關(guān)于設(shè)計方案模板錦集6篇
為了確保事情或工作科學有序進行，通常會被要求事先制定方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。那么制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編收集整理的設(shè)計方案7篇，歡迎閱讀與收藏。
設(shè)計方案 篇1
一、指導思想：
為豐富校園科技文化活動，貫徹實施國務院頒布的《全民科學素質(zhì)行動計劃綱要》，培養(yǎng)學生的科學精神和實踐創(chuàng)新能力,進一步加強科技教育，向?qū)W生普及科學知識，樹立科學觀念，提倡科學方法，弘揚科學精神，激發(fā)學生科學探究及參與創(chuàng)新實踐活動的興趣，特舉辦科技節(jié)活動。
二、活動主題：體驗·創(chuàng)新·成長
三、活動口號：展開想象的翅膀放飛創(chuàng)新的夢想
四、活動對象：全校一至六年級學生
五、活動時間：20xx.12、28 — 20xx.3.15
六、活動內(nèi)容
(一)科技節(jié)開幕式：
時間：20xx年12月 28 日早國旗下講話以科技節(jié)開幕為主題，作為科技節(jié)的.開幕式。
地點：學校操場
程序：
1、學校領(lǐng)導劉校長致開幕詞
2、科技教師代表介紹如何進行發(fā)明創(chuàng)造 莊元秋
3、學生代表發(fā)言
(二)科技節(jié)氛圍營造
1、每位同學讀一本科普書刊，各班班主任負責落實
2、各班建立科普角，營造濃烈的科普宣傳氛圍。少先隊負責評選。
3、科技節(jié)宣傳條幅。
4、校園網(wǎng)站、班級博客開設(shè)“科普知識”欄目，在全校內(nèi)營造良好的輿論氛圍，各班通過班級博客向家長傳達科技節(jié)活動方案。
(三)科技節(jié)活動項目
青少年板塊 由競賽活動與展示活動組成，包括青少年科技創(chuàng)新成果競賽、優(yōu)秀少年兒童科學幻想繪畫展、青少年優(yōu)秀科技實踐活動展;
科技輔導員板塊 包括科技輔導員科教創(chuàng)新成果競賽、優(yōu)秀科技教育方案展和優(yōu)秀科技輔導員評選等。
科普進家板塊 1.與家長同讀一本科普讀物，寫讀后感。
2.建立家庭探究角，完成一個趣味實驗。
設(shè)計方案 篇2
一、活動主題：學會感恩
二、活動班級：90班
三、活動目標
1.讓學生了解感恩，即讓學生懂得為什么要感恩
2.讓學生懂得怎樣去感恩
四、活動形式：討論、演講、游戲等形式
五、主持人：崔曉靜
六、活動準備
1、確定主題
2、討論整個活動步驟
3、學生收集有關(guān)資料
七、學情分析
這次的感恩活動主要是掀起學生在日常生活中孝敬長輩、尊敬師長和關(guān)心朋友的熱情，讓每個人都真正地試著敞開心扉感恩這個美麗的世界了。使大家都懷著一顆感恩的心，用心去體會父母、老師對自己的好和愛。學會感恩，才會去幫助應該幫助的人，才能得到別人的幫助。
八、設(shè)計理念
全面貫徹落實有關(guān)文件精神，通過深入開展感恩教育，全面提高學生的感恩意識，通過感恩教育，形成良好的班風、校風和社會風氣，在以后的生活和學習中，時刻心中裝著感恩，與感恩同行，培養(yǎng)學生感恩的高尚品德，同時也會激發(fā)全校師生對感恩意識的熱情，為全面實施素質(zhì)教育提供了有力的保障，同時大大提高了學校德育教育水平。
九、活動步驟
1、唱團歌、國歌
2、教師宣布團隊活動課開始
3、辯論賽
4、討論
5、演講“感恩小故事”
6、感恩小游戲：
7、總結(jié)：
8、手語歌曲《感恩的心》
十、過程設(shè)計
1、唱團歌由四名學生護旗出場并把團旗擺放在課室正中，全體起立，唱團歌。
2、播放歌曲《感恩的心》，導入班會主題。
我們每一個人都獲得過別人的幫助和支持，應該時刻感謝這些幫助你的人，感謝上天的眷顧。一個人的成長，要感謝父母的恩惠，感謝國家的恩惠，感謝師長的恩惠，感謝大眾的恩惠。
沒有父母養(yǎng)育，沒有師長教誨，沒有國家愛護，沒有大眾助益，我們何能存于天地之間？所以，感恩不但是美德，感恩還是一個人之所以為人的基本條件！面對現(xiàn)在日益冷漠的青年一代，加強感恩教育尤為重要。
教師：感謝父母，賜予我生命，不求回報地愛著我疼著我。感謝老師，傳授我知識，告訴我做人的道理。感謝朋友，在我困惑，委屈的時候給我力量。感謝所有進入我生命中的人，因為是你們一點點裝飾了我的人生，感謝這個世界上所有值得我們感激的人。今天我們團隊活動課的主題就是“感恩”。中國自古以來就注重感恩教育，無論過去還是現(xiàn)在，但涌現(xiàn)了很多讓人流淚的感人故事，但在現(xiàn)實生活中是不是總有欺騙謊言、爾虞我詐侵蝕呢？接下來請大家欣賞小品《一杯牛奶》看看是否能找到答案。
3、辯論賽
正方：給父母的報答是精神上大于物質(zhì)上。
反方：給父母的報答是物質(zhì)上大于精神上
教師：我們辯論的重點不在勝負，而是通過辯論反映了當代社會人們對講感恩截然不同的兩種態(tài)度。其實無論精神上還是物質(zhì)上都應該懷著一顆真誠的心去感恩父母，珍惜自己的至親，
作為高中學生，我們將是準備去迎接社會洗禮的人，那我們自己是怎樣認識感恩的呢？下面，請幾位同學說說。
4、討論
學生1：所謂“感恩”，就是要記住別人對自己的恩惠，學會報答那些給自己幫助的人。
學生2：我認為我們在生活中就是要多幫助父母，多體諒老師，那就是感恩。
學生3：感恩是一種品德，是一種生活態(tài)度。我們只有學會了感恩，生活才會快樂，生活中才會有
真摯的情感。
學生4：生活中我們要感恩父母，感恩老師，感恩一切幫助過我的人。
（1）分組討論、集中發(fā)言；
（2）教師總結(jié)：
剛才幾位同學都說了自己對“感恩”的`理解，非常好。在生活中，我們首先要感恩的是父母，因為他們生養(yǎng)了我們；其次，要感恩的是老師，因為他們教育了我們；另外，我們還要感恩朋友和對手，因為他們促進了我們的成長。
（3）辯論賽結(jié)果：正方勝
5、討論為什么要感恩父母？母親的一生為你做了什么你知道嗎？”
你1歲的時候，她喂你吃奶并給你洗澡；而作為報答，你整晚的哭著；
當你3歲的時候，她憐愛的為你做菜；而作為報答，你把一盤她做的菜扔在地上；
當你4歲的時候，她給你買下彩筆；而作為報答，你涂了滿墻的抽象畫；
當你5歲的時候，她給你買了漂亮的衣服；而作為報答，你穿著它到泥坑里玩耍；
當你7歲的時候，她給你買了球；而作為報答，你用球打破了鄰居的玻璃；
當你9歲的時候，她付了很多錢給你補習；而作為報答，你常常曠課并不去學習；
當你11歲的時候，她陪你還有你的朋友去看電影；而作為報答，你讓她坐另一排去；
當你13歲的時候，她建議你去把頭發(fā)剪了，而你說她不懂什么是現(xiàn)在的時髦發(fā)型；
當你14歲的時候，她付了你一個月的夏令營費用，而你卻一整月沒有打一個電話給她；
當你15歲的時候，她下班回家想擁抱你一下，而作為報答，你轉(zhuǎn)身進屋把門插上了；
當你17歲的時候，她在等一個重要的電話，而你卻抱著電話和你的朋友聊了一晚上；
當你18歲的時候，她為你高中畢業(yè)感動得流下眼淚，而你卻跟朋友在外聚會到
6.為什么要感恩老師？為什么要感恩自然和身邊的人？
同學們先自己考慮，然后再進行小組交流。
7、演講“感恩小故事”
1-3位同學進行演講
8、感恩小游戲：
游戲：同學們拿出白紙，在紙上按順序?qū)懮希?）、（2）、（3）的序號，并留下一定空白。找同學上講臺寫出自己最想感謝的人（（1）為最想感謝的人，（2）次之，（3）再次之）。 再寫出想感謝他們的原因。（提示：寫出想感謝的人的稱謂。）
為什么要把他放在這一個位置呢？（詢問其中一個學生）
如果我們把（3）擦掉會發(fā)生什么樣的情況呢？（依次把（3）、（2）、（1）擦掉）
如果這個人不存在，你的人生會發(fā)生什么變化呢？（提問一個學生）
9、總結(jié)：
生活需要一顆感恩的心來創(chuàng)造，一顆感恩的心需要生活來滋養(yǎng)。我們要時時懷著感恩的心來對待身邊的人，不僅僅是要用言語，也要用行動來表示我們的感恩之心。
十一、活動總結(jié)
這次團隊活動讓我能感覺到同學們對這次活動的積極參與，他們都在竭盡全力想靠自己的行動去打動別人。他們的節(jié)目都給我留下了深刻的印象，辯論會非常精彩，手語合唱也非常感人。聽他們講述自己感恩的故事，我突然感覺，這些曾經(jīng)在我眼里長不大的孩子竟會如此獨立，如此懂事，他們都是些善良純潔的孩子，他們對他們的父母、老師、朋友，甚至生命中所有的人都擁有一顆誠摯的感恩的心，他們是想通過這次活動，將自己對于感恩的感受抒發(fā)出來，積極影響身邊的人也常常擁有一顆感恩的心。或許我們平時都不會直接抒發(fā)自己的情感，但是我們并不是沒有必要讓身邊的人了解到我們對他們的關(guān)心和感激，所以這樣體驗感恩的活動是我們學生和老師所需要的，他們需要一個空間一個舞臺表達自己的情感。總之，希望同學們：孝敬父母，尊敬師長，學會感恩。
設(shè)計方案 篇3
一、學習目標
1、正確、流利、有感情地朗讀課文。
2、了解“我”和蘇珊的交往過程，體會蘇珊和“我”之間母子般的深情。
3、感受真情的美好，懂得用心靈去傾聽能給人帶來快樂與幸福，在 十一冊語文教案《用心靈去傾聽》優(yōu)質(zhì)課教案
一、學習目標
1、正確、流利、有感情地朗讀課文。
2、了解“我”和蘇珊的交往過程，體會蘇珊和“我”之間母子般的深情。
3、感受真情的美好，懂得用心靈去傾聽能給人帶來快樂與幸福，在生活中學會關(guān)愛他人。
二、教學重點：理解課文內(nèi)容，懂得用心靈去傾聽能給人帶來快樂與幸福。體會“我”對蘇珊的深切懷念之情。
三、教學難點：領(lǐng)會文章的寫作手法，體會關(guān)鍵詞句在表情達意方面的作用。 四、教學準備：生字卡片、課件、掛圖、搜集與課文內(nèi)容有關(guān)的資料。
五、教 學 過 程
一、談話揭題
1、教師：生活貧困的桑娜和漁夫，有著樂于助人的美好心靈；一位殘疾青年善意的謊言背后，只是為了能讓“我”安心看書；清晨的樹林中，一位傾聽“我”拉琴的陌生老人，給了“我”信心。人間處處有真情啊！今天，我們要學習另一個關(guān)于“傾聽”的真情故事。
2、出示課題：用心靈去傾聽
怎樣的聽是“傾聽”？（細心地聽）用心靈怎么去傾聽？請打開課本，讓我們走進課文去用心感受。
二、初讀感知
1、大聲朗讀課文，注意把課文讀通順、讀正確，讀得不暢的地方做個記號，再讀一遍。自己特別有體會的句子可以劃下來。
2、指名輪讀課文，正音。
3、課文寫了一個怎樣的動人故事？（引導了解“我”和蘇珊的交往過程）
4、你畫出了哪些句子，能給大家讀一讀嗎？并說說自己的體會。（學生自由發(fā)言）
三、研讀感悟
1、蘇珊，一個普普通通的接線員，我還沒有見過她時，已把她當作──（學生：我的第二個母親）
（1）出示句子：但是我非常想認識蘇珊，認識這個從未謀面卻如同我第二個母親的人。（齊讀）
（2）母親，那是我們最熟悉、最可親近的人哪！而我，卻把從未謀面的蘇珊當成了我的第二個母親，這是對蘇珊多么高的評價啊！
你能說說為什么嗎？讓我們從課文中去找答案。
（3）學生交流談感受。
①我找到了聽我說話的人，不由得放聲大哭。
（找到聽“我”說話的人，其實就是找到了希望，非常希望得到幫助，把希望寄托在那個叫“問訊處”的小精靈身上。聽到蘇珊的溫柔的嗓音，“我”孤獨的心靈一下子得到了撫慰，終于放聲大哭。這既是傷痛帶來的痛苦的哭，更是在孤獨中找到了希望的幸福的哭。）
②小精靈總是耐心地回答我的問題，一遍遍地向我解釋。
（蘇珊就像一位母親那樣“耐心地回答我的問題，一遍遍地向我解釋。”在一次次心與心的交流中，兩個人的心走在了一起，結(jié)成了母子般的情誼。這句話形象地寫出了蘇珊的愛心，語言雖然樸實，讀來卻令人十分感動。） ③你知道嗎，這只可愛的小鳥，它要到另一個世界去歌唱。
（心愛的金絲雀突然死了，“我”不僅痛苦，同時對死亡充滿了恐懼。蘇珊采用了更美好的一種說法。是啊，小鳥到另外一個世界去唱歌了，這是多么美好的事啊！聽著這樣的話，籠罩在孩子心頭的陰影立刻消散了，快樂又回到了孩子的身邊。蘇珊善良、樂觀。）
④但是我非常想認識蘇珊，認識這個從未謀面卻如同我第二個母親的人。 （“謀面”就是見面的意思，用“如同我第二個母親”來形容蘇珊，看得出“我”對蘇珊的愛。蘇珊不是“我”的母親，我們也從沒見過面，是電話線把兩個人緊緊地連在一起：蘇珊就像母親那樣，耐心傾聽“我”的心聲，困難時給予幫助，痛苦時予以安慰。）
5品讀令自己感動的'句子。
（4）接線員工作是非常繁忙的，面對我的求助，如果換了其他人，可能會怎樣做？（不予理睬、粗暴打斷??）蘇珊卻不是這樣，面對一個從未謀面的小孩，她付出了母親般的愛心。
用自己的語言說說你心中的蘇珊
蘇珊是一名普通的工作人員，工作中一絲不茍，盡心盡力做好服務工作。蘇珊像母親不僅用心靈傾聽，更用心與孩子交流，撫慰孩子幼小的心靈，做孩子健康成長的心靈守護神。
（5）再次齊讀：但是我非常想認識蘇珊，認識這個從未謀面卻如同我第二個母親的人。
2、那么，蘇珊是怎么看待“我”和她之間的交往的？
引讀：蘇珊對我說，她也要感謝我。她說她沒有孩子，我的電話使她感受到了做母親的幸福。
同學們，生活就是這樣，當你用心付出的同時，不經(jīng)意間也能得到意想不到的收獲。
3、同學們，蘇珊對“我”母親般的關(guān)愛一直到她離開人世之前，細心的孩子，不知你發(fā)現(xiàn)了沒有？
出示蘇珊留言：湯米，我要到另一個世界去歌唱。
討論：蘇珊為什么要留言？你怎么理解她的留言內(nèi)容？（怕我傷心、難過；要我樂觀對待生活??）
4、請同學們想一想，蘇珊在寫留言前會想些什么？
小練筆：就要離開了，蘇珊想：_____________________。
5、交流練筆。
四、總結(jié)深化
1、同學們，讓我們再次讀課題，齊讀：用心靈去傾聽。
用心靈去傾聽的是什么？
一根電話線讓我們心靈相通，有一首歌寫得好（課件出示）：
接受我的關(guān)懷，期待你的笑容!“人”字的結(jié)構(gòu)就是相互支撐!走進我們的視野，從此不再陌生，人類的面孔就是愛的表情!告訴你一個發(fā)現(xiàn)，你和我都會感動，世界很小，是個家庭!
2、同學們，讓我們用愛心去對待生活，讓愛在我們的心靈深處扎根！ 12* 用心靈去傾聽
蘇珊 傾聽 撫慰 我
關(guān)心、安撫 生活
耐心、講解 學習
愛心、樂觀 心理
童心、守護 回味
設(shè)計方案 篇4
一、一、授課班級：四川師范大學附中初一(3)班；
二、二、授課教師：金亞瓊；
三、三、教具：1、硬件：多媒體電腦系統(tǒng)；2、軟件：powerpoint ；3D cool 。
四、四、教學思路與設(shè)計：
1. 1. 教學思路：雖然，教材上沒有專門將中國鼓列為一課；但將民族樂隊分為“吹拉彈打”四大板塊卻很明顯；如按往常的教法將四大板塊放在一起講也無可非議，鼓在教材上的地位也非突出。如果將中國鼓集中在一起講授，不但給學生一個新穎的感受，而且會激發(fā)起他們的學習積極性；更為啟迪學生的創(chuàng)新思維與創(chuàng)新能力作好了充分的思想與題材準備。
2. 2.設(shè)想在音樂課上讓學生一下子接觸了如此多的中國鼓，他們的音樂視野一下子被打開了許多，他們能不激動嗎？當他們在課的結(jié)尾聽老師說：“今天我們學習的中國鼓只是我們民族音樂寶庫中“鼓”的極小一部分”時，他們會有何等強烈的感受呢？他們難道不為我們擁有五千年光輝燦爛的音樂文化而自豪嗎？他們難道從此不珍惜和學習我們祖先留下的音樂文化嗎？將愛國主義與學習繼承民主音樂文化有機的結(jié)合難道還需教師用口頭去干巴巴的說教嗎？
3. 3. 但我卻給自己出了個難題：上哪兒去找那么多鼓的資料呢？于是我又徜徉在尋覓中國鼓的浩繁的資料堆里，說實在的：由此我還真長了許多知識。
4. 4. 課堂教學設(shè)計：氣勢磅礴的黃河大鼓把我們帶進了那遙遠的'年代；鼓的發(fā)源在于人們模仿大自然的雷聲，用大上蒼的威力驅(qū)趕野獸、祛除邪惡；將鼓用于狩獵、用于戰(zhàn)爭，進而用于娛樂、喜慶等場面。在學生欣賞、討論過程中，讓他們根據(jù)自己的喜好來制作簡易的鼓；并用自制的鼓來演奏模仿《滾核桃》、《老虎磨牙》等作品的典型節(jié)奏；通過自評、互評使本課達到高潮。
五、五、教學目標：
1. 1. 通過本課的學習，開闊學生的音樂視野，更加熱愛民族民間音樂；
2. 2. 培養(yǎng)學生的創(chuàng)新思維與動手能力；
3. 3. 提煉作品典型節(jié)奏并模仿之（教學重點）；
4. 4. 在學習與體驗中鍛煉他們解決問題的能力，通過互相觀摩、評價提高他們的藝術(shù)鑒賞能力（由老師引導——教學難點）。
六、六、教學過程（）：
1. 1. 欣賞《黃河鼓》，學生議論：將他們事先在網(wǎng)上查獲的有關(guān)中國鼓的資料向大家介紹（略）；
2. 2. 欣賞《中國鼓文化》，教師引導（從遠古洪荒的雷聲------）；
3. 3. 教師展示：幾件鼓的實物，學生議論；（略）；
4. 4. 欣賞《滾核桃》并提煉節(jié)奏（重點1）；
5. 5. 欣賞《老虎磨牙》并提煉節(jié)奏（重點2）；
6. 6. 學生分組討論，并填寫《課堂練習表》（見附圖）；
7. 7.師生共同討論：鼓的制作質(zhì)材------
8. 8.學生分組討論，并將事先準備的質(zhì)材進行簡易制作及其演奏配合（難點）；
9. 9. 師生共同評價：A：展示同學們制作的鼓的形狀與音響；B：演奏提煉節(jié)奏的準確度；
10. 10. 教師小結(jié)：展示鼓的分類圖（略）；
11. 11. 由學生代表談學習體會與感受。
12. 12. 教師布置作業(yè)：請大家將自己制作的鼓在家里去修整、完善；下節(jié)我們繼續(xù)練習今天沒有鞏固好的典型節(jié)奏；繼續(xù)請大家將有關(guān)我國各民族“鼓”的故事。下課。
設(shè)計方案 篇5
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。小編精心為你整理了企業(yè)薪酬體系設(shè)計方案，希望對你有所借鑒作用喲。
很榮幸給大家分享企業(yè)薪酬體系設(shè)計方案，對于企業(yè)的薪酬體系的設(shè)計方法很多，通常采取的方法是崗位薪酬體系設(shè)計的原理，也就是在做薪酬設(shè)計之前，對崗位體系進行規(guī)劃，在崗位梳理的基礎(chǔ)之上，再對崗位薪酬體系進行詳細地設(shè)計。
今天分享的內(nèi)容分成兩個部分。第一部分給大家介紹些崗位管理規(guī)劃的一些知識。包括崗位價值評估和崗位序列劃分的一些原理，第二部分是薪酬方案設(shè)計的內(nèi)容。包括如何對企業(yè)薪酬體系進行設(shè)計，即內(nèi)部的分析和診斷。
還包括薪酬策略，針對公司內(nèi)部薪酬的現(xiàn)狀，結(jié)合外部薪酬水平的情況等。基于內(nèi)部薪酬體系策略再做薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，包括固定薪酬，浮動薪酬，其他薪酬等。一個完整的薪酬體系還包括相應的管理制度和流程。薪酬體系設(shè)計完之后，會涉及到新舊體系的套改。
對于薪酬方案的設(shè)計，我們遇到很多客戶，客戶的需求不同，但是我們經(jīng)常遇到一種現(xiàn)狀是企業(yè)主有企業(yè)主的想法，HR的管理人員有他們的想法，那么對于薪酬體系的設(shè)計究竟有哪些創(chuàng)新的管理理念呢？我這里跟大家做一個分享。
總結(jié)我過去做過的涉及薪酬方案設(shè)計的咨詢項目，一些基于戰(zhàn)略和業(yè)務轉(zhuǎn)型發(fā)展的創(chuàng)新薪酬的管理理念，我把它總結(jié)為加減乘除。
加是什么呢？在薪酬中要做增量。哪些是增量呢？薪酬必須符合公司戰(zhàn)略的要求，也符合業(yè)務發(fā)展和轉(zhuǎn)型的要求，和公司的核心能力的打造結(jié)合在一起。大家可能會經(jīng)常調(diào)侃，咨詢顧問一談就談戰(zhàn)略。但人力資源的出發(fā)點必須基于戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展的。
如何關(guān)聯(lián)呢？舉個列子來講，我有一個客戶，他之前是做國內(nèi)的消費品市場的，但是基于過去N多年的發(fā)展呢，國內(nèi)的消費品市場競爭越來越激烈，現(xiàn)在國外市場，特別是東南亞一些區(qū)域的市場，潛力非常巨大，未來業(yè)務發(fā)展的方向和轉(zhuǎn)型的要求是開拓國際市場，既然開拓國際市場，相應的組織架構(gòu)，包括所需人員的薪酬體系設(shè)計，就要著手準備。
這家企業(yè)薪酬體系的設(shè)計，是基于它的業(yè)務發(fā)展向國際化的轉(zhuǎn)型的需要來做出的，因此需要國際化的薪酬理念和國際化的薪酬體系設(shè)計。
第二個是減法，去掉負薪酬。什么是負薪酬？對于沒有預期效果的薪酬，對于激勵沒有意義的薪酬，包括不符合行業(yè)、企業(yè)特點的薪酬，只是增加了公司的薪酬成本而已，并沒有對于公司實際的業(yè)務發(fā)展，業(yè)績增長有實際性的幫助，這些是要去掉的。
舉個例子來講，我曾經(jīng)在一家國有企業(yè)做薪酬體系設(shè)計，國有企業(yè)的弊端是有很多的，比方說，國企有很多負薪酬，如工齡工資，工齡工資其實不多，一年也就幾塊錢、十幾塊錢，二十塊錢，這類薪酬只是增加的薪酬成本，對于員工的激勵是沒有作用的。
后來我們給他調(diào)整了負薪酬，變更成五年長期貢獻獎，十年長期貢獻獎。十五年、二十年長期貢獻獎，獎勵什么呢？我們給他獎勵金磚，這是我們給企業(yè)的一些建議。激勵效果反而會增強。員工對于5、10、20塊錢甚至50塊錢的薪酬是沒有概念的也是沒有意義的。
第三個是讓薪酬產(chǎn)生乘數(shù)效應。我們經(jīng)常會遇到組織協(xié)同的問題，部門之間經(jīng)常配合不力。舉個例子來講，研發(fā)、銷售、和生產(chǎn)之間經(jīng)常會打仗。這就要求在薪酬體系設(shè)計的時候就考慮到部門之間的協(xié)同。
怎么體現(xiàn)出來呢？包括從未來增量中拿出來的獎金，可能跟銷售的收入掛鉤，和研發(fā)的成果掛鉤，和生產(chǎn)的成本掛鉤，那么是基于把蛋糕做大，再分蛋糕的原理，拿到自己的收入，這樣對大家來說，意義比較大。
第四個是破除負面薪酬。比如：破壞組織氣氛的、團隊協(xié)作的，影響蛋糕做大的薪酬。舉個例子，可能對于某個部門，某一類人的薪酬體系，特殊津貼，福利是要去除的。因為這往往會對新員工產(chǎn)生的打擊是非常大的！
那么薪酬體系怎么設(shè)計？
在這里大家介紹的是崗位薪酬體系的設(shè)計的方法論，除了崗位薪酬體系設(shè)計也還有其他的薪酬體系設(shè)計，包括有些企業(yè)在做能力薪酬體系設(shè)計，還有創(chuàng)新的薪酬體系模式。有些企業(yè)在學海爾公司人單合一的薪酬模式。
不同企業(yè)的不同發(fā)展階段，采用的是適合自己企業(yè)發(fā)展特點的薪酬設(shè)計發(fā)展模式。時間有限，今天只給大家介紹崗位薪酬體系設(shè)計的模式，大家如果還有興趣，后面再跟大家分享其他的一些薪酬體系模式。
上面的PPT是我們做崗位薪酬設(shè)計的一個方法論。首先咨詢顧問會對企業(yè)的現(xiàn)狀做一個調(diào)研。基于戰(zhàn)略理解，對業(yè)務發(fā)展做一個梳理。在這個基礎(chǔ)上做相應的組織變革，包括組織架構(gòu)設(shè)計，崗位職責的設(shè)計，崗位價值評估，這是崗位薪酬的前提和基礎(chǔ)。
我給大家介紹一下第一個部分，組織變革這塊，也就是崗位價值評估和崗位序列的劃分。
這里由于時間原因略過組織架構(gòu)設(shè)計這部分。對于公司的組織架構(gòu)設(shè)計的，又是另外一個課題，內(nèi)容比較龐大，我們今天就不做分享了。在梳理在組織架構(gòu)的基礎(chǔ)上，有正確的事，有正確的崗位去做，再去詳細制定設(shè)計崗位職責，崗位職責確定之后我們對崗位進行崗位價值的評估。
什么叫崗位價值的評估？崗位價值評估對薪酬有什么幫助的意義。把崗位形態(tài)做一個前后的對比，大家可以看ppt這張圖。在崗位形態(tài)評估之前，基于組織架構(gòu)層級制的崗位架構(gòu)排列順序，評估之后的所有崗位是基于崗位價值進行了分層分級的排列，這就突破了原有職務級別的這種層級模式，變成了以崗位價值的來進行排序的排列順序。
針對這些崗位的相對價值，對薪酬進行全面的梳理，基于外部市場水平，對現(xiàn)有的崗位的薪酬重新規(guī)劃。
崗位價值評估是這對于我們做薪酬的HR必須掌握的一門技術(shù)，今天可能沒有時間展開，給大家介紹一些方法。崗位價值評估對于HR來說是必須掌握的一門技術(shù)，方法很多，包括排序法，崗位分類方法，市場定價法。前三類分類方法是基于企業(yè)內(nèi)部的工作經(jīng)驗或者對崗位理解的深度要求是比較高的。另外一個結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的文化能夠簡單的方法能夠識別出來。
能夠讓大家信服的有前三個方法。后面兩種方法相對比較復雜。包括定制因素計分法和崗位因素計分法。定制因素計分法是咨詢顧問或者專業(yè)的HR，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的崗位特點進行詳細設(shè)計的。
什么是定制因素？
舉個例子，我曾經(jīng)做過的一家企業(yè)是建筑施工企業(yè)的，這種企業(yè)的特點一般是項目制業(yè)務，工程施工相對比較艱苦，出差，到邊遠地區(qū)或者荒蕪人員的地方工作。針對這樣的企業(yè)，崗位價值的定制因素可能就包括了工作環(huán)境條件因素等，對于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)或者是坐辦公室環(huán)境的因素來講就是不存在崗位工作環(huán)境的定制因素了。
標準因素是一些國際咨詢公司開發(fā)出來的、相對通用的，包括全行業(yè)通用的一些崗位價值評估的方法，比較知名的就是美世和海氏標準因素計算法，今天我介紹一下海氏評估的方法，這是經(jīng)常會用到的。
上面PPT即為海氏評估法的方法論，海氏評估法看起來比較復雜，實際上理解起來相對比較簡單，適用于研發(fā)制造企業(yè)，高科技企業(yè)是比較適用的。因為對高技能水平和技能技巧占一定的比重，包括解決問題的能力，該方法突出這兩個因素的價值點。對于高科技企業(yè)來說我們建議采用海氏評估法。
在PPT圖的最上方的三個模塊，第一個是知識水平，技能技巧，第二個是解決問題的能力，第三個是承擔的職務責任，這三大要素是海氏評估法的三個維度。
知識水平和技能技巧又分為三個維度。包括專業(yè)知識技能、管理知識廣度、人際關(guān)系技能。
第二個解決問題的能力，解決問題會涉及到思考環(huán)境，思考環(huán)境的大小會影響到我們思考的難易度。承擔的職位責任包括行動自由度、影響范圍和財務責任三個方面，這三個子緯度構(gòu)成了崗位的責任大小。
該海氏評估法是合益公司的知識產(chǎn)權(quán)，也是現(xiàn)在全行業(yè)通用的評估方法。可以從網(wǎng)上搜到大量的海氏評估法的量表資料去做一個學習，簡單說一下怎么計算。A代表知識水平和技能技巧，查量表后可以得到一個分數(shù)，解決問題B這個維度可以得到一個百分比，承擔的職務責任C會評估出一個分數(shù)。
崗位評估最終得分=知能得分A+知能得分A * 解決問題得分B+職責得分C。具體的海氏評估法的量表和培訓材料可以看下書籍學習下。
這里給大家講一個案例，華為的崗位評估價值的要素和權(quán)重，這是國際咨詢公司給華為公司專門定制的一套崗位價值評估，這個材料是多年前的。從哪幾個角度去評估的呢？包括對崗位的知識，對于知識的應用，占30%的權(quán)重。
崗位的責任對結(jié)果的影響占30%，解決問題以及創(chuàng)新能力占15%，溝通能力占15%。責任占10%，知識及應用占30%。
對華為的員工來講，他們的崗位價值評估的重點在于崗位的應負責任是什么，控制的資源是什么，產(chǎn)出是什么，以及這個崗位面對的客戶和環(huán)境的復雜性程度是怎樣，并參考承擔這個崗位的人需要什么樣的知識、技能和經(jīng)驗等，這是華為做崗位價值評估的方法論。
給大家的借鑒是什么呢？大家可以結(jié)合自己企業(yè)的實際情況，在標準因素評估價值的基礎(chǔ)上，可以根據(jù)公司實際內(nèi)部的需要，靈活的重新組合崗位價值評估要素，打造出適合自己企業(yè)的方法論。
崗位價值的評估要素非常重要，重要的不僅僅是評估崗位價值大小的一個量表，更主要的是它是評估的一個導向，職責導向，企業(yè)倡導什么，員工才會努力發(fā)展什么樣的技能。
在企業(yè)里做崗位價值評估的咨詢項目時，企業(yè)的老板或者管理人員會非常的開心，因為他們終于找到了一個科學的評價一些崗位價值大小的方法。這些方法在評估結(jié)束之后就會變成這些崗位員工努力提升崗位價值大小的牽引要素。
再來看一下崗位價值評估的過程，如PPT中示意圖，這個示意圖突破層級的模式。可能不同的副總他的崗位價值不同，不同部門間的經(jīng)理崗位價值不一樣，甚至部門之間的'職員崗位價值有高有低，該圖能非常直觀的告訴企業(yè)它的崗位價值進行重新的劃分。
在評崗位價值之前，很多人對崗位價值如何評估不清晰，甚至經(jīng)常吵架的都有，我曾經(jīng)在進行崗位價值評估的時候，財務部和人力資源部吵起來了。財務部說，公司的工資都是我們發(fā)的，人力資源說，我們的崗位價值高，因為全公司的人都是我們管的。
到底是哪個崗位價值高？
衡量的要素、標準、結(jié)果是怎樣的呢？通過崗位價值系統(tǒng)化的學習，大家就能掌握這個工具。
需要提及的是，對于崗位價值評估，可能組織起來是比較有難度。因為HR掌握崗位價值評估工具本身是有一定的難度的。當然通過學習是可以掌握的。
第二個難度是HR對這個崗位理解的深度。如果對于崗位的工作內(nèi)容，工作環(huán)境，職責不了解，是很難的做出一個正確的崗位價值評估的。
第三個難點是崗位價值由誰評估？必須成立崗位價值評估小組，因為同一批人把公司所有崗位價值評估出來，評估尺度相對比較好掌握的，能保證這個崗位價值評估的尺度是一致的。對評估小組的組成是有講究的，最好包括幾類人員，公司的高層、業(yè)務部門的負責人，人力資源的專業(yè)人員。
這么多人對于崗位價值評估怎么進行？建議是崗位由高級別的職務評低級別的職務，不能評估平級崗位，也不能評高級別的崗位。
這是崗位價值評估的方法論。時間原因就介紹這些。對于崗位價值評估的學習，建議大家找相關(guān)資料書籍學習。
接下來談一下薪酬體系設(shè)計這部分的內(nèi)容。對薪酬體系現(xiàn)狀需要先進行分析。就像醫(yī)生需要對病人先診斷其病因。
上面的PPT是在對某一客戶的薪酬模塊進行的體檢，從幾個維度評估，包括薪酬結(jié)構(gòu)，固定薪酬，變動薪酬，薪酬管理機制，進行了系統(tǒng)的評估。相信很多企業(yè)都會遇到這些問題，比如說新老員工倒掛，部門崗位之間薪酬差距較大，績效資金發(fā)放不合理等，是很多企業(yè)共性問題。
值得關(guān)注的是，人工成本的預算管理，可能大家關(guān)注不多。在國有企業(yè)可能在爭取人工成本的預算，但國企更多地是為了爭取人工薪酬，而不是從機制出發(fā)。對于企業(yè)來講，更看重人均效益。人均收入與人均效益的對比，很多企業(yè)老板不愿意加工資，我們說服老板的理由是什么呢？
如果人均薪酬水平低于人均營業(yè)收入或人均利潤增長速度，則可以向公司申請加工資，其實對人工成本的增幅并不明顯。有些標桿企業(yè)很注重人均效益的概念。比如華為公司，對于下屬業(yè)務單元包括海外機構(gòu)，就是控制薪酬總額，控制人均薪酬，通過這種方式來達到提升人均效率的目的。
對于公司薪酬策略的選擇是非常重要的，是做薪酬體系設(shè)計中重要的環(huán)節(jié)。薪酬策略有很多，比如合益的3P原理，美世的4P原理等。今天講的是結(jié)合過往的實踐，總結(jié)的薪酬策略和方法論。
對于一個企業(yè)的薪酬策略，一是從市場水平考慮，即外部競爭力；二是人均效益分析，這是內(nèi)部效益的考量。從市場水平、人均效益、價值創(chuàng)造三個方面為企業(yè)制定科學的薪酬策略，確定公司薪酬較市場是領(lǐng)先的還是跟隨的還是落后的薪酬水平，這些都是薪酬策略的表現(xiàn)。
在薪酬水平部分，體現(xiàn)了外部競爭力，很多企業(yè)也很關(guān)注，特別到年底了，企業(yè)會根據(jù)薪酬水平在年底進行調(diào)整，HR需要對外部薪酬水平進行調(diào)研。
了解到外部市場水平是有方法的。市場水平分為幾個分位值，包括二十分位（較低水平），五十分位（中等水平），七十五分位為較高水平，九十分位為高端水平。比如華為公司，屬于九十水平，給應屆生薪酬水平較市場高。
從表中可以看到，中間第二條紅色的線代表企業(yè)目前薪酬水平，對于低于4級的崗位的薪酬水平低于市場50分位，對于4至7級的職位水平薪酬高于市場50分位，7級以上職位薪酬水平高于市場75分位。
這就是企業(yè)內(nèi)部薪酬水平與外部市場對比的示意圖，通過該示意圖，可以看過不同崗位級別薪酬水平是否具有競爭力。對于企業(yè)來講，高于50分位或者高于75分位的，表明該崗位級別高于市場薪酬水平，具有一定競爭力。
再來看一下薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計，這也是薪酬體系設(shè)計的核心內(nèi)容。原來很多企業(yè)很注重福利，未來的薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢是，如圖左，更強調(diào)重工資輕福利，更強調(diào)固定薪酬向浮動薪酬傾斜，比如同一崗位，固定工資相同，但由于業(yè)績不同，會導致最終的總收入不同。再一個是更強調(diào)短期激勵與長期激勵相結(jié)合。
很多員工找工作更愿意與公司長期激勵如股權(quán)相掛鉤，可以有效地保留人才。再一個就是專項激勵，比如研發(fā)新產(chǎn)品，新項目，包括管理創(chuàng)新獎，流程改進獎，質(zhì)量獎等，是企業(yè)采取專項激勵的一種模式。從整體上來講，未來的薪酬結(jié)構(gòu)中浮動薪酬與長效薪酬會加強。
基于這些趨勢，建議企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)企業(yè)的實際情況，設(shè)置相應的比例。
還有一個設(shè)計的原則是，職務級別越高，崗位價值越高的，其浮動薪酬比例越大，對于級別越低崗位價值越低的，其固定薪酬比例越大。對于高管來說，其浮動薪酬占比高達50%，中層管理人員可能達到固：浮為6：4，對于普通職員說，辦公室人員有8：2或9：1，營銷人員可能是7：3或者6：4。
按照不同的崗位價值，固定薪酬與浮動薪酬有相應的設(shè)計原理。這個原理就是承擔結(jié)果責任越大的，浮動薪酬比例越高，對過程負責任的崗位，固定薪酬越高。
目前比較流行薪酬設(shè)計方法是寬帶薪酬設(shè)計方法。所謂的寬帶，是指劃分為若干個等級，有最低值，最高值，中點值，對于劃分的等級數(shù)量，不同企業(yè)也不一相同。曾經(jīng)有企業(yè)做過5等的，還有企業(yè)做過21等的，無論是多少等，常識是單數(shù)數(shù)量，因為中間有一個中間值，兩邊相對平衡。
中點值怎樣設(shè)置的呢？
中點值是基于外部薪酬水平取的值，比方說，A類的崗位取市場的50分位，則可以將市場的50分位值作為A類的中點值。再比如說F類崗位，取市場水平的75分位，則將市場的75分位的值作為F類崗位的中點值。
中點值設(shè)計出來之后，可以采取上浮和下滔百分比等比來設(shè)置最高值和最低值，比如說中點值假設(shè)為10000，最高值要上浮百分之三十，則最高值設(shè)置為13000，同樣，也可以設(shè)置出最低值。以此類推，將A、B、C、D、E、F幾個崗位中點值根據(jù)外部市場水平對標確定好之后，采取等比或等差的方式，來取得最高值和最低值，這樣，一個崗位的寬帶就繪制出來了。
由于時間關(guān)系，就不再詳細分解薪級表的設(shè)計，薪級表的設(shè)計也是技術(shù)活，設(shè)計出來之后會涉及到薪酬的動態(tài)管理，即調(diào)整工資。薪酬的變動需要與薪酬策略結(jié)合起來體現(xiàn)。
比如說，崗位價值如何體現(xiàn)？
崗位變動則薪酬就要發(fā)生相應變化，薪酬也會根據(jù)績效得分進行調(diào)整，這些都是薪酬調(diào)整的依據(jù)。還有一些其他薪酬晉升的依據(jù)，比如基于能力提升的薪酬調(diào)整。還有一種是結(jié)合外部市場水平進行的普調(diào)，比如外部市場薪酬水平提升了，則會在薪級表中調(diào)整中位值，相應的薪酬會進行普調(diào)。
當然這個普調(diào)一般企業(yè)是很少采用的，一是企業(yè)薪酬支付能力有限，更多的有限資源需要用在核心崗位上，核心崗位是崗位價值評估出來的，是績效評估結(jié)果體現(xiàn)出來的。
接下來講一下薪酬的套改。所謂薪酬套改，是指新舊薪酬體系的切換，將員工原有的薪酬切換到新的薪酬體系中來。如圖，是套改的示意圖。原有的崗位薪酬排列是無序的，新的薪酬體系設(shè)計了相應的崗位價值區(qū)間，薪酬等級，結(jié)合新的崗位層級進行切換就位。
就位的時候方法比較多，其中一個方法是就近就高原則。比如說，原有薪酬為10000元，設(shè)計出的五級二檔薪酬為12000，比12000少的是98000，則采取就近就高原則，則將10000元直接升為12000，這就是就近就高原則。
就近就高套改之后，對于個別員工需要調(diào)薪的，建議大家謹慎選擇，不患寡而患不均，針對個別人調(diào)整，可能會使其他人有意見。如果非要進行個別高薪，建議結(jié)合員工績效，任職資格等條件進行調(diào)整。
如上面PPT中，有一個紅點和綠點。紅點表示原有薪酬水平較高，在就近就高套檔時，發(fā)現(xiàn)高于薪酬設(shè)置的崗位，這就是紅點。綠點表示原有薪酬套到新的薪級表中套不進去，比原有最低薪酬還要低，這就是綠點。
出現(xiàn)紅綠點之后，有相應的解決辦法。對于超出最大值的紅點，要判斷一下造成出現(xiàn)紅點的原因是什么，可能有一些歷史原因。舉個例子，有家企業(yè)的司機薪酬達到15萬，套不到新的薪級表中來，這就是紅點。
解決的辦法一是凍結(jié)原有工資，不套入薪級表，根據(jù)績效表現(xiàn)是否達標，再決定是否套入。對于綠點，如果統(tǒng)一將原有薪酬調(diào)高至新的薪級表的最低值，可能對企業(yè)的成本來說有壓力，因此需要對公司的支付能力進行評估。
最有效的辦法是分步到位，根據(jù)勝任能力制定出相應考核指標，如果規(guī)定時間內(nèi)達到考核指標，則可調(diào)至最低值，甚至高于最低值。
咨詢顧問在企業(yè)中處理紅點值和綠點值時真的是需要智慧的，因為觸動一個人的利益，我認為比觸動他的靈魂還要難。需要根據(jù)公司的實際情況，結(jié)合顧問的工作經(jīng)驗，來進行針對化的設(shè)計。
設(shè)計方案 篇6
基于目前公司物流運作存在的種種問題,根據(jù)國內(nèi)市場的需求,特擬定新的物流整改方案如下:
一、 選擇新的走貨地點與專業(yè)物流公司(古鎮(zhèn)4—5家物流)
在中山古鎮(zhèn)收集盡量多的物流公司的相關(guān)資料，先選取30家左右初步符合要求的物流公司進行實地考察與洽談，經(jīng)過2-3輪的篩選，最后選擇3-5家信譽和實力良好的物流公司來承運我司國內(nèi)五大銷售區(qū)域的產(chǎn)品。
二、 人員與運輸車輛的合理配置
1、購置一輛國產(chǎn)5T卡車（12-13萬元,車箱體積7.2*2.1*2.3M）或8T卡車(18-20萬元, 車箱體積8.6*2.2*2.3M)；
2、招聘司機1人（要求本地人且有擔保），搬運工1人，人工費用約3500元/月。
三、 作業(yè)時間的.靈活控制
1、先在公司按送貨區(qū)域?qū)⒇浥溲b好，然后按時間的緊急性與路線的順序發(fā)到古鎮(zhèn)相應的物流公司進行長途配送；
2、每天發(fā)貨到古鎮(zhèn)的次數(shù)，視貨量多少而定：量少時，晚上發(fā)一次便可；量多時，一天可發(fā)多次。
四、 空運和鐵路運輸仍由新邦物流承運辦理。
五、 方案完成時間：6月5日-30日。
綜合總評：方案1優(yōu)于方案2，方案1操作性強、安全系數(shù)高。
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