中學(xué)教師潛能激勵方法探究
鹽城市第一中學(xué) 卞建容 224001
摘 要：學(xué)校最好的資源是教師。激勵則是人力資源管理的核心。如何充分調(diào)動教師的工作積極性是決定教育改革成敗的關(guān)鍵性問題。長期以來，教師只是按照社會規(guī)定或期望的角色，規(guī)范進(jìn)行職業(yè)行為，這不利于教師主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮和自我潛能的實現(xiàn)。隨著教師專業(yè)化發(fā)展和課程改革的不斷深化，教師的潛能激勵顯得尤為重要，只有建立在教師潛能充分發(fā)揮的基礎(chǔ)之上的教育教學(xué)行為才是有效地，本文就此問題做了一些探討，以期對中學(xué)管理提供有價值的參考。
關(guān)鍵詞：中學(xué)教師 潛能 激勵
一、核心概念的界說
1、“教師職業(yè)潛能”是指教師從事教育事業(yè)所蘊藏的一種潛在的能力，是沒有外顯化、實際化的能力。包括智力潛能、非智力潛能、專業(yè)發(fā)展?jié)撃�、全腦潛能、教學(xué)潛能、班主任潛能等。
2、潛能激勵的內(nèi)涵
教師潛能激勵以人的潛能的存在為基礎(chǔ)，以教育教學(xué)為背景，以學(xué)校發(fā)展為目標(biāo)，以教師自我價值實現(xiàn)為歸宿；學(xué)校采取多種途徑使教師在教育行為和活動中，認(rèn)識自身內(nèi)在具備的適應(yīng)教育教學(xué)環(huán)境、實現(xiàn)學(xué)校教育目的的各種自身條件和能力；通過教師自主教育行為、經(jīng)驗反思、群體影響，對教師的教育行為的評價和激勵，發(fā)展和優(yōu)化教師個體和教師群體的教育教學(xué)條件和能力；使教師的教育自信心、積極性、自主創(chuàng)造力、自我更新力得到提高和增強，學(xué)校的凝聚力、向心力得到提升。
二、目前主要激勵潛能的方法
激勵的目的是調(diào)動人們的積極性和創(chuàng)造性，更好地實現(xiàn)既定目標(biāo)。激勵的做法是實現(xiàn)激勵目的，完成激勵職能的重要手段。就激勵形式而言，從不同的角度可以分為精神激勵與物質(zhì)激勵、內(nèi)在激勵與外在激勵、靜態(tài)激勵與動態(tài)激勵、正激勵與負(fù)激勵、個人激勵與團隊激勵等五類。
目前中學(xué)教師激勵較常做法主要有：
1、物質(zhì)激勵法
追求生活的需要，是人生存的本能，它客觀上是體現(xiàn)在物質(zhì)需要的基礎(chǔ)上。在需求合理、情況可能的前提下，學(xué)校從具體實際出發(fā)，針對不同性質(zhì)的需要特點，引導(dǎo)他們對目標(biāo)需求所肩負(fù)的責(zé)任及工作效果的客觀認(rèn)識，不要超過客觀現(xiàn)實，把需要放在現(xiàn)實的基礎(chǔ)上。物質(zhì)激勵在政策上注重向一線和有突出成績的人員傾斜，喚起員工對欲望目標(biāo)的向往和追求，并激發(fā)人的上進(jìn)心，促進(jìn)對自身社會價值的認(rèn)識。
2、目標(biāo)激勵法
就是學(xué)校管理者前瞻性地、實事求是地把學(xué)校大、中、小和遠(yuǎn)、中、近的目標(biāo)結(jié)合起來，并適時向教職工公布，使教職工在各自的工作中，每時每刻都把自己的行為與這些目標(biāo)聯(lián)系起來，并為之努力工作，創(chuàng)造業(yè)績，最終為實現(xiàn)學(xué)校的既定目標(biāo)，最大限度地挖掘各自的才智和潛能。在執(zhí)行目標(biāo)過程中，實行責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的責(zé)任制和個人工作“自我設(shè)計”、“自我控制”。從而激發(fā)起每個人完成各自目標(biāo)，實現(xiàn)自我價值和積極性和創(chuàng)造性。
3、精神激勵法
在傳統(tǒng)的管理體制中，學(xué)校歷來重視政治思想工作。其實政治思想工作就是一種精神激勵。隨著教育事業(yè)的發(fā)展，教育競爭的加劇，精神激勵的內(nèi)涵正在不斷深化。精神激勵是學(xué)校管理者通過做職工的思想工作，通過語言、榮譽等使人感情沖動，強烈地激發(fā)人們的干勁，通過勸勉、鼓勵奮發(fā)精神，把精力集中到工作上來，調(diào)動教師的工作積極性，努力完成各自的任務(wù)，實現(xiàn)管理者的目標(biāo)。
4、環(huán)境激勵法
人是環(huán)境的動物，環(huán)境對人的思想觀念、行為方式的影響是很明顯的，甚至是決定性的，因此，工作和生活環(huán)境的好環(huán)是影響職工工作積極性和勞動生產(chǎn)率的重要因素。環(huán)境因素不僅包括物質(zhì)因素，還包括精神文化成分。
5、民主激勵法
民主激勵法是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)充分發(fā)揚民主，鼓勵教師參與學(xué)校管理，提出批評意見，為辦好學(xué)校獻(xiàn)計獻(xiàn)策，并采納和獎勵教師的合理化建議，使其感到自己的意見受到尊重，是學(xué)校的主人，從而激發(fā)起主人翁責(zé)任感和積極性、創(chuàng)造性。采用這種激勵方法要以平時對教師的關(guān)心為前提，如果平時不關(guān)心教師，學(xué)校有了困難時，是沒有理由指望他們同舟共濟的。
三、存在的問題分析
筆者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)各學(xué)校在教師激勵方面都不同程度地存在一些問題，有些問題是共性的，有些問題已經(jīng)引起廣大教師的不滿甚至反感，已經(jīng)不同程度地影響了激勵效果，甚至阻礙了學(xué)校事業(yè)的發(fā)展。主要存在問題有四個方面。
1、“精神激勵走過場，物質(zhì)激勵大家有”的現(xiàn)象
高級別的表彰獎勵對于普通教師而言可望而不可及，永遠(yuǎn)是空中樓閣；無足輕重的評優(yōu)往往是“皇帝輪流做，明白到我家�！鄙踔劣袝r評上的“標(biāo)兵”、“先進(jìn)工作者”實際工作平庸，他們能取得一些榮譽其實并不是因為他們工作出色而是一些工作以外的原因，例如人際關(guān)系比較好，資歷比較高，領(lǐng)導(dǎo)比較欣賞，甚至是某種補償?shù)取?/p>
同時，物質(zhì)激勵的“大鍋飯”現(xiàn)象也嚴(yán)重制約著教師的工作積極性和主動性。只有教師的表現(xiàn)得到客觀評價和獎勵，才能真正地激勵先進(jìn)，從而發(fā)揮激勵的真正效用。
2、激勵缺乏整體性和系統(tǒng)性
某些學(xué)校缺乏系統(tǒng)性的激勵制度，在激勵這一重要問題上，往往頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳。實際操作中，常常東一榔頭西一棒槌，沒有整體性激勵策略和措施，致使零散的激勵制度和措施產(chǎn)生不了應(yīng)有的作用。表現(xiàn)為激勵缺乏，即缺乏制度設(shè)計；激勵隨意，即缺乏制度化；激勵約束分離，即獎勵與約束只講一面。
3、激勵政策統(tǒng)一化和制度空洞化
有些學(xué)校在實施激勵措施時，并未對教師的需求進(jìn)行具體的分析，而是“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。從外部看，統(tǒng)一的激勵措施在不同的學(xué)校環(huán)境下，會得到不同的激勵結(jié)果；從學(xué)校內(nèi)部看，至少不分對象和層次的激勵猶如濫施藥方，不能充分發(fā)揮其應(yīng)用的作用。某些學(xué)校在教師激勵問題上，雖有激勵制度，但常常是“寫在紙上，掛在墻上，風(fēng)一吹掉在地上”，激勵制度執(zhí)行力缺乏，激勵措施難以實施，或者激勵環(huán)節(jié)走過場，只求大面上過得去，不問細(xì)節(jié)，沒有監(jiān)督，沒有策略，缺乏有力的機構(gòu)建設(shè)。
四、對策研究
人人都有潛能，但潛能都要激勵，激勵被認(rèn)為是“最偉大的管理原理”。在教師以腦力勞動為特征的創(chuàng)造性活動中，沒有自覺的積極性是不可思議的。就學(xué)校教師管理而言，對教師進(jìn)行潛能激勵至關(guān)重要。激勵理論很多，激勵策略很多，對教師而言，以下潛能激勵措施具有一定的現(xiàn)實意義。
（一）、以人為本，根源激勵
“以人為本”,明確指出了人的作用乃是管理的根本�！耙匀藶楸尽彼f的“人”是多元的,既包括管理者,也包括被管理者,還包括管理的人文環(huán)境。就學(xué)校而言“,以人為本”涉及到的“人”有學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、教職工、學(xué)生、家長和社會群眾等,這些人對學(xué)校管理的質(zhì)量都有重要的影響,其中教職工中的教師有著極其重要的影響力，如果能抓住教師這根發(fā)展的主線，調(diào)動教師的積極性，激活教師的潛能，學(xué)校的發(fā)展將走上良心持久的軌道。
1、管理行為中“權(quán)治”到“情治”的轉(zhuǎn)變
隨著校長負(fù)責(zé)制的實施,目前學(xué)校管理中存在著“唯權(quán)至上”的管理現(xiàn)象,這不僅忽視了教師工作的獨立性,而且在更大程度上忽視教育管理的人文因素,造成學(xué)校人際關(guān)系緊張,甚至
壓抑了教師群體的創(chuàng)造性，教師的潛能在不同程度的受到抑制。因此,管理者要實行“情治”,工作由“強加”變?yōu)?nbsp;“委任”,通過調(diào)整管理行為,創(chuàng)造一個為促進(jìn)教師發(fā)展服務(wù)的教學(xué)管理環(huán)境。這是因為教師具有較強的自主性,他們對自己的工作比學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)掌握得更多;而且教師被學(xué)校委以重任,使他們對工作抱有更大的熱情。因此,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)阻礙教師發(fā)揮專長,否則不僅會扼殺教師的創(chuàng)意和潛能,而且會扼殺教師的工作積極性。
2、管理方式中的“管”到“放”的轉(zhuǎn)變
教育管理理念轉(zhuǎn)變后,教學(xué)管理的核心是對教師工作積極性的調(diào)動,對教師而言,好的教學(xué)管理不再是一種外在的約束,而是一種促進(jìn)自我發(fā)展的內(nèi)在需求。這里的“放”,是有的放矢,不搞“齊步走”、“一刀切”,要根據(jù)教師的個性專長,留點工作彈性和空間。由于教師從事的是思維性的工作,固定的工作時間和工作場所可能會限制他們的創(chuàng)新能力。因此,學(xué)校應(yīng)制定彈性工作制,在核心工作時間與工作地點之外,允許教師調(diào)整自己的工作時間及地點以把個人需要和工作要求之間的矛盾降至最小。事實上,現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公手段的完善也正為彈性工作制的實施提供了有利條件。通過網(wǎng)絡(luò),教師可以隨時在家與學(xué)校聯(lián)絡(luò),并傳輸信息和數(shù)據(jù),學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)也可借此對教師進(jìn)行指導(dǎo)與幫助,從而避免管理失控現(xiàn)象的發(fā)生。
3、實現(xiàn)無縫溝通
溝通對于學(xué)校提高教師忠誠度具有重要的意義。首先,溝通能對教師起到激勵作用。管理能通過教師的業(yè)績反饋來強化教師的積極行為,這就是強化激勵作用;管理層通過教師目標(biāo)完成狀況的反饋來激勵教師向?qū)W校目標(biāo)前進(jìn),這就是目標(biāo)激勵作用。其次,溝通有利于教師的情緒表達(dá)。對于教師來講,工作群體是表達(dá)自己的挫折感和滿足感的主要社交場所。因此,溝通提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)機制,并滿足了教師的社交需要。同時,良好的溝通環(huán)境,還可以起到教師知識共享,信息交流互補的作用。教師在溝通中既是知識和信息的提供者,又是知識和信息的吸收者,他們彼此學(xué)習(xí),互相提高。
4、創(chuàng)造機會，加強教師間的交往，增進(jìn)友誼。學(xué)校要創(chuàng)造條件為不同學(xué)科、不同年齡段的教師提供交往的機會。可以通過學(xué)科間的業(yè)務(wù)交流、老教師與年輕教師結(jié)成“師徒”，以及工作之余的豐富多彩的文體活動等方式來進(jìn)行。以此加強教師之間的了解和理解，達(dá)到溝通感情、互相團結(jié)、增進(jìn)友誼的目的。創(chuàng)造條件，努力改善教師的工作和生活條件。如果前面提到的幾點是為了營造一個暖意濃濃的“軟環(huán)境”的話，那么為教師提供良好的生活、工作條件就是在努力創(chuàng)造一個良好的“硬環(huán)境”。
（二）、健全機制，多元激勵
毫無疑問，任何一所中學(xué)均有自己的激勵潛能體制，健全與完善激勵機制必須明確，對于廣大中學(xué)教師而言，激勵的方式遠(yuǎn)不止薪金一個方面，金錢是有限的，沒有金錢是不行的，但金錢并不是萬能的。在健全激勵機制方面，有三個原則需要始終堅持。
1、績效優(yōu)先公平公正
這是有效激勵的前提和基礎(chǔ)，一般說，教師認(rèn)為一些具體的激勵措施，如獎金、競爭、晉升、權(quán)力等是公平的，才會滿意，從而起到激勵作用。如果不公正，獎不當(dāng)獎，罰不當(dāng)罰，不僅收不到預(yù)期的效果，反而會造成許多消極后果，會適得其反。教師心理不平衡，對學(xué)校工作目標(biāo)存在潛在威脅。
堅持公平原則必須做到：優(yōu)勞優(yōu)酬優(yōu)績優(yōu)酬，報酬系統(tǒng)完善；評價系統(tǒng)公平，有客觀評價標(biāo)準(zhǔn)，以此為基礎(chǔ)予以獎勵、培養(yǎng)、重用、提拔；學(xué)校與外部薪酬水平等方面的一致性。
2、公開透明個性區(qū)別
激勵要增強透明度和公開性，激勵的保持透明度原則包括三層含義：一是激勵表達(dá)明確。激勵的目的就是讓更多的人知道“需要做什么”和“必須怎么做”，如果激勵表達(dá)模糊不清，就失去了引導(dǎo)的意義。二是激勵要公開。在分配獎金等比較敏感的問題上，教師是高度關(guān)注的。并且在激勵的透明度和公開性上有說服力，也有利于對激勵實施監(jiān)督和約束。三是激勵實施要直觀。實施物質(zhì)激勵和精神激勵時都需要對激勵的方式與懲罰的方式進(jìn)行直觀地表達(dá)，因為直觀性與激勵的心理效應(yīng)成正比。激勵的個性區(qū)別就是要求管理者尊重中學(xué)教師的個性發(fā)展，拓寬人才發(fā)展空間。如果對教師的激勵過于寬泛、要求過于死板、千篇一律，就不能激勵其個性發(fā)展。
3、建立公平競爭機制，使教師體驗“自我實現(xiàn)”所帶來的滿足感。
學(xué)校建立公平的競爭機制，營造公平競爭的環(huán)境氛圍，對調(diào)動廣大教師的積極性、創(chuàng)造性尤為重要。人們總是將自己的收入---付出的比率與相關(guān)他人的收入---付出比率進(jìn)行比較，如果感到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài)，否則就會產(chǎn)生不公平感，傷害一部分人的工作積極性。所以，學(xué)校在職稱評定、獎勵、評優(yōu)等方面要建立公平合理、科學(xué)完善的制度，并在實施的過程中努力維護制度的嚴(yán)肅性。教師間的競爭應(yīng)是多層次、多角度的，每一位教師都有自己獨特的優(yōu)勢�？梢酝ㄟ^不同形式、不同類型的業(yè)務(wù)競賽和活動，使盡量多的教師從不同角度發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢，顯現(xiàn)個人能力，體驗成功的快感，獲得成就的滿足，在優(yōu)秀教師獲得最大限度的激勵的同時，其他大多數(shù)教師也能在不同程度上獲得激勵。
（三）、適當(dāng)利用期待效應(yīng)
古希臘的美麗神話引出的皮格馬利翁效應(yīng)，在教育學(xué)中被稱為期待效應(yīng)。許多教師常常在有意無意地運用這一效應(yīng)，欣喜地看到學(xué)生在自己的期待中成長。期待效應(yīng)不僅可以在教育教學(xué)過程中發(fā)揮作用，在管理過程中也同樣受到重視。美國心理、行為學(xué)家V.弗魯姆提出的期望理論認(rèn)為：激勵力量=目標(biāo)效價×期望概率。目標(biāo)效價指個人對某一特定后果如何感覺的一種量度，期望概率指個人相信某一特定行為之后，必定有某一特定結(jié)果接踵而至。從公式可以看出，要提高激勵的力量，就要提高人們對目標(biāo)的估價和增大獲得成功的期望。
要以發(fā)展的眼光發(fā)現(xiàn)教師個人發(fā)展的潛能，并施以合理的期望，激勵教師的創(chuàng)造動機，從而使?jié)撃艿玫介_發(fā)和實現(xiàn)。要提高激勵的力量，學(xué)校管理者應(yīng)在充分把握本校全體教師特點的基礎(chǔ)上，將教師的發(fā)展需要與學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系在一起，為教師制定發(fā)展策略。作為一個學(xué)校的管理者，要善于分析教師成長的規(guī)律，對不同階段的教師提出不同的期望，尤其要重視對青年教師的培養(yǎng)，并通過分析優(yōu)秀教師的成長經(jīng)歷，適時對青年教師輸入期望，引導(dǎo)他們向優(yōu)秀教師發(fā)展。
要尊重教師的主體地位，從教師自主發(fā)現(xiàn)、自我發(fā)展的需要出發(fā)，實施期待激勵，才能產(chǎn)生良好的激勵效果。正確而合理的期望往往能產(chǎn)生巨大的正效應(yīng)，但期望也會有負(fù)效應(yīng)的時候。如果學(xué)校管理者沒有真正理解教師的需要，沒有很好地分析教師對自己設(shè)想的成功的真實想法，只是從管理者主觀愿望或者一味地以所謂“學(xué)校的利益”(實際上，學(xué)校的利益與教師們的利益應(yīng)該是一致的)來決定教師的發(fā)展，這實際上是無視教師的主體地位的表現(xiàn)，這樣的期望就不可能產(chǎn)生正效應(yīng)，只能產(chǎn)生負(fù)效應(yīng)。
五、總結(jié)
教師是教育實踐的直接承擔(dān)者和教育改革的實施者，在社會公眾對優(yōu)質(zhì)教育資源的需要日益旺盛，國家對中等教育的宏觀調(diào)控日益科學(xué)與理性，國內(nèi)外教育理念以及跨行業(yè)的管理理念日益交融互補的今天，一切教育改革與發(fā)展都離不開教師的參與，而教師的潛能挖掘與激發(fā)直接決定了教育改革與發(fā)展的成敗。在學(xué)校管理中，廣大教師在想什么?有什么心理需要?教師的工作滿意度高不高?在哪些方面存在問題?等等這些都是直接影響到教師潛能的發(fā)揮，是值得學(xué)校管理者認(rèn)真思索的重要問題，只有清楚地掌握影響教師的激發(fā)的各種因素以及之間的關(guān)系，才能充分調(diào)動他們的積極性，因勢利導(dǎo)，最終提高學(xué)校管理水平和工作效益，從根本上提高教學(xué)質(zhì)量，保證學(xué)校教育目的的實現(xiàn)。
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