獎(jiǎng)金分配方案
為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案，方案的內(nèi)容多是上級(jí)對(duì)下級(jí)或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。方案應(yīng)該怎么制定呢？下面是小編為大家收集的獎(jiǎng)金分配方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
獎(jiǎng)金分配方案1
步驟一：
確定企業(yè)獎(jiǎng)金包。
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎(jiǎng)金，常用確定公司獎(jiǎng)金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤(rùn)為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤(rùn)的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤(rùn)額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎(jiǎng)金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個(gè)利潤(rùn)段，在不同的利潤(rùn)段采用不同的分享比例，利潤(rùn)越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤(rùn)額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤(rùn)以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的'分享比例為22%.如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤(rùn)率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤(rùn)率段，利潤(rùn)率越高表明公司盈利的能力強(qiáng)，利潤(rùn)率分段越高則提取的凈利潤(rùn)比例也越高。
舉例：某公司利潤(rùn)率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎(jiǎng)金； 2.5%～5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤(rùn)的8%來發(fā)放獎(jiǎng)金；當(dāng)公司的利潤(rùn)率處于5.0%～7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤(rùn)的10%來發(fā)放獎(jiǎng)金；以此類推。
步驟二：
確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績(jī)效系數(shù)。
部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對(duì)各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)�？紤]到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：通過對(duì)各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動(dòng)單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營(yíng)銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。
步驟三：
確定部門獎(jiǎng)金包。
舉例：假如某部門A對(duì)公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門績(jī)效系數(shù)為1.1，計(jì)算得出部門A的獎(jiǎng)金系數(shù)。
步驟四：確定員工崗位績(jī)效系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果；
2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績(jī)效等級(jí)比例；
3、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人績(jī)效系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績(jī)效系數(shù)為1.3/1.4.
步驟五：將部門獎(jiǎng)金包分配到崗位。
將員工崗位績(jī)效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價(jià)值評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)來計(jì)算），匯總。
獎(jiǎng)金分配方案2
一、背景與目標(biāo)
為了提高員工的工作積極性和效率，激勵(lì)優(yōu)秀員工，我們公司制定了考核與獎(jiǎng)金分配方案。該方案的目標(biāo)是在公正公平的基礎(chǔ)上，按照員工的工作表現(xiàn)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)金，以此達(dá)到員工個(gè)人、部門及公司整體利益的共贏。
二、考核原則與內(nèi)容
考核原則
1.公平、公正、公開：所有員工將享有同等的機(jī)會(huì)，接受公正、公平的考核，考核結(jié)果將公開，以增加透明度。
2.績(jī)效導(dǎo)向：考核將以員工的實(shí)際工作表現(xiàn)和工作成果為依據(jù)，而非個(gè)人主觀感受。
3.持續(xù)改進(jìn)：我們將定期對(duì)考核制度進(jìn)行審查和改進(jìn)，以確保其有效性。
考核內(nèi)容
考核將分為兩個(gè)主要部分：日常工作表現(xiàn)考核和特殊任務(wù)完成情況考核。日常工作表現(xiàn)考核將涵蓋員工的日常工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作等方面；特殊任務(wù)完成情況考核將針對(duì)員工在特殊情況下或臨時(shí)指派的任務(wù)完成情況。每部分都將有一個(gè)明確的權(quán)重，以確�？己说娜嫘院蜏�(zhǔn)確性。
三、獎(jiǎng)金分配方式
我們將根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果分配獎(jiǎng)金。具體分配方式如下：
一等獎(jiǎng)（超卓表現(xiàn)獎(jiǎng)）：該獎(jiǎng)項(xiàng)將授予那些在績(jī)效考核中表現(xiàn)出色的員工，他們的工作成果對(duì)公司產(chǎn)生了重大影響，或在團(tuán)隊(duì)中起到了重要的引領(lǐng)作用。獎(jiǎng)金額度將為人均獎(jiǎng)金的1.5倍。
二等獎(jiǎng)（優(yōu)異表現(xiàn)獎(jiǎng)）：該獎(jiǎng)項(xiàng)將授予績(jī)效考核成績(jī)優(yōu)秀的員工，他們的表現(xiàn)超出了預(yù)期，對(duì)部門或公司產(chǎn)生了積極影響。獎(jiǎng)金額度將為人均獎(jiǎng)金的1.2倍。
三等獎(jiǎng)（合格表現(xiàn)獎(jiǎng)）：該獎(jiǎng)項(xiàng)將授予績(jī)效考核合格的員工，他們的工作表現(xiàn)符合預(yù)期，對(duì)部門或公司做出了貢獻(xiàn)。獎(jiǎng)金額度將與人均獎(jiǎng)金相同。
未達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)：對(duì)于績(jī)效考核未達(dá)到基本要求的員工，公司將視情況給予一定的生活補(bǔ)助或再培訓(xùn)機(jī)會(huì)。
此外，我們還將根據(jù)員工的`崗位級(jí)別和績(jī)效考核結(jié)果設(shè)定不同的獎(jiǎng)金起點(diǎn)和上限。例如，高層管理人員的獎(jiǎng)金起點(diǎn)可能會(huì)高于普通員工的獎(jiǎng)金起點(diǎn)，但最高獎(jiǎng)金數(shù)額可能會(huì)受到公司整體財(cái)務(wù)狀況的影響。
四、實(shí)施與監(jiān)督
實(shí)施流程
1.每個(gè)季度進(jìn)行一次績(jī)效考核，并收集相關(guān)數(shù)據(jù)。
2.根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，各部門負(fù)責(zé)人將制定獎(jiǎng)金分配方案，并報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批。
3.審批通過后，獎(jiǎng)金分配方案將正式執(zhí)行。
監(jiān)督機(jī)制
我們將設(shè)立專門的監(jiān)督小組，定期對(duì)獎(jiǎng)金分配方案的執(zhí)行情況進(jìn)行檢查和評(píng)估。如有發(fā)現(xiàn)不公平、不公正的情況，監(jiān)督小組將有權(quán)提出修改建議或直接修改獎(jiǎng)金分配方案。同時(shí)，員工也有權(quán)對(duì)獎(jiǎng)金分配方案提出質(zhì)疑或建議，我們鼓勵(lì)員工積極參與監(jiān)督工作。
五、總結(jié)
績(jī)效考核與獎(jiǎng)金分配方案是我們公司激勵(lì)員工、提高工作效率的重要手段。我們將通過公正、公平、公開的考核方式，根據(jù)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)金，以此激發(fā)員工的工作熱情，提高整體工作效率。同時(shí)，我們也將持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化考核制度，以確保其有效性。
獎(jiǎng)金分配方案3
由各項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。此方案能夠最大限度調(diào)動(dòng)優(yōu)質(zhì)項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理和項(xiàng)目成員積極性，但對(duì)于非盈利項(xiàng)目或新興戰(zhàn)略項(xiàng)目，容易產(chǎn)生部門層無法調(diào)配項(xiàng)目經(jīng)理和項(xiàng)目成員的問題。
前提條件：項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配以有效合同為前提。有效合同額是指項(xiàng)目總合同扣減項(xiàng)目軟硬件、服務(wù)等采購成本后的合同額。事宜合同可作為有效合同，事宜合同指因流程批復(fù)、商務(wù)談判等問題，造成項(xiàng)目合同未簽定的`，可以事先約定的合同金額作為有效合同。
一、項(xiàng)目獎(jiǎng)金等于公司核準(zhǔn)的項(xiàng)目預(yù)算扣減財(cái)務(wù)部核算項(xiàng)目實(shí)際執(zhí)行差額，并乘以公司批復(fù)的項(xiàng)目權(quán)益系數(shù)（范圍為0.3-1），具體公式為{項(xiàng)目獎(jiǎng)金=（批復(fù)后的項(xiàng)目預(yù)算-實(shí)際項(xiàng)目執(zhí)行）x項(xiàng)目權(quán)益系數(shù)}。如100萬項(xiàng)目正常交付，批復(fù)預(yù)算為80萬，實(shí)際執(zhí)行60萬，項(xiàng)目權(quán)益系數(shù)核定為0.5，則項(xiàng)目組分配的獎(jiǎng)金總金額為（80-60）x0.5=12萬；
二、項(xiàng)目獎(jiǎng)金池由各項(xiàng)目獎(jiǎng)金構(gòu)成。項(xiàng)目獎(jiǎng)金池由項(xiàng)目經(jīng)理（負(fù)責(zé)人）擬定獎(jiǎng)金分配方案，部門審批，公司批復(fù)并監(jiān)督執(zhí)行；
各項(xiàng)目人員獎(jiǎng)金分配額=該項(xiàng)目獎(jiǎng)金x崗位系數(shù)x貢獻(xiàn)度。
崗位系數(shù)是部門對(duì)各項(xiàng)目不同崗位角色定義的系數(shù)（合計(jì)為1），由部門提出，公司批復(fù)；其范圍為（0.05-0.3）
貢獻(xiàn)度是項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)各項(xiàng)目成員評(píng)估的重要程度，由項(xiàng)目經(jīng)理提出，部門批復(fù)；其范圍為（0.5-2）；
崗位系數(shù)參考：項(xiàng)目經(jīng)理0.2，設(shè)計(jì)人員0.1，開發(fā)人員0.5，測(cè)試人員0.15，項(xiàng)目運(yùn)維人員0.05
獎(jiǎng)金分配時(shí)間：每年6月底和每年12月底各分配一次。
獎(jiǎng)金分配方案4
1。獎(jiǎng)勵(lì)年級(jí)組
�。�1）基礎(chǔ)獎(jiǎng)：九年級(jí)任課教師每人獎(jiǎng)300元，其他非九年級(jí)教職員工每人獎(jiǎng)100元。
（2）①若均衡招生錄取萍中，均衡分不低于市直同類公辦學(xué)校（或統(tǒng)招率不低于同類公辦學(xué)校），則九年級(jí)的任課教師每人加獎(jiǎng)300元，其他非九年級(jí)教職員工每人加獎(jiǎng)100元。
②若只劃線錄取萍中，考上萍中人數(shù)的百分率不少于市直同類公辦學(xué)校，則九年級(jí)的任課教師每人加獎(jiǎng)300元，其他非九年級(jí)教職員工每人加獎(jiǎng)100元。
2。獎(jiǎng)勵(lì)備課組
各學(xué)科中考成績(jī)中學(xué)科平均不少于市直同類公辦學(xué)校，則該學(xué)科的九年級(jí)任課教師人均獎(jiǎng)勵(lì)600元（含體育）
同類班級(jí)比較，比最高平均低6分（含）以上的任課教師，（以百分制為標(biāo)準(zhǔn)，其他學(xué)科根據(jù)中考分值比計(jì)算：語、數(shù)、英7.2分，政4.2分，歷3分，地、生、體1.8分）取消該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。
3。獎(jiǎng)勵(lì)班級(jí)
（1）優(yōu)秀獎(jiǎng)：
①狀元獎(jiǎng)：獲得全市狀元，獎(jiǎng)勵(lì)班級(jí)10000元；
②其它名次獎(jiǎng)：全市第二名獎(jiǎng)1000元，全市第三名獎(jiǎng)800元，全市第四、五名各獎(jiǎng)500元，全市第六、七、八、九、十名各獎(jiǎng)300元；
�。�2）完成指標(biāo)獎(jiǎng)：超重點(diǎn)高中指標(biāo)每個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)800元，超普通高中指標(biāo)每個(gè)獎(jiǎng)600元（在完成重高指標(biāo)的`前提下）。
制定重點(diǎn)高中指標(biāo)的說明：
�、俦缺灸昶贾袖浫〉膶�(shí)際人數(shù)m少10人為本年的總指標(biāo)數(shù)（即【m—10】）；
�、谠谄吣昙�(jí)、八年級(jí)、九年級(jí)三個(gè)時(shí)間段，全校性的考試成績(jī)中各隨機(jī)取一次作為指標(biāo)樣本，在以上三次成績(jī)，全校前【m—10】名中各班所占人數(shù)的平均即為該班重點(diǎn)高中指標(biāo)數(shù)（由本校其它班級(jí)轉(zhuǎn)入的學(xué)生除外）；
③轉(zhuǎn)班的學(xué)生一律回原班計(jì)算；
�、馨嗉�(jí)存在問題而換班主任的班級(jí)，重點(diǎn)高中指標(biāo)可減少1個(gè)，特殊情況特殊處理。（由校長(zhǎng)辦公會(huì)決定）
4。獎(jiǎng)勵(lì)教師
�。�1）平均分獎(jiǎng)
�、儆腥惏嗉�(jí)時(shí)，各類班級(jí)的平均分第一名任課教師各獎(jiǎng)150元；
�、谄胶夥职鄷r(shí)，獎(jiǎng)第一、二、三名，第一名獎(jiǎng)200元，第二名獎(jiǎng)100元，第三名獎(jiǎng)50元；
③同一位教師教同類班級(jí)平均分相差5分（含）以上，（以百分制為標(biāo)準(zhǔn)，其他學(xué)科根據(jù)中考分值比計(jì)算：語、數(shù)、英6分，政3。5分，歷2。5分，地、生、體1。5分）則取消該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。（特殊班級(jí)由校長(zhǎng)辦公會(huì)認(rèn)定，酌情考慮接班之前成績(jī)，但差距應(yīng)在2倍及2倍以內(nèi)）
�。�2）單科高分獎(jiǎng)
單科成績(jī)分不同類班級(jí)獎(jiǎng)前十名，第一名獎(jiǎng)50元，第二—五名獎(jiǎng)30元，第六—十名獎(jiǎng)20元。
獎(jiǎng)金分配方案5
為了進(jìn)一步發(fā)揮獎(jiǎng)金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理制度，推動(dòng)公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎(jiǎng)金的具體狀況，進(jìn)一步完善了獎(jiǎng)金考核和分配方案。
一、各類人員獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)比例
在一般狀況下，根據(jù)指標(biāo)完成狀況和工作職責(zé)兩個(gè)因素確定內(nèi)部獎(jiǎng)金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）；繁重勞動(dòng)高于輕便勞動(dòng)；復(fù)雜勞動(dòng)高于簡(jiǎn)單勞動(dòng)。例如，第一層次的獎(jiǎng)金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎(jiǎng)金是主要經(jīng)營(yíng)者和后勤管理者；第三層次的獎(jiǎng)金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類
1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財(cái)務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財(cái)務(wù)等方面的副總以上級(jí)別的人員和辦公室、財(cái)務(wù)部、人事部等部門的工作人員。
2、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動(dòng)和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團(tuán)等廠的所屬人員。
3、輔助線：是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動(dòng)的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊(duì)、技術(shù)裝備、場(chǎng)管、采購、倉庫等部門。
二、獎(jiǎng)勵(lì)總額的確定
獎(jiǎng)勵(lì)總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核收入作為公司全體員工的獎(jiǎng)勵(lì)基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核：
1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）的.余額提取獎(jiǎng)金，公式為：
獎(jiǎng)金總額={計(jì)劃工資總額（110萬元）-應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）}x計(jì)獎(jiǎng)比例（100%）
獎(jiǎng)金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動(dòng)。
2、按月度產(chǎn)量的超額程度計(jì)提獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金按照目標(biāo)產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：
月度獎(jiǎng)金總額={月度實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標(biāo)產(chǎn)量（25000噸）}x計(jì)獎(jiǎng)比例（40元/噸）
3、按照備品備件節(jié)約量的必須比例提取獎(jiǎng)金總額，主要目的是獎(jiǎng)勵(lì)員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻(xiàn)。公式為：
獎(jiǎng)金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標(biāo)產(chǎn)量（25000噸）}-{月度實(shí)際備品備件消耗額/月實(shí)際產(chǎn)量）x計(jì)獎(jiǎng)比例（1000元/噸）}
4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎(jiǎng)金總額，主要目的是獎(jiǎng)勵(lì)員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻(xiàn)。公式為：
月度獎(jiǎng)金總額={月度實(shí)現(xiàn)的入爐焦比-月度目標(biāo)入爐焦比(560kg/t）}x計(jì)獎(jiǎng)比例(3000元)
三、部門獎(jiǎng)金分配原則確定
采取系數(shù)法進(jìn)行分配。
系數(shù)法是在按崗位進(jìn)行勞動(dòng)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)部門員工勞動(dòng)強(qiáng)度或工作量大小、勞動(dòng)技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負(fù)的職責(zé)大小確定部門的獎(jiǎng)金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務(wù)的狀況，按系數(shù)進(jìn)行分配。
部門獎(jiǎng)金額=公司獎(jiǎng)金總額x部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)
部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)
1、副總辦公室0.0237，
2、煉鐵廠0.4150，
3、燒結(jié)廠0.1305，
4、總調(diào)0.0297，
5、技術(shù)裝備0.0137，
6、質(zhì)檢0.0525，
7、法監(jiān)0.0333，
8、采購0.0228
9、機(jī)修車間0.0731，
10、動(dòng)力車間0.0351，
11、車隊(duì)0.0509，
12、安全0.0059，
13、倉庫0.0091，
14、場(chǎng)管0.0157，
15、球團(tuán)廠0.0636，
16、辦公室0.0157，
17、財(cái)務(wù)0.0065，
18、人事0.0033。
部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。
四、個(gè)人獎(jiǎng)金分配原則確定
1、部門在分配個(gè)人獎(jiǎng)金時(shí)，應(yīng)根據(jù)崗位貢獻(xiàn)的大小和個(gè)人完成任務(wù)的狀況確定崗位的獎(jiǎng)金，公司一般狀況下不干預(yù)部門對(duì)個(gè)人獎(jiǎng)金的分配。
2、反對(duì)部門預(yù)留部分獎(jiǎng)金以作經(jīng)費(fèi)開支的做法。部門不得將預(yù)留的獎(jiǎng)金存入部門負(fù)責(zé)人或其他員工賬戶。
3、部門負(fù)責(zé)人（包括副職）的獎(jiǎng)金不能高于本部門人平獎(jiǎng)金的4倍。
4、獎(jiǎng)金發(fā)放實(shí)行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上，獎(jiǎng)金發(fā)放不再思考各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計(jì)獎(jiǎng)依據(jù)之一。
五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關(guān)獎(jiǎng)金的規(guī)定同時(shí)廢止。
獎(jiǎng)金分配方案6
為加強(qiáng)生產(chǎn)，保證各工段有序安全運(yùn)轉(zhuǎn)，充分調(diào)動(dòng)工人積極性。在多勞多得思想前提下，超產(chǎn)獎(jiǎng)具體分配如下：
一、每月額定產(chǎn)量600噸，如果超出，車間一線工人，每班每人獎(jiǎng)金100元。
1、蒸煮工段
產(chǎn)量計(jì)算方法：以保溫為界限，上班交班前已保溫。產(chǎn)量?jī)砂喔靼肭颍糁筚|(zhì)量考核上班。否則產(chǎn)量全部歸下班
所有，質(zhì)量問題考核下班。
蒸煮每班獎(jiǎng)金分配方法：甲乙兩班總?cè)藬?shù)×100×本班球數(shù)/甲乙兩班總球數(shù)=本班應(yīng)得獎(jiǎng)金
由當(dāng)班主任下發(fā)給班長(zhǎng)，班長(zhǎng)視具體請(qǐng)情況，自由支配發(fā)放給班組成員。
2、漂白工段
產(chǎn)量計(jì)算方法：以加漂液為界限。上班交班前已升好溫并加完
漂液，產(chǎn)量?jī)砂喔靼氤�。不然產(chǎn)量全部歸下班所有。漂白水洗結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)與抄漿聯(lián)系提漿事宜；不得無故拖延時(shí)間。
每班獎(jiǎng)金分配方法：甲乙兩班總?cè)藬?shù)×100×本班池?cái)?shù)/甲乙兩班總池?cái)?shù)=本班應(yīng)得獎(jiǎng)金
3、磨漿工段
產(chǎn)量計(jì)算方法：以漂白待升溫為界限上班交班前，漂池進(jìn)漿已滿并升溫或待升溫，記上班產(chǎn)量一池。否則無產(chǎn)量。
每班獎(jiǎng)金分配方法：甲乙兩班總?cè)藬?shù)×100×本班進(jìn)漿池?cái)?shù)/甲乙兩班總進(jìn)漿池?cái)?shù)=本班應(yīng)得獎(jiǎng)金
4、抄漿工段
產(chǎn)量計(jì)算方法：計(jì)件，每包為一件。
每班獎(jiǎng)金分配方法：甲乙兩班總?cè)藬?shù)×100×本班件數(shù)/甲乙兩班總件數(shù)=本班應(yīng)得獎(jiǎng)金
二、本制度制定原則，是為提高工人積極性。如發(fā)生只追求本班產(chǎn)量，
交班前消極怠工，給下班造成困難。如蒸煮有球不升溫；磨漿有漿不磨；漂白有漿不進(jìn)；抄漿有漿不抄等。發(fā)現(xiàn)一次罰班上50元，兩次取消班上當(dāng)月獎(jiǎng)金。三次勸退當(dāng)班責(zé)任人。
三、本制度自零九年十二月起執(zhí)行。
獎(jiǎng)金分配方案7
一、基本收費(fèi)
1.項(xiàng)目組計(jì)提比例統(tǒng)一為（另外，項(xiàng)目管理獎(jiǎng)計(jì)提比例為2％，項(xiàng)目（專業(yè)）技術(shù)負(fù)責(zé)人計(jì)提比例為1%，項(xiàng)目?jī)?nèi)勤專員計(jì)提比例為0.5%）；
2.非主導(dǎo)專業(yè)（造價(jià)占10%以內(nèi)的專業(yè)）的造價(jià)乘2系數(shù)后再進(jìn)入項(xiàng)目組內(nèi)部產(chǎn)值分配及獎(jiǎng)金計(jì)算。
二、追加收費(fèi)
1.項(xiàng)目組計(jì)提比例統(tǒng)一為（另外，項(xiàng)目管理獎(jiǎng)計(jì)提比例為2％，項(xiàng)目（專業(yè)）技術(shù)負(fù)責(zé)人計(jì)提比例為1%，項(xiàng)目?jī)?nèi)勤專員計(jì)提比例為0.5%）。
三、全過程跟蹤項(xiàng)目駐現(xiàn)場(chǎng)辦公人員（現(xiàn)場(chǎng)開會(huì)之類不計(jì)）補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)
市區(qū)近郊、大市范圍、省內(nèi)、省外的工作日補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區(qū)另定。
四、其他說明
1.項(xiàng)目管理獎(jiǎng)計(jì)提比例為，項(xiàng)目（專業(yè)）技術(shù)負(fù)責(zé)人計(jì)提比例為％，項(xiàng)目?jī)?nèi)勤專員計(jì)提比例為0.5％，上述計(jì)提基數(shù)不包括鋼筋產(chǎn)值，且上述人員名單必須在計(jì)劃里予以明確。
2.鋼筋：外聘人員鋼筋費(fèi)用按元/噸計(jì)算，內(nèi)聘人員鋼筋費(fèi)用按2元/噸計(jì)算；項(xiàng)目組獎(jiǎng)金計(jì)算基數(shù)中鋼筋產(chǎn)值統(tǒng)一按元/噸從土建結(jié)構(gòu)專業(yè)中扣除。
3.外聘勞務(wù)費(fèi)
⑴基本收費(fèi)：以外聘人員實(shí)際完成的造價(jià)為基數(shù)，計(jì)提比例為‰；非主導(dǎo)類專業(yè)的造價(jià)乘2系數(shù)；
⑵追加收費(fèi)：以外聘人員完成的`業(yè)務(wù)收入為基數(shù)，計(jì)提比例為％。
4.全過程跟蹤項(xiàng)目基本收費(fèi)劃分：日常跟蹤部分占%，編制和審核部分占40%。
5.主導(dǎo)專業(yè)與非主導(dǎo)專業(yè)的區(qū)分，原則上以報(bào)告中的造價(jià)匯總表為判斷依據(jù)。
6.項(xiàng)目經(jīng)理可根據(jù)項(xiàng)目具體情況對(duì)項(xiàng)目組內(nèi)部獎(jiǎng)金進(jìn)行微調(diào)（調(diào)整范圍為20%）。
7.各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人必須在發(fā)票開具后10日內(nèi)計(jì)算完成。
本規(guī)定由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)解釋，并于20xx年第3季度起實(shí)行，以前的獎(jiǎng)金分配辦法同時(shí)廢止。
獎(jiǎng)金分配方案8
隨著社會(huì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，單位績(jī)效獎(jiǎng)金分配已成為眾多企業(yè)和組織中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。合理的績(jī)效獎(jiǎng)金分配可以激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，進(jìn)而為單位創(chuàng)造更多的價(jià)值。下面將介紹一種基于平衡計(jì)分卡原則的單位績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案，旨在實(shí)現(xiàn)公平、公正、有效的激勵(lì)效果。
一、背景介紹
績(jī)效獎(jiǎng)金分配是單位的重要組成部分，它直接關(guān)系到員工的切身利益和工作積極性。傳統(tǒng)的績(jī)效獎(jiǎng)金分配方式往往以個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，忽略了團(tuán)隊(duì)合作和整體績(jī)效的重要性。為了改變這一現(xiàn)狀，我們提出了一種基于平衡計(jì)分卡原則的績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案。
二、分配原則
該方案以平衡計(jì)分卡原則為基礎(chǔ)，注重長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)相結(jié)合、組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效相結(jié)合、結(jié)果導(dǎo)向與過程導(dǎo)向相結(jié)合。在具體操作過程中，績(jī)效獎(jiǎng)金的分配主要考慮以下幾個(gè)方面：任務(wù)完成情況、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、個(gè)人能力和職業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度和品德。同時(shí)，我們還設(shè)置了激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于優(yōu)秀員工給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作熱情。
三、分配方式
在績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案中，我們將單位收入的一定比例作為績(jī)效獎(jiǎng)金，按照不同的分配方式進(jìn)行分配。首先，根據(jù)員工的崗位和職責(zé)，確定每個(gè)崗位的績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)；其次，根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)，按照不同的權(quán)重計(jì)算出最終的績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù)額。具體的分配方式如下：
1.崗位績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)：根據(jù)員工的崗位和職責(zé)，確定每個(gè)崗位的績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)，確保不同崗位之間的`公平性。
2.績(jī)效系數(shù)：根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)，設(shè)定不同的績(jī)效系數(shù)，以體現(xiàn)員工之間的差異。通常情況下，優(yōu)秀員工可獲得更高的績(jī)效系數(shù)。
3.權(quán)重計(jì)算：將崗位績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)與績(jī)效系數(shù)相結(jié)合，根據(jù)不同的權(quán)重計(jì)算方式（如加權(quán)平均法）計(jì)算出最終的績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù)額。
4.獎(jiǎng)金分配：將最終的績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù)額按照不同的分配方式（如按勞分配、團(tuán)隊(duì)分配等）進(jìn)行分配，確保公平、公正、有效的激勵(lì)效果。
四、實(shí)施效果
通過實(shí)施該績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案，我們?nèi)〉昧艘韵滦Ч?/p>
1.員工工作積極性明顯提高：?jiǎn)T工更加關(guān)注整體績(jī)效和團(tuán)隊(duì)合作，工作熱情高漲，工作效率得到顯著提升。
2.團(tuán)隊(duì)合作能力增強(qiáng)：?jiǎn)T工更加注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作和溝通，團(tuán)隊(duì)凝聚力增強(qiáng)，有利于單位整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3.員工滿意度提升：通過激勵(lì)機(jī)制，員工獲得更多的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可，滿意度得到顯著提升。
4.單位整體業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)：?jiǎn)T工工作積極性和效率的提升，以及團(tuán)隊(duì)合作和整體績(jī)效的提高，為單位的整體業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)奠定了基礎(chǔ)。
總之，基于平衡計(jì)分卡原則的單位績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案，不僅注重長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)的結(jié)合、組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的結(jié)合，還注重結(jié)果導(dǎo)向與過程導(dǎo)向的結(jié)合。通過合理的分配方式和激勵(lì)機(jī)制，我們實(shí)現(xiàn)了公平、公正、有效的激勵(lì)效果，促進(jìn)了員工工作積極性和效率的提升，進(jìn)而為單位整體業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)奠定了基礎(chǔ)。
獎(jiǎng)金分配方案9
一、各類人員薪酬權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)
權(quán)重系數(shù)是指用于指導(dǎo)制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值。確定各類人員的權(quán)重系數(shù)供設(shè)計(jì)各類人員薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)時(shí)作參考。目前國家對(duì)醫(yī)院各類員工之間的分配差距并無明確規(guī)范，也無量化標(biāo)準(zhǔn)，但設(shè)計(jì)時(shí)要體現(xiàn)向高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)、高強(qiáng)度勞動(dòng)和貢獻(xiàn)大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術(shù)要素分配相結(jié)合。在實(shí)際操作過程中，參照以下原則進(jìn)行：
1、根據(jù)地方政府文件規(guī)定；
2、根據(jù)地方勞動(dòng)部門發(fā)布的各類人員工資指導(dǎo)意見；
3、根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況：?jiǎn)T工的承受能力、醫(yī)院的改革成本、領(lǐng)導(dǎo)的期望目標(biāo)等。
二、臨床科主任年薪設(shè)計(jì)
年薪制是一種有效的激勵(lì)管理者的薪酬形式之一，是一種將目標(biāo)任務(wù)、權(quán)力、利益、風(fēng)險(xiǎn)融合在一起的分配模式。由于它有預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)壓力，又有達(dá)到目標(biāo)后的利益，同時(shí)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，管理者就能有計(jì)劃、有措施地為完成目標(biāo)任務(wù)發(fā)揮所能，并能有效地運(yùn)用職權(quán)，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。
醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對(duì)獨(dú)立性和主動(dòng)性，對(duì)臨床科室管理者實(shí)行年薪制，推動(dòng)臨床科室全面發(fā)展，推動(dòng)臨床科室兩個(gè)效益增加，就可全面帶動(dòng)醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門發(fā)展。
年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)年薪。二者所占比例根據(jù)醫(yī)院對(duì)科室管理者的要求而定，年薪定的高，風(fēng)險(xiǎn)年薪也高；年薪定的保守，風(fēng)險(xiǎn)年薪也相應(yīng)比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風(fēng)險(xiǎn)年薪根據(jù)業(yè)績(jī)考核才能得到，屬于不定收入。
為了增加風(fēng)險(xiǎn)，還可以要求管理者交納一定的風(fēng)險(xiǎn)金，風(fēng)險(xiǎn)金也隨考核上下浮動(dòng)。
某醫(yī)院臨床科主任基本年薪與風(fēng)險(xiǎn)年薪各占50%，基本年薪按月分發(fā)，風(fēng)險(xiǎn)年薪考核后根據(jù)結(jié)果上下浮動(dòng)。其計(jì)算方式為：X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)]，X為實(shí)際所得年薪、W為設(shè)定的年薪、K為考核值，設(shè)定為100%。當(dāng)K值為100%時(shí)，實(shí)際年薪為設(shè)定年薪，當(dāng)K值大于100%時(shí)，實(shí)際年薪高于設(shè)定年薪，當(dāng)K值少于100%時(shí)，實(shí)際年薪低于設(shè)定年薪：
臨床科室還交納相當(dāng)于年薪設(shè)定額度50%的風(fēng)險(xiǎn)金，風(fēng)險(xiǎn)金不計(jì)利息，按考核K值上下浮動(dòng)。例：K值為115%，風(fēng)險(xiǎn)金上浮15%；K值為82%，風(fēng)險(xiǎn)金下浮18%。
三、臨床醫(yī)生績(jī)效工資設(shè)計(jì)
醫(yī)生是醫(yī)院生存和發(fā)展的主要生產(chǎn)者，優(yōu)秀的醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源。醫(yī)生的分配是醫(yī)院績(jī)效考核的核心內(nèi)容，目前國有醫(yī)院醫(yī)生的工資體系基本上是根據(jù)學(xué)歷、職稱和工齡來確定，與醫(yī)生的實(shí)際職責(zé)、風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)、業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)關(guān)系不大，難以起到激勵(lì)作用。設(shè)計(jì)一個(gè)好的醫(yī)生績(jī)效工資體系應(yīng)達(dá)到以下目的：
1、激勵(lì)和回報(bào)醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)；
2、確保和提高醫(yī)療質(zhì)量；
3、吸引和留住優(yōu)秀人才；
4、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神；
5、培養(yǎng)醫(yī)生的責(zé)任心。
某人民醫(yī)院臨床醫(yī)生的績(jī)效工資沒有統(tǒng)一的方案和標(biāo)準(zhǔn)，而是根據(jù)各臨床科室的特點(diǎn)和管理者個(gè)人管理方式來設(shè)計(jì)各自的方案，舉例如下：
心血管內(nèi)科績(jī)效分配方案
1、實(shí)行百分制考核。其中經(jīng)濟(jì)收入占70%，服務(wù)質(zhì)量占10%，勞動(dòng)紀(jì)律占10%，醫(yī)療質(zhì)量占10%(主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面)；
2、每做一例介入手術(shù)加1分；
3、不管病床的醫(yī)生(學(xué)科帶頭人)績(jī)效系數(shù)為1.5，住院醫(yī)生系數(shù)為1.2，輪科醫(yī)生系數(shù)為1.0。
舉例：某月心血管內(nèi)科的醫(yī)生績(jī)效可供分配的總額為15000元，共5名醫(yī)生參與分配，其中學(xué)科帶頭人1名、住院醫(yī)生3名、輪科醫(yī)生1名。其中A醫(yī)生的收入為78000元，介入手術(shù)8例，B醫(yī)生的收入為58000元，介入手術(shù)6例，C醫(yī)生收入為49000元，介入手術(shù)2例，D醫(yī)生收入12000元。計(jì)算如下：
�、賹W(xué)科帶頭人的績(jī)效：醫(yī)生總系數(shù)1.5+3×1.2+1.0=6.1，每1.0系數(shù)的績(jī)效為15000÷6.1=2459元，學(xué)科帶頭人的績(jī)效為2459×1.5=3688元；
�、谝话汜t(yī)生的績(jī)效總額為：15000-3688=11312元；
�、鄯�?jǐn)?shù)考核：經(jīng)濟(jì)分以最高收入醫(yī)生為70分，其他醫(yī)生以此醫(yī)生的收入為基礎(chǔ)按比例計(jì)算。
A醫(yī)生的分?jǐn)?shù)為：70(經(jīng)濟(jì))+10(服務(wù)質(zhì)量)+10(勞動(dòng)紀(jì)律)+8(醫(yī)療質(zhì)量)+8(介入手術(shù))=106分；
B醫(yī)生的'分?jǐn)?shù)：58000/78000×70+10+10+8+6=86.05分；
C醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：49000/78000×70+10+10+8+2=73.97分；
D醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：12000/78000×70+10+10+8=38.77分；
醫(yī)生總分?jǐn)?shù)：106+86.05+73.97+38.77=304.79分；
平均每分為：11312/304.79=37.11元；
經(jīng)計(jì)算：
A醫(yī)生106分×37.11=3934元；
B醫(yī)生為3194元；
C醫(yī)生為2754元；
D醫(yī)生為1439元。
眼科醫(yī)生績(jī)效舉例
某副主任醫(yī)生某月的績(jī)效工資計(jì)算：
①本科檢查收入(眼科檢查、治療加上視光檢查)按4%比例計(jì)入個(gè)人所得；(6160.5元+1179元)×4%=293.58元；
②住院病人開單并自己執(zhí)行操作收入按5%比例計(jì)入個(gè)人所得；(14272.94元+1120元)×5%=769.65元；
�、坩t(yī)護(hù)共同收入(算50%)，按4.88%比例計(jì)入個(gè)人所得；655元×50%×4.88%÷6(醫(yī)生人數(shù))=2.66元；
④外科室劃歸本科的收入按7%比例計(jì)入個(gè)人所得；781.26×7%=54.69元；
⑤手術(shù)收入：397.82元；
⑥門診手術(shù)收入：2306.33元；
⑦病歷扣款：35元；
�、嗨幤繁壤瑯�(biāo)扣款：95.08元；
⑨各項(xiàng)考核扣分：1.87分；
�、馐罩稳朐翰∪�32人獎(jiǎng)320元；
個(gè)人績(jī)效：(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320=4436.42元。
普外科醫(yī)生績(jī)效舉例
普外科共有醫(yī)生6名(主任除外)，分為2個(gè)醫(yī)療小組，本月醫(yī)生績(jī)效共15000元。A組本月急診手術(shù)欠費(fèi)5000元，收入140000元，共出院病人39個(gè)，退回紅包4個(gè)，甲級(jí)病歷獎(jiǎng)勵(lì)800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月?lián)衿谑中g(shù)欠費(fèi)3000元，收入120000元，共出院病人33個(gè)，收到表揚(yáng)信1封，退回紅包2個(gè)，甲級(jí)病歷獎(jiǎng)勵(lì)600元，病歷中度缺陷扣50元。
A組和B組組長(zhǎng)的計(jì)算步驟如下：
1.欠費(fèi)計(jì)算：
A組扣5000×20%=1000元
B組扣3000×40%=1200元；
2.晚夜班補(bǔ)助：
60×10+60×5=900元；
3.表揚(yáng)信、退回紅包獎(jiǎng)勵(lì)：
7×20%=140元；
4.可分配的總績(jī)效額：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.醫(yī)生總系數(shù)：
1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系數(shù)為：14910÷7=2130元；主治醫(yī)生的績(jī)效為：2556元；住院醫(yī)師的績(jī)效為：2130元；輪科醫(yī)生的績(jī)效為：1704元；組長(zhǎng)的績(jī)效總額：2130×1.4×2=5964元。
6.A組組長(zhǎng)的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長(zhǎng)的考核打分為：120000÷500+33=273分；設(shè)500元收入為1分，每出院1個(gè)病人為1分；組長(zhǎng)的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長(zhǎng)的績(jī)效為：319×10.07=3214元；B組組長(zhǎng)的績(jī)效為：273×10.07=2750元；
7.各項(xiàng)獎(jiǎng)懲在每位醫(yī)生的績(jī)效上進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和扣款。
麻醉科醫(yī)生
個(gè)人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時(shí)間、特殊情況加分以及麻醉質(zhì)量評(píng)分四部分組成：
麻醉方式評(píng)分：全麻插管：5分/臺(tái)；靜脈全麻：4分/臺(tái)；椎管內(nèi)麻醉：3分/臺(tái)；神經(jīng)阻滯麻醉：2分/臺(tái)；基礎(chǔ)麻醉：1分/臺(tái)；麻醉時(shí)間評(píng)分：1分/臺(tái)。
四、醫(yī)技科室人員績(jī)效設(shè)計(jì)
醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、功能檢查科室及門診有關(guān)科室，其工作的自主性相對(duì)較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費(fèi)無自主性，采用計(jì)件式績(jī)效工資比較符合其工作性質(zhì)。計(jì)件式方法一般是根據(jù)工作量的實(shí)際價(jià)值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費(fèi)價(jià)值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進(jìn)行績(jī)效考核，再將分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為金額。
舉例如下：
B超室績(jī)效考核方案
1、日常工作計(jì)分說明：門診B超0.5分/人次；常規(guī)彩超1分/人次；腔內(nèi)彩超1.5分/人次；彩超系統(tǒng)產(chǎn)檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作(活檢及治療)10分/人次；中、晚班1分/人次；
2、中、晚夜連班補(bǔ)助：初級(jí)50元/天；中級(jí)70元/天；副高90元/天；
3、科室個(gè)人分配計(jì)算方法：
①計(jì)算個(gè)人考核分，包括日常工作計(jì)分，中、晚夜班計(jì)分，外出學(xué)習(xí)及獎(jiǎng)懲計(jì)分等；
�、谟�(jì)算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補(bǔ)助及進(jìn)修培訓(xùn)人員工資等；
�、劭己斯べY等于醫(yī)院總分配金額減去支出部分工資，其中30%為職稱考核工資，按不同職稱系數(shù)考核分配(系數(shù)：初級(jí)1.0、中級(jí)1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 )，不同職稱需完成相應(yīng)的會(huì)診及教學(xué)等任務(wù)，70%用于日常工作計(jì)分分配；
�、軅�(gè)人最終分配組成：基本工資+30%職稱考核工資+70%日常計(jì)分工資+中、晚夜班+其它等。
放射科績(jī)效考核方案
1、固定部分
①放射接觸工齡：年限≤3年，200元/月；3年<年限≤10年，300元/月；10年<年限≤20年，400元> 20年，500元/月；
�、诮�(jīng)管費(fèi)：即參與本組內(nèi)管理人員，主要分配做計(jì)件工資計(jì)算、膠片等材料申領(lǐng)與發(fā)放等，診斷與技術(shù)組各兩人，每人100元/月；
③教學(xué)費(fèi)：診斷與技術(shù)組各300元，主要從事本組人員的教學(xué)，科研工作和集體閱片等；
�、芴厥庋a(bǔ)貼：對(duì)從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補(bǔ)100元，對(duì)登記室人員從事核對(duì)報(bào)告簽名及片號(hào)檢查，每月補(bǔ)100元；
�、莅装啵杭窗滋焐习鄰氖戮唧w工作人員按20元/天發(fā)放；
⑥晚夜班：由大科發(fā)放。
2、計(jì)件工資
�、僭\斷組：
A每閱片一份，按1分計(jì)算(包括多部位)；
B特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。
②技術(shù)組：
A每暴光1次，按1分計(jì)算；
B每洗或打印膠片1張，按1分計(jì)算；
C特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復(fù)查，3分/人次；其他特殊檢查參考以上；
D床旁片，按以上3倍計(jì)算。
檢驗(yàn)科績(jī)效考核方案
1、人員組合：
分成五個(gè)小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗(yàn)組。小組長(zhǎng)待遇為全科平均數(shù)的120%。
2、以工作量為計(jì)件工資的依據(jù)。每天工作實(shí)行百分制。
生化室：雜項(xiàng)化驗(yàn)1分/項(xiàng)，電解質(zhì)1.5分/項(xiàng)，凝血止血3分/項(xiàng)，血?dú)饣?yàn)1分/項(xiàng)，門診標(biāo)本化驗(yàn)1分/項(xiàng)，上機(jī)操作0.4分/測(cè)試。分別乘以工作量，得出每天的分?jǐn)?shù)；
免疫組：乙肝全套(2.2/個(gè))，乙肝表面抗原1.0分/個(gè)，丙肝化驗(yàn)1.0分/個(gè)，分別乘以工作量，得出每天的分?jǐn)?shù)；
臨床組：分為體液(小便常規(guī)1分/個(gè)，大便常規(guī)0.5分/個(gè)，ESR和各種常規(guī)及各種染色等1分/個(gè))，血常規(guī)上機(jī)(30+1×個(gè)數(shù))，網(wǎng)織紅2分/個(gè)，血型化驗(yàn)(50+3×個(gè)數(shù))，得出每天的分?jǐn)?shù)；
3、醫(yī)療質(zhì)量：根據(jù)檢驗(yàn)科質(zhì)量缺陷管理方案扣分；
4、勞動(dòng)紀(jì)律：根據(jù)醫(yī)院勞動(dòng)紀(jì)律管理考核辦法每缺一次扣50元；
5、科研教學(xué)：每講課一次獎(jiǎng)勵(lì)50元；
舉例：何章勇(初級(jí)職稱、參加工作2.5年)20xx年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗(yàn)室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；
9月份總得分：158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7；
基礎(chǔ)工資：200(基本)+100(初級(jí))+0(3年內(nèi)無工齡工資)=300元；
本月講課一次獎(jiǎng)50元，無檢驗(yàn)質(zhì)量扣分，無違反勞動(dòng)紀(jì)律�？剖�0.76元/分；
總績(jī)效：300+4182.7×0.76+50=3529元。
五、護(hù)士長(zhǎng)的薪酬設(shè)計(jì)
護(hù)士長(zhǎng)的薪酬設(shè)計(jì)既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個(gè)崗位上的整體平衡。
月工資由崗位工資和績(jī)效工資構(gòu)成：
1、崗位工資護(hù)士長(zhǎng)均定為1300元/月；
2、績(jī)效工資50%根據(jù)工作量分配，50%考核工作質(zhì)量后分配。
具體辦法：
護(hù)士長(zhǎng)薪酬總額=科主任平均年薪×40%；每位護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效工資總額=護(hù)土長(zhǎng)月工資總額-1300元；
護(hù)士長(zhǎng)計(jì)分方法：
1、所在科室一個(gè)月內(nèi)病危病人每例每天計(jì)1分；
2、所在科室一個(gè)月內(nèi)I級(jí)護(hù)理：病人每例每天計(jì)1分；
3、所在科室一個(gè)月內(nèi)出院病人每例次計(jì)1分；
計(jì)算每分值：全院護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效工資總額50%÷全院護(hù)士長(zhǎng)累計(jì)得分總數(shù)=元/分，另50%績(jī)效工資考核工作質(zhì)量采取倒扣辦法。
舉例：某院病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)22人，個(gè)人薪酬總額為4.6萬元/年，月工資=4.6萬×80%÷12=3066元。
基礎(chǔ)工資1300元，績(jī)效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50%即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質(zhì)量考核后分配。
計(jì)算出分值：某月全院出院人數(shù)2302人次，全院危重病人、I級(jí)護(hù)理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。
該月某科室出院110人，危重病人、I級(jí)護(hù)理病人共253天，護(hù)士長(zhǎng)計(jì)分253+110=363分。
該科護(hù)士長(zhǎng)工作量收入=363×4.12=1495.56元。
如果該護(hù)士長(zhǎng)工作質(zhì)量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。
年底考核工資：護(hù)士長(zhǎng)薪酬總額20%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。其方法為：
1、與所在科室經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經(jīng)濟(jì)效益得分；年底考核工資總額50%/全院病區(qū)科主任經(jīng)濟(jì)效益得分；總和×護(hù)士長(zhǎng)所在科室經(jīng)濟(jì)效益得分。
2、各級(jí)人員對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的滿意度掛鉤，占50%；本科主任滿意度40%；護(hù)理部工作人員滿意度10%；所在科室護(hù)士滿意度30%；其他部門滿意度20%。
六、護(hù)士的績(jī)效工資設(shè)計(jì)
病房護(hù)士有多個(gè)崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔(dān)全部科室的治療、觀察任務(wù)，除身體上時(shí)差影響外，還需要具備豐富的經(jīng)驗(yàn)，承擔(dān)較重的壓力和責(zé)任。因此在確定績(jī)效時(shí)應(yīng)為最高的崗位。其他崗位中護(hù)理組長(zhǎng)也屬比較重要的崗位，一般要求有經(jīng)驗(yàn)的�？谱o(hù)士承擔(dān)，負(fù)責(zé)一個(gè)小組病人的護(hù)理管理工作，也是分配考慮的重點(diǎn)。護(hù)士工作由于其創(chuàng)造性和自主能力不強(qiáng)，主要是完成醫(yī)生醫(yī)囑工作和日常的護(hù)理任務(wù)，嚴(yán)格三查七對(duì)，對(duì)執(zhí)行特別重要，因此她們的績(jī)效設(shè)計(jì)以崗位系數(shù)為主，在確定供分配的績(jī)效額度后，根據(jù)上班的系數(shù)計(jì)算。
例如：某月某科護(hù)士供分配的績(jī)效工資總額為12446元，護(hù)士甲(組長(zhǎng))該月上班24天，組長(zhǎng)崗位系數(shù)是1.0，她的得分為24×1.0=24分；護(hù)士乙上晚班3個(gè)，得分為3×1.5=4.5，晝班4個(gè)，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，該月共計(jì)28.7分；該科所有護(hù)士累計(jì)總分為335.4分，每分價(jià)值：12446÷335.4=35.44元；甲護(hù)士：35.44×24=850.56元；乙護(hù)士：35.44×28.7=1017.22元。
非病區(qū)護(hù)士的分配根據(jù)具體科室不同采取不同的量化計(jì)分法。例如手術(shù)室護(hù)士績(jī)效考核方案：
手術(shù)分計(jì)分：洗手巡回(小手術(shù)2分/臺(tái)，中手術(shù)4分/臺(tái)，大手術(shù)6分/臺(tái))；手術(shù)時(shí)間3分/小時(shí)，超過4小時(shí)每小時(shí)遞增1分，1個(gè)病人做兩臺(tái)手術(shù)按手術(shù)高的一個(gè)類型計(jì)分，無洗手護(hù)士的巡回加1分；小于3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術(shù)加2分，體循加4分，感染手術(shù)處理加1分。晚班40分，中班10分，白班(含休息班)20分，每人完成154小時(shí)，超時(shí)每小時(shí)加3分，不夠每小時(shí)減3分。
獎(jiǎng)金分配方案10
適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的新形勢(shì)，更加合理、公平、規(guī)范、科學(xué)的進(jìn)行獎(jiǎng)金的核算與分配，有效的調(diào)動(dòng)醫(yī)院職工工作的積極性，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿的作用，促進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)工作再上一個(gè)新臺(tái)階，更好的為社會(huì)提供高效、安全的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，我院采用科室成本核算與績(jī)效考核相結(jié)合的獎(jiǎng)金分配，即嚴(yán)格執(zhí)行國家機(jī)關(guān)政策，又降低了病人負(fù)擔(dān)，并促進(jìn)了醫(yī)院的發(fā)展，是目前醫(yī)院比較科學(xué)適用的一種方法。
1成本核算
1、1核算對(duì)象劃分
�、倥R床科室②醫(yī)技科室③輔助供應(yīng)部門④行政管理部門。（行政部門核算本文暫不討論）
1、2額定科室任務(wù)
1、2、1額定工作量
包括：工作時(shí)間、門診量、收治住院病人數(shù)、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、床位利用率、手術(shù)例數(shù)、新技術(shù)或新項(xiàng)目開展例數(shù)、專業(yè)設(shè)備利用率。
1、2、2額定耗費(fèi)量
包括：固定成本的額定和科室變動(dòng)成本耗費(fèi)計(jì)劃定額的核定。
年固定成本定額=上年平均月占用量×12個(gè)月×（1+本年變動(dòng)增減%）
年變動(dòng)成本定額=上年平均月耗費(fèi)量×12個(gè)月×（1+本年收入增減%）
1、3科室收入核算范圍
1、3、1直接收入
掛號(hào)收入、床位費(fèi)、診察費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、會(huì)診費(fèi)、治療費(fèi)（含輸血、輸氧、注射費(fèi)、輸液費(fèi)、監(jiān)護(hù)費(fèi)、分娩等）、處置（換藥、灌腸、導(dǎo)尿、胃腸減壓、血糖測(cè)試、一次性衛(wèi)材等）、門診手術(shù)費(fèi)及麻醉費(fèi)、其它醫(yī)療收入（特需服務(wù)費(fèi)、家病往診費(fèi)、取暖費(fèi)等）。上述收入100%記入臨床科室。手術(shù)費(fèi)及麻醉費(fèi)按比例分別記入手術(shù)室和臨床手術(shù)科室。
1、3、2間接收入
化驗(yàn)收入、病理檢查收入、核磁收入、CT檢查收入、X光檢查收入、超聲檢查收入及各類電診檢查收入、核醫(yī)學(xué)收入、窺鏡檢查收入、高壓氧治療收入、放療收入、介入治療收入。上述收入按比例分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。
1、3、3科室收入
科室收入=直接收入+間接收入
1、3、4收入扣除項(xiàng)目
藥品收入不在收入核算范圍內(nèi)。
1、4科室成本核算范圍
1、4、1直接成本
臨床科室：人員費(fèi)用（含三險(xiǎn)一金、夜餐費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、科室臨時(shí)工工資）、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、氧氣成本、血液成本、消毒藥費(fèi)用、清潔材料、科室設(shè)備耗材等。上述成本費(fèi)用100%記入臨床科室。
醫(yī)技科室：人員費(fèi)用（含“三險(xiǎn)一金”、夜餐費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、科室臨時(shí)工工資）、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、消毒藥費(fèi)用、清潔材料、科室設(shè)備耗材、限額設(shè)備維修費(fèi)等。上述成本費(fèi)用100%記入醫(yī)技科室。
1、4、2間接成本
醫(yī)院管理成本和后勤保障供應(yīng)成本包括：行政職能和后勤人員、藥劑人員費(fèi)用、其他社會(huì)保障費(fèi)、辦公費(fèi)用、印刷費(fèi)、水電費(fèi)、電話、網(wǎng)絡(luò)通訊、取暖費(fèi)、取暖煤、差旅費(fèi)、車輛交通費(fèi)、維修費(fèi)、租賃費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、招待費(fèi)、污水處理、消防、設(shè)備年檢、制劑用煤氣、洗滌費(fèi)、廣告費(fèi)、宣傳費(fèi)、報(bào)刊雜志費(fèi)、手續(xù)費(fèi)、醫(yī)療賠償費(fèi)、貸款利息、福利費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、委托加工費(fèi)、固定資產(chǎn)折舊、科研費(fèi)用、審計(jì)費(fèi)、網(wǎng)絡(luò)軟硬件費(fèi)、按財(cái)務(wù)規(guī)定限額的其它資本性支出等。
上述成本費(fèi)用醫(yī)院盡可能按量化定額標(biāo)準(zhǔn)的比例進(jìn)行分?jǐn)�，分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。常用的分?jǐn)偡椒ㄓ兄苯臃�、�?quán)重分配法等。
科室支出=直接成本+間接成本
1、4、3支出扣除項(xiàng)目
藥品費(fèi)、專項(xiàng)補(bǔ)助和專用基金列支項(xiàng)目成本、離退休費(fèi)、職工獎(jiǎng)金、交通肇事等費(fèi)用。
2績(jī)效考核
績(jī)效考核可采用百分制。
2、1工作效率考核25分。勞動(dòng)強(qiáng)度：收治病人數(shù)、診治疑難危重病人數(shù)、手術(shù)例數(shù)（并按醫(yī)院規(guī)定的分類標(biāo)準(zhǔn)）、醫(yī)生完成門診人次、醫(yī)生負(fù)擔(dān)住院床數(shù)、；護(hù)士護(hù)理病人數(shù)量、參與手術(shù)臺(tái)次數(shù)床位利用情況：床位利用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、術(shù)前平均住院日、出院患者平均住院日等。
2、2醫(yī)療質(zhì)量考核30分。診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率、院內(nèi)感染率、危重病人搶救成功率、病死率、住院病人三日確診率、無菌手術(shù)化膿率、差錯(cuò)事故發(fā)生率、病歷書寫合格率；護(hù)理質(zhì)量?jī)?yōu)良率、護(hù)理理論考試、技能考核達(dá)標(biāo)；大型設(shè)備檢查陽性率等。
2、3科室管理考核30分
服務(wù)質(zhì)量：要突出對(duì)服務(wù)流程的'人性化，進(jìn)行病人滿意度調(diào)查，用服務(wù)對(duì)象的滿意程度來反映工作中的服務(wù)質(zhì)量，就醫(yī)患者滿意度不低于90%、無違紀(jì)違章和病人投訴現(xiàn)象。
科教工作：科室的帶教、參與繼續(xù)教育的各類培訓(xùn)、發(fā)表創(chuàng)新科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術(shù)的運(yùn)用與開展等。
勞動(dòng)紀(jì)律：無遲到、早退、曠工，出勤率在90%以上、
2、4藥品比重考核15分
雖然在成本核算中藥品不計(jì)收入，但是有些醫(yī)生仍開大處方，增加了患者負(fù)擔(dān)，為了避免這種現(xiàn)象發(fā)生，我們根據(jù)不同科室制定出不同的藥品比重，用這個(gè)指標(biāo)來控制各科室的藥品收入。
3科室提獎(jiǎng)核算辦法
①臨床科室
實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=應(yīng)提取獎(jiǎng)金額－績(jī)效考核扣獎(jiǎng)
應(yīng)提取獎(jiǎng)金額=收支結(jié)余×提取比例×調(diào)節(jié)系數(shù)-個(gè)人所得稅
收支結(jié)余=科室收入-科室支出
其中：提取比例可按權(quán)重系數(shù)法、階梯排列法、人均效益法等。
調(diào)節(jié)系數(shù)主要是平衡無法承擔(dān)全部成本，但勞動(dòng)量又大的科室。
績(jī)效考核扣獎(jiǎng)=分值×扣分
分值=應(yīng)提取獎(jiǎng)金額÷100分（績(jī)效考核100分）
�、卺t(yī)技科室
可以按上述方法核算也可采用單機(jī)核算。
�、圯o助供應(yīng)部門按臨床平均獎(jiǎng)計(jì)算。
�、苄姓芾聿块T按上述三項(xiàng)的平均獎(jiǎng)計(jì)算。
�、莞刹开�(jiǎng)金等級(jí)劃分，由醫(yī)院自定。
合理的獎(jiǎng)金分配方案是醫(yī)院激發(fā)職工積極性，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展必不可少的一個(gè)手段。成本核算是醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的基礎(chǔ)工作，醫(yī)院實(shí)行成本核算其目的是通過對(duì)醫(yī)院和醫(yī)療服務(wù)成本的核算以管理更新醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的觀念，提高醫(yī)院全體員工的成本意識(shí)，減少浪費(fèi)，從而提高醫(yī)院的社會(huì)效益，增加醫(yī)院在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的競(jìng)爭(zhēng)能力。但單純利用成本核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，對(duì)病人進(jìn)行不必要的檢查和治療，這樣必然會(huì)增加患者的負(fù)擔(dān)，另一方面，又會(huì)在降低才能本上下功夫，重復(fù)使用衛(wèi)材，其結(jié)果必然使醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量下降；單純以績(jī)效考核發(fā)放獎(jiǎng)金，分配獎(jiǎng)金來源與收入無關(guān)，這樣也不利于醫(yī)院的發(fā)展。
我們醫(yī)院采用的科室核算與績(jī)效考核相結(jié)合的獎(jiǎng)金分配核算辦法，是考核科室醫(yī)療服務(wù)效益的有效方法；有利于提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量；能正確反映科室的管理水平；有利于調(diào)動(dòng)職工工作積極性；有利于醫(yī)院加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理。它采用多項(xiàng)復(fù)合性元素參與獎(jiǎng)金核算，符合當(dāng)前醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)管理的要求，值得醫(yī)院之間相互借鑒和實(shí)際應(yīng)用。
獎(jiǎng)金分配方案11
1.目的
為了體現(xiàn)高層管理人員與公司利益共享原則，實(shí)現(xiàn)公司高層管理人員的價(jià)值，體現(xiàn)出高層管理人員的獎(jiǎng)懲激勵(lì)，公平合理地實(shí)現(xiàn)利益共同體，特制定本獎(jiǎng)金分配辦法。
2.適用范圍
本辦法適用于股份有限公司高層管理人員的年終獎(jiǎng)金分配的組織、實(shí)施全過程。
3.程序執(zhí)行者
3.1董事會(huì)：審批年終獎(jiǎng)金總額度；
3.2總經(jīng)理：審批并發(fā)放年終獎(jiǎng)金分配方案；
3.3人力資源部：制定年終獎(jiǎng)金分配方案；
4.程序正文
4.1獎(jiǎng)金計(jì)算期間
高層考核計(jì)算期間即為獎(jiǎng)金計(jì)算期間，即會(huì)計(jì)年度的12月21日起至次年12月20日止。
4.2獎(jiǎng)金分配總額度
股份有限公司在年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中，確定公司的經(jīng)營(yíng)管理和產(chǎn)值、利潤(rùn)等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，針對(duì)可能的目標(biāo)綜合完成情況設(shè)定若干獎(jiǎng)金分配總額度等級(jí)。全公司的年終獎(jiǎng)金分配在此額度范圍內(nèi)。具體分配總額度由董事會(huì)確定，計(jì)劃分配方案由總經(jīng)理確定。
4.3獎(jiǎng)金分配的崗位系數(shù)
獎(jiǎng)金分配主要依據(jù)不同崗位對(duì)公司發(fā)展貢獻(xiàn)以及工作量大小、工作難度等不同而不同。各崗位確定的.獎(jiǎng)金分配系數(shù)由人力資源部組織新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委會(huì)成員共同確定。獎(jiǎng)金分配中崗位系數(shù)（M）的基本標(biāo)準(zhǔn)如表1所示。
4.4考核綜合評(píng)分
4.1高層管理人員的全年總評(píng)，綜合反映全年中各項(xiàng)考核的結(jié)果。人力資源部根據(jù)高層管理人員各項(xiàng)考核結(jié)果加權(quán)計(jì)算，然后得出每位高層管理人員的全年綜合評(píng)分N并得出相應(yīng)的考核系數(shù)。
4.2綜合評(píng)分N=∑（各CSF考核分×對(duì)應(yīng)權(quán)重）所對(duì)應(yīng)的本考核系數(shù)。
表一
獎(jiǎng)金分配中崗位系數(shù)的基本標(biāo)準(zhǔn)
職務(wù) 獎(jiǎng)金分配系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)
備注
總經(jīng)理 3
營(yíng)銷總監(jiān)執(zhí)行提成方式，具體依其本人的目標(biāo)責(zé)任書執(zhí)行。
常務(wù)副總經(jīng)理 2
經(jīng)營(yíng)副總經(jīng)理 1.5
管理副總經(jīng)理 1.5
財(cái)務(wù)總監(jiān) 1.5
技術(shù)總工 1.5
4.5獎(jiǎng)金分配基數(shù)
年終獎(jiǎng)金分配基數(shù)K=經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)的獎(jiǎng)金總額度T÷∑（各高層管理人員考核評(píng)分N所對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)×相對(duì)應(yīng)的分配系數(shù)M）
4.6獎(jiǎng)金計(jì)算
人力資源部根據(jù)各高層管理人員所在崗位最終確定的崗位系數(shù)，計(jì)算獎(jiǎng)金值：
各高層管理人員實(shí)際年終獎(jiǎng)金所得=年終獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)K×各高層管理人員分配系數(shù)M×各高層管理人員考核評(píng)分N所對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)。
4.7獎(jiǎng)金發(fā)放
4.7.1人力資源部將所有高層管理人員年終獎(jiǎng)金金額匯總編制獎(jiǎng)金分配方案（表），經(jīng)總經(jīng)理審核， 董事會(huì)審批后,總經(jīng)理發(fā)放。
4.7.2各高層管理人員年終獎(jiǎng)金支付，按每年一次發(fā)放；原則上于每年1月支付。
4.7.3計(jì)算單位
年終獎(jiǎng)金計(jì)算時(shí)以元為單位，若計(jì)算時(shí)有元以下的尾數(shù)產(chǎn)生時(shí)，一律以四舍五入計(jì)算至元為計(jì)算單位。
4.8離職或遭解雇時(shí)的處理
4.8.1任期未滿根據(jù)組織安排調(diào)換崗位，公司根據(jù)其評(píng)價(jià)成績(jī)酌情考慮年終獎(jiǎng)金分配額度。
4.8.2任期未滿一年自行離職，不享受當(dāng)年年終獎(jiǎng)金。
4.8.3任期未滿被甲方解聘
如任期未滿半年，不享受當(dāng)年年終獎(jiǎng)金；滿半年，則按半年計(jì)算年終獎(jiǎng)金，解聘當(dāng)時(shí)即應(yīng)根據(jù)目標(biāo)責(zé)任書考核該成員任職期間的目標(biāo)完成情況，年終實(shí)發(fā)。如出現(xiàn)重大失職（包括不解聘情況），甲方有權(quán)根據(jù)情況不發(fā)或減發(fā)年終獎(jiǎng)金。
4.3.4因疾病、致殘、犯罪、重大違紀(jì)終止聘用關(guān)系
疾病及致殘按“任期未滿根據(jù)公司安排調(diào)換崗位”辦法執(zhí)行，犯罪（包括違法）和重大違紀(jì)則不享受獎(jiǎng)金。
5文件鏈接
5.1《績(jī)效管理體系》
6記錄與表格
無
7附件
無
獎(jiǎng)金分配方案12
一、指導(dǎo)思想：
貫徹落實(shí)全國教育大會(huì)精神，加強(qiáng)新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)，進(jìn)一步深化中小學(xué)教師人事制度改革和分配制度改革,完善保障教師工資待遇政策和績(jī)效考核工作，讓廣大教師安心從教、熱心從教。
二、發(fā)放范圍：
全校在編在崗（含借調(diào)交流）教師、備案聘用教師。
三、獎(jiǎng)勵(lì)總額
由區(qū)教育局根據(jù)學(xué)校辦學(xué)水平評(píng)估結(jié)果考核核定學(xué)校專項(xiàng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總量。
四、獎(jiǎng)勵(lì)原則：
向“班主任、超工作量教師、優(yōu)秀教師”傾斜，此三項(xiàng)的獎(jiǎng)勵(lì)總量不低于學(xué)校專項(xiàng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總量的50%，充分體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”，不搞平均分配。
五、獎(jiǎng)勵(lì)辦法：
專項(xiàng)績(jī)效分配體現(xiàn)“專項(xiàng)績(jī)效”屬性，突出三類教師的考核獎(jiǎng)勵(lì)。
（一）班主任考核獎(jiǎng)。
1.班主任評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)：根據(jù)《寨橋小學(xué)班主任考核獎(jiǎng)評(píng)辦法》，以年級(jí)組為單位，按50%的比率評(píng)選出優(yōu)秀，其余為合格等次。優(yōu)秀者每月得150元，合格者每月得140元，按10個(gè)月計(jì)發(fā)；(原績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放辦法中班主任考核得獎(jiǎng)不再設(shè)置）
2.代班一天得10元；(原績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放辦法中不再設(shè)置此項(xiàng)）
3.班主任（輔導(dǎo)員）基本功競(jìng)賽獎(jiǎng)：參加校級(jí)基本功競(jìng)賽一次得50元，按30%的比率評(píng)選出一、二、三等獎(jiǎng)，分別獎(jiǎng)勵(lì)60元、50元、30元；參加區(qū)級(jí)基本功競(jìng)賽一次得80元，獲一、二、三等獎(jiǎng)?wù)叻謩e獎(jiǎng)勵(lì)300元、200元、100元；參加市級(jí)基本功競(jìng)賽，獲一、二、三等獎(jiǎng)?wù)叻謩e獎(jiǎng)勵(lì)500元、300元、200元；
4.獲區(qū)名班主任稱號(hào)一次性獎(jiǎng)勵(lì)500元；獲市名班主任稱號(hào)一次性獎(jiǎng)勵(lì)800元。
�。ǘ﹨f(xié)同管理獎(jiǎng)。
根據(jù)學(xué)校情況，發(fā)放協(xié)同管理獎(jiǎng)，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)500元/學(xué)年。發(fā)放對(duì)象：除班主任之外的其他任課教師。
（三）超工作量教師考核獎(jiǎng)。
1.每學(xué)年經(jīng)校長(zhǎng)室、教導(dǎo)處根據(jù)工作需要商定的課務(wù)，均視為滿工作量。代課視超工作量，獎(jiǎng)勵(lì)10元/課；（注：原績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放辦法中不再設(shè)立此項(xiàng)。）
2.教師個(gè)人申請(qǐng)、學(xué)校行政審批后的加班（不含學(xué)生訓(xùn)練及比賽），加班每天40元。承擔(dān)學(xué)校臨時(shí)加派的教學(xué)或其他工作任務(wù)的'，按工作量或工作強(qiáng)度折算成加班計(jì)算。（注：原績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放辦法中不再設(shè)立此獎(jiǎng)項(xiàng)。）
3.語、數(shù)、外教師早上、中午進(jìn)班輔導(dǎo)獎(jiǎng)：以班級(jí)為單位來核算，一學(xué)年900元，由班主任登記任課教師的進(jìn)班次數(shù)來發(fā)放。
4.專職術(shù)科教師帶隊(duì)訓(xùn)練輔導(dǎo)（以一個(gè)項(xiàng)目為主），每學(xué)年每個(gè)項(xiàng)目200元；如果是校外人員來訓(xùn)練，本校教師參與管理者，每學(xué)年每個(gè)項(xiàng)目150元（不包括暑期田徑訓(xùn)練）；數(shù)學(xué)老師帶數(shù)棋隊(duì)訓(xùn)練、參加比賽者，享受同樣的獎(jiǎng)勵(lì)。
�。ㄋ模┙虒W(xué)業(yè)績(jī)優(yōu)秀教師考核獎(jiǎng)。
分四塊來考核獎(jiǎng)勵(lì)：一是校級(jí)調(diào)研學(xué)科教學(xué)成績(jī)獎(jiǎng)；二是學(xué)科競(jìng)賽團(tuán)體參與獎(jiǎng)；三是區(qū)級(jí)調(diào)研學(xué)科教學(xué)質(zhì)量創(chuàng)優(yōu)獎(jiǎng)；四是教師個(gè)人教學(xué)成果獎(jiǎng)。
1.校級(jí)調(diào)研學(xué)科教學(xué)成績(jī)獎(jiǎng)：
按學(xué)期計(jì)算，班平均≥校平均，得一等獎(jiǎng)100元；班平均低于校平均2分以內(nèi)（不含2分）得二等獎(jiǎng)80元；班平均低于校平均2分以上，5分以內(nèi)得三等獎(jiǎng)60元；班平均超出校平均10分以上酌情扣除相應(yīng)獎(jiǎng)金。
凡接上一學(xué)年度第二學(xué)期期末考試班平均與校平均差距超過3分（不含3分）的老師，享受“擔(dān)當(dāng)獎(jiǎng)”每學(xué)期100元，一學(xué)年計(jì)200元。（擔(dān)當(dāng)獎(jiǎng)有效期一學(xué)年）
說明：
1）“擔(dān)當(dāng)獎(jiǎng)”和“成果獎(jiǎng)”不重復(fù)得。
2）擔(dān)任兩班和三班的，取其中最好的一個(gè)班進(jìn)行測(cè)算成果獎(jiǎng)。
3）跨年級(jí)教學(xué)的，可累計(jì)測(cè)算成果獎(jiǎng)。
按學(xué)期計(jì)算，期末抽考所任教的一個(gè)班。音樂、美術(shù)、科學(xué)、體育、信息，按相應(yīng)比例考核基礎(chǔ)知識(shí)和基本能力。（附各學(xué)科的基本能力：音樂：唱歌；美術(shù)：作畫；科學(xué)：實(shí)驗(yàn)操作；體育：體能和技能；信息：文字錄入或其他），合格率達(dá)97%，優(yōu)秀率達(dá)35%的，獎(jiǎng)勵(lì)50元。
2.學(xué)科團(tuán)體競(jìng)賽參與獎(jiǎng)：每位教師組織學(xué)生每參加一次校級(jí)或校級(jí)以上的團(tuán)體競(jìng)賽得50元。
3.區(qū)級(jí)調(diào)研學(xué)科教學(xué)質(zhì)量創(chuàng)優(yōu)獎(jiǎng)：
(1)六年級(jí)畢業(yè)班創(chuàng)優(yōu)獎(jiǎng)：六年級(jí)畢業(yè)考試以區(qū)三率為測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)，如班級(jí)優(yōu)秀率或合格率等于或超于區(qū)平均，則每率獎(jiǎng)勵(lì)100元；如該學(xué)科的校平均優(yōu)秀率等于或高于35%、合格率等于或高于97%，則該學(xué)科的全體任課教師再獎(jiǎng)勵(lì)50元。
(2)其他年級(jí)區(qū)學(xué)科抽測(cè)調(diào)研考試創(chuàng)優(yōu)獎(jiǎng)，若校優(yōu)秀率、合格率等于或超區(qū)平均或低分率低于區(qū)平均，則所有被抽測(cè)學(xué)科的任課教師各率各獎(jiǎng)勵(lì)80元；若三率均優(yōu)于區(qū)平均，則被抽測(cè)學(xué)科的任課教師再獎(jiǎng)勵(lì)50元。
4.教師教學(xué)成果獎(jiǎng)：參加教學(xué)基本功競(jìng)賽（評(píng)優(yōu)課）獎(jiǎng)：參加校級(jí)基本功競(jìng)賽一次得50元，按30%的比率設(shè)獎(jiǎng)，獲一、二、三等獎(jiǎng)?wù)�，分別獎(jiǎng)勵(lì)60元、50元、30元；參加區(qū)級(jí)基本功競(jìng)賽一次得80元，獲一、二、三等獎(jiǎng)?wù)叻謩e獎(jiǎng)勵(lì)300元、200元、100元；參加市級(jí)基本功競(jìng)賽，獲一、二、三等獎(jiǎng)?wù)叻謩e獎(jiǎng)勵(lì)500元、300元、200元；獲區(qū)名師工作室一次性獎(jiǎng)勵(lì)500元；獲市名師工作室一次性獎(jiǎng)勵(lì)800元。（評(píng)優(yōu)課非現(xiàn)場(chǎng)比賽，送評(píng)視頻按同級(jí)獲獎(jiǎng)的30%計(jì)算。）
�。ㄎ澹⿴煹驴己霜�(jiǎng)。師德按學(xué)期考核，考核合格者得200元。出現(xiàn)師德問題，由學(xué)�？荚u(píng)小組視具體情形確定扣除金額。
�。┌踩己霜�(jiǎng)。安全按學(xué)期考核，無安全責(zé)任事故得基數(shù)200元；有安全責(zé)任事故，由學(xué)�？荚u(píng)小組視具體情形確定扣除金額。
�。ㄆ撸┏銮诳己霜�(jiǎng)。出勤按月考核，出全勤每月得30元，曠工病事假等按規(guī)定扣除金額。（全勤指沒有病事假，培訓(xùn)、會(huì)議、外出聽課等公差除外；產(chǎn)假、喪假等出勤情況按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。）
備注：今后隨著專項(xiàng)績(jī)效總量的增加，各獎(jiǎng)項(xiàng)的基數(shù)或比例根據(jù)上級(jí)文件精神進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，確保三項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的總量不低于學(xué)校專項(xiàng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總量的50%。
六、實(shí)施過程：
1.學(xué)校成立專項(xiàng)績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長(zhǎng)：黃勇
副組長(zhǎng)：李建新、王蘭
成員：全體中層及部分教師代表
2.學(xué)校制定專項(xiàng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案。由校長(zhǎng)室制定初步方案，各處室討論匯總意見，校長(zhǎng)室共同商定成稿。
3.報(bào)區(qū)教育局審核同意。
4.召開教代會(huì)審議通過。
七、有關(guān)問題說明：
1.校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)專項(xiàng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)由區(qū)教育局考核發(fā)放。
2.借調(diào)人員的專項(xiàng)績(jī)效由借用單位負(fù)責(zé)考核，由原單位負(fù)責(zé)發(fā)放。
3. 退二線的校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、中層干部及現(xiàn)職中層干部按教師身份參與考核，不再按原績(jī)效工資實(shí)施辦法享受職務(wù)系數(shù)增量部分。
4. 下列人員不發(fā)專項(xiàng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)：一是師德考核不合格人員；二是長(zhǎng)病休人員；三是年度考核不合格或因受處分年度考核被確定為未定等次人員；四是待崗時(shí)間在半年(或一學(xué)期)以上、一年(或一學(xué)年)之內(nèi)人員；
5. 下列人員減發(fā)專項(xiàng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)：一是年度考核為基本合格人按本人考核后專項(xiàng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的50%計(jì)發(fā)；二是待崗時(shí)間在半年(或一學(xué)期)之內(nèi)人員按本人考核后專項(xiàng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的50%計(jì)發(fā)；三是曠工、病事假人員按相關(guān)規(guī)定減發(fā)。
6.其他未盡事宜，由學(xué)�？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組商議決定。
本工作方案經(jīng)教育局批準(zhǔn)，學(xué)校教代會(huì)通過，自通過學(xué)年度起執(zhí)行，解釋權(quán)屬常州市武進(jìn)區(qū)寨橋小學(xué)。
獎(jiǎng)金分配方案13
一、獎(jiǎng)金發(fā)放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，從而提高公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，確保公司效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定本方案。
二、獎(jiǎng)金發(fā)放范圍
本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當(dāng)月總考勤超過50%以上。
三、獎(jiǎng)金發(fā)放原則
1、公平性原則：獎(jiǎng)金嚴(yán)格依照部門、項(xiàng)目部及個(gè)人的KPI考核成績(jī)進(jìn)行核算。
2、激勵(lì)性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績(jī)優(yōu)秀者與差者的差距，使獎(jiǎng)金發(fā)放真正起到激勵(lì)的作用。
四、獎(jiǎng)金發(fā)放細(xì)則
1、獎(jiǎng)金基數(shù)：一般工作人員以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的40%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù)；科長(zhǎng)及主管以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的50%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù)；部長(zhǎng)及項(xiàng)目經(jīng)理以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的60%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù)；高層領(lǐng)導(dǎo)以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的70%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù)。
2、獎(jiǎng)金總額：根據(jù)各個(gè)部室、項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人的考核成績(jī)確定本部室和項(xiàng)目部的總體獎(jiǎng)金比例。
各部室、各項(xiàng)目部實(shí)際應(yīng)得獎(jiǎng)金總額=各部室、各項(xiàng)目部所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)總和x其負(fù)責(zé)人KPI考核成績(jī)xx%；
例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負(fù)責(zé)人，B、C為一般員工），上年度的'月工資標(biāo)準(zhǔn)分別為X、Y、Z，甲部門負(fù)責(zé)人A的KPI考核成績(jī)?yōu)棣粒瑒t該部門的獎(jiǎng)金總額=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%
項(xiàng)目部各科室實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金總額=（項(xiàng)目部獎(jiǎng)金總額-項(xiàng)目經(jīng)理獎(jiǎng)金-項(xiàng)目總工獎(jiǎng)金-項(xiàng)目副經(jīng)理獎(jiǎng)金）xΣ該科室所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)x考核得分xx%/Σ項(xiàng)目部除項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目副經(jīng)理、項(xiàng)目總工外所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)總額x考核得分xx%。
3、每個(gè)人獎(jiǎng)金數(shù)：
高層領(lǐng)導(dǎo)月獎(jiǎng)金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)x70%xKPI考核成績(jī)xx%；
各部長(zhǎng)及項(xiàng)目經(jīng)理月獎(jiǎng)金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)x60%xKPI考核成績(jī)xx%；
項(xiàng)目部科長(zhǎng)及一般管理人員月獎(jiǎng)金額=科室獎(jiǎng)金總額x科長(zhǎng)及主管獎(jiǎng)金基數(shù)/本科室總獎(jiǎng)金基數(shù)xKPI考核成績(jī)xx%；
公司總部一般工作人員月獎(jiǎng)金額=（部室獎(jiǎng)金總額-負(fù)責(zé)人獎(jiǎng)金）x個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)xKPI考核得分xx%/Σ個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)xKPI考核得分xx%。
五、獎(jiǎng)金發(fā)放扣除項(xiàng)目
根據(jù)公司相關(guān)管理規(guī)定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金：
1、違反公司或管理制度者；
2、不服從上級(jí)工作安排者，一次減發(fā)獎(jiǎng)金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金，態(tài)度惡劣者不計(jì)發(fā)兩月獎(jiǎng)金；
3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現(xiàn)一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金；
4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎(jiǎng)金50%，兩次扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金；
5、出現(xiàn)相關(guān)責(zé)任事故，對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金；
6、考核得分不超過60分的扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金；
7、董事長(zhǎng)提出的其他扣發(fā)獎(jiǎng)金的情況。
六、獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間
每月15號(hào)前，各部室、各項(xiàng)目部做好獎(jiǎng)金的評(píng)定工作，于15號(hào)將評(píng)定結(jié)果上報(bào)人力資源部，人力資源部將匯總結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)研究，董事長(zhǎng)批準(zhǔn)于18號(hào)前轉(zhuǎn)入財(cái)務(wù)部，進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。
獎(jiǎng)金分配方案14
一、獎(jiǎng)金發(fā)放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，從而提高公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，確保公司效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定本方案。
二、獎(jiǎng)金發(fā)放范圍
本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當(dāng)月總考勤超過50%以上。
三、獎(jiǎng)金發(fā)放原則
1、公平性原則：獎(jiǎng)金嚴(yán)格依照部門、項(xiàng)目部及個(gè)人的KPI考核成績(jī)進(jìn)行核算。
2、激勵(lì)性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績(jī)優(yōu)秀者與差者的差距，使獎(jiǎng)金發(fā)放真正起到激勵(lì)的作用。
四、獎(jiǎng)金發(fā)放細(xì)則
1、獎(jiǎng)金基數(shù)：○1一般工作人員以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的40%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù)；○2科長(zhǎng)及主管以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的50%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù)；○3部長(zhǎng)及項(xiàng)目經(jīng)理以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的60%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù)；○4高層領(lǐng)導(dǎo)以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的70%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù)。
2、獎(jiǎng)金總額：根據(jù)各個(gè)部室、項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人的考核成績(jī)確定本部室和項(xiàng)目部的總體獎(jiǎng)金比例。
各部室、各項(xiàng)目部實(shí)際應(yīng)得獎(jiǎng)金總額=各部室、各項(xiàng)目部所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)總和x其負(fù)責(zé)人KPI考核成績(jī)%；
例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負(fù)責(zé)人，B、C為一般員工），上年度的月工資標(biāo)準(zhǔn)分別為X、Y、Z，甲部門負(fù)責(zé)人A的.KPI考核成績(jī)?yōu)棣�，則該部門的獎(jiǎng)金總額=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%
項(xiàng)目部各科室實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金總額=（項(xiàng)目部獎(jiǎng)金總額-項(xiàng)目經(jīng)理獎(jiǎng)金-項(xiàng)目總工獎(jiǎng)金-項(xiàng)目副經(jīng)理獎(jiǎng)金）xΣ該科室所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)x考核得分%/Σ項(xiàng)目部除項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目副經(jīng)理、項(xiàng)目總工外所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)總額x考核得分%。
3、每個(gè)人獎(jiǎng)金數(shù)：
高層領(lǐng)導(dǎo)月獎(jiǎng)金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)x70%xKPI考核成績(jī)%；
各部長(zhǎng)及項(xiàng)目經(jīng)理月獎(jiǎng)金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)x60%xKPI考核成績(jī)%；
項(xiàng)目部科長(zhǎng)及一般管理人員月獎(jiǎng)金額=科室獎(jiǎng)金總額x科長(zhǎng)及主管獎(jiǎng)金基數(shù)/本科室總獎(jiǎng)金基數(shù)xKPI考核成績(jī)%；
公司總部一般工作人員月獎(jiǎng)金額=（部室獎(jiǎng)金總額-負(fù)責(zé)人獎(jiǎng)金）x個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)xKPI考核得分%/Σ個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)xKPI考核得分%。
五、獎(jiǎng)金發(fā)放扣除項(xiàng)目
根據(jù)公司相關(guān)管理規(guī)定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金：
1、違反公司或管理制度者；
2、不服從上級(jí)工作安排者，一次減發(fā)獎(jiǎng)金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金，態(tài)度惡劣者不計(jì)發(fā)兩月獎(jiǎng)金；
3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現(xiàn)一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金；
4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎(jiǎng)金50%，兩次扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金；
5、出現(xiàn)相關(guān)責(zé)任事故，對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金；
6、考核得分不超過60分的扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金；
7、董事長(zhǎng)提出的其他扣發(fā)獎(jiǎng)金的情況。
六、獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間
每月15號(hào)前，各部室、各項(xiàng)目部做好獎(jiǎng)金的評(píng)定工作，于15號(hào)將評(píng)定結(jié)果上報(bào)人力資源部，人力資源部將匯總結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)研究，董事長(zhǎng)批準(zhǔn)于18號(hào)前轉(zhuǎn)入財(cái)務(wù)部，進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。
獎(jiǎng)金分配方案15
為調(diào)動(dòng)中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開透明、有效激勵(lì)的內(nèi)部分配機(jī)制，根據(jù)〔〕號(hào)文件精神，結(jié)合我中心的實(shí)際狀況，特制定本分配方案。
一、指導(dǎo)思想在上級(jí)核撥的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，建立以職工奉獻(xiàn)精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進(jìn)職工績(jī)效為導(dǎo)向的分配激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)全體職工工作用心性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實(shí)行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高”的績(jī)效工資分配機(jī)制。
二、分配原則公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高。
三、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的構(gòu)成比例我中心在職人員6人，全年績(jī)效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎(chǔ)性績(jī)效工資為229680元（占全年績(jī)效工資總量的54。8%），全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資為189216元（占全年績(jī)效工資總量的45。2%）。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由四部分組成，與績(jī)效考核掛鉤，根據(jù)績(jī)效考核狀況發(fā)放。
�。ㄒ唬┰驴记讵�(jiǎng)，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎(jiǎng)43200元，占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的22。8%；
�。ǘ┰驴�(jī)效獎(jiǎng)，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不一樣的崗位職責(zé)進(jìn)行分配。正科實(shí)職、副科實(shí)職、管理八級(jí)和專技十級(jí)職員、一般工作人員（包含管理九、十級(jí)和專技十一、十二、十三級(jí)）比例為1。3:1。2:1。1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎(jiǎng)58560元，占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的30。9%；
（三）年度績(jī)效獎(jiǎng)，年末發(fā)放，年度績(jī)效獎(jiǎng)=（基本工資+基礎(chǔ)性績(jī)效工資）3。5。年度績(jī)效獎(jiǎng)71778元，占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的37。9%。
（四）其他績(jī)效獎(jiǎng)，年末發(fā)放，總額為15678元（未包含月考勤獎(jiǎng)、月績(jī)效獎(jiǎng)、年度績(jī)效獎(jiǎng)扣發(fā)的金額和其他獎(jiǎng)勵(lì)），占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的8。3%。
四、考核辦法
�。ㄒ唬┰驴记讵�(jiǎng)
1、工作人員當(dāng)月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元，當(dāng)月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎(jiǎng)。無故曠工的，扣發(fā)當(dāng)月全部月考勤獎(jiǎng)；
2、當(dāng)月請(qǐng)病事假3個(gè)工作日以內(nèi)的，每個(gè)工作日扣發(fā)50元，當(dāng)月請(qǐng)病假10個(gè)工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎(jiǎng)，當(dāng)月請(qǐng)事假3個(gè)工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎(jiǎng)；
3、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的月考勤獎(jiǎng)全部納入單位其他績(jī)效獎(jiǎng)中。
�。ǘ┰驴�(jī)效獎(jiǎng)
1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績(jī)效獎(jiǎng)25%：①當(dāng)月遲到或早退到達(dá)6-10次的；②當(dāng)月事假累計(jì)達(dá)4-6個(gè)工作日的；
2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績(jī)效獎(jiǎng)50%：①當(dāng)月遲到或早退超過10次的；②當(dāng)月事假累計(jì)到達(dá)7-10個(gè)工作日的；③當(dāng)月無故曠工累計(jì)達(dá)2個(gè)工作日的；
3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當(dāng)月月績(jī)效獎(jiǎng)：①當(dāng)月事假累計(jì)達(dá)10個(gè)工作日的；②當(dāng)月無故曠工累計(jì)達(dá)2個(gè)工作日的；③因工作失職或違法亂紀(jì)，造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；④因工作失職在社會(huì)上造成嚴(yán)重不良影響的；⑤工作中弄虛作假、致使工作目標(biāo)完不成或造成嚴(yán)重后果的。
4、經(jīng)批準(zhǔn)請(qǐng)病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績(jī)效獎(jiǎng)；
5、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的.每月績(jī)效獎(jiǎng)全部納入單位其他績(jī)效獎(jiǎng)中。
（三）年度績(jī)效獎(jiǎng)年度績(jī)效獎(jiǎng)根據(jù)個(gè)人年度考核狀況，合格（含合格）以上的領(lǐng)取與個(gè)人職務(wù)（崗位、技術(shù)等級(jí)）相對(duì)應(yīng)的年度績(jī)效獎(jiǎng)。合格（不含合格）以下的扣發(fā)當(dāng)年年度績(jī)效獎(jiǎng)。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績(jī)效獎(jiǎng)部分基礎(chǔ)上另加500元。年度累計(jì)事假超過60個(gè)工作日、病假90個(gè)工作日的全額扣發(fā)年度績(jī)效獎(jiǎng)。以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績(jī)效獎(jiǎng)全部納入單位其他績(jī)效獎(jiǎng)中。
�。ㄋ模┢渌�(jī)效獎(jiǎng)加班、值班、超工作量、年終先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)，按規(guī)定系數(shù)比例進(jìn)行統(tǒng)籌發(fā)放。
五、其他問題
（一）有下列情形之一的，扣發(fā)全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團(tuán)內(nèi)嚴(yán)重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的；
2、被市級(jí)（含市級(jí)）以上效能告誡或通報(bào)的；
3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的�？郯l(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資全部納入單位其他績(jī)效獎(jiǎng)中。
�。ǘ﹪曳ǘǖ募倨冢ㄈ缣接H假、婚假、生育假、喪假等）按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
�。ㄈ┍疚奈瓷婕岸叻ㄒ�(guī)有規(guī)定的，按相應(yīng)規(guī)定處理。
六、其它事項(xiàng)
本方案12月日經(jīng)職工大會(huì)表決透過，20xx于年1月1日起生效。
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