公司中層以上（含中層）管理人員實行聘任制，每屆任期3年，可連聘連任。
第四條：公司中高層管理人員薪酬實行年薪制。
第五條：中高層管理人員薪酬由以下幾部分構成：
1、基本年薪；
2、績效年薪；
3、獎勵年薪；
4、法定福利和保險；
5、特別福利保險計劃；
6、總裁特別獎勵或總經理特別獎勵；
7、中高層經理人持股計劃(另行規(guī)定)。
第二章：薪酬管理辦法
第一條：基本年薪（下限年薪）：
1、以上年度實際年薪總額（基本年薪＋績效年薪）的60-70%作為本年度基本年薪，按月核發(fā)（見附表二）；
2、基本年薪的初始核定以工作評價、勞動力市場價格、公司人力資源政策為基礎；
3、新聘（或新晉升）中高層管理人員的基本年薪按照公司現行標準進行核定；
4、特殊情況由總經理（或董事長）批準后可以隨時進行調整。
第二條：績效年薪：
1、在年度結束后，根據考核評價結果進行核定，在次年春節(jié)前一次性核發(fā)（見附表二）；
2、任現職不滿一年者按實際任職時間進行核定。
第三條：獎勵年薪（年終獎金）：在年度結束后，根據公司業(yè)績和考核評價結果進行綜合核定，標準為：
1、董事長（第一層經理人），為年薪總額的60%—70%；
2、總經理（第二層經理人），為年薪總額的50%—60%；
3、公司副總經理及其他第三層（或相當）經理人，為年薪總額的40%—50%；
4、正副總監(jiān)、總經理助理及其他第四層（或相當）經理人，為年薪總額的30%—40%；
5、部門正副經理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經理人，為年薪總額的20%—30%。
第四條：年薪制人員的獎勵年薪，一律延期半年發(fā)放，凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)：
1、違反公司政策、規(guī)定嚴重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發(fā)現問題，但對當前公司業(yè)績帶來不利影響者；
4、其他董事長或總經理認為有必要停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)的情況；
5、第三層以下（含第三層）經理人考核年薪發(fā)放的決定權在總經理，其他各層經理人考核年薪發(fā)放的決定權在董事長。
第五條：總裁特別獎勵，由董事長確定，于次年度春節(jié)前一次性發(fā)放；總經理特別獎勵，由總經理確定，于次年度春節(jié)前一次性發(fā)放。
第六條：享受年薪制的`人員，不享有加班工資。
第三章：福利保險
第一條：年薪制人員依法享受國家規(guī)定的福利和保險，其享受內容和享受標準按國家有關規(guī)定處理。
第二條：年薪制人員可享受特別福利保險，但公司若發(fā)生經濟效益滑坡或其他重大事件，經董事會研究批準后，可停止支付。
第三條：終生健康險：
1、以年度為單位進行核定，每任職滿十二月，發(fā)放一年的終生健康險；
2、享受條件：任滿一年，考核成績在良好以上者；
3、董事長（第一層經理人）為XX萬保額；
4、總經理（第二層經理人），為XX萬保額；
5、公司副總經理及第三層（或相當）經理人，為XX萬保額；
6、正副總監(jiān)、總經理助理及其他第四層（或相當）經理人，為XX萬保額；
7、部門正副經理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經理人，為XX萬保額；
第四條：國內外進修：
1、董事長（第一層經理人）、總經理（第二層經理人）任滿一屆，考核結果良好及以上，可享受國內外中長期進修；
2、副總經理及其他第三層（或相當）經理人任滿一屆，考核結果良好及以上，可享受國內外短期進修；任滿兩屆，考核結果良好及以上，可享受國內外中長期進修；董事長或總經理認為必要者，可不受此規(guī)定限制；
3、正副總監(jiān)、總經理助理及其他第四層（或相當）經理人、部門正副經理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經理人任滿兩屆，考核結果良好及以上，可享受國內外短期或中長期進修；董事長或總經理認為必要者，可不受此規(guī)定限制；
4、以上條件均為必要條件，是否執(zhí)行根據公司具體情況進行安排。
第五條：一次性退職金：
1、董事長（第一層經理人）享受條件為任滿一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：
享受標準=最后年度年薪總額（1+實際任職年限/10）x1.0
2、總經理（第二層經理人）享受條件為任滿一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：
享受標準=最后年度年薪總額（1+實際任職年限/10）x0.9
3、副總經理及其他第三層（或相當）經理人享受條件為任滿一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：
享受標準=最后年度年薪總額（1+實際任職年限/10）x0.7
4、正副總監(jiān)、總經理助理及其他第四層（或相當）經理人享受條件為任滿一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：
享受標準=最后年度年薪總額（1+實際任職年限/10）x0.6
5、部門正副經理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經理人享受條件為任滿一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：
享受標準=最后年度年薪總額（1+實際任職年限/10）x0.5
6、一次性退職金在任職期滿后，一次性發(fā)放；
7、任職未符合上述期限規(guī)定要求，由于工作調動原因等離任，且考核結果良好以上者，按實際任職年限核發(fā)退職金。
第六條：工作地在公司本部的中高層管理人員，福利住房按公司原住房分配制度執(zhí)行。
第七條：工作地在公司本部以外的中高層管理人員享受福利住房：
1、任期滿一屆以上者，可享受福利住房；具體規(guī)定為：任期滿一屆，公司提供40%房款作為首付款；任期滿兩屆，公司提供其余60%房款；該款項不直接發(fā)放給個人，由公司直接支付給房地產商。
2、購房標準：第三層經理人及以上（相當）為120平方米；第三層經理人以下（相當）為100平方米；
3、福利住房房價不得超過山東省中高檔商品房平均房價。具體標準為：4000元/平方米。
4、以上標準為最高限額，所購住房低于購房標準者，剩余款項不發(fā)放給個人，超過購房標準者，超標部分房款自付。
5、福利住房產權歸購房者個人，所有相關責任購房者自負。
6、住房福利計劃自聘用之日開始生效，自任職滿一屆開始執(zhí)行。
7、任期未滿一屆者，不享受此福利。
8、任職不滿一屆，由于工作調動原因等離任，且考核結果良好以上者，經總經理（或董事長）批準，可以按實際任職年限進行核算。
9、任同一層次職務二屆以上（不含）者不重復享受福利住房。
第八條：其他特別福利與保險計劃，根據公司效益和實際情況另行規(guī)定。
第九條：特殊福利計劃的執(zhí)行，以國家相關財稅制度為依據列支。
第十條：因企業(yè)重組、并購等非個人因素造成職位喪失或職位下降者，根據任職年限按比例提前執(zhí)行上述計劃。
第十一條：對于公司目前中高層現職中，經考核不具備任職資格，但對企業(yè)的發(fā)展作出了突出貢獻者，如服從公司統一安排，離開現任職務，可以在本制度執(zhí)行的同時，提前執(zhí)行特別福利計劃，同時，授予“企業(yè)功勛”光榮稱號。具體標準將根據現職進行核定。
第四章：附則
第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權在人力資源部。
第三條：本規(guī)定自董事會核準、股東大會通過后頒布執(zhí)行，修改時亦同。
XX公司
二0XX年XX月XX日
附表一：
中高層經理人薪酬結構
公司董事長（第一層經理人）
基本年薪
公司董事會核定，按月發(fā)放。
績效年薪
公司董事會核定，按年發(fā)放。
獎勵年薪
公司董事會核定，延期半年發(fā)放。
特別福利計劃
享受標準
享受條件
1、萬終身險；
2、國內外中長期進修；
3、一次性退職金；
4、福利住房
1、任滿一年，業(yè)績優(yōu)良；
2、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良；
3、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良；
4、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良；
執(zhí)行：
1、終身險：在任職滿一年，考核優(yōu)良的情況下，由企業(yè)每年向保險公司一次性購買。
2、國內外培訓：享有帶薪培訓的權利，根據企業(yè)實際情況進行安排。
3、退職金：退職后一次性給付。具體執(zhí)行另行規(guī)定。
4、福利住房：任滿一屆后開始執(zhí)行。
總經理（第二層經理人）
基本年薪
董事長核定，報公司董事會，按月發(fā)放。
績效年薪
董事長核定，報公司董事會，按年發(fā)放。
獎勵年薪
董事長核定，報公司董事會,延期半年發(fā)放。
總裁特別獎
董事長核定，報公司董事會，按年發(fā)放。
特別福利計劃
享受標準
享受條件
1、萬終身險；
2、國內外中長期進修；
3、一次性退職金；
4、福利住房：
1、任滿一年，業(yè)績優(yōu)良；
2、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良；
3、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良；
4、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良；
執(zhí)行：
1、終身險：在任職滿一年，考核優(yōu)良的情況下，由企業(yè)每年向保險公司一次性購買。
2、國內外培訓：享有帶薪培訓的權利，根據企業(yè)實際情況進行安排。
3、退職金：退職后一次性給付。具體執(zhí)行另行規(guī)定。
4、福利住房：任滿一屆后開始執(zhí)行。
公司副總（第三層經理人）
基本年薪
總經理核定，報公司董事會，按月發(fā)放。
績效年薪
總經理核定，報公司董事會，按月發(fā)放。
獎勵年薪
總經理核定，報公司董事會，延期半年發(fā)放。
總經理特別獎
總經理核定，報公司董事會，按年發(fā)放。
特別福利計劃
享受標準
享受條件
1、萬終身險；
2、國內外中長期進修；
3、一次性退職金；
4、福利住房：
1、任滿一年，業(yè)績優(yōu)良；
2、任滿兩屆，業(yè)績優(yōu)良；
3、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良；
4、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良
執(zhí)行：
1、終身險：在任職滿一年，考核優(yōu)良的情況下，由企業(yè)每年向保險公司一次性購買。
2、國內外培訓：享有帶薪培訓的權利，根據企業(yè)實際情況進行安排。
3、退職金：退職后一次性給付。具體執(zhí)行另行規(guī)定。
4、福利住房：任滿一屆后開始執(zhí)行。
總監(jiān)、副總監(jiān)、總經理助理（第四層經理人）
基本年薪
總經理核定，報公司董事會，按月發(fā)放。
績效年薪
總經理核定，報公司董事會，按年發(fā)放。
獎勵年薪
總經理核定，報公司董事會，延期半年發(fā)放。
總經理特別獎
總經理核定，報公司董事會，按年發(fā)放。
特別福利計劃
享受標準
享受條件
1、萬終身險；
2、國內外中長期進修；
3、一次性退職金；
4、福利住房：
1、任滿一年，業(yè)績優(yōu)良；
2、任滿兩屆，業(yè)績優(yōu)良；
3、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良；
4、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良；
執(zhí)行：
1、終身險：在任職滿一年，考核優(yōu)良的情況下，由企業(yè)每年向保險公司一次性購買。
2、國內外培訓：享有帶薪培訓的權利，根據企業(yè)實際情況進行安排。
3、退職金：退職后一次性給付。具體執(zhí)行另行規(guī)定。
4、福利住房：任滿一屆后開始執(zhí)行。
部門正副經理、銷售副總助理（第五層經理人）
基本年薪
總經理核定，報公司董事會，按月發(fā)放。
績效年薪
總經理核定，報公司董事會，按年發(fā)放。
獎勵年薪
總經理核定，報公司董事會，延期半年發(fā)放。
總經理特別獎
總經理核定，報公司董事會，按年發(fā)放。
特別福利計劃
享受標準
享受條件
1、萬終身險；
2、國內外中長期進修；
3、一次性退職金；
4、福利住房：
1、任滿一年，業(yè)績優(yōu)良；
2、任滿兩屆，業(yè)績優(yōu)良；
3、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良；
4、任滿一屆，業(yè)績優(yōu)良；
執(zhí)行：
1、終身險：在任職滿一年，考核優(yōu)良的情況下，由企業(yè)每年向保險公司一次性購買。
2、國內外培訓：享有帶薪培訓的權利，根據企業(yè)實際情況進行安排。
3、退職金：退職后一次性給付。具體執(zhí)行另行規(guī)定。
4、福利住房：任滿一屆后開始執(zhí)行。
特別執(zhí)行說明
1、工作地在公司本部的中高層管理人員，其福利住房按公司原住房分配制度執(zhí)行。
2、其他總裁、總經理認為可以享受年薪制的高級技術和專業(yè)人員根據具體情況執(zhí)行不同層次經理人年薪待遇。
3、集團副總可參照股份公司相關崗位（職位）執(zhí)行。
4、對于公司目前中高層現職中，經考核不具備任職資格，但對企業(yè)的發(fā)展作出了突出貢獻，經本人同意，在本制度執(zhí)行的同時，提前執(zhí)行特別福利計劃。同時，授予“企業(yè)功勛”光榮稱號。具體標準將根據現職進行核定。
公司薪酬制度9
第一章 總則
第一條 目的
本規(guī)則乃依據人事管理規(guī)章之規(guī)定,訂定員工之薪資結構與給付原則,并將升遷、獎懲等辦法共同訂定之。
第二條 薪資決定的原則
員工薪資比例,應考慮社會的薪資水準、公司的支付能力、本人的工作能力、年齡、盡責態(tài)度、年資及物價指數變化等原則下，而訂定之。
第三條 薪資包括基準內薪資及基準外薪資兩大部份。
第四條 支付期限
薪資之計算期間，乃自上個月２０日開始至該月２１日為止之薪資，并于每月２５日給付薪資。
第五條 薪資之非常給付
員工結婚、生子、死亡或疾病、受意外災害時，可不依前條之規(guī)定，由員工提出書面申請，提前支付薪資。但薪資給付以已執(zhí)勤之薪資為基準。
第六條 薪資的給付型態(tài)為月薪制。
（一）員工申請年度有薪休假及特別休假時，公司得依規(guī)定給付相等之薪資。
�。ǘ﹩T工請假時，則下列計算方式直接由薪資中扣除：
[（基本薪資＋附加薪資）′請假日數]/一個月平均上班日數
（三）員工遲到、早退及私自外出時，則依下列計算方式，直9接由薪資中扣除。但缺勤時間未超過３０分鐘者，則不9扣薪。
[（基本薪資+附加薪資）′遲到、早退私自外出總時數]/ 一個月平均上班日數
（四）主管階級在第３項及第４項之請假時，薪資扣除額最多以３日為限。
第七條 中途進入、退出公司的薪資計算
薪資計算期間進入公司服務或離開公司時，得依下列方式計算之：
�。ɑ鶞蕛刃劫Y＋基準外薪資的交通津貼）′上班日數/每個月規(guī)定平均勤務時間
第八條 薪資的支付方法及扣除
�。ㄒ唬┬劫Y之支付，通常以現金直接發(fā)放給員工本人。
�。ǘ┙浻蓡T工提出書面申請后，亦可將薪資直接匯入員工之銀行帳戶內。
�。ㄈ┑劫Y所得稅及勞保費用，則直接從薪資中扣除。
第九條 平均薪資
�。ㄒ唬┮罁耸鹿芾硪�(guī)章之規(guī)定，平均薪資之計算方法如下:
平均薪資＝前三個月內平均薪資總額(基準內薪資＋基準外薪資)/前三個月內之平均勤務日數
(二)平均薪資之計算,不含臨時性的薪資及獎金。
第十條 休業(yè)津貼
�。ㄒ唬┕疽蚪洜I不善或受社會經濟變化之影響，不得不暫時休業(yè)時，得于休業(yè)期間給付員工之休業(yè)津貼。
�。ǘ┬輼I(yè)津貼則依平均薪資的百分之六十支付給員工。
第十一條 無工作經驗者的起薪支付方法
無工作經驗之員工薪資,除參考基準內薪資之計算外,并與同業(yè)間之薪資比較后決定。
第十二條 中途采用者的起薪
�。ㄒ唬┲型救斡弥畣T工，其薪資計算除依第１１條規(guī)定外，對于員工任職前之經歷及年齡，則依職能資格等級來區(qū)分。
�。ǘ┤魹閱渭兊膭趧罩趧諘r，不論其學歷及經歷，而給予其職能等級第１等之職務。
第十三條 未經公司同意就職者，不給付薪資。
第二章 基準內薪資
第十四條 基本薪資
基本薪資是由年齡薪資、年資薪資及職能薪資所構成，其標準如下：
�。ㄒ唬┠挲g薪資 第１５條（年齡薪資參考表）
（二）年資薪資 第１６條（年資薪資參考表）
（三）職能薪資 第１７條（職能薪資參考表）
第十五條 年齡薪資
年齡薪資以15歲為基準年齡,每月以給付肆仟元之薪資為基準,每增加一歲則按下列標準給付。
16-25 壹佰貳拾元
26-35 壹佰伍拾元
36-45 壹佰元
46-50 陸拾元
50歲以上之年齡薪資則以捌仟元為基準。
第十六條 年資薪資
凡在公司服務滿一年以上者，可按下列標準給付年資薪資
1-15年 壹佰元
16-30年 陸拾元
31年以上 肆拾元
第十七條 職能薪資
�。ㄒ唬┞毼话ǹ偤下毤岸ㄐ吐殐煞N。
�。ǘ翱偤下殹钡腵職能分類分成下列８種等級，并依據職能等級分類給付薪資。
�。ㄈ岸ㄐ吐殹钡穆毮芊诸惙殖上铝兴姆N等級，并依據等級分類給付薪資。
（四）職能資格等級需經由人事科評定后，依評定之標準劃分員工最低等級、級職薪資及升等，其評定標準如下：
第十八條 附加薪資
(略)
第十九條 職務津貼
各級主管之職位別,得依下列規(guī)定給付津貼。但主管因晉升（降級）時所發(fā)生之異動，其薪資計算則依第７條之規(guī)定處理，并采取按日計算。
�。ㄒ唬┛偨浝� 14,000元-16,500元
（二）副總經理 11,200元-14,000元
�。ㄈ┎块T經理 8.800元-11,200元
�。ㄋ模┎块T副經理 6,200元- 8,800元
（五）主任 3,800元- 6,200元
第二十條 特別津貼
對于職務困難度高、責任艱巨以及有特殊技能之員工，公司得視其工作困難程度，給付特別津貼。
第二十一條 扶養(yǎng)津貼
有扶養(yǎng)家屬義務之員工，得依規(guī)定申請辦理扶養(yǎng)津貼。但扶養(yǎng)人最多不得超過５人。
�。ㄒ唬┡渑� 1,000元
�。ǘ┲毕涤H屬六十歲以上者 400元
�。ㄈ┲毕涤H屬及弟妹未滿１８歲者 400元
第三章 基準外薪資
第二十二條 時間外勤務津貼
員工因業(yè)務上需要而必須在勤務時間外繼續(xù)完成業(yè)務時,公司得依員工加班時數依下列計算方式給予時間外勤務津貼:
基本薪資+附加薪資/ 一個月規(guī)定平均上班時數′1.30
第二十三條 假日出勤津貼
假日出勤津貼之計算同前條之規(guī)定辦理.但隔日補休者,則不給付該項津貼。
第二十四條 深夜勤務津貼
深夜勤務時間乃自晚上十時至翌日清晨五時為止之勤務,其津貼之計算,同第二十二條之規(guī)定辦理。
第二十五條 管理階層之主管不得申請時間外勤務、休假日出勤及深夜勤務津貼。
第四章 調薪及升遷
第二十六條 調薪
公司視業(yè)務成長率及員工之績效成績及貢獻度，在每年１２月３１日起實施調薪。
第二十七條 定期調薪的內容
（一）定期調薪包括自動調薪及核定調薪兩部分。
�。ǘ┳詣诱{薪乃調整基本薪資中的年齡薪資（依第十五條之規(guī)定）及年資薪資（依第十六條之規(guī)定）
�。ㄈ┖硕ㄕ{薪乃調整基本薪資中之職能薪資（依第十七條之規(guī)定辦理）
第五章 獎 金
第二十八條 獎金的支付
公司視業(yè)績的成長情況，在每年７月（上期）及１２月（下期）根據人事科及各單位主管評估在職員工之勤務考績、出勤率及貢獻程度后，決定獎金發(fā)放之標準。
第二十九條 獎金計算期間
�。ㄒ唬┥掀冢ǎ吩拢┆劷鹬嬎闫陂g，乃自去年１０月２１日開始至本年度４月２０日止，并與七月份之薪資一并發(fā)放。
�。ǘ┫缕冢ǎ保苍拢┆劷鹬嬎闫陂g，乃至本年度４月２１日開始至１０月２０日止，并與十二月份之薪資一并發(fā)放。
第三十條 附則
本規(guī)定自20xx年XX月XX日起實施。
公司薪酬制度10
一、總則
為加強員工管理，規(guī)范員工行為，提高員工素質，特制定本制度。
這個制度是營業(yè)部員工必須遵守的原則，是規(guī)范員工言行的依據，是評價員工言行的標準。所有銷售人員都要從自己的'崗位做起，自覺遵守各項制度。
員工如對本制度有任何疑問或異議，可咨詢銷售部負責人，本制度最終解釋權歸古瑞格公司銷售部所有。本制度自制定之日起實施。
二、銷售部組織架構
銷售總監(jiān)
大區(qū)經理大區(qū)經理大區(qū)經理大區(qū)經理大區(qū)經理區(qū)域經理區(qū)域經理區(qū)域經理區(qū)域經理區(qū)域經理銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管
三、銷售部人員素質要求
1、品德好
2、很強語言駕馭能力
3、人格魅力
4、很強組織計劃管理能力協調能力
四、銷售部崗位職能
1、堅決服從執(zhí)行銷售總經理工作安排。
2、參與制定企業(yè)銷售戰(zhàn)略、具體銷售計劃和銷售預測。
3、組織與管理銷售團隊，完成企業(yè)產品銷售目標。
4、控制銷售預算、銷售費用、銷售范圍和銷售目標的平衡發(fā)展。
5、招募、培訓、激勵、考核下屬員工，以及協助下屬員工完成下達任務指標。
6、收集各種市場信息，并及時反饋給上級與其他有關部門。
7、參與銷售政策、規(guī)范和制度的制定和完善，使其不斷適應市場發(fā)展。
8、發(fā)展與企業(yè)和合作伙伴的關系，如與經銷商和代理商的關系。
9、協助上級公關處理市場危機。
10、協助制定企業(yè)產品和企業(yè)品牌推廣方案，并監(jiān)督執(zhí)行。
11、妥當處理客戶投訴事件，以及接待客戶來訪。
公司薪酬制度11
一、引言
在現代商業(yè)環(huán)境中，銷售團隊是企業(yè)重要的利潤中心之一。為了激勵銷售人員的積極性和提高銷售績效，制定合理的薪酬制度方案至關重要。本文將從以下幾個方面，探討銷售公司薪酬制度方案及其優(yōu)化措施。
二、薪酬制度方案重要性
1. 激勵銷售人員
合理的薪酬制度可以激發(fā)銷售人員的積極性和工作動力，使其更加投入工作，提高銷售績效。通過設定目標獎勵和，能夠明確銷售人員的工作目標和獎勵標準，進而激勵他們?yōu)榱霜劷鸲ぷ鳌?/p>
2. 吸引優(yōu)秀人才
良好的薪酬制度能夠吸引和留住優(yōu)秀的銷售人才。在競爭激烈的市場環(huán)境中，高薪酬是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的重要籌碼之一。通過提供具有競爭力的薪資和福利待遇，企業(yè)能夠吸引到更多的高素質銷售人員，從而提高團隊整體績效。
三、銷售公司薪酬制度方案設計要點
1. 設定明確的目標獎勵
制定薪酬制度方案時，應設定明確的目標獎勵。目標獎勵可以根據銷售人員的工作目標和績效指標來設定，例如銷售額、銷售增長率等。通過設立目標獎勵，可以激勵銷售人員為了實現目標而努力工作，并獲得相應的獎勵。
2. 建立績效考核體系
建立科學合理的'績效考核體系是薪酬制度方案設計的關鍵。績效考核體系可以根據銷售人員的工作內容和工作結果來評估其績效，以此為基礎確定薪酬水平。績效考核應定期進行，以確保薪酬的準確和公平性。
3. 引入激勵機制
除了基本薪酬外，引入激勵機制是提高銷售人員積極性的重要手段。激勵機制可以包括銷售提成、年終獎金、股權激勵等，通過給予額外的獎勵，激勵銷售人員超額完成銷售目標，進而提高銷售績效。
四、銷售公司薪酬制度方案優(yōu)化措施
1. 定期調整薪酬水平
銷售公司薪酬制度方案需要根據市場變化和企業(yè)業(yè)績進行定期調整。如果薪酬水平過低，可能會導致銷售人員流失和績效下降；如果薪酬水平過高，可能會增加企業(yè)成本。因此，定期評估薪酬水平并進行適當調整是優(yōu)化薪酬制度的重要措施。
2. 建立良好的溝通機制
與銷售人員進行及時有效的溝通，了解他們的需求和意見，是優(yōu)化薪酬制度的關鍵。通過定期開展調查、組織員工座談會等方式，收集反饋并及時作出調整，可以提高薪酬制度的靈活性和適應性。
3. 引入科技支持
利用科技手段，如銷售績效管理系統、薪酬計算軟件等，可以提高薪酬管理的效率和準確性。科技支持能夠幫助HR部門更好地跟蹤銷售人員的業(yè)績和薪酬情況，同時提供數據支持，為薪酬制度的優(yōu)化提供依據。
銷售公司薪酬制度方案是激勵銷售人員、提高銷售績效的關鍵因素。通過設定明確的目標獎勵、建立績效考核體系和引入激勵機制，可以有效激發(fā)銷售人員的積極性和工作動力。同時，定期調整薪酬水平、建立良好的溝通機制和引入科技支持，可以進一步優(yōu)化薪酬制度，提高銷售團隊的激勵和績效，促進企業(yè)業(yè)績的增長。
公司薪酬制度12
第一章 總則
第一條 本規(guī)則所指的薪酬，是指定期發(fā)放的工資、福利及每年年終獎金。
第二條 薪酬的分配遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的基本原則。
第三條 制定薪酬制度的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效地結合起來。
第四條 薪酬分配的依據是：貢獻、能力、態(tài)度和責任。
第五條 實行崗位技能工資制。員工工資分工齡工資、學歷工資與崗位工資三部分。其中崗位工資依據崗位和技能確定，考慮員工所在崗位的價值；工齡工資根據員工參加工作時間的長短和在公司工作時間的長短來確定，考慮員工對公司的長期貢獻；學歷工資根據員工的正式學歷水平來確定，鼓勵員工提高教育水平。其中崗位工資根據不同職位類別特點，進行適當浮動，根據考核結果和業(yè)績水平來確定最終崗位工資收入。
第六條 公司根據當期經濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資分配水平，即工資總額的增長幅度低于經濟效益的增長幅度、職工平均工資增長幅度低于勞動生產率增長幅度。
第七條 適用對象：本制度適用于所有的公司正式員工。
第二章 工資體系
第八條 工資體系采取五種不同類別：與公司整體經營業(yè)績相關的管理人員工資制；與營銷業(yè)績相關的營銷人員工資制；與技術職能相關的技術人員工資制；與生產相關的生產人員工資制；與各項具體事務相關的事務人員工資制的員工工資體系。
第九條 實行管理人員工資制的員工，其工作特征是其工作業(yè)績通過全公司的總體業(yè)績來進行評估。這部分員工分為高層管理人員、中層管理人員和一般管理人員。其中高層管理人員包括：總經理、副總經理和總工程師；中層管理人員包括各部門的部門經理和總經理助理；一般管理人員包括辦公室、人力資源部、財務部、采購部、生產部、質檢部、技術發(fā)展部、質量管理部的工作人員、車間主任、車間調度、領料員、總務主管和食堂主管。
第十條 實行營銷人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效與合同量密切相關。這部分員工主要是營銷部的人員。
第十一條 實行技術人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效從結果和過程角度均不易評價，其貢獻與其所擁有的技能相關。這部分員工主要是技術開發(fā)部和工藝部的人員。
第十二條 實行生產人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效可以通過工作量來衡量。這部分員工主要是車間從事生產的人員，包括工長、工人和測試人員。
第十三條 實行事務人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效主要以完成規(guī)定的操作任務來衡量。這部分員工主要是行政部的人員，包括環(huán)衛(wèi)工、維修工、司機和門衛(wèi)。
第十四條 總經理實行年薪職。其他人員實行崗位技能工資制。
第三章 崗位工資結構
第十五條 員工的工資結構為：崗位工資+工齡工資+學歷工資。
第十六條 崗位工資根據工作的崗位和崗位所需要的技能來確定，不同崗位對應不同的.崗位工資級別。詳細的工資等級表見附件。崗位工資在本工資等級內根據考核情況予以調整工資檔次，達到本級最高檔次后不再上漲。不同職位特點人員崗位工資按不同比例分為崗位固定工資和崗位浮動工資。
第十七條 工齡工資根據員工實際參加工作的時間和員工在本公司工作的時間來確定。員工在其他單位的工齡工資為每年3元，在公司的工齡工資為每年6元。
第十八條 學歷工資是根據員工所具有的學歷水平來確定。博士400元，碩士200元，本科100元，大專50元。
第十九條 所有人員的崗位工資、工齡工資、學歷工資按月發(fā)放。浮動工資根據考核結果計算得出。對不同的人員，浮動工資的比率和發(fā)放的方式不同。
第四章 高層管理人員工資
第二十條 總經理的實行年薪制。年薪總額由董事會確定（建議為10～20萬元每年）�？偨浝淼哪晷�=（崗位工資+工齡工資+學歷工資）×12 + 年終浮動工資。（總經理如不實行年薪制，其浮動工資為年度利潤分成。分成比例由董事會確定。建議為1%～2%）
第二十一條 總經理的崗位工資= 總經理的崗位工資×100%
第二十二條 總經理的年終浮動工資=年薪剩余×考核分數/100×公司年度利潤完成率。（非年薪制為：年度利潤×利潤分成比例×考核分數/100）考核分數由年終考核得分確定。
第二十三條 副總經理和總工程師的工資=（崗位工資+工齡工資+學歷工資）×12 + 年終浮動獎金。
第五章 中層管理人員工資制
第二十四條 中層管理人員實行崗位工資制。
第二十五條 中層管理人員的崗位固定工資=崗位工資×70%。
第二十六條 中層管理人員的浮動工資分為季度浮動工資：季度浮動工資=崗位工資×3×個人季度考核系數×30%；其中季度考核系數由對中層管理人員的季度考核來決定，所得到的季度浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現。
第六章 一般管理人員工資制
第二十七條 一般管理人員實行崗位技能工資制。
第二十八條 一般管理人員的崗位固定工資=崗位工資×80%
第二十九條 一般管理人員的浮動工資為季度浮動工資：季度浮動工資=崗位工資×3×個人季度考核系數×20%；季度考核系數由對一般管理人員的季度考核來決定，所得到的季度浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現。
第七章 營銷人員工資制
第三十條 營銷人員的工資根據公司內部評定的營銷人員資格等級來確定。
第三十一條 營銷人員的崗位固定工資=崗位工資×70%。
第三十二條 營銷人員的浮動工資為季度浮動工資：季度浮動工資=崗位工資×3×個人季度考核系數×30%；季度考核系數由對營銷人員的季度考核來決定，所得到的季度浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現。
第三十三條 營銷人員實行年終獎勵。年終獎金總額與營銷費用掛鉤。營銷費用包括差旅費、交通費、招待費、通信費（含所有參與售前、售中、售后部門人員該項費用）。
方案一：營銷總獎金額=本年內履行合同的回款額× 1.2%-營銷費用
方案二：營銷總獎金額=本年內履行合同的回款額×1%×（1-營銷費用超支率）
第三十四條 營銷人員的提成由本人參與承攬項目在今年履行且回款數和參與履行項目回款金額兩部分來確定。
營銷部經理提成額=總獎金額×15%
市場主管提成額=總獎金額×0.6×20%
營銷服務主管提成額=總獎金額×0.4×20%
業(yè)務員=（本年內履行合同回款中本人承攬合同額×0.6+本年內履行合同回款中本人參與履行的合同額×0.4）×65%×總獎金額/本年履行合同的總回款額
業(yè)務員在參與承攬項目和履行項目中的貢獻和表現，由營銷部經理在項目承攬或者履行完成后進行考核，根據各人在其中的貢獻劃分承攬合同額或參與履行合同額。
第八章 技術人員工資制
第三十五條 技術人員的工資根據公司內部評定的技術等級來確定。
第三十六條 技術人員的崗位固定工資=崗位工資×90%
第三十七條 技術人員的浮動工資為季度浮動工資：季度浮動工資= 崗位工資×3×個人季度考核系數×10%；季度考核系數由對技術人員的季度考核來決定，所得到的季度浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現。
第九章 生產人員工資制
第三十八條 生產人員實行崗位技能工資制。
第三十九條 生產人員的浮動工資即為工時工資，工時工資即以現行的超過基本工時的工時獎金制度執(zhí)行，工時工資按月發(fā)放。
第十章 事務人員工資制
第四十條 事務人員實行崗位技能工資制。
第四十一條 事務人員的崗位固定工資=崗位工資×90%
第四十二條 事務人員的浮動工資為季度浮動工資：季度浮動工資=崗位工資×3×個人季度考核系數×10%；季度考核系數由對事務人員的季度考核來決定，所得到的季度浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現。
第四十三條 事務人員因為所從事工作的特殊性享受加班津貼。
計算標準：
（1）平時每小時加班津貼=（崗位工資/180）×1.5，不滿2元時按2元計發(fā)。
注：每天法定工作8小時，每月平均工作22.5天，合計180小時。
�。�2）周六周日休息日每小時加班津貼=（崗位工資/180）×2。
�。�3）法定節(jié)假日每小時加班津貼=（崗位工資/180）×3。
（4）加班費發(fā)放數額=適用小時加班津貼×加班小時數。
�。�5）加班費每月統計一次，由行政部經理于月底時進行統計，并由主管副總簽字，送財務部，體現在當月工資中。
�。�6）員工加班從嚴控制，要嚴格履行審批手續(xù)。員工加班必須由主管上級提出申請，報主管副總經理審批。
�。�7）司機加班費用列入用車部門的管理費用。
第十一章年底獎金分配制度
第四十四條 公司董事會根據年度公司經營目標的完成情況，決定是否進行年底獎金分配，并確定年底獎金分配的具體金額。（建議年底獎金的總額為當年凈利潤的5%。）
第四十五條 除了總經理和營銷人員外，其余人員都參加年底獎金的分配。
第四十六條 對一般管理人員、生產人員和事務人員，年底的獎金額為：一般管理人員、生產人員和事務人員獎金額= 崗位工資×年度考核系數。
第四十七條 副總經理、總工程師和中層管理人員的年度獎金的分配方法如下：首先確定個人獎金分配系數，個人獎金分配系數= A/(B+C)。
其中A=年底獎金的總額-一般管理人員、生產人員和事務人員的獎金總額。
B =中層管理者的崗位工資×中層管理者的年度考核系數。
C =副總經理和總工程師的崗位工資×副總經理和總工程師的考核系數× 1.3。（1.3為高層管理者的責任系數。）
第四十八條 副總經理和總工程師的年度獎金金額= 副總經理和總工程師的崗位工資×個人獎金分配系數×個人年度考核系數×1.3
第四十九條 中層管理者的年度獎金金額= 中層管理者的崗位工資×個人獎金分配系數×個人年度考核系數
第十二章 技術人員的獎勵制度
第五十條 公司為鼓勵科研，對技術人員實行科研獎勵制度。
第五十一條 申請立項獎勵制度。公司員工承攬到新產品開發(fā)項目，或者公司員工就某項新產品開發(fā)向公司提出立項申請，在通過了技術管理委員會的評審后，決定立項。那么，該項目發(fā)起人或者發(fā)起項目小組，即可得到金額在20xx元～10000元之間的獎勵。具體的獎勵金額由技術管理委員會根據該項目的實際情況確定。
第五十二條 項目技術成功獎勵制度。凡公司組織技術的科技成果，通過相關的技術鑒定或審查，達到了產品定型條件，并向公司技術管理部門移交了完備的硬件和軟件資料，通過技術管理委員會的認證后，該項目小組即可得到金額在10000元～100000元之間的獎勵，或者按產品的毛利額進行提成。具體獎勵方式、獎勵數額或提成比例由技術管理委員會在技術開發(fā)合同內部招標前確定并公布。
第十三章 福利制度
第五十三條 公司取消通勤車，對公司所有員工統一每月給予70元的通勤費。
第五十四條 對獨生子女家庭，公司按照有關規(guī)定發(fā)放獨生子女費。
第五十五條 公司按照有關規(guī)定每月為女性員工發(fā)放衛(wèi)生費。
第五十六條 公司為員工提供午餐，午餐憑票供應。
第五十七條 公司每逢重要節(jié)假日和我國傳統節(jié)日，包括春節(jié)、元旦、五一、國慶、端午節(jié)、中秋節(jié)，公司將根據具體情況發(fā)放實物福利。
第五十八條 公司的醫(yī)療保險制度按照哈鐵系統的醫(yī)療制度執(zhí)行。
第五十九條 公司按照有關規(guī)定實行失業(yè)保險和住房公積金制度。
第六十條 公司按照有關規(guī)定實行社會保險制度。
第十四章 考核系數的確定方法
第六十一條 根據考核的制度，各類人員的考核結果均分為五級，即優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。
第六十二條 個人季度考核結果所對應的季度考核系數如下：
個人季度考核結果等級/個人等級季度考核系數
優(yōu)：1.5
良：1.2
中：1.0
基本合格：0.8
不合格：0.6
第六十三條 個人年度考核結果對應的年度考核系數如下：
個人年度考核結果/個人等級年度考核系數
優(yōu)：2.0
良：1.5
中：1.0
基本合格：0.5
不合格：0
第十五章 招聘人員工資
第六十四條 公司新招聘人員工資一般定為招聘崗位工資等級內第一檔。試用期內工資按全部工資的70%發(fā)放，試用期內無浮動工資。
第六十五條 對公司急需的特殊人才，其工資定檔可不受第六十四條規(guī)定的限制，其工資可根據工資協商定在招聘崗位工資等級內相應檔。特別情況下，應聘人員的工資要求超過該崗位等級內最高檔的，經總經理批準后，其超出部分工資以特別津貼形式發(fā)放，特別津貼不列入年終獎分配計算值。
第十六章 附則
第六十六條 對于本辦法所未規(guī)定的事項，按人力資源管理規(guī)章的有關規(guī)定予以實施。對本辦法的規(guī)定有疑義時，由人力資源部負責解釋。
第六十七條 本規(guī)定的修改由人力資源部負責，報總經理批準后執(zhí)行。
第六十八條 本規(guī)定自公布之日起實施。
公司薪酬制度13
Ⅰ、目的
1適當拉大工資差距，加強員工激勵力度，促進公司效益增長。
2降低人員流動率;淘汰績效差的員工。
3短期激勵和長期激勵相結合;防止高級人才的流動。
Ⅱ、基本思路
1按崗按勞按效取酬，由銷售與服務利潤額和收入確定工資。
2公司執(zhí)行以崗位工資加效益工資及考核工資為主的工資制度。
3提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才崗位的工資水平。
4拉開營業(yè)部門內部員工工資差距，激勵績效好的員工，淘汰績效差的員工。
5參照勞動力市場工資指導價位合理確定職能部門工資標準和工資差距。
�、�.設計薪酬原則
1公平性原則
對內公平：員工工作業(yè)績與所獲得報酬對等;公司內部相同工作或能力相當人員之間，報酬對等。
對外公平：員工報酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人相比，要有相應的競爭力。
2效益優(yōu)先原則
銷售部門與服務部門工資必須體現效益優(yōu)先的原則，以個人為公司創(chuàng)造的效益決定個人的薪酬。多勞多得，不勞不得。
3激勵限度原則
同一崗位，設若干等級，以保證員工在同一崗位上具有上升空間，降低員工流失率。新入職員工設計試用期工資，體現激勵限度，讓員工進入企業(yè)后有成長感、認同感。
薪酬福利上升要確保公司正常的利潤周期。遵守“企業(yè)員工工資總額的增長，要低于同期營業(yè)收入的增長”;“企業(yè)員工人均工資的增長，要低于同期公司利潤的增長”的原則。
Ⅳ.薪酬激勵模式
1.基本定位：
低底薪，高激勵，兼顧企業(yè)發(fā)展與實際現狀的需要。
2.激勵分層：
高層施行年薪制。
營銷部、服務部所屬各崗位施行以業(yè)績考核為基礎的薪酬方案。
綜合部、財務部、客服部及各后勤崗位施行以崗位考核為基礎的薪酬方案。
Ⅴ.年薪制崗位具體實施方案：
1目的
為了強化公司高層管理人員的激勵與約束機制，充分調動高層管理人員的工作積極性，促使高層管理人員共同承擔經營風險，注重企業(yè)長期利益，實現企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。
2適用范圍
適用于公司高級管理人員(包括總經理、總會計師、各品牌公司總經理、總公司市場部經理、總經理助理及其他特批人員)。
3實施基本原則：
對實施年薪制的人員簽訂經營目標責任書，進行經營目標責任考核。
4年薪確定
年薪=基本年薪(每月預提工資)+風險年薪
5年薪的支付與管理
5.1實際年薪制后，月薪按年度基薪額平均發(fā)放。
5.2年終審計考核后，按本辦法結算各人實際應得的`風險年薪，風險年薪分當年支付和長遠支付兩部分分期支付，其中：
a.當年支付(風險年薪的70%)部分，以現金形式支付給本人。
b.長遠支付(風險年薪的30%)部分，三年任期屆滿一年后一并支付。(按銀行同期存款計息)
5.3年薪在公司當年工效掛鉤工資中列支，在發(fā)放當期由企業(yè)財務部門為其依法代扣代繳個人所得稅。
5.4聘任期內，實行年薪人員由于個人辭職或嚴重違規(guī)違紀，而被辭退等非正常原因離任時，將自動失去風險年薪中的長遠支付部分和未支付的基薪，直至追究其法律責任。
5.6實行年薪人員在離任后一年內，從事有損公司利益事宜的，將自動失去風險年薪中的長遠支付部分，直至追究其法律責任。
6績效考核評價指標及確定程序
6.1 評價績效的指標分考核指標和考評指標。
6.2考核指標為：營業(yè)收入、利潤額、公司費用等。
6.3考評指標為：工作有效性、銷售服務質量、客戶投訴、團隊意識(集團重點工作配合)等。
6.4經理人考核(評)目標確定后，由公司與各經理人簽定目標考核責任書。
Ⅵ.其他崗位工資方案
1目的：
為了強化員工的激勵與約束機制，充分調動整體員工的工作積極性，促使各級各類員工與企業(yè)共同承擔風險，注重充分發(fā)揮各崗位的作用，以實現企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。
2適用范圍
本辦法適用于除年薪制崗位的其它所有崗位員工。
3.銷售部薪金計算方法
3.1工資構成
月薪=基礎薪酬+崗位工資+績效工資
3.2基礎工資
基本工資為400元。
3.3崗位工資
銷售部各級別崗位薪酬標準表(元/月)
崗位等級適用范圍檔次標準
A級部長或總監(jiān)一檔600二檔500三檔400
B級銷售經理市場部經理計劃員一檔400二檔300三檔200
3.4績效工資
3.4.1銷售顧問：按本人銷售車輛、利潤、為市場部交車數量提成;銷售總監(jiān)或部長、銷售經理、計劃員、庫管員、咨詢員、廣告宣傳員：均按本部門銷售車輛、交市場部車輛提成.
3.4.2加裝工：本公司加裝毛利額提成。
3.4.3市場部經理、市場銷售員：按本公司市場部銷售車輛提成。(見附表1)
4.服務部薪金計算方法
4.1工資構成
月薪=基礎薪酬+崗位工資+績效工資+工齡工資
4.2基礎工資
基本工資400元。
4.3崗位工資
服務部各級別崗位薪酬標準表(元/月)
崗位等級適用范圍檔次標準
A級部長或總監(jiān)一檔600二檔500三檔400
B級服務經理技術經理或車間主任備件經理一檔400二檔300三檔200
4.4績效工資(見附表2)
4.5工齡工資
工作年限以公司成立之日(每年8月1日)和1月1日為統計日，計算標準為：工齡工資額=工作年限×10元/月/人
5.綜合部、客服部、財務部、人力資源部等職能部門薪金計算方法
5.1工資構成
月薪=基礎薪酬+崗位工資+考核工資+工齡工資+職稱津貼
5.2基礎工資
基本工資為400元。
5.3崗位工資及考核工資
綜合部、客服部、人力資源部各崗位工資一覽表
崗位等級適用范圍崗位工資檔次標準考核工資
B級主管級一檔500二檔400三檔350四檔300 700
C級職員一檔400二檔300三檔200四檔100 600
財務部各崗位工資一覽表:
崗位崗位工資檔次標準考核工資
主管一檔500二檔400三檔350四檔300 700
會計一檔450二檔350三檔300四檔250 700
出納一檔400二檔300三檔200四檔100 600
收銀一檔300二檔200三檔100四檔50 600
5.5工齡工資：
工作年限以公司成立之日(每年8月1日)和1月1日為統計日，計算標準為：工齡工資額=工作年限×10元/月/人
5.6技術職稱津貼：
以公司正式聘任之日起為起薪日，計算標準為：高級職稱120元/月，中級職稱80元/月，初級職稱60元/月。
6.市場部薪金計算方法
6.1工資構成
月薪=基礎薪酬+績效工資+獎金
6.2基礎工資
基本工資為400元。
6.3績效工資：提成工資*考核分數
提成方法建附表三。
9.薪金管理的其他規(guī)定
9.1未列名各崗位代職或副職均按對應正職崗位工資標準的80%進行核算。
9.2按照統核統發(fā)的辦法，全體員工工資由公司人力資源部統一管理，每月8日前由人務資源部組織統計各崗位考核情況。
9.3在薪金發(fā)放當期，由企業(yè)財務部門為其依法代扣代繳個人所得稅。
9.4工資等級及考核工資的變化參見公司相關制度。
公司薪酬制度14
第一章 總 則
第一條 按照公司經營理念和管理模式，為建立與市場接軌的薪酬體系，能夠達到激發(fā)員工積極性，形成留住人才和吸引人才機制，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案；
第二條 本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的所有員工；
第三條 結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司合規(guī)的工資分配制度
第二章 制定原則
第四條 薪酬分配的應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則，按照各盡所能，按勞分配；
第五條 薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。
第三章 年薪制
第六條 本制度適用于以下人員：
1、董事長、總經理；
2、副總經理；
3、董事會約定的其它人員。
第七條 年薪制采用模式為：年薪 = 基薪 + 績效年薪（經營利潤×提成比例）
1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；
2、績效年薪，在公司財務年度經營報告經審計后核算。
第八條 實行年薪制的`員工，需支付風險抵押金，若經營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵；
第九條 年薪制考核指標還可以與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價；
第十條 年薪制須由董事會專門做出實施細則
第四章 結構工資制
第十一條 適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。
第十二條 工資模式
工資總額=基礎工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它
一、基礎工資=基本工資+崗位工資
�。ㄒ唬┗竟べY參照當地職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）
�。ǘ⿳徫还べY 根據職務高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定
1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。
2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占（30%-40%）
二 工齡工資
1、按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務；
2、工齡工資根據工齡長短，分段制定標準；
三 績效工資
1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確定
2、績效考評由人事部統一進行，與經營利潤，銷售額、工程質量、工作貢獻等因素相聯系；
3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；
四 津貼
1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等
2、各類津貼見公司相關制度規(guī)定；
第十三條 關于崗位工資
一 崗位工資標準的確定、變更
1、公司崗位工資標準經董事會批準；
2、公司根據經營狀況變化，可以變更崗位工資標準；
二 員工崗位工資的核定
1、員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經過一年的考核，再作調整；
2、根據崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調整；
第十四條 關于績效工資
一 由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄；
二 人事部根據匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個員工的績效工資金額
三 考核結果經公司管理層審批后發(fā)放
第十五條 員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
第五章 非正式員工工資制
第十六條 非正式員工包括沒有正式簽訂勞動合同的試用期員工、臨時用工、離退休返聘人員；
第十七條 非正式員工實行簡單等級工資制，試用期員工工資為所應聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算；
第十八條 除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；
第十九條 非正式員工不參加績效考核，相應不支付績效工資；
第二十條 非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；
第六章 附則
第二十一條 公司每月支薪日為25日
第二十二條 以上工資均為含稅工資，公司按國家相關法律，為員工代扣代繳個人所得稅；
第二十三條 本管理辦法經董事會批準實施，解釋權在董事會中高層管理人員。
公司薪酬制度15
第一章 總則
第一條:為充分發(fā)揮員工的積極性創(chuàng)造性，鼓勵員工長期為公司的發(fā)展發(fā)揮自身的能力，完成公司總體目標任務。本著“已以人本”和公平、公正、科學合理的原則。根據公司現階段經營理念和管理制度模式，綜合同行業(yè)同階段公司發(fā)展的實際情況特制定本制度。
第二條:指導思路
一、按照各盡所能，按勞分配的原則。堅持薪酬待遇增長與公司經濟效益同步增長。
二、以崗位責任、勞動績效、綜合技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬。重點向能力突出的優(yōu)秀員工和業(yè)績突出的關鍵崗位傾斜。
三、以公司現有的管理運營模式所存在的崗位結構為主;突出營銷崗位、行政管理并重，建立薪酬檔次落差，形成激勵機制。
第三條:范圍
現階段公司在職員工，均需依照本制度執(zhí)行。
第二章 薪酬設定
第一條:薪酬構成
員工薪酬由:基本工資、崗位工資、績效工資構成。
一、基本工資:按照員工任職崗位、學歷、職稱、工作年限確定。
二、崗位工資:按職務崗位最低責任繁簡輕重確定，不同崗位的員工崗位工資不同。根據公司經營情況的變化，將按年度變更或調動崗位工作標準。
三、績效工資:按照公司年度工作目標和部門月度工作任務完成情況，以及公司整體經營指標中員工職責履行狀況，工作績效考核結果確定。
第二條:管理人員崗位設置
一、營銷管理人員:從事持續(xù)性的營銷管理工作;確保營銷業(yè)務工作有效實施，其工作行為表現及結果對公司總體經營目標發(fā)生作用。
二、行政管理人員:從事持續(xù)性的公司資源管理工作;有力經營和建立營銷業(yè)績的全面支撐工作，對人力資源運營成本和人員培訓進行實施。
三、管理人員工作崗位設置
高層:a級(執(zhí)行總經理1名)、b級(副總經理1名)、c級(營銷總監(jiān)1名)
中級:d級(部門經理1名)、e級(部門經理助理1名、部門主管2名)
專員:f級(高級專員)、g級(基層員工)
四、員工崗位薪酬詳見《薪酬執(zhí)行標準》
第三條:績效工資
一、績效考核由公司人事行政部統一安排按月進行�？荚u小組由公司執(zhí)行總經理、營銷總監(jiān)、副總經理、人事行政經理、部門經理及財務經理組成。
二、每月績效基數由考核小組根據上個月公司經營情況確定。
三、績效工資與員工崗位結構、同一崗位層級的等級工資(見附表《薪酬執(zhí)行標準》)。
四、績效工資由公司根據考核結果進行發(fā)放(見附表《薪酬執(zhí)行標準》)。
第四條:公司員工薪酬實行崗位制 動崗動薪
第五條:新任命的崗位員工，原則上均自任命崗位的基本薪級起薪;但有下列情況之一的，可更改其起薪薪級
1)、具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作已經超過三年以上
2)、具有所任崗位要求的對口專業(yè)資格職稱高一級以上
3)、所具能力優(yōu)異為公司甚難招聘到的人才
第六條:新任命的崗位員工，依所任崗位基本薪級起薪的，由人事行政確定并執(zhí)行。需提高其起薪，薪過該等最高薪級的，由人事行政或營銷總監(jiān)提出建議，執(zhí)行總經理審批后執(zhí)行。
第七條:低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位的職責的，提高薪級一級。
第八條:員工對薪酬有疑義，可向人事行政部提出書面查詢要求。至發(fā)生日起一個月內未提出要求的，則視為無異議。
第三章
第一條:試用人員試用期為1-2個月。試用期間薪酬按崗位基本工資的80%進行發(fā)放。
第二條:營銷崗位試用人員，試用期內可享受業(yè)績提成或對應獎金，按營銷方案及周期結算后發(fā)給本人。
第三條:薪酬發(fā)放時間為每月二十五日。
第四條:由人事行政進行考勤及相薪資的.收集、統計經人事行政經理簽字，并與財務核對;準確無誤財務經理簽字，將薪酬統計表交執(zhí)行營銷總監(jiān)審批。
第五條:辦理離職結算的員工，原則上按離職批準日期為結算日。結算日起即停止享受公司相關福利以及未結算的相關費用。
第四章:薪酬定期調整
第一條:經人事行政經理、營銷總監(jiān)、執(zhí)行總經理共同商議并提交議案，經董事會商議確定后，執(zhí)行公司整體薪酬調整。
第二條:對員工薪酬調整審定周期為一年;原則上對一年(1月1日—12月31日)期間進行審定。
第三條:對員工薪酬調整根據年度考核結果確定。依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級，提薪、降薪均不限定薪級數。
第四條:具有提薪資格的員工，有下列情況之一者不得體薪。
1)、長期休假者(各類休假年累計12天以上)。
2)、出勤天數不滿規(guī)定工作天數的九成者。
3)、在審定時間內受警告處分以上的行政處分者(不含警告處分)
4)、進入公司不滿一年者
第五章:薪酬特別調整
第一條:對有特別表現或特殊貢獻、業(yè)績顯著的員工，或因個人過失給公司業(yè)務或聲譽造成重大損失的員工，其薪酬可進行特殊調整不受時間限制。
第二條:對員工薪酬特別調整根據員工的實際工作表現，依崗位薪級提薪或降薪，提薪不超過三個薪級，降薪不限薪級。
第三條:特別調整由部門或人事行政部提出書面建議，經公司中、高層會議商議，執(zhí)行總經理批準后執(zhí)行。
第四條:員工薪酬特別調整后，際本制度第四章第四條規(guī)定情況外，不影響薪酬的定期調整。
第六章:薪酬調整的申報與審批
第一條:部門副職(含)以下員工，由部門負責人根據年度考核結果或實際工作表現，對員工的任職能力、工作績效、工作態(tài)度等做出評價，填寫《員工薪酬調整申報表》。報該部門直接上級審批，送人事行政審核，經執(zhí)行總經理批準后執(zhí)行。
第二條:部門負責人以上管理人員的薪酬調整，有執(zhí)行總經理根據年度考核結果或時間表現做出決定。由人事行政部填寫《員工薪酬調整申報表》經部門直接上級簽字意見，報執(zhí)行總經理批準后執(zhí)行。
第七章:獎金、提成、補助及補貼，見公司營銷激勵方案
第八章:薪酬保密規(guī)定
第一條:目的
為鼓勵各級員工各盡職守，積極為公司發(fā)展做貢獻。培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度并避免優(yōu)秀人員免受嫉妒起見，特推行薪酬保密管理辦法。
第二條:各級員工不得詢問、評論他人薪酬，應樹立以工作表現爭取高薪的精神。
第三條:各級員工薪酬除公司人事行政、財務部及各部門直接上級外一律保密。
第四條:如因違反薪酬保密規(guī)定造成不良影響的，將現具體情況予以通報批評，另調崗位或辭退處理。
第九章:附則
第一條:本制度經公司經理和部門負責人會議研究發(fā)布。至發(fā)布日期執(zhí)行。
第二條:至本規(guī)定生效之日起，所有相關制度廢止
第三條:公司保留對此制度的修改權
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