如何進行有效的培訓需求調研與評估

時間：2025-06-06 16:56:47 好文我要投稿

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如何進行有效的培訓需求調研與評估

　　如何做好培訓需求分析

如何進行有效的培訓需求調研與評估

　　一、培訓需求的來源：

　　1、績效分析：從周期的績效分析，績效差距中分析培訓需求，彌補不足

　　2、崗位勝任力評價：從崗位勝任力角度，找出勝任力短板，進行針對性的培訓提高

　　3、企業或部門需要：

　　a、從企業或部門需要的角度宣傳文化或者理念，或者整體應注意的某些問題

　　b、新員工培訓

　　c、崗位技能培訓

　　d、后備人才培訓

　　4、新業務、新變化等等，比如新上一臺設備，需要進行設備操作培訓；新開辟了歐美市場，需要對英語或其它外部的商務應用方面進行培訓等

　　二、可以采取的方式：

　　1、制訂培訓需求調查問卷，對中基層員工進行問卷調研

　　2、根據各部門匯總的培訓需求匯總表，與各部門負責人進行面談溝通；了解各部門業務的變化，對員工的要求，績效差距；急需解決的問題，培訓開展的建議等

　　3、與中高層請示溝通，了解上一年度績效差距，新一年度工作重點，未來規劃，對部門負責人、對員工的期望和整體建議等

　　4、如果有必要，可以現場觀察生產人員、銷售人員等一線的狀態，溝通他們面臨的主要工作難點等

　　三、培訓方式、形式、時間選擇

　　1、將上述信息匯總分析，總結什么類型的培訓，用哪種方式有效，改進培訓方式

　　2、根據反饋信息，精選培訓項目，精心安排培訓時間

　　3、將培訓重點集中在通過培訓能夠解決的企業、部門、員工關注的重要問題上

　　培訓需求分析的重要性及意義，也即培訓需求分析的目的有：

　　1、確認差距

　　培訓需求分析的基本目標是確認差距.它主要包括兩個方面:一是績效差距，即組織及其成員績效的實際水平與績效應有水平之間的差距，它主要是通過績效評估的方式來完成的。

　　2、改變原有分析

　　原有分析基本是針對組織及其成員的既有狀況而進行的當組織面臨著持續動態的變革的挑戰時，原有需求分析就可能脫離組織及其成員的實際狀況，因而改變原有分析對培訓顯得尤為重要。

　　3、促進人事分類系統向人事開發系統轉換

　　需求分析的另一個重要作用便是能促進人事分類系統向人事開發系統的轉換。人事分類系統在制定關于新員工錄用，預算，職位升降，工資待遇，退休金等的政策方面非常重要，但在工作人員開發計劃，培訓，解決問題等方面用途有限，當培訓部門同人事分類系統的設計與資料搜集密切結合在一起時，這種系統就會變得更加具有綜合性和人力資源開發導向。

　　如何開展年度培訓需求調研？

　　培訓調研是培訓計劃必不可少的一步，許多企業在制定年度培訓計劃時，也會開展需求調研，通常做法是：臨近年底，發一些調查問卷到主管或員工手中，讓他們填寫或選擇一些自己明年需要的培訓課程，然后把這些內容匯總整理后，就形成了企業年度培訓計劃。這樣做有一定的可行性，方法比較簡單，也能解決一些人員的培訓需求。

　　培訓需求調研內容培訓需求調研內容需要從企業戰略、崗位需求和人員績效差距幾個方面來共同確定，其中，崗位分析是基礎，績效差距是今后改進的方向，戰略需求是今后培訓的重點。

　　戰略需求：主要從戰略角度考慮企業未來的培訓安排，這樣戰略未動，培訓先行，讓培訓為企業戰略保駕護航。如果企業未來幾年打算進軍國際市場，那么國際商務規則、外語、國際金融等相關知識都要未雨綢繆地進行計劃，并具體安排到相關的部門和崗位。如果企業未來需要進行多元化擴張，那么培訓相關的多元化知識、提升現有人員的管理技巧、培訓人員的專業技能就要提上培訓日程。

　　崗位需求：崗位需求是培訓調研的基礎來源，崗位需求調研也是培訓調研的主要內容。開展崗位需求調研，需要確定一系列步驟：首先是崗位需要人員掌握的技能是什么？需要掌握到什么程度？這樣就把崗位對人員要求應知應會的內容就列舉出來。然后根據崗位對人員要求和現有人員對比，看看人員現在還缺什么？缺到什么程度？這樣就把人員需求找出來，就知道崗位今后培訓的重點是什么。如營銷崗位需要人員精通市場策劃知識、市場調研知識、客戶服務知識等，那么，這幾項內容就需要針對人員進行重點培訓。

　　績效差距：績效差距是對人員現有績效不足之處進行分析，發現影響其績效不足的能力素質有哪些，彌補差距的最恰當培訓手段是什么。當然，導致績效不足的原因有很多，有些差距是培訓所不能解決的，如外界環境因素，企業組織流程等，另外人員態度等都可能影響績效，這時，不分青紅皂白就培訓，結果可能會更糟。如人員可能是因為晉升受挫鬧情緒想離開，導致績效下降，這時再安排培訓，可能會導致人員更快地離開。因此，在具體分析時，就需要把影響績效的非能力因素剔除出去，這樣，才得到真正的培訓需求。培訓需求調研方式獲得以上信息，就需要多種調研方式并重，通常培訓需求調研主要方式有問卷調研法、訪談法、資料分析法、外部企業參考法等等。這些方法可以穿插在一起，靈活運用。如果了解企業戰略，與高層領導訪談，分析企業未來發展規劃是最好的方式；而針對崗位不同設計專門性的調研問卷或訪談，得到的崗位需求信息會更加真實。

　　培訓需求調研需要調動各方面人員積極性充分參與，而不是培訓經理一個人閉門造車。讓老總參與，可以確定培訓的主要方向，培訓不犯關鍵性錯誤，同時使他對今后的培訓方向心中有數，可以調動各方面的資源來落實培訓。讓部門經理和崗位任職人員充分參與，他們會對培訓做出積極回應與承諾，同時可以得到很多中肯的建議和意見，因為他們對自己的崗位職責和具體要求最清楚。培訓需求調研中，培訓經理主要起組織和支持作用。

　　確定培訓需求框架通過培訓調研三方面的匯總分析，就確定了個人的培訓需求，然后由點及面，通過匯總每個人員面臨的共性差距和不足，就形成了部門未來的培訓重點；而根據部門共性需求和企業戰略，就可以找出企業共性的問題，找到整個企業存在的短板和關鍵環節，就確定企業未來的培訓重點。把所有這些關鍵環節解決了，培訓就會為企業產生極大的價值。通過培訓需求我們就會發現，不同部門的人員培訓需求會很不一樣，對同一部門不同層次的人員來說需求也不一樣，譬如營銷部門，業務代表需要講解產品的基本知識，基本的營銷技能，如溝通技巧、推銷技巧。到了營銷經理，重點就是營銷管理、經銷商談判、營銷網絡管理等。再到上層，營銷總監的人員可能就要學習營銷戰略規劃方面的內容。

　　根據培訓需求，我們就可以設計企業的培訓課程框架。由于每個部門、每個人員的要求和差距都不一樣，我們可以規劃分層次、分部門、分類別的培訓課程，如可分新員工/老員工培訓、高層/中層/基層管理人員/操作人員培訓、技術/營銷/生產等專項培訓。確定了培訓課程框架，就形成了一個培訓需求課程庫，當然，并不是所有的課程都需要馬上培訓，而是根據企業需要的輕重緩急，把合適的培訓課程放到年度培訓計劃中。

　　培訓需求分析的方法有哪些

　　1、問卷調研法。

　　問卷調研法是最普遍也最有效的收集資料和數據的方法之一。一般由培訓部門設計一系列培訓需求相關問題，以書面問卷的形式發放給培訓對象，待培訓對象填寫之后再收回進行分析，獲取培訓需求的信息和數據。

　　2、訪談法。

　　訪談法也是數據收集的一種重要方法。它是指為了得到培訓需求的數據和信息，與訪談對象進行面對面交流的活動過程。這個過程不只是收集硬性數據，比如事實、數據等，包括印象、觀點、判斷等信息。

　　3、小組討論法。

　　小組討論法是指從培訓對象中選出一部分有代表性且熟悉問題的員工作為代表，通過討論的形式調查培訓需求信息。小組討論法的形式比較靈活，可以是正式的也可以是非正式的，可以通過頭腦風暴、組織對照等多種方式進行。

　　培訓需求分析的三個層次：

　　1、必須在崗位任職人員的個體層次上進行分析。在這一層次上，培訓部門、培訓崗位主管共同對企業員工進行需求分析，確定參加培訓的人員和培訓內容。

　　2、是在組織層次上的培訓需求分析，它是從客觀的角度對組織近中期的目標，以及培訓效果轉換的組織氛圍和企業整體人力資源存量進行分析，設計員工的培訓計劃。

　　3、是在戰略層面上的分析。戰略分析不是集中在個體、組織、部門現在有效工作所需要的知識、技能和能力上。例如，未來需要多少或什么類型的工作人員、組織是否現在正經歷和將要經歷能夠影響從事工作方式的巨大變化等。

　　怎樣進行有效的培訓需求分析

　　實施步驟

　　制定詳細的培訓需求調查計劃書。一般包括但不限于以下內容：

　�。�1）調查目的。說明為什么要進行這項調查、想要知道的內容。比如培訓對象、培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓形式、培訓過程異常控制和預案、培訓考核方式、由誰來主導培訓等等。

　　（2）調查項目。根據調查目的，決定所獲取的資料類型和調查途徑。

　　（3）調查方法。決定調查地點、調查對象、調查樣本及調查方法。

　�。�4）經費預算。主要包括文印資料費，調查人員的交通費、補貼費，調查過程所需要的費用等。

　　（5）進度安排。根據調查過程所要做的各項工作及關系，列出調查進度表，畫出調查進度網絡圖，以便控制培訓需求調查的進度。

　　2.制作好培訓需求調查樣本。根據調查的目的、對象及選用的方法，制作好不同的培訓調查樣表。

　　3.組織實施培訓調查。安排專人實施培訓調查，各部門負責人給予一定的支持。常用的培訓調查方法：觀察法、問卷法、訪談法、檔案法、集體（小組）討論法、測試法、關鍵事件法、自我分析法等等。重點要調查清楚這類人受過什么同類或相關培訓（在哪里受訓、何時受訓、收獲如何、評價）；查清楚現在與本培訓有關的能力（知識、技能、經驗）水平、工作態度、業績表現；查清楚這類人的知識結構、擅長什么、弱項是什么、到何種程度；查清楚學習動機、風格以及接受培訓能力的環境特點等。

　　4.培訓需求分析整理。對調查所得的資料進行歸類分析整理，并撰寫培訓調查報告，以便作為培訓計劃的附件，上報主管領導。

　　四、注意事項

　　第一，培訓需求的動因來自各個方面，只有對各方面的培訓需求做到及時洞察、全面把握，培訓需求的分析工作才會變得適時、適當，否則只會浮在表面，既不深入也不徹底。這樣才能保證此后的整個培訓活動有可能變得更加具有針對性和實效性，與此同時要注重經濟性和規范性。

　　第二，培訓需求分析時，調查人員要熟悉企業的文化、業務經營范圍；具有豐富的人力資源管理知識，良好的溝通能力、協調能力、管理能力、控制能力；較強的語言表達能力、文字能力等。如果不注意人員的選擇，培訓調查的質量就會大打折扣。

　　第三，培訓調查時，要注意分析方法的使用。針對不同的調查對象，要設計不同的調查方法，如果從高級管理層到最普通的員工都使用同一張問卷，或者事前沒有做足相關的準備工作，培訓需求分析只能走過場，不能挖掘出真正的培訓需求。

　　第四，培訓需求現場調查結束后，工作人員要對收集到的第一手資料進行歸類，仔細分析、總結、提煉，同時要將以往培訓辦班以及所做的培訓需求分析資料進行對比、分析，認真總結回顧，發現自身存在的問題，避免再犯同樣的錯誤。

　　第五，培訓需求分析的動態化管理。一般企業往往一年做一次大規模的培訓需求分析，實際上這遠遠不夠。在日常培訓管理中，因生產經營和管理發展變化，培訓需求分析工作要經常化、持續不斷，只有這樣才能挖掘出最新的培訓需求。第六，培訓需求分析評估。無論是年度大規模系統的培訓需求分析活動，還是日常的培訓需求分析管理，都要對需求分析的全過程進行評估，分析存在的問題，提出改進意見和建議，這樣的需求分析才更有針對性和有效性，最終形成培訓計劃并組織實施。

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