[精]年終考核方案15篇
為了確保工作或事情能高效地開展，往往需要預先制定好方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。那么應當如何制定方案呢？下面是小編為大家收集的年終考核方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
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年終考核方案1
為充分做好迎接區(qū)委對我局領導班子綜合考核評價的各項準備工作，按照區(qū)委組織部《關于做好20xx年區(qū)二級領導班子和處級領導干部年度考核民主測評工作的通知》（組通【20xx】xx號）要求，現就相關工作安排如下：
一、考核的主要內容及方式
考核工作主要從履行職責情況、民主測評、民意調查三個方面進行綜合評價。
我局屬于社會服務管理部門類別，主要側重于考核解決民生問題，服務社會發(fā)展，促進社會和諧等情況。
（一）履行職責情況考核迎檢準備
1.考核內容
履行職責情況主要考核單位年度工作目標任務完成情況和履行部門職能情況，包括重點工作、專項職能、施政成本與效益、黨建和精神文明建設四項內容。
（1）重點工作
重點工作主要包括區(qū)委區(qū)政府及上級有關部門確定的重點工作完成情況，單位內部確定的.重點工作完成情況，區(qū)委區(qū)政府領導批示及臨時交辦的專項工作完成情況。由辦公室牽頭準備材料。
（2）專項職能
結合市委、市政府對區(qū)縣經濟社會實績考核指標，根據全區(qū)工作重點和中心任務，以及單位“三定”方案和責任分工，選取最能體現本單位主要職能特點的5個個性指標，作為專項職能指標進行考核。由辦公室牽頭準備。
（3）施政成本與效益
施政成本與效益主要包括單位預算與部門決算、公用經費管理使用、重點項目和專項資金管理使用、政府采購、財經紀律執(zhí)行等情況。由財務審計科牽頭準備，包括各類資料、匯報材料。
（4）黨建和精神文明建設
黨建和精神文明建設考核主要由機關黨建工作（包括思想建設、組織建設、作風建設、紀律建設、黨風廉政建設、制度建設等）、精神文明工作（包括思想道德建設、科學文化建設等）兩部分組成。思想建設、組織建設方面、精神文明工作由人事科、機關黨委牽頭準備；作風建設、紀律建設、黨風廉政建設由紀檢監(jiān)察科牽頭準備；制度建設由辦公室牽頭準備。
2.考核方式
重點工作考核由區(qū)委督查室、區(qū)政府督查室牽頭研究制定考核評價指標及分值標準，并組織實施。
專項職能考核由區(qū)人力社保局牽頭，區(qū)委組織部、區(qū)文明辦、區(qū)發(fā)改委等部門參與研究制定考核評價指標及分值標準，并組織實施。
施政成本與效益考核由區(qū)財政局牽頭研究制定考核評價指標及分值標準，并組織實施。
黨建和精神文明建設考核由區(qū)委組織部牽頭，區(qū)紀委、區(qū)文明辦參與研究制定考核評價指標及分值標準，并組織實施。
（二）民主測評
1.民主測評內容
區(qū)直部門領導班子民主測評按照測評主體，分為區(qū)級領導評價、區(qū)直部門互評、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）評價和單位內部評價四部分。評價意見均分為好、較好、一般、較差四個等次。
我們主要做好單位內部評價，對局領導班子履行職責效果進行總體評價。按照思想政治建設、領導水平、工作實績、反腐倡廉、完成重點任務五個類別設置測評內容和評價要點。由人事科牽頭組織。
2.民主測評方式
單位內部評價結合領導干部述職述廉會議進行，會后要對測評項目做出評價。參會人員范圍包括：機關在編全體人員，基層單位主要負責人，其他需要參加的人員。根據組通【20xx】xx號通知精神，民主測評會初步定于20xx年xx月中旬進行。
年終考核方案2
第一章：總則
一、考核對象
加油站站長及加油站員工
二、考核內容
1、經營指標：
站名：xxx
油品指標：xxx
便利店指標：xxx
3月—11月：xxx
12月—2月：xxx
年度指標：xxx
月度指標：xxx
年度指標：xxx
2、管理目標：
根據油站管理相關制度要求確定的系列考核評分細則。
第二章：加油站站長考核
加油站站長考核主要包括經營指標和綜合管理考核兩大部分，站長考核由片區(qū)經理負責。
一、考核標準
（一）、站長薪酬構成
加油站站長月度薪酬主要包括：基礎工資2300元、工齡津貼、生活補助、綜合管理獎金300元、績效獎金。
（二）、站長薪酬標準
1、基礎工資、工齡津貼根據標準按月固定發(fā)放。
2、工齡津貼：連續(xù)在我公司工作一年以上，每滿一年每月發(fā)放50元津貼。
3、生活補助：每人每月180元，每人每日6元。
4、綜合管理獎金
綜合管理考核是對加油站經營與管理工作的綜合評價，包括安全管理、現場管理、經營管理等工作要求，主要以附表《加油站現場服務檢查表》、《加油站運營管理檢查表》、《加油站安全管理檢查表》的形式進行考核評分，由片區(qū)通過《加油站綜合管理考評匯總表》進行匯總評分。綜合管理考核獎按月度管理考核得分率兌現，綜合管理得分滿分100分。站長考核得分70分以上，按照考核得分率*300元計算獎金。低于70分，不得獎金。
a、油站評分95分以上（含95分），站長考核得分率為100%；
b、油站評分90—95分（含90分），站長考核得分率為95%；
c、油站評分85—90分（含85分），站長考核得分率為90%；
d、油站評分80—85分（含80分），站長考核得分率為80%
e、油站評分70—80分（含70分），站長考核得分率為70%
f、油站評分70分以下，站長考核得分率50%。
根據油站綜合管理考核情況，設立油站管理等級：季度平均95分及以下的為優(yōu)秀；85—95分（含85分）的為達標；85分以下的為非達標。
（1）、檢查的方法
①油站站長日查。油站站長對加油站的經營與管理工作每天進行檢查，對照“加油站檢查工作表”自查自糾，每周填寫一次檢查記錄并進行自評打分。
②加油站片區(qū)經理檢查。根據《加油站綜合管理考評細則》，對油站日常經營與管理工作進行檢查和考核評分，作為考核油站站長月度管理工作業(yè)績的主要依據。片區(qū)經理每月對油站的檢查原則上不少于1次。
（2）、綜合管理考核兌現
①油站發(fā)生三級以上等級責任事故的，取消該站站長當月綜合管理考核獎，同時按照公司的有關事故管理規(guī)定進行處理。
②每月按照油站經營與管理綜合評價進行排名及通報。
5、績效獎金
（1）零售提成：每月實際銷售大于等于銷售指標的，按照每噸油20元計提銷售獎金。站內分配根據系數分配，站長系數為2。（當月出現批零倒掛時，不進行零售提成。）
（2）批發(fā)提成：員工利用業(yè)余時間成功開發(fā)批發(fā)客戶，按照噸油利潤20%計提，開發(fā)過程中發(fā)生費用自理。
二、站長考核收入
1、月度考核
站長月度考核收入=基礎工資+工齡津貼+綜合管理考核獎+績效考核獎
2、季度考核
經季度綜合管理考核驗收，進行一次性獎勵。評定為達標的油站站長獎勵180元，評定為優(yōu)秀的油站站長獎勵300元。
3、年度考核
（1）每年根據月度考核平均得分，結合站長的素質、能力、績效進行綜合評定。其中：月度考核平均得分占70%，員工對站長的測評分占10%，片區(qū)及公司對站長的綜合考核評價得分占20%。
（2）每年年度考核第一名的站長，由公司出資在指定時間段內，國內旅游（不含自費購買物品費用）。
第三章：加油站內部員工考核
加油站站長負責對本站一般員工實施內部考核。
一、考核標準
1、薪酬構成
油站員工月度薪酬主要包括：基礎工資、工齡津貼、生活補助、崗位津貼（班長）、考核獎金、績效獎金。
2、員工薪酬及相關津貼標準
（1）基礎工資：加油員、班長基礎工資為1300元，庫管基礎工資為1800元。
（2）工齡津貼：連續(xù)在我公司工作1年以上，每滿一年每月發(fā)放50元津貼。
（3）生活補助：每人每月180元，每人每日6元。
（4）崗位津貼：班長每月崗位津貼為50元。
（5）考核獎金：加油員為50元，庫管為100元，考核總分為100分。實得獎金為考核得分率*50/100元：
a、規(guī)范化服務檢查評分95分以上（含95分），員工考核得分率為100%；
b、規(guī)范化服務檢查評分90—95分（含90分），員工考核得分率為95%；
c、規(guī)范化服務檢查評分85—90分（含85分），員工考核得分率為90%；
d、規(guī)范化服務檢查評分80—85分（含80分），員工考核得分率為85%
e、規(guī)范化服務檢查評分70—80分（含70分），員工考核得分率為80%
f、規(guī)范化服務檢查評分70分以下，員工考核得分率70%。
油上發(fā)生三級及以下等級責任事故的，該站員工基礎工資最低得分率標準（70%）執(zhí)行，相關責任人同時按照公司的有關事故管理規(guī)定進行處理。
（6）績效獎金：
①零售提成：每月實際銷售大于等于銷售指標的，按照每噸油20元計提銷售獎金。站內分配根據系數分配，庫管系數為1。5，加油員和班長的系數為1。（當月出現批零倒掛時，不進行零售提成。）
②批發(fā)提成：員工利用業(yè)余時間成功開發(fā)批發(fā)客戶，按照噸油利潤20%計提，開發(fā)過程中發(fā)生費用自理。
二、員工考核收入
1、月度考核
油站員工月度考核收入=基礎工資+工齡津貼+崗位津貼（班長）+考核獎金+績效獎金。
新進加油員實行見習期工資，見習期為1個月，見習期沒有獎金；班長按加油員收入標準考核，另享受相應的'崗位津貼。
2、年度考核
（1）每年根據員工月度考核平均得分，結合員工的素質、能力進行綜合評定，得出員工年度考核得分率。其中：月度考核平均得分點50%，油站年度經營指標考核點30%，班長對員工評價得分點5%，站長對員工評價得分占15%。年度評定優(yōu)秀的員工，作為申報油站先進職工的依據，在參加下一年度高級別崗位的競聘時優(yōu)先錄用，如優(yōu)秀加油員可競聘班長，班長可競聘庫管，庫管可競聘站長；對不適應崗位工作要求或綜合素質較差的員工可調整崗位或淘汰。
（2）每年年度所有加油站考核前2名的員工，由公司出資在指定時間段內國內旅游（不含自費購買物品費用）。
第四章：公司福利
1、端午節(jié)、中秋節(jié)每人過節(jié)費300元，200元發(fā)放員工，100元用于伙食補助改善員工生活。
2、春節(jié)過節(jié)費400元，300元發(fā)放員工，100元用于伙食補助改善員工生活。
第五章：考核組織
一、公司成立考核領導小組
二、考核小組的日常工作機構設在人力資源部。
第六章：考核程序
加油站必須在公司統(tǒng)一指導下完善加油站具體考核辦法，不僅為員工的收入發(fā)放與業(yè)績掛鉤提供依據，也為員工的使用和晉升提供必要的依據。
1、站長考核油站員工
每月4日前，站長將油站員工考核結果報片區(qū)經理審核。
2、片區(qū)經理考核站長
每月10日前片區(qū)經理將對站長的考核結果及審核的油站員工考核結果報人力資源部。
3、公布考核結果
加油站考核分配結果（含站長收入）要統(tǒng)一表式及時公布，站長要接受并解答員工對考核情況的咨詢。
第七章：公司對本考核辦法擁有解釋和修改權。
如有與中國石油聯營等重大變動時，經營指標重新核定。
第八章：辦法執(zhí)行時間
本辦法自xx年xx月xx日起執(zhí)行。
年終考核方案3
按照總量控制、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬原則，結合本單位實際制定本方案。
一、考核內容
全員制定責任目標。中心制定各項工作目標任務，按工作職責分解到各股室，各股室將工作任務定人、定崗、定責細化到人，每月根據每名職工實績工作情況，由股室主任按“好、中、差”進行考核。
二、考核額度
績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎性績效工資為市人社局、財政局確定的津貼部分的70%，每月隨工資發(fā)放；獎勵性績效工資為津貼部分的30%，根據考核結果發(fā)放。其中，好=津貼部分的30%全額發(fā)放、中=津貼部分的.30%一半發(fā)放、差=津貼部分的30%全額扣除）。
三、考核辦法
中心主任負責對班子成員進行績效考核，班子成員負責對各部室負責人進行績效考核，分管領導和部室負責人負責對所屬部室干部職工進行績效考核。
四、共性考核
在職職工享受符合國家規(guī)定的婚假、喪假、產假、年休假以及法定節(jié)假日期間，獎勵性績效工資全額發(fā)放。
在職職工未經批準自行休假視為曠工，扣發(fā)曠工期間的日全額基本工資和績效工資。【日全額工資計算公式為（月基本工資+月績效工資）÷21.75】累計達7天的，扣發(fā)1個月的基本工資和績效工資，全年累計達15天的，扣發(fā)全年所有工資，連續(xù)曠工超過15天或一年內累計曠工時間超過30天的，視為自動離職，按國家有關規(guī)定處理。
在職職工請事假扣事假每天績效工資【即：個人績效工資÷21.75】。
在職職工不遵守組織紀律、不服從組織安排，因個人訴求得不到滿足而不顧全大局，造成工作失職，致使工作目標完不成或造成嚴重后果的，當月績效工資全額扣除。
五、特殊情況處理
1.經市人社部門備案（或三甲醫(yī)院證明）的長期病休（半年以上）人員不納入考核體系。
2.新錄用人員在試用期內參加年度考核，但不確定等次，各項考核獎金均按月計算并發(fā)放。
3.其他特殊情況，報經中心班子辦公會研究決定。
六、其他
1.以上考核次月3日前，由各部室將上月崗位工作目標責任的績效考核結果報送中心（臺）績效考核工作辦公室匯總；共性考核由人事股根據考勤每月匯總上報。
2.本《辦法》（試行）自20xx年1月1日起施行。
年終考核方案4
提前做好迎接市政府20xx年度消防工作考核準備工作，根據《關于印發(fā)安徽省消防工作考核辦法的通知》（皖政辦〔20xx〕23號）和《淮南市人民政府辦公室關于印發(fā)淮南市消防工作考核辦法的通知》（淮府辦〔20xx〕95號）要求，20xx年1月上旬，區(qū)政府將組織有關部門對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）人民政府和有關部門20xx年度消防工作進行考核，現制定以下實施方案。
一、考核目的
綜合考核各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）、有關部門20xx年度消防工作完成情況，總結推廣經驗，查找存在問題，提出下步意見，進一步推動各地、各部門認真貫徹落實《消防法》、《國務院關于加強和改進消防工作的意見》（國發(fā)〔20xx〕46號）和《安徽省人民政府關于進一步加強和改進消防工作的意見》（皖政〔20xx〕71號），建立完善消防安全責任體系，有效預防和減少火災，提高公共消防安全水平。
二、考核人員組成
本次考核工作由區(qū)消防安全委員會負責組織，區(qū)有關部門參加，組成3個消防工作考核組。（具體分工見附件1）
三、考核時間
本次考核從1月11日開始，督查各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）及區(qū)直有關部門，先后順序由考核組自行決定。考核結束后3日內，由各考核組牽頭單位向區(qū)消防安全委員會辦公室提交考核報告。
四、考核內容
考核各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）、區(qū)直有關單位20xx年度的消防工作，以《20xx年度消防工作考核實施細則》及區(qū)政府與各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）、有關部門簽訂的《20xx年消防工作責任書》等為主要考核內容。（具體細則見附件2和附件3）
五、考核步驟
考核組按照聽取匯報、查閱資料、實地抽查暗訪、初步反饋等程序，對有關單位進行集中考核，按照考核計分表和實施細則逐項進行量化評分。
（一）考核準備。考核組召開動員會議，組織集中培訓，使參加考核的人員明確考核要求、掌握考核標準、熟悉考核程序。各考核組要詳細安排本組考核工作，明確人員分工。
（二）聽取匯報、查閱資料。考核組聽取被考核單位20xx年度消防工作情況匯報，時間不超過10分鐘。查閱與考核內容相關的`文件、報告、統(tǒng)計數據等資料。
（三）實地抽查。查看鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）社區(qū)微型消防站建設情況、家庭式商鋪排查治理情況、獨立式感煙報警探測器安裝情況、養(yǎng)老機構消防安全管理情況、施工工地現場消防安全管理情況、查看市級掛牌重大火災隱患整改情況；
（四）意見反饋。考核結束前，考核組向鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）、各部門消防安全第一責任人反饋考核初步意見。
（五）綜合評價。考核組按照定性與定量相結合的原則，依據考核實施細則逐項量化打分，并按照“優(yōu)秀、良好、合格、不合格”等次進行綜合評價，匯總考核情況，公示考核結果，形成專題報告上報區(qū)政府。
（六）情況通報。考核情況經區(qū)政府審定后，向各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）人民政府和有關部門通報。
六、工作要求
（一）各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）和有關部門接到通知后，認真做好考核準備工作，積極配合考核組做好考核工作。
（二）各考核成員單位要抽調業(yè)務素質高、責任心強的科級以上干部參加。考核時，要嚴格按照實施細則考評打分、簽名。考核結束后，要向被考核單位反饋情況。
（三）各考核組要輕車簡從，嚴格執(zhí)行廉潔自律的有關規(guī)定。各考核組車輛和具體考核時間由各組組長安排。
（四）檢查考核結束后，各考核組于1月16日前將考核相關表格、情況總結等材料報區(qū)消防安全委員會辦公室。考核督查結果由區(qū)消防安全委員會辦公室匯總后提交區(qū)政府審定后，交區(qū)干部主管部門，作為對各（鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道）和有關部門主要負責人、分管負責人和領導班子綜合考核評價的重要依據。
年終考核方案5
一、考核對象
全校所有在職、在聘、在編的工作人員。
二、考核內容
圍繞德、能、績、勤、廉五個方面進行全面量化考核，要堅持公開、公正、公平原則，考核中注意以下幾個方面：
1.教學工作方面：要全面衡量教師的教學工作，既要看教師平時備課、上課、作業(yè)、輔導情況，又要看教師教育教學創(chuàng)新情況；既要看所任學科的教學成績，又要看是否按照課程標準，培養(yǎng)學生創(chuàng)新精神和實踐能力情況。
2.德育工作方面：在課堂教學中滲透德育教育，指導學生參加社會實踐活動。重視教師的職業(yè)道德，看是否有體罰或變相體罰學生行為，是否有以贏利為目的的辦輔導班、向學生推銷學習資料的現象，是否發(fā)生安全事故等問題。注意傾聽學生的反映、家長和社會反響，不掩蓋問題，如實評價。
3.教育科研方面：能堅持政治理論和業(yè)務學習，研究新課標、新教材、新教法;能積極參加學校組織的教育教學研究活動，主持或參與課題研究，承擔教改實驗課、觀摩課、示范課等教學任務;能不斷總結自己的教學經驗與體會，經常與教師共同切磋教學方法、教育科研方法。
4.考勤方面：嚴格落實考勤制度，明確量化標準，對每個教師的考勤情況，要以平時記錄為準，及時向全體教師公布，接受大家的監(jiān)督。
5.強調教師專業(yè)發(fā)展成果的考核，對撰寫的'教育教學方面的論文、經驗總結，要緊密結合自己的教育教學實際。主編或參與編寫的論著或教學用書，要有新思路、新理念，嚴禁剽竊抄襲。
三、考核等級
考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等級。優(yōu)秀比例按不超過15%確定。
因20xx年度學校被授予省級文明校園稱號的；考核優(yōu)秀比例適當提高，最多不超過20%。
四、考核的辦法和程序
按照魯人社發(fā)[20xx]45號文件要求，事業(yè)單位工作人員的年度考核要堅持民主公開、客觀公正、科學規(guī)范、注重實效的原則，突出行業(yè)崗位特點，以平時考核為基礎，以聘用合同規(guī)定的崗位職責任務和工作標準為依據，以工作績效和現實表現為重要內容，按照規(guī)定的內容、標準、程序和方法開展，并將考核結果作為調整事業(yè)單位工作人員崗位、工資以及續(xù)訂、解除聘用合同的依據，充分發(fā)揮考核結果的激勵約束作用。
1、考核辦法。
（1）按照中小學教職工全方位目標管理考核實施細則，實行領導與教職工相結合，定期與不定期相結合，定性與定量相結合。
（2）考核分為平時考核和年度考核。平時考核指分管領導和年級主任考核，是對全校教職工工作情況不定期進行檢查，并根據學校《關于教職工考勤、班主任津貼、工作量和績效考核及有關獎勵的規(guī)定》據實記分。年度考核在每年7月份進行，按照考核小組評議、教職工民主評議和個人述職相結合的原則，予以分值確定，真實、客觀、公正反映每一位教職工的工作實績。
2、考核程序。
（1）動員部署。學校進行動員部署，帶領教職工學習有關考核文件精神。
（2）建立組織。學校建立由校長、中層以上干部代表和教職工代表組成17人的考核小組（校級干部4人、人事干部1人、中層干部代表4人、教職工代表8人共17人組成），校長任組長，分管領導任副組長，中層干部代表和教職工代表由民主推薦產生。
（3）個人述職。學校分別按語文組、數學組、綜合學科組、前后勤組召開教職工會，由被考核人進行總結并述職。
（4）民主評議。根據被考核人的述職或個人總結，結合工作實際，對其進行民主測評，中層領導評議，考核小組評議。
（5）考核小組對被考核人完成目標任務情況進行考核。
（6）成績統(tǒng)計。考核小組根據民主評議、領導評議、考核評議和被考核人的情況統(tǒng)計計分。民主評議去掉被考核人數的10%的最高分和最低分。中層干部、考核小組均去掉1個最高分和1個最低分。
（7）考核小組根據被考核人情況及個人總結，審核確定考核等次，并將考核情況填入《工作人員年度考核情況登記表》
（8）考核結果以書面形式通知被考核人，并進行公示，公示期為7天。
（9）匯總上報。按照報表要求，完備手續(xù)，認真填寫，及時匯總上報。
（10）總結檢查。切實加強對考核工作的檢查，發(fā)現問題及時解決.考核工作結束后,要及時進行總結并形成書面材料,報縣教育局人事科。
五、考核工作要求
1.嚴肅考核工作紀律。學校高度重視，切實加強領導，精心組織實施。嚴格標準，嚴格要求，嚴格程序，堅持客觀、公正、實事求是的原則，做到考核標準公開，考核辦法公開，考核過程公開，考核結果公開，確保考核質量和效果。對在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，一經發(fā)現，要嚴肅處理。
2.進行分類考核。一線教師、管理人員、教輔、工勤人員應分別進行考核，各類人員優(yōu)秀等次不能交叉使用。
3.下列情況之一的，相關人員不得評為“優(yōu)秀”等次：
⑴本學年內發(fā)生重大安全事故或其他嚴重影響學校和教育形象事故的；
⑵體罰、變相體罰學生，造成嚴重后果的；
⑶所任學科考試成績位于本單位下游的；
⑷從事與教師職業(yè)道德規(guī)范不符的其它活動，在學校或社會上造成不良影響的。
4.考核成績公示。考核成績在本單位進行公示（5個工作日），公示無異議后報縣教體局、縣人社局進行存檔和備案。
5.做好資料歸檔，考核結果及時歸入教師考核檔案。
六、幾點說明
1.首次就業(yè)，在試用期內參加年度考核，只寫評語，不確定等次。非首次就業(yè)，本年度在機關、其他事業(yè)單位、軍隊以及其他單位工作時間與本單位工作時間合并計算，不滿全年一半工作日的（含試用期），參加年度考核，只寫評語，不確定檔次；工作累計滿全年一半工作日的（含試用期），由其現所在事業(yè)單位進行年度考核并確定檔次，有關情況由原單位提供。
2.病假（工傷除外）、事假累計超過全年一半工作日的工作人員，不參加年度考核。
3.受政紀處分工作人員的年度考核，按照下列規(guī)定辦理：受到警告處分的，在作出處分決定的當年，年度考核不能確定為優(yōu)秀檔次；受到記過處分的，在作出處分決定的當年，確定為基本合格或者不合格檔次；受到降低崗位等級或者撤職處分的，在受處分期間（含作出處分決定的當年），確定為不合格檔次。處分解除后，其年度考核不再受原處分影響。
4.涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后未作黨紀、政紀處分的，立案審查期間按正常考核補定等次，受黨紀和政紀處分的，自首次立案到作出處分決定前的考核周期只寫評語不確定等次。
5.對無正當理由不參加年度考核的工作人員，經教育后仍拒絕參加的，其考核結果直接確定為不合格等次。
6.受黨紀處分的工作人員其年度考核按照中紀委、中組部、原人事部《關于受黨紀處分的黨政機關工作人員年度考核有關問題的意見》（組通字〔1998〕19號）和中紀委、中組部、人力資源部、國家公務員局《關于受黨紀處分公務員年度考核有關問題的答復意見》（組通字〔20xx〕60號）有關規(guī)定執(zhí)行。
年終考核方案6
為落實消防安全責任制，市政府經研究，決定對各縣（市、區(qū)）人民政府和市政府有關部門200年度消防工作目標完成情況進行考核。具體方案如下：
一、組織領導
為切實加強對消防目標考核工作的組織領導，市政府決定成立市消防工作目標考核領導小組，副市長丁福浩任組長，市政府副秘書長楊曉陽、市公安局副局長王世林、市安全生產監(jiān)督管理局副局長郝松道、市消防支隊支隊長白中初任副組長，市文化、工商、商務等有關部門負責人為成員。領導小組下設辦公室，具體負責目標考核工作，牛少軍任辦公室主任。
二、考核時間
2月1日到2月10日。
三、考核內容
1．《國務院關于進一步加強消防工作的意見》（國發(fā)〔200〕15號）貫徹執(zhí)行情況，是否以政府文件制定貫徹意見，消防保障經費是否列入本級財政預算；
2．落實消防安全責任制和責任追究制情況；
3．公共消防設施建設情況；
4．城市社區(qū)消防建設和農村消防工作情況；
5．市政府和各縣（市、區(qū)）政府掛牌督辦的18處重大火災隱患整改情況；
6．消防監(jiān)督執(zhí)法情況，“颶浪一號”和“颶浪二號”行動開展情況；
7．農村重點鎮(zhèn)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)多種形式消防隊伍建設情況以及消防文職雇員招收、工資、各類保險辦理情況；
8．火災隱患普查整治工作和“消防安全百日會戰(zhàn)”工作開展情況；
9．火災事故發(fā)生情況，對火災事故責任人責任追究情況，火災四項指數增長率不超過全市平均值，全年無特大火災事故。
四、考核方法
采取聽取匯報、查看資料、實地抽查等方式。抽查單位由考核組決定，采取明查和暗訪相結合形式。考核結束后，考核組要及時將考核情況向當地政府或有關部門反饋。
五、等級評定
考核結果分為優(yōu)秀、達標和不達標三種等級，90分以上為優(yōu)秀，60分-89分為達標，59分以下為不達標。
六、工作要求
1．各級、各有關部門要充分認識考核工作的`重要性。考核組要由各委局主管領導帶隊。參加考核的有關單位要抽調得力人員，嚴格履行職責，認真做好這次消防目標考核工作。
2．考核組要本著嚴肅、認真的態(tài)度，對各縣（市、區(qū)）人民政府及市政府有關部門的消防安全工作給予一個全面、客觀、公正的評價。通過考核要反映出各縣（市、區(qū)）政府及市政府有關部門消防安全工作的真實情況。在考核中要堅持同一標準，對在考核期間工作不認真、工作作風不扎實的，要從嚴追究有關人員的責任。
年終考核方案7
一、考核原則
1、客觀公正、民主公開；
2、注重日常工作的實績；
3、年度考核與學年度考核和專業(yè)技術職務考核相結合。
二、考核對象
本校在編在崗教職工。
三、考核內容與標準
以崗位職責和所承擔的工作任務為依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
按照優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次確定考核結果。
其中：確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：
1、思想政治素質高；
2、精通業(yè)務，工作能力強；
3、工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；
4、工作實現突出；
5、清正廉潔。
四、相關事宜
1、符合下列情形之一的.，按以下規(guī)定執(zhí)行
（1）新錄用的人員參加年度考核，但在年度考核時只寫評語，不定等次；
（2）病、事假累計超過半年的，不參加本年度考核；
（3）不參加考核或參加考核不定等次的，本考核年度不計算為年度考核結果晉升薪級工資的考核年限。
2、嚴格控制人數
考核優(yōu)秀等次的人數10人，其中獲行政獎勵人數7人（記大功2人，記功5人）。
五、工作步驟與時間安排（見附件）
年終考核方案8
一、考核對象
局下屬事業(yè)單位在編在崗的副科級以下工作人員。
二、考核內容和標準
1、考核內容:主要包括德能勤績廉五個方面。重點考核工作實績。
（1）德:指政治思想和道德品質表現。從思想表現、道德品質、紀律作風等方面進行考核。
（2）能:指業(yè)務知識和工作能力。從履行崗位職責能力、組織協調能力、業(yè)務文字等方面進行考核。
（3）勤:指工作態(tài)度和敬業(yè)表現。從工作態(tài)度、出勤情況、敬業(yè)精神等方面進行考核。
（4）績:指工作業(yè)績。從完成主要工作任務、工作質量、業(yè)績效果等方面進行考核。
（5）廉:指廉潔從政表現。從遵紀守法、廉潔自律等方面進行考核。
2、考核標準:事業(yè)人員考核結果為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。
三、組織領導
為客觀公正地進行此次考核，特成立考核小組：
組長：
副組長：
成員：
四、考核方法
1、被考核人依據崗位職責和年度工作情況，填寫《沁水縣事業(yè)單位人員考核登記表》，并在一定范圍內述職。
2、通過全體干部職工集中無記名打分評選和單位考核領導組集體研究確定考核等次，同時對考核人寫出評語，提出考核等次意見。對于在集中考核評分中平均得分在60分以下的，直接確定為不稱職或不合格等次。
3、對擬定為優(yōu)秀等次的人員在單位進行公示；對確定為不稱職或不合格的人員在單位進行通報或批評教育。
4、單位工作人員對年度考核結果有異議的可申請復核和申訴。
五、其他事宜
1、新參加工作人員在試用期內參加考核，只寫評語，不確定等次。
2、病、事假累計超過考核年度半年的.工作人員，不參加考核，并寫出書面情況。
3、受警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次。
4、受記過、記大過處分的，年度考核不得確定為合格及以上等次。
5、受降級、撤職處分的，年度考核不得確定為基本合格及以上等次。
年終考核方案9
一、目標與原則
本方案旨在通過合理的考核機制，激勵會計人員更好地履行職責，提高工作效率與質量。考核遵循公平、公正、公開的`原則，以實際工作表現為依據，注重量化指標與工作成果。
二、考核內容
工作質量：核算準確性、報表及時性、稅務合規(guī)性等；
工作態(tài)度：責任心、團隊合作精神、紀律性等；
工作能力：專業(yè)知識、技能提升、解決問題的能力等；
工作量與工作效率：任務完成量、工作時長、工作效率等。
三、考核方法
自我評價：會計人員需對自己年度工作進行客觀評價；
同事互評：通過同事之間的相互評價，了解團隊合作與溝通能力；
領導評價：上級領導根據工作表現進行評價；
綜合評價：結合各項指標，進行綜合評價。
四、考核結果
優(yōu)秀：工作表現突出，各項指標均優(yōu)秀；
良好：工作表現良好，部分指標優(yōu)秀；
一般：工作表現一般，需改進；
較差：工作表現較差，需加強培訓與指導。
五、獎勵與懲罰
根據考核結果，對優(yōu)秀人員進行獎勵，對表現不佳的人員進行培訓或調整崗位。同時，將考核結果作為晉升、調薪的重要參考。
年終考核方案10
一、年度考核存在的主要問題
（一）考核標準概念化、籠統(tǒng)化。一是考核指標量化不夠，考核結果失真。二是針對性不夠，沒有體現不同類型、不同層次公務員的評價標準，擔任領導職務的公務員與一般公務員一個考核標準，綜合管理類公務員與專業(yè)技術類公務員拿同一把考核尺子進行衡量，不分級不分類，可比性差。
（二）執(zhí)行程序不夠統(tǒng)一。一些公務員不按照考核程序進行，簡單草率，確定考核等次的透明度不高。
（三）考核內容簡單化、程式化。一些單位設置的內容沒有與本單位的工作性質、職位特點結合，沒有與每年的工作結合起來，體現不了本年度的工作重點和難點。
（四）“優(yōu)秀”等次輪流坐莊，激勵作用大打折扣。少數單位領導把評“優(yōu)”當作照顧、籠絡、弄權的手段，群眾意見很大。
（五）平時考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎。平時考核是年度考核的基礎，但相當多的`單位沒有進行平時考核，年度考核自然“模糊”。
（六）年度考核難。一是評定“基本稱職”、“不稱職”等次難。極少數單位對受到黨紀、政紀警告以上處分的公務員仍然定為“稱職”。二是年度考核結果執(zhí)行難。獎懲不分明，戒勉不落實。
（七）工作指導、監(jiān)督不夠。公務員管理部門深入單位指導不夠、跟蹤監(jiān)督不力。
二、對策建議
（一）分級分類確定考核內容。領導干部和一般公務員考核內容要有所區(qū)別，不同部門、崗位公務員的考核內容要有針對性。
1、考核內容要與本單位本年度的工作目標、工作重點（難點）相結合，正確導向，促使廣大公務員奔有方向，趕有目標。
2、突出重點。重點考核公務員本年度的工作實績，不面面俱到，重點突出，易于操作。
3、適當量化考核指標，防止考核尺度過粗。
4、考核內容與具體職位相適應，增強考核的針對性。
（二）制定合理的考核標準。一要針對不同類別、不同層次公務員制定考核標準。二要注重考核職業(yè)道德水準、廉政狀況、服務水平等共性內容。三要合理確定各個要素的標準和分值。對主要工作和薄弱環(huán)節(jié)要加大分值。四要合理設置權重。考核中要減少人為因素，提高考核的準確性。考核指標要確定相應的權重，如單位領導對中層干部的評分占多大比例，一般干部對中層干部的評分占多大比例。
（三）規(guī)范程序，嚴格年度考核操作方法。考核原則和標準確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務員都了解年度考核工作程序、考核標準和優(yōu)秀指標數。考核程序和方法一經確定，不得隨意更改，維護考核工作的嚴肅性。
（四）做好平時考核，夯實年度考核基礎。平時考核是年度考核的基礎。搞好平時考核，對于客觀、準確地評價公務員一年的工作具有十分重要的意義。平時考核沒有固定現成的模式，也沒有統(tǒng)一的時間規(guī)定，各公務員單位可根據實際，采取一段時間（一個月或一個季度）或完成一項工作任務進行考核，如實記錄被考核人情況。一是要求公務員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領導審核；二是單位負責人要建立重點工作和難點工作《考核記事本》，如實記載每個公務員完成重點和難點工作的有關情況；三是各單位人事機構建立《考核登記本》，對公務員考核內容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎。
年終考核方案11
為切實保障我校參保教職工醫(yī)療待遇，減輕教職工醫(yī)療費用負擔，參照衡政辦發(fā)[20xx]78號《衡陽市人民政府辦公室轉發(fā)市勞動和社會保障局市財政局關于實施國家公務員醫(yī)療補助意見的通知》文件精神和省內各高校執(zhí)行醫(yī)療補助的情況，在實施城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險的基礎上，學校對職工實行醫(yī)療補助(其支付范圍必須在湖南省基本醫(yī)療保險用藥目錄、診療項目和醫(yī)療服務設施標準內進行)。
一、醫(yī)療補助范圍
享受醫(yī)療補助的人員為校本部參加衡陽市城鎮(zhèn)職基本醫(yī)療保險的正式工作人員(含退休人員)。
(一)教職工醫(yī)療鋪底補助
20xx年12月31日以前進校的`正式職工均享受醫(yī)療鋪底補助，其中20xx年1月1日至20xx年12月31日進校的教職工當年不滿1年工作時間的按月計發(fā)。
1.醫(yī)療鋪底補助發(fā)放時間：20xx年補發(fā)20xx年和20xx年的鋪底補助(扣除已發(fā)部分);20xx年補發(fā)20xx年的鋪底補助;20xx年補發(fā)20xx年的鋪底補助。
2.醫(yī)療鋪底補助標準：每年補助教職工本人當年1個月的標準工資或退休金(按當年學校發(fā)放的第一個月的標準工資執(zhí)行)。
3.醫(yī)療鋪底補助辦法：校財務處將人事處提供的各年度個人月標準工資(退休金)金額發(fā)放到教職工的工資卡上。
(二)教職工住院補助
1.教職工住院起付費學校負擔30%。
2.教職工住院(含特殊門診中的惡性腫瘤、尿毒癥、晚期肝硬化、精神病)，經醫(yī)保報銷后，其自負部分10000元以下(含10000元)的，在職職工學校負擔40%，退休職工學校負擔60%;10000元以上的，在職職工學校負擔60%，退休職工學校負擔70%。教職工住院床位費按衡陽市三甲醫(yī)院普通病床標準計算。
二、其他規(guī)定
1.教職工住院就餐費、陪護費不得列入補助范圍。
2.學校此前發(fā)布的有關醫(yī)療補助規(guī)定停止執(zhí)行。
3.教職工享受醫(yī)療補助后，學校不再辦理住院借款。
4.本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行。
年終考核方案12
一、成立年度考評推薦和考核領導小組：
1.成立由分管校長、年級主任、教師代表組成的考評推薦小組。分別負責相應年級或者行政組的考核推薦工作。
2.成立由中層以上干部、學科主任、骨干教師代表組成的學校考核工作領導小組。根據德、能、勤、績、廉等方面對推薦人選進行綜合考核。
二、考核范圍及要求
1.考核對象。在編在崗（或者借調到我校的正式在編）的專業(yè)技術人員、管理人員和工勤人員。
2.名額分配。根據工作實際，本次年度考核分成高一年級、高二年級、高三年級和處室四個單元分別進行。學校根據各年級和行政組年度考核的人數，根據人社局分配的優(yōu)秀指標，按照參加年度考核人數30%的比例分別進行分配，再由各年級、行政組推薦年度考核優(yōu)秀等次初選名單。
3.年度考核的等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。當年新參加工作試用期未滿人員考核結果不確定等次。
4.有關問題的處理說明：
①新招考的教職工在試用期內，首次就業(yè)的，參加年度考核，只寫評語，不確定等次。
②派出掛職借調、學習培訓以及執(zhí)行其他任務的工作人員，在本單位進行年度考核。
③病假、事假、非單位派出外出學習累計超過考核年度六個月的，不參加年度考核。
④未聘人員時間累積超過考核年度六個月以上的工作人員，不參加年度考核。
⑤當年辦理退休手續(xù)的人員，不再進行年度考核。由學校根據其表現情況，確定考核等次，填寫年度考核表。
⑥對無正當理由不參加考核，經教育后仍拒絕參加的人員可直接確定為不合格。
三、年度考核的原則、內容及步驟
（一）考核的原則
考核工作堅持公平、公正、透明的原則，實行領導考核與群眾考核相結合、定性考核與定量考核相結合、年終考核與平時考核相結合的辦法，確保考核的科學性、公正性和準確性。
（二）考核的內容
根據崗位職責和所承擔的工作任務，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績（包括履行職責情況，完成工作任務的.數量、質量和效率）。
（三）考核的步驟
1.學習動員。召開全體教職工會議，學習有關文件，明確考核的內容、方法和步驟。
2.個人總結。所有考核對象在年度考核中都應從思想上、業(yè)務上進行認真總結，按德、能、勤、績、廉等五個方面寫出書面總結材料，填寫《20xx年度考核登記表》。
3.優(yōu)秀等次初選方法。
任課教師由各年級按照評議成績占60%（民主評議占30%，年級考評占30%），績效成績占40%，推薦出優(yōu)秀等次初選名單。
處室管理服務人員，按照民主評議成績占40%，處室考評推薦小組評議成績占60%，推薦出優(yōu)秀等次初選人員。
4.優(yōu)秀等次人員的確定。按照各年級和行政組推薦的人員成績排名順序印制選票。學校考核工作領導小組，根據德、能、勤、績、廉對優(yōu)秀等次初選人員進行綜合考核，確定出年度考核優(yōu)秀等次的人員。
5.在校內對考核結果進行公示，無異議后將考核結果上報人社局。
說明：
1.對主動讓出優(yōu)秀指標的人員（由辦公室存檔），以后職稱評聘時，在不違背上級要求的情況下，學校仍然按照優(yōu)秀等次加分。
2.對讓出的優(yōu)秀指標，按照最終成績的高低順序依次進行遞補。
3.考核成績相同時，按照一線教師優(yōu)先。同為一線教師的，依次按照教齡、工作量、榮譽、對學校的貢獻等進行確定。
4.考核打分按照百分制，分數在70-100之間，不在該范圍段的分數視為無效（為了公平，在計算民主評議成績時去掉三個最高分，去掉三個最低分，取平均分。考評小組成績計算時去掉二個最高分，去掉二個最低分，取平均分）。
5.處室兼課人員若隨年級考核，原則上按照同年級同學科任課教師的最高工作量計算；否則，隨處室人員一起考核。
6.借調人員統(tǒng)一參加考評，使用編制所在單位分配的優(yōu)秀指標。
二○xx年一月八日
年終考核方案13
為了激勵廣大教職員工工作積極性，按照上級文件精神，結合我校實際，擬制定如下考核方案：
一、考核原則
1、激勵性原則
考核工作堅持有利于促進事業(yè)的發(fā)展和教師的成長；有利于調動廣大教職工工作積極性，激勵教師出滿勤，愛崗敬業(yè)，注重師德，鉆研業(yè)務，更好地教書育人；有利于提高教育教學質量。
2、全面性原則
在考核中堅持平時考核和階段考核相結合，領導、教師考核和民主評議相結合的方法，對教職工的德、能、勤、績全面考核，全面評價，既要防止求全責備，又要防止以偏概全。
3、客觀性原則
考核工作要堅持一切從實際出發(fā)，實事求是，力求做到考核內容真實全面，考核方法科學簡便，考核結果客觀公正。
導向性原則 在考核過程中要重視教師思想政治工作，以精神鼓勵為主，積極引導教師參與考核工作，引導教師立足崗位比能力，比貢獻。
二、考核內容
我校共有58名教師參加考核。教師年度考核內容是20xx年度全年工作的考核。分政治思想及師德修養(yǎng)、學識水平及業(yè)務能力、教學工作和教育工作等四個方面進行，對教師的德、能、勤、績全面考核，全面評價。考核的重點是工作實績，也就是教師的政治思想表現和教書育人的工作實績。
三、考核方法和步驟
1、我校成立考核領導小組，由考核小組部署和組織實施考核工作。
組 長：
組 員：
2、全體教師按照職位職責和有關要求進行的總結。總結要求全面系統(tǒng)、客觀真實、實事求是，并形成文字材料。總結材料交考核小組。
3、考核小組匯總考核材料，開始進行考核。在考核稱職的基礎上，按相關要求進行評定優(yōu)秀。
4、按教師總人數12%的'標準我校評定6名教師為優(yōu)秀。分別從語文組、數學組、綜合組中分別評出2名德能勤績突出的教師。每個組別按照20xx年月考總分、20xx年度獲獎情況、平時工作表現和工作實績提出侯選人；再由全體教師進行民主評議、不記名投票，按得票數評出優(yōu)秀人選。
5、考核小組將優(yōu)秀人選公示，充分聽取教師、學生的意見。
6、考核小組進行審核鑒定，簽寫意見，評定等級，匯總結果，上報教育總支。
年終考核方案14
20xx年酒店面臨的市場競爭日益激烈，經營壓力將進一步加大。為優(yōu)化銷售部現行內部運作機制，充分調動銷售人員的積極性，確保酒店20xx年責任制收入指標順利完成，經報酒店經營管理班子審核特制訂此方案。
一、總體思路
將銷售部的整體工作分為保障、拓展和內控三個功能線條，其中：
1、保障線條：其主要職能是維護接待好現有的客源，跟進直接到酒店預訂和各級領導轉交的團體預訂及后續(xù)接待服務，確保完成部門銷售任務，保障酒店總體收入指標xxxx萬元能夠順利完成。
2、拓展線條：其主要職能是宣傳酒店、推銷酒店產品，為酒店開發(fā)新的客源，以助于拓展更廣更大的市場份額，推動酒店向4000萬元的奮斗目標靠近。
3、內控線條：其主要職能是錄入和建立客戶檔案資料，規(guī)范銷售合同和訂訂單管理，協調處理好保障和拓展線條的關系，達到部門業(yè)務順利推進之管理目標。
二、考核方案
（一）保障線條
1、工資福利
保障線條的銷售人員按酒店主管級定薪定福利，具體參照酒店薪酬福利政策執(zhí)行。
2、客源界定
（1）由酒店統(tǒng)計20xx年1月1日到20--年12月31日期間的到店消費客戶名單，此部分客戶作為酒店老客戶劃歸保障線條負責；
（2）直接通過預訂部或客人直接上門預訂的團體客源，劃歸保障線條負責；
（3）公司及酒店各級領導介紹的團體客源，劃歸保障線條負責。
3、任務指標
酒店根據經營的季節(jié)性和歷史數據下達銷售部的全年銷售任務，銷售部再根據崗位及人員實際情況將銷售任務內部分解，具體如下：
單位：萬元
項目 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 小計
部門 134 87 168 192 183 172 222 213 155 142 171 177 20xx
銷售A 銷售B 銷售C 銷售D 銷售E
備注：以上銷售任務指標包含客房房租和會議室場租收入
4、獎懲辦法
（1）當部門沒有完成酒店下達的總銷售任務指標時，銷售人員均不享有業(yè)績提成；
（2）當部門完成酒店下達的總銷售任務指標時，對銷售人員按以下辦法實施獎懲：
A、超額完成個人銷售任務指標的，按超額部分的2.5%提取業(yè)績提成；
B、完成個人銷售任務指標98%—100%的，銷售人員不獎不罰；
C、完成個人銷售任務指標98%以下的，按差額部分的2.5%扣除工資，但扣除金額以工資的10%作為上限；
D、連續(xù)三個月未完成銷售任務，酒店有權對其做出降職、降薪、調崗處理。
5、考核周期及獎懲兌現
（1）銷售人員的業(yè)績按月考核，每月考核一次；
（2）銷售人員的業(yè)績提成按實際回款計提，每月核算；
（3）銷售人員的業(yè)績提成每月兌現80%，余下的20%留存年終發(fā)放（中途離職的不予發(fā)放，留存獎金歸入部門基金）；
（4）業(yè)績提成發(fā)放程序：每月5日前，銷售部根據上月的銷售實際回款制作提成支付審批表，報財務部審核、總經理及管理公司審批后發(fā)放。
（二）拓展線條
除保障線條的限定客源外，新組建市場拓展組負責開發(fā)新客源。拓展線條銷售人員的激勵方案如下：
1、工資福利
按深圳市最低工資標準定薪，酒店只提供免費食宿及繳納社會保險，無其他福利待遇。
2、任務指標
銷售人員統(tǒng)一每月承擔10萬元的保底銷售任務（含客房房租、會議室租金及餐飲收入），其工資與銷售業(yè)績掛勾。
3、獎懲辦法
（1）超額完成保底銷售任務，按超額部分的5%提取業(yè)績獎勵；
（2）未能完成保底銷售任務，按差額比例扣發(fā)工資，扣完為止；
（3）連續(xù)三個月未能完成保底銷售任務，按自動離職處理。
4、考核及獎懲兌現
（1）銷售人員的業(yè)績按月考核，每月考核一次；
（2）銷售人員的業(yè)績提成按實際回款計提，每月核算；
（3）銷售人員的業(yè)績提成每月兌現80%，余下的20%留存年終發(fā)放（中途離職的不予發(fā)放，留存獎金歸入部門基金）；
（4）業(yè)績提成發(fā)放程序：每月5日前，銷售部根據上月的銷售實際回款制作提成支付審批表，報財務部審核、總經理及管理公司審批后發(fā)放。
5、其他
拓展線條銷售人員開發(fā)的新客戶，以首次來店消費之日起，一年后自動成為酒店老客戶，由保障線條負責維護接待。
（三）內控線條
內控線條一般由部門經理、經理助理等崗位組成，根據工作職責和性質的不同，對內控線條的人員主要從工作績效方面來進行考核，其激勵來源于酒店利潤獎金及部門基金。
三、其他激勵
為了開僻更廣的客源渠道，提高酒店餐飲等配套項目的'收入，特別針對銷售人員推出以下激勵措施：
1、餐飲銷售提成：保障線條的客戶餐飲消費不計銷售人員業(yè)績，但單獨按實際消費額的1%計提獎勵（平均餐標在60元/人以上的方可提取獎勵）。拓展線條的已納入其業(yè)績范圍，不單獨計提餐飲獎勵；
2、商務客銷售提成：保障線條和拓展線條的銷售人員必須新簽協議10份/月，如超出則按協議總數10元/份給予獎勵，未完成則按照20元/份倒扣工資，其中有效協議（即當月產生消費的協議）不得少于1份，若當月無有效協議則簽約協議獎金按50%發(fā)放；
3、會員卡銷售提成：按會員卡充值額的4%提取獎勵。
四、附則
1、所有考核對象須按酒店規(guī)定程序操作，如違反相關規(guī)定或弄虛作假者，酒店情節(jié)第一次給予300-500元的處罰，第二次酒店給予無條件辭退處理。
2、本考核辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行，與之相抵觸的文件按本辦法實施；
3、本考核辦法為試行版本，試行過程中對相關問題的解釋權和決定權歸酒店總經辦。
年終考核方案15
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業(yè)技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、試用期內，尚未轉正員工
2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間復核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考核按公司招聘調配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內部晉升制度執(zhí)行
注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的`事件進行調查了解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：
考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核
分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁
分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁
考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核
職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考核
部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定
注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業(yè)務類，并專門設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權重比例圖：
考核項目職位類別經營管理類職能管理類技術類
業(yè)績考核約占70％50％40％
能力考核約占15％30％30％
態(tài)度考核約占15％20％30％
員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分
八、考核表
1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發(fā)技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進
行調整，但未經與人力資源部協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。
2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價
1、考核結果的等級評定：
全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：
等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85─95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：
特優(yōu)秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％
優(yōu)秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％
中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％
有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％
急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估
2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。
3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
補充建議：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時：
1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評
2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況
3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”
當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時
1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”
2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。
3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。
十二、考核與獎懲
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：
①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調一級
②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理
③中等員工：崗位津貼不作調整。
④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。
⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
①崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理
②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。
③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
①該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。
②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級
③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。
十三、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間為20xx年1月10日。
同方分公司總經理綜合考核量表
姓名：部門：日期：表格編號：f002－a
考核項目考核要素及各等級分自評分復評分1復評分2
業(yè)績考核（70分）1營業(yè)凈利潤額（9、7、5、3、2）
2銷售收入同期增長（9、7、5、3、2）
3銷售回款（9、7、5、3、2）
4凈資本收益（6、5、4、3、2）
5人員培訓（7、5、4、3、2）
6內部綜和管理（7、5、4、3、2）
7資金周轉（5、4、3、2）
8產品品質（6、5、3、2）
9（銷售）費用利潤比（6、5、3、2）
10人工成本（6、5、3、2）
綜和調整（18分）1關鍵經營指標達成
2完成難度
3行業(yè)環(huán)境是否有利
態(tài)度考核（15分）1品德言行（4、3、2）
2團隊協作（4、3、2）
3工作責任心（7、5、3）
能力考核（15分）1全面領導能力（4、3、1）
2創(chuàng)新學習（4、3、2）
3授權指導（3、2、1）
4工作效率（2、1、0）
5協調溝通（2、1、0）
總合計分數
主管領導可對總經理明確下一年度工作目標及標準：
下年度目標績效標準
復評人綜和評語
主管副總及公司總
裁綜和評語
員工簽字：相關復評人：總裁：
注：綜和調整分由“總經理評分標準及調整表”中的小計欄中取得
同方分公司總經理考核評分標準及調整表
姓名：部門：職務：表格編號：f002－b
項目考核指標目標達成難度行業(yè)環(huán)境形勢努力性各項指標小計
偏難適中偏易惡劣適中有利敬業(yè)一般偏低自調分復評調整1復評調整2
關鍵業(yè)績指標調整（18分）1經營利潤額（減虧額）+1 0 —1 +0.5 0 —0.5 +0.5 0 —0.5
2銷售收入同期增長+1 0 —1 +0.5 0 —0.5 +0.5 0 —0.5
3銷售回款、周轉天數+1 0 —1 +0.5 0 —0.5 +0.5 0 —0.5
4凈資本收益率+0.5 0 —0.5 +0.5 0 —0.5 +0.5 0 —0.5
5人員培養(yǎng)與穩(wěn)定性+1 0 —1 +0.5 0 —0.5 +0.5 0 —0.5
6內部綜和建設管理+1 0 —1 +0.5 0 —0.5 +0.5 0 —0.5
7資金周轉、運作效率+0.5 0 —0.5 +0.5 0 —0.5 +0.5 0 —0.5
8產品質量好壞、客訴+0.5 0 —0.5 +0.5 0 —0.5 +0.5 0 —0.5
9（銷售）費用利潤比+1 0 —1 +0.5 0 —0.5 +0.5 0 —0.5
10人工成本控制+0.5 0 —0.5 +0.5 0 —0.5 +0.5 0 —0.5
綜和調整分數小計
考核要素考核指標（中間）標準描述適中有利敬業(yè)一般偏低
態(tài)度考核（15分）1品德言行（4）品行誠實言行規(guī)律平易近人（3分）0 —0.5 +0.5 0 —0.5
2團隊協作（4）服從公司大局能主動支援其它部門（3分）0 —0.5 +0.5 0 —0.5
3工作責任心（7）較敬業(yè)能按進度完成工作任務（6分）0 —0.5 +0.5 0 —0.5
+0.5 0 —0.5 +0.5 0 —0.5
考核要素考核指標（中間）標準描述0 —0.5 +0.5 0 —0.5
能力考核（15分）1領導能力（4）經營與規(guī)劃、內部管理、人員統(tǒng)籌、公關交往能力均可（3）0 —0.5 +0.5 0 —0.5
2創(chuàng)新學習（4）工作中有創(chuàng)新表現，能創(chuàng)造并支持員工的培訓與學習（3）0 —0.5 +0.5 0 —0.5
3授權指導（3）能適當分權，指導下屬，培訓下屬（2）0 —0.5 +0.5 0 —0.5
4工作效率（2）工作按計劃，不誤期，表現符合要求（1）0 —0.5 +0.5 0 —0.5
5協調溝通（2）尚能與公司內、外各部門合作，達成工作目標（1.5）0 —0.5 +0.5 0 —0.5
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