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員工的績效考核制度方案（通用11篇）
在社會發(fā)展不斷提速的今天，制度對人們來說越來越重要，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準(zhǔn)則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范或一定的規(guī)格。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？以下是小編精心整理的員工的績效考核制度方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
員工的績效考核制度方案 1
（一）填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內(nèi)給自己評分；
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
（二）計(jì)分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
（三）季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的'四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
（四）增減分類別：
1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%，累計(jì)5天扣績效工資3%；
2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%，累計(jì)4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計(jì)分：
（1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
員工的績效考核制度方案 2
一、目的
為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵(lì)與約束、權(quán)力與責(zé)任相結(jié)合的管理機(jī)制，確保公司經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，全面、真實(shí)的評價(jià)員工工作績效，激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，實(shí)現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進(jìn)，特制訂本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
三、考核原則
（一）客觀原則：對被考核者的任何評價(jià)都應(yīng)明確其評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以事實(shí)為依據(jù)，客觀地反映員工實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
（二）自主原則：各部門可根據(jù)自身工作特點(diǎn)在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成部門的考核實(shí)施細(xì)則，部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo)。
（三）公開原則：各級考核指標(biāo)的制定與過程調(diào)整對員工公開。
（四）反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。
（五）改進(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責(zé)任者對公司或部門經(jīng)營目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價(jià)。
四、權(quán)責(zé)
（一）總經(jīng)辦：負(fù)責(zé)公司績效考核方案和績效考核指標(biāo)的批準(zhǔn)，績效考核結(jié)果的審批，部門績效的考核，部門負(fù)責(zé)人的`績效考核、反饋面談以及績效考核相關(guān)問題調(diào)解。
（二）行政管理部：全面負(fù)責(zé)績效考核管理方案和初始指標(biāo)的設(shè)計(jì)和培訓(xùn)工作，組織績效考核工作的推進(jìn)，績效考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進(jìn)行，根據(jù)實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行相關(guān)修訂等工作。
（三）各部門：負(fù)責(zé)本部門績效考核管理的貫徹和實(shí)施，每年6月及每年12月，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點(diǎn)，重新確定匹配部門各崗位的考核指標(biāo)，對員工的業(yè)績進(jìn)行客觀公正的評價(jià)，將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工，幫助員工提高工作績效。
五、考核對象
（一）部門：由總經(jīng)辦根據(jù)部門的整體工作成績、部門協(xié)作進(jìn)行考核。
（二）員工個(gè)人：由上級根據(jù)個(gè)人的工作成績、工作能力以及工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。其中部門負(fù)責(zé)人的績效考核總評分=上級考核評分x20%+部門考核評分x80%；部門員工的績效考核總評分=上級考核評分x70%+部門考核評分x30%
六、考核類型
（一）月度考核：全體員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的工作情況進(jìn)行考核。
（二）年度考核：每年初進(jìn)行年終考核：以統(tǒng)計(jì)月度考核平均分?jǐn)?shù)為依據(jù)。
七、績效工資基數(shù)的形成
詳情見《薪酬管理制度》第十一條。
八、考核內(nèi)容
詳情見附件1《部門績效考核表》
附件2《崗位績效考核表》（本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同，對應(yīng)的KPI指標(biāo)也不同）。
九、考核實(shí)施
（一）績效工資計(jì)算方式
績效工資=績效工資基數(shù)x考核得分
（二）績效工資發(fā)放方式
月度的績效工資和月工資一起發(fā)放，績效工資屬稅前工資。
員工的績效考核制度方案 3
為落實(shí)環(huán)境教育、創(chuàng)建綠色學(xué)校的目標(biāo)，特制訂本制度：
一、建立校長領(lǐng)導(dǎo)下的學(xué)校環(huán)境教育分工負(fù)責(zé)制。環(huán)境教育和創(chuàng)建綠色學(xué)校列入學(xué)校各處室、部門的年度工作目標(biāo)，按照部門職能，誰相關(guān)誰負(fù)責(zé)，相關(guān)任務(wù)由部門一把手負(fù)總責(zé)。學(xué)校各部門工作計(jì)劃、日常工作安排，同常工作要點(diǎn)、部門工作總結(jié)、部門工作考核必須把環(huán)境教育、創(chuàng)建綠色學(xué)校作為必要內(nèi)容。環(huán)境教育任務(wù)目標(biāo)未落實(shí)的，取消相關(guān)責(zé)任人的評優(yōu)資格，并對目標(biāo)獎降等處理。
二、各科教師必須完成教材和大綱要求的環(huán)境教育教學(xué)任務(wù)，做到有機(jī)結(jié)合、滲透內(nèi)容正確，每學(xué)期至少有一個(gè)專題教案，期末試卷中應(yīng)有明顯的`環(huán)保內(nèi)容。該要求列入相關(guān)學(xué)科教師的教學(xué)工作常規(guī)考核。考核結(jié)果與獎懲、能級評定、三年達(dá)標(biāo)結(jié)論掛鉤。
三、學(xué)校圖書室、閱覽室、音像資料室工作人員要做好環(huán)保宣傳圖片、圖書、音像、報(bào)刊等資料的收集、保管、推薦使用工作，積極配合學(xué)校做好環(huán)保知識的宣傳普及工作。態(tài)度不積極、工作不到位的，考核獎降低系數(shù)，相關(guān)資料損失、損壞的由相關(guān)責(zé)任人賠償。
四、學(xué)校大隊(duì)部、年級組、班主任等，要把開展各種形式的環(huán)保活動作為學(xué)生德育活動的重要內(nèi)容之一。做到有計(jì)劃、有組織、有活動、有總結(jié)、有臺帳、有成果。每學(xué)期環(huán)保專題宣傳板報(bào)不少于1次、環(huán)境教育專題班會不少于2次、參與社區(qū)環(huán)保專題活動不少于1次。
五、環(huán)保意識差，環(huán)保行為差，違反“雙禁”規(guī)定的，取消各種評優(yōu)資格。有意或無意污染、破壞環(huán)境的，視后果嚴(yán)重程度予以批評教育、扣獎金乃至行政處罰。
六、師生參加征文、科技制作、書畫比賽等各種環(huán)保活動以及環(huán)保論文、總結(jié)，獲縣市以上環(huán)保、綠化、衛(wèi)生等部門獎勵(lì)，為學(xué)校爭得榮譽(yù)的，學(xué)校再次嘉獎。為學(xué)校環(huán)境教育、創(chuàng)建綠色學(xué)校作出重大貢獻(xiàn)的，由校長室頒發(fā)一次性獎勵(lì)，并在評優(yōu)時(shí)優(yōu)先考慮。
員工的績效考核制度方案 4
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；
2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；
3、考評工作中，堅(jiān)持對事不對人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。
第五條考核形式
各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報(bào)告、重大特別事件等進(jìn)行。
第七條考核內(nèi)容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個(gè)人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的`考評結(jié)果綜合評定；個(gè)人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。
4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對應(yīng)公司獎勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項(xiàng)考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期；
2、后進(jìn)員工考核
對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見。
3、個(gè)案考核
對員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見，并決定是否給予獎勵(lì)或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。
4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改進(jìn)意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門。
第十條考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中:
①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資100%；
②90分＞考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資80%；
③80分＞考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資60%；
④60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%；
⑤50分＞考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。
員工的績效考核制度方案 5
一、 新醫(yī)改對激勵(lì)管理提出的新要求
1、激勵(lì)方式：隨著新醫(yī)改的實(shí)施，醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)制發(fā)生變化，取消藥品加成，醫(yī)務(wù)人員行為實(shí)現(xiàn)了從“逐利”向“公益”的轉(zhuǎn)變。在這種大環(huán)境下，醫(yī)院轉(zhuǎn)變對醫(yī)務(wù)人員的激勵(lì)方式，加強(qiáng)績效管理考核機(jī)制，建立科學(xué)系統(tǒng)的績效考評制度，最大限度地體現(xiàn)分配的公平性。
2、薪酬激勵(lì)：新醫(yī)改提出建立與工作業(yè)績、崗位職責(zé)、實(shí)際貢獻(xiàn)密切相關(guān)的分配激勵(lì)機(jī)制，改變傳統(tǒng)偏重經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的傾向，實(shí)現(xiàn)以服務(wù)治療和崗位工作為主的薪酬制度。同時(shí)建立與崗位職責(zé)、業(yè)績等相關(guān)的分配激勵(lì)機(jī)制，使其勞動價(jià)值得到體現(xiàn)。
二、 醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀
1、 薪酬制度：目前公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度主要包括：崗位工資、科室獎金、年度考核獎、單項(xiàng)勞務(wù)、加班補(bǔ)貼等。崗位工資醫(yī)務(wù)人員不同學(xué)歷、職務(wù)、職稱、工齡等因素設(shè)定薪級工資，獎金激勵(lì)主要為門診醫(yī)生掛號提成獎金、病區(qū)醫(yī)生獎金、護(hù)理人員科室獎金等。
2、 績效考核：月度績效考核 考核標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)科室不同分類設(shè)置，主要從工作定量評價(jià)、強(qiáng)化成本控制和關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)三個(gè)核心思路進(jìn)行綜合評價(jià)，結(jié)合多維度百分制質(zhì)量控制考核。考核指標(biāo)有制度執(zhí)行、耗材管理、病歷質(zhì)量、院感控制、合理用藥、醫(yī)保考核、護(hù)理質(zhì)量、教學(xué)考核、門診質(zhì)量、和服務(wù)滿意度。考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬相關(guān)，用于醫(yī)務(wù)人員月度績效獎金發(fā)放依據(jù)。
3、年度績效考核：年度考核獎依據(jù)科室分類，考核科室年度目標(biāo)完成情況。對年度考核優(yōu)秀等次科室，考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬掛鉤，對優(yōu)秀科室成員給予一定的激勵(lì)，年度績效獎勵(lì)進(jìn)行上浮。同時(shí)對各臨床一線人員在內(nèi)的所有成員進(jìn)行年度考評，全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作績效等，對于考核優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員，醫(yī)院給予晉升優(yōu)先等不同形式的激勵(lì)。
4、其他福利激勵(lì)：醫(yī)院為所有員工提供國家規(guī)定的社會保險(xiǎn)及職工住房公積金，節(jié)日時(shí)為員工提供補(bǔ)貼，保障其進(jìn)修、研修、對口支援、掛職和執(zhí)行指令性任務(wù)的`待遇。
三、 激勵(lì)機(jī)制存在的問題及原因分析
1、激勵(lì)機(jī)制存在的問題：薪酬管理制度不科學(xué) 薪酬形式單一，醫(yī)務(wù)人員月薪總額由崗位工資、績效工資或提成、加班補(bǔ)貼等構(gòu)成，不具吸引力，并且不能滿足不同員工的需求，不能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果，更不存在長期激勵(lì)。同時(shí)在薪酬調(diào)整上也不能依據(jù)市場進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)整，造成同崗位的老員工與新入職員工薪酬差距大。
2、 績效管理不規(guī)范：績效考核到計(jì)劃管理于實(shí)施，再到績效反饋于應(yīng)用是一個(gè)規(guī)范、完整的流程。但目前醫(yī)院績效考核普遍缺乏績效反饋過程，不能實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果與導(dǎo)致考核結(jié)果原因進(jìn)行有效結(jié)合，從而影響績效激勵(lì)機(jī)制的作用。
3、忽視個(gè)體需求的差異性：醫(yī)院對人才的依賴更為明顯，醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院最重要的資源，是醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)。不同職業(yè)發(fā)展階段所表現(xiàn)的個(gè)人需求差異明顯，如 30 歲左右醫(yī)務(wù)人員更關(guān)注薪酬等經(jīng)濟(jì)收入，24 歲以下助理級醫(yī)務(wù)人員更關(guān)注個(gè)人發(fā)展平臺和機(jī)遇，高薪資的正副教授醫(yī)務(wù)人員更在意休假福利。忽視個(gè)體需求，嚴(yán)重影響激勵(lì)效果。
4、績效管理人員缺乏專業(yè)性：醫(yī)院崗位具有較強(qiáng)的專業(yè)性，特別是績效管理需要科學(xué)合理的管理制度規(guī)范，需要專業(yè)的指導(dǎo)和溝通。目前，醫(yī)院績效管理部門普遍缺乏系統(tǒng)的績效管理專業(yè)學(xué)習(xí)，導(dǎo)致績效管理人員院缺乏績效相關(guān)基礎(chǔ)管理知識和技能。
四、醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)問題原因分析
1、思想認(rèn)識不足：思想認(rèn)識不足主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面是忽視激勵(lì)機(jī)制對調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性的影響。醫(yī)院忽視醫(yī)務(wù)人員個(gè)體需求，不能正確對待個(gè)體的需求，從而不能通過各種激勵(lì)方式調(diào)動員工工作積極性；另一方面隨著公立醫(yī)院改革的不斷推進(jìn)，控制醫(yī)院投入和成本，提升醫(yī)院內(nèi)涵質(zhì)量，使醫(yī)院獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益已經(jīng)成為醫(yī)院發(fā)展的重點(diǎn)。在新形勢的影響下，不少公立醫(yī)院出臺了一系列的激勵(lì)措施，以增加醫(yī)院收入，可能出現(xiàn)過度注重眼前盈利情況，忽視醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展，特別是在人才方面不能投入精力和時(shí)間去培養(yǎng)。
2、醫(yī)院本身經(jīng)濟(jì)實(shí)力有限：激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施需要大量資金投入，尤其是是在人才培養(yǎng)方面。醫(yī)務(wù)人員培養(yǎng)周期相對于其他行業(yè)更長，一般只需要 3~5年，甚至是 10 年。在此期間需要大量的成本和精力投入，例如工資、設(shè)備技術(shù)等，醫(yī)院本身也有擔(dān)心培養(yǎng)醫(yī)務(wù)人員中途離職或跳槽的顧慮。
五、 醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)問題改革對策
1、指導(dǎo)思想：依據(jù)公立醫(yī)院現(xiàn)有激勵(lì)狀況，結(jié)合醫(yī)務(wù)人員調(diào)查結(jié)果和滿意度調(diào)查制定醫(yī)院激勵(lì)方案，重視改善對象、個(gè)體需求，優(yōu)化薪酬績效制度，最大限度地發(fā)揮工作人員的潛力，促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展。
2、改進(jìn)原則：
①公平、公正：激勵(lì)機(jī)制改革應(yīng)強(qiáng)調(diào)公平、公正，重點(diǎn)體現(xiàn)多勞多得，同崗?fù)降脑瓌t。公立醫(yī)院人才相對民營醫(yī)院競爭更激烈，確保人才競爭優(yōu)勢，激勵(lì)機(jī)制制定更應(yīng)重視市場變化，實(shí)現(xiàn)外部公平；
②適時(shí)調(diào)整、差異性原則：激勵(lì)機(jī)制的制定要關(guān)注醫(yī)務(wù)人員個(gè)體差異性，激勵(lì)方式制定時(shí)要實(shí)行多樣化、規(guī)范化以滿足員工不同的需求。關(guān)注個(gè)人學(xué)習(xí)與發(fā)展的，給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會，重視個(gè)人職業(yè)發(fā)展。公立醫(yī)院同民營醫(yī)院最本質(zhì)區(qū)別是，民營醫(yī)院最主要目標(biāo)是盈利，而公立醫(yī)比較重視醫(yī)療水平、安全、質(zhì)量。因此，公立醫(yī)院應(yīng)依據(jù)自身情況、外在環(huán)境適時(shí)調(diào)整獎勵(lì)機(jī)制，避免忽視其發(fā)展。
3、制定符合醫(yī)院發(fā)展的薪酬制度：
①調(diào)整月薪構(gòu)成：依據(jù)醫(yī)院發(fā)展實(shí)際情況，相應(yīng)增加保障性薪酬，即為合理降低勞資風(fēng)險(xiǎn)、保障醫(yī)務(wù)工作人員的基礎(chǔ)收入，為本地區(qū)最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)對于檢驗(yàn)科、放射科等醫(yī)務(wù)人員，增加科室獎金，以調(diào)動其工作積極性；
②構(gòu)建多樣化薪酬激勵(lì)：改善原有的薪酬激勵(lì)方式，如增加年薪制、節(jié)假日獎勵(lì)等構(gòu)建不同的薪酬方式，實(shí)現(xiàn)多樣化薪酬方式，以滿足不同層次醫(yī)務(wù)人員需求；
③開展崗位評價(jià)：崗位評價(jià)過程應(yīng)使醫(yī)務(wù)人員明確自身職業(yè)的發(fā)展方向和晉升途徑，利于醫(yī)務(wù)人員理解醫(yī)院價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)其工作熱情和積極性；
④適時(shí)調(diào)整薪酬：定期依據(jù)工作績效考核結(jié)果進(jìn)行局部調(diào)整，對于崗位變動人員，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行相應(yīng)薪酬調(diào)整，確保薪酬制度的統(tǒng)一性。對于任何形式調(diào)薪都必須做到前有調(diào)差、事中有公布、事后可跟進(jìn)。
4、建立科學(xué)的績效考核制度：
①崗位激勵(lì)機(jī)制：醫(yī)院應(yīng)建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績及實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵(lì)機(jī)制，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、緊缺崗位等傾斜；
②改革同工同酬：建議取消醫(yī)院人員編制規(guī)定，實(shí)行儲備及備案制度，并執(zhí)行同崗?fù)晗嗤觯?/p>
③完善績效考核流程：績效考核績效目標(biāo)的制定、績效的實(shí)施、結(jié)果反饋與運(yùn)用。醫(yī)務(wù)人員依據(jù)績效目標(biāo)所分解的任務(wù)進(jìn)行各項(xiàng)工作的推進(jìn)，確保目標(biāo)計(jì)劃的完成。同時(shí)應(yīng)當(dāng)注意總結(jié)及記錄，便于后續(xù)工作結(jié)果的對比與改進(jìn)；
④樹立正確的價(jià)值導(dǎo)向：在績效考評中應(yīng)注重長期效益，重視醫(yī)療質(zhì)量安全、醫(yī)療技術(shù)水平發(fā)展。因此，完善公立醫(yī)院績效考核機(jī)制，應(yīng)樹立正確的價(jià)值導(dǎo)向。以一線人員的技術(shù)難度、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、工作強(qiáng)度評價(jià)為基礎(chǔ)、強(qiáng)化成本控制和質(zhì)量考核，統(tǒng)籌考慮教學(xué)、科研和醫(yī)療服務(wù)工作情況，向高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的醫(yī)務(wù)人員傾斜，兼顧效率和公平；
⑤制定可持續(xù)發(fā)展規(guī)律的人才培養(yǎng)計(jì)劃：從醫(yī)院實(shí)際發(fā)展出發(fā)，并依據(jù)醫(yī)務(wù)人員實(shí)際情況，制定可持續(xù)人才培養(yǎng)計(jì)劃，以不斷提升醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì)，增強(qiáng)醫(yī)院綜合實(shí)力。同時(shí)規(guī)劃醫(yī)務(wù)人員發(fā)展方向，為醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造學(xué)習(xí)的平臺，并依據(jù)不同專業(yè)、崗位對醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員方向制定人才培養(yǎng)計(jì)劃；
⑥設(shè)立科學(xué)的考核體系：月度考核績效獎勵(lì)實(shí)行學(xué)科二級分配體系，科室二次分配時(shí)，可以對科研、教學(xué)及人才加大獎勵(lì)傾斜政策。月度績效方案，應(yīng)實(shí)行臨床、護(hù)理單元分開核算，臨床、護(hù)理、醫(yī)技及行政機(jī)關(guān)后勤擬同步實(shí)施。
員工的績效考核制度方案 6
1、凡在今后的工作中，除正常的教育教學(xué)工作外，學(xué)校安排的其他工作，上級部門安排的其他工作，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)未完成上交（上報(bào)）材料的、遲交或晚交的，發(fā)現(xiàn)一次扣款100元，以此累計(jì)。
2、在上級有關(guān)部門組織開展的教育教學(xué)活動中，通過個(gè)人努力獲得獎項(xiàng)的，學(xué)校將予以獎勵(lì)，獎項(xiàng)說明如下：
3、學(xué)校常規(guī)性工作未按要求完成的，直接按相關(guān)制度規(guī)定扣款。
4、臨時(shí)性工作安排未按要求完成的，第一次教職工大會點(diǎn)名批評，第二次按規(guī)定給與經(jīng)濟(jì)處罰100元。
5、學(xué)校重大工作任務(wù)或接受上級部門檢查時(shí)，臨時(shí)性安排的工作未完成或未按要求完成的，初教職工大會點(diǎn)名批評外，給予經(jīng)濟(jì)處罰200元，次扣款的50%用于加班或彌補(bǔ)完成此項(xiàng)工作的.人員。
6、未備課或未按要求完成超周備課的教師，將予以停課，每月只發(fā)300元生活費(fèi)，其余工資用于聘請教師和獎勵(lì)教學(xué)工作中表現(xiàn)突出的人員。
7、在學(xué)期末參加上級教育部門組織的全市雙語抽考中班級成績第一，將予以任課教師300元獎勵(lì)，若班級成績在學(xué)校抽考的年級中排名第一，將予以任課教師200元獎勵(lì)，若所帶班級的抽考成績在全市和本年集中都名列第一，將按最高標(biāo)準(zhǔn)即市級獎勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)300元予以獎勵(lì)。
員工的績效考核制度方案 7
為確保本學(xué)期學(xué)校績效考核分配工作有序進(jìn)行，根據(jù)《江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中教職工獎勵(lì)性績效工資考核分配方案》（20xx年10月31日全校教職工大會通過）規(guī)定的辦法，特制定本方案。
一、績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組
組長：
副組長：
成員：各年級組長、各教研組長
二、核算小組成員分工
1、工作量核算統(tǒng)計(jì)組
組長：
成員：各口分管校長
2、津貼及出勤獎考核組
組長：
成員：
3、師德及育人獎考核組
組長：
成員：
4、教科研獎及教學(xué)質(zhì)量獎考核組
組長：
成員：
5、后勤及裝備考核組
組長：
成員：
三、時(shí)序進(jìn)度安排
1、1月23日前，各核算小組按照《江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中教職工獎勵(lì)性績效工資考核分配方案》規(guī)定進(jìn)行核算，并將核算結(jié)果交由會計(jì)室統(tǒng)籌，合成發(fā)放明細(xì)表初稿。
2、1月26日上午，召開績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組組長會議。
3、1月26日下午，召開績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組全體成員會議，研究通過考核結(jié)果，形成定稿并公示。
4、1月28日，上報(bào)教育局人事科。
四、幾點(diǎn)說明
1、學(xué)歷獎勵(lì)、骨干教師獎勵(lì)、掛職補(bǔ)助、教科研獎勵(lì)等按教育局有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2、學(xué)校工會負(fù)責(zé)有關(guān)協(xié)調(diào)和解釋工作。
3、本學(xué)期績效工資隨2月份工資一并發(fā)放。
員工的績效考核制度方案 8
一、目的
1、為公允、公正、科學(xué)地評價(jià)員工工作績效，完善激勵(lì)與約束機(jī)制，突出對優(yōu)秀員工的激勵(lì)，充分調(diào)動員工的工作主動性，有效的促進(jìn)工作績效改進(jìn)，合理配置人力資源。
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。
二、原則
嚴(yán)格遵循“公允、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際狀況，避開因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
三、適用范圍
本方法適用于本單位所屬各部門員工。
四、考核細(xì)則
（一）商店店長考核評分細(xì)則
1、未按國家有關(guān)法令法規(guī)及公司各項(xiàng)規(guī)章制度管理賣場，扣5-10分/次；
2、未按要求做好商店內(nèi)設(shè)備、設(shè)施的日常維護(hù)和保養(yǎng)，扣2分/次；
3、未根據(jù)公司相關(guān)規(guī)章制度做好店內(nèi)工作人員的日常管理，扣2分/次；
4、未做好商店內(nèi)租賃柜臺及聯(lián)營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；
5、未做好店內(nèi)整體環(huán)境的管理和限制，扣3分/次；
6、為做好店內(nèi)固定資產(chǎn)管理，造成損失的，扣5分/次；
7、未做好店內(nèi)每月獎金安排，引起糾紛的，視情節(jié)嚴(yán)峻程度扣2-5分/次；
（二）商店值班經(jīng)理考核評分細(xì)則
1、未按考勤管理方法做好超市人員的出勤狀況記錄工作，扣2分/次；
2、未能依據(jù)商店經(jīng)營須要做好人員配置工作，扣5分/次；
3、店內(nèi)員工未按規(guī)定穿好工作服、儀容儀表不符合相關(guān)規(guī)定，扣2分/次；
4、未做好商品陳設(shè)、補(bǔ)貨、促銷工作，扣2-5分/次；
5、未做好超市的衛(wèi)生工作，未能保持賣場的干凈整齊，扣2分/次；
6、未按規(guī)定解決因商品質(zhì)量、服務(wù)看法等問題而發(fā)生的顧客投訴和糾紛，視狀況扣2-5分；
（三）理貨員考核評分細(xì)則
1、未做好開業(yè)前的.打算工作，扣1分/次；
2、開業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整齊，扣2分/次；
3、未做好商品的上貨、陳設(shè)、整理、補(bǔ)貨、打價(jià)簽等工作，扣2-5分/次；
4、未做好一貨一簽、價(jià)簽對位，扣3分/次；
5、未能定期檢查商品的有效期，導(dǎo)致商店內(nèi)出現(xiàn)過期商品，引起消費(fèi)者投訴的，扣5-10分/次；
6、未運(yùn)用文明用語迎接顧客，未幫助顧客購物，扣3分/次；
7、營業(yè)時(shí)間內(nèi)閑聊開小差，未能留意商店內(nèi)的平安保衛(wèi)工作，導(dǎo)致貨品丟失，扣2-5分/次；
8、收付貨款時(shí)未能做到唱收唱付，不當(dāng)面點(diǎn)清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；
（四）收銀員考核評分細(xì)則
1、不遵守商店各項(xiàng)規(guī)章制度、維護(hù)消費(fèi)者利益，扣2-5分/次；
2、未正確運(yùn)用收銀設(shè)備，未做好收銀設(shè)備的基本保養(yǎng)，造成設(shè)備損壞的，扣3分/次；
3、收銀時(shí)未運(yùn)用文明用語，扣2分/次；
4、未遵守相關(guān)規(guī)定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；
5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；
6、貨款未當(dāng)面點(diǎn)清，造成損失或糾紛，扣3分/次；
7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；
員工的績效考核制度方案 9
為了提高各部門的工作業(yè)績，不斷完善提高員工的工作能力，并達(dá)到實(shí)際在工作中的效果，通過對員工在實(shí)際工作中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責(zé)和工作目標(biāo)，以及知道完成部門予以自己的工作目標(biāo)完成的情況等，最終實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求，使酒店達(dá)到最佳的運(yùn)營狀態(tài)。行政人事部結(jié)合酒店的現(xiàn)狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：
一、考核目的
通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責(zé)，以達(dá)到最佳工作狀態(tài)，同時(shí)也使酒店達(dá)到最佳營運(yùn)狀態(tài)。
二、實(shí)施時(shí)間
從20xx年xx月xx日執(zhí)行
三、考核對象:
酒店全體員工
四、考核辦法
1、為了簡單有效的實(shí)施績效管理，全酒店分三個(gè)層次進(jìn)行績效考核，即基礎(chǔ)員工層、基礎(chǔ)管理層（領(lǐng)班、主管）、管理層（部門經(jīng)理），考核比例為工資總額的30%。
2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評估分別為分值系數(shù)。
3、由行政人事部根據(jù)不同層級的績效結(jié)果設(shè)定統(tǒng)一的考核分值，在一個(gè)考核周期內(nèi)，每個(gè)員工表現(xiàn)評估的結(jié)果，作為工作考核的結(jié)果得到自己的分值，分值系數(shù)由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當(dāng)員工當(dāng)月表現(xiàn)十分優(yōu)秀時(shí)，最高分值為120分。
4、員工獎勵(lì)和處罰直接對應(yīng)分值的變化；
5、每月先由員工對自己本月的工作表現(xiàn)作出評估，然后由上一級領(lǐng)導(dǎo)作出評估，基礎(chǔ)員工層和基礎(chǔ)管理層評估結(jié)果由部門經(jīng)理簽字確認(rèn)后報(bào)人力資源部審核。
6、各個(gè)部門由于工作任務(wù)和特點(diǎn)不同，在工作技能、工作能力、工作效果的.評估中，允許部門添加具有部門特點(diǎn)的工作內(nèi)容指標(biāo)，但是必須上報(bào)行政人事部并總經(jīng)理批準(zhǔn)，不得任意改動。 7、部門經(jīng)理的考核由兩個(gè)部分組成，即責(zé)任目標(biāo)考核和管理目標(biāo)考核（詳見部門經(jīng)理績效考核表）
五、評估時(shí)間及形式
每月xx號前采取書面方式由酒店各級管理層進(jìn)行績效評估。
六、結(jié)果應(yīng)用
1、考核結(jié)果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據(jù)；
2、考核評分標(biāo)準(zhǔn)為：
120分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1:1.2的績效獎勵(lì)（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）；
119分—100分為優(yōu)良；員工將得到績效工資1：1.1的績效獎勵(lì)（不超過部門總?cè)藬?shù)的12%）；
99分—90分為良好，員工將得到100%的績效工資；
89分—80分為及格，員工將得到80%的績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）；
80分以下為不及格，員工將得到70%的績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）。
連續(xù)三個(gè)月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪；
連續(xù)三個(gè)月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵(lì)。
3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整（升遷、降職），薪資調(diào)整等有效依據(jù)；
4、考核結(jié)果將進(jìn)入到員工個(gè)人檔案以備案
5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)
七、附件
1、基礎(chǔ)員工績效考評表
2、基礎(chǔ)管理層績效考評表
3、部門經(jīng)理績效考評表
員工的績效考核制度方案 10
第一章總則
第一條為科學(xué)評價(jià)事業(yè)單位績效，加強(qiáng)對事業(yè)單位的管理，根據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》和分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的有關(guān)要求，結(jié)合我市實(shí)際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱事業(yè)單位績效是指事業(yè)單位在社會管理和公益服務(wù)活動中所取得的成績和效果。績效考核是運(yùn)用特定的指標(biāo)體系，按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，通過定量定性對比分析，對被考核單位在一定周期內(nèi)的績效進(jìn)行綜合評價(jià)。
第三條事業(yè)單位績效考核按照有利于促進(jìn)公益事業(yè)發(fā)展的要求，堅(jiān)持分類組織、社會參與、客觀公正、責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則。
第四條考核范圍為市直納入機(jī)構(gòu)編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標(biāo)管理考核的事業(yè)單位不再單獨(dú)進(jìn)行績效考核。
第二章組織管理
第五條事業(yè)單位績效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，市事業(yè)單位考核委員會辦公室（以下簡稱市事考辦）負(fù)責(zé)組織實(shí)施，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔(dān)。
第六條市事業(yè)單位考核委員會職責(zé)：
（一）貫徹執(zhí)行國家、省、市有關(guān)事業(yè)單位考核管理的方針政策和法律、法規(guī)、規(guī)章，審定有關(guān)規(guī)范性文件及工作計(jì)劃；
（二）負(fù)責(zé)事業(yè)單位績效考核工作的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、綜合協(xié)調(diào)；
（三）審定被考核事業(yè)單位的考核結(jié)果。
第七條市事考辦職責(zé)：
（一）擬定年度考核工作計(jì)劃；
（二）組建事業(yè)單位績效考核評委庫和專業(yè)績效考核委員會；
（三）負(fù)責(zé)制定共性指標(biāo)考核實(shí)施細(xì)則并組織實(shí)施，審定各行業(yè)、部門制定的個(gè)性指標(biāo)考核實(shí)施細(xì)則。
（四）審定事業(yè)單位的年度目標(biāo)任務(wù)；
（五）審核被考核單位的考核等次；
（六）負(fù)責(zé)考核結(jié)果的公示、發(fā)布及備案；
（七）負(fù)責(zé)受理與考核工作相關(guān)的申訴或舉報(bào)；
（八）負(fù)責(zé)績效檔案的建立、管理工作；
（九）承擔(dān)市事業(yè)單位考核委員會交辦的其他工作。
第八條組建事業(yè)單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學(xué)研究會理事、專家學(xué)者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參與。
第九條成立專業(yè)績效考核委員會，負(fù)責(zé)個(gè)性指標(biāo)考核細(xì)則的組織實(shí)施。
專業(yè)績效考核委員會由7-9名評委組成，設(shè)主任委員1名。根據(jù)工作需要可吸納服務(wù)對象代表參加。
第十條評委應(yīng)堅(jiān)持原則，認(rèn)真負(fù)責(zé)，公道正派，忠于職守，熟悉事業(yè)單位績效考核相關(guān)業(yè)務(wù)。
評委有下列情形之一的，應(yīng)自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：
（一）與被考核單位有直接利害關(guān)系的；
（二）曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的；
（三）其他可能影響考核結(jié)果公正的。
第十一條事業(yè)單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據(jù)需要進(jìn)行重點(diǎn)抽查或?qū)ｍ?xiàng)檢查，具體情況，由市事業(yè)單位考核委員會確定。
第三章考核內(nèi)容及程序
第十二條事業(yè)單位績效考核實(shí)行百分制，由共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)兩部分構(gòu)成。
（一）共性指標(biāo)（40分）
1、登記管理（25分）：法人登記、年檢，宗旨、業(yè)務(wù)范圍履行情況，信用建設(shè)、信息公開等情況。
2、社會評價(jià)（15分）：職責(zé)履行、行政效能、轉(zhuǎn)變作風(fēng)和文明服務(wù)等方面的滿意程度。
（二）個(gè)性指標(biāo)（60分）
1、主體業(yè)務(wù)開展（25分）：年度目標(biāo)任務(wù)完成情況，科研與創(chuàng)新、成果與獎勵(lì)情況等。
2、經(jīng)濟(jì)社會效益（20分）：提供社會公益服務(wù)情況、對經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的貢獻(xiàn)情況等。
3、管理運(yùn)行狀況（15分）：內(nèi)部管理情況、領(lǐng)導(dǎo)班子及干部隊(duì)伍建設(shè)情況、財(cái)務(wù)資產(chǎn)管理狀況等。
第十三條事業(yè)單位績效考核按照自查自評、考核預(yù)告、實(shí)地考核、社會評價(jià)、專業(yè)評審、確定等次、公示備案的程序進(jìn)行：
（一）自查自評。被考核單位對照考核細(xì)則進(jìn)行自查，形成自評報(bào)告，并填寫《東營市事業(yè)單位績效考核評審表》，經(jīng)主管部門審核簽署意見后，按規(guī)定時(shí)間報(bào)送市事考辦。
（二）考核預(yù)告。通過新聞媒體提前向社會發(fā)布考核預(yù)告，公布考核時(shí)間、內(nèi)容和方式等，接受社會監(jiān)督。
（三）實(shí)地考核。成立考核組，對被考核單位的有關(guān)情況進(jìn)行實(shí)地考核。考核組由評委及組織、編制、財(cái)政、人力資源社會保障等部門的相關(guān)人員組成。
1、查閱資料。重點(diǎn)檢查反映共性指標(biāo)中登記管理部分的相關(guān)資料。同時(shí)，核實(shí)反映個(gè)性指標(biāo)的相關(guān)資料。
2、個(gè)別談話。考核組與被考核單位主管部門領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)工作人員進(jìn)行談話，聽取對被考核單位工作情況的評價(jià)，了解被考核單位在落實(shí)考核指標(biāo)方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。
3、現(xiàn)場核查。對承擔(dān)重大項(xiàng)目和重點(diǎn)工程的被考核單位，應(yīng)到現(xiàn)場進(jìn)行實(shí)地核查。
綜合上述情況，提出共性指標(biāo)中登記管理部分得分。
（四）社會評價(jià)。社會評價(jià)主要是對被考核單位的社會滿意度進(jìn)行測評，包括民主評議和民意調(diào)查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進(jìn)行評價(jià)。民意調(diào)查由市統(tǒng)計(jì)局綜合運(yùn)用問卷調(diào)查、電話訪問等方式進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查對象要體現(xiàn)代表性和廣泛性，調(diào)查的`有效樣本原則上不少于200個(gè)。
參照市委、市政府目標(biāo)管理考核的賦分公式提出共性指標(biāo)中社會評價(jià)部分得分。
（五）專業(yè)評審。召開綜合評審會議，對個(gè)性指標(biāo)進(jìn)行百分制量化評價(jià)，寫出考核評語，確定考核得分。
（六）確定等次。市事考辦根據(jù)被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報(bào)市事業(yè)單位考核委員會審定。
（七）公示備案。市事考辦將考核結(jié)果書面反饋被考核單位及主管部門，并進(jìn)行不少于7個(gè)工作日的公示。公示期內(nèi)，如對考核結(jié)果有異議，可向相應(yīng)的專業(yè)績效考核委員會或市事考辦申請復(fù)核，情況屬實(shí)的，應(yīng)調(diào)整其考核結(jié)果。
公示期滿無異議后，在一定范圍內(nèi)通報(bào)考核結(jié)果，并報(bào)市事業(yè)單位考核委員會成員單位備案。
第四章考核等次
第十四條績效考核結(jié)果為A、B、C三個(gè)等次，其中：A級的一般不超過參加考核事業(yè)單位總數(shù)的15%，綜合得分60分以下（含60分）的確定為C級。
已列入市委、市政府年度目標(biāo)管理考核的事業(yè)單位績效考核等次依據(jù)其年度目標(biāo)管理考核成績確定，獲年度目標(biāo)管理考核獎的定為A級，年度目標(biāo)管理考核得分居所屬考核序列末位的定為C級，其余定為B級。
第十五條有下列情形之一的，不得確定為A級：
（一）重點(diǎn)抽查或?qū)ｍ?xiàng)檢查不合格的；
（二）單位受到行政處罰或被司法部門立案調(diào)查并依法追究責(zé)任的；
（三）干部職工受到黨紀(jì)政紀(jì)處分或被依法追究刑事責(zé)任的；
（四）具備法人條件但未按規(guī)定進(jìn)行事業(yè)單位法人登記的；
（五）其他造成不良社會影響的。
第十六條有下列情形之一的，直接確定為C級：
（一）超過一年未開展業(yè)務(wù)活動或自行停止業(yè)務(wù)活動一年以上的；
（二）被黨委、政府通報(bào)批評的；
（三）被有關(guān)部門一票否決的；
（四）無故不參加績效考核的；
（五）績效考核中弄虛作假的；
（六）不參加事業(yè)單位法人年檢的；
（七）其他造成惡劣社會影響的。
第十七條事業(yè)單位批準(zhǔn)設(shè)立未滿一年的，只參加績效考核，不確定考核等次。
第五章結(jié)果運(yùn)用
第十八條部門所屬的事業(yè)單位績效考核結(jié)果，納入主管部門市委、市政府年度目標(biāo)管理考核，實(shí)行分類和動態(tài)管理。
第十九條考核結(jié)果按所屬事業(yè)單位考核等次進(jìn)行量化賦分，計(jì)入其主管部門年度目標(biāo)管理考核總成績，并作為被考核單位領(lǐng)導(dǎo)干部獎懲、選拔任用，調(diào)整機(jī)構(gòu)編制、單位財(cái)政經(jīng)費(fèi)和職工收入水平等方面的重要依據(jù)。
量化賦分計(jì)算公式：事業(yè)單位績效考核權(quán)重分×[1×A級單位個(gè)數(shù)+0.5×B級單位個(gè)數(shù)+0×C級單位個(gè)數(shù)]÷主管部門所屬事業(yè)單位總個(gè)數(shù)。
第二十條考核結(jié)果為A級的：
（一）按照在職在編人數(shù)給予被考核單位一次性獎勵(lì)，其中在職在編人員100人以下的（含100人），按實(shí)際人數(shù)和600元/人的標(biāo)準(zhǔn)核撥，在職在編人員超過100人的，給予單位6萬元定額獎勵(lì)。
市委、市政府目標(biāo)管理考核獲獎的事業(yè)單位機(jī)關(guān)不重復(fù)獎勵(lì)。
（二）加大財(cái)政支持力度，適當(dāng)調(diào)增其績效工資總量。
（三）在各級各類評先樹優(yōu)中優(yōu)先推薦。
（四）單位主要負(fù)責(zé)人或法定代表人當(dāng)年度考核可確定為優(yōu)秀等次。
連續(xù)三年為A級的，按干部管理權(quán)限，同等條件下，單位主要負(fù)責(zé)人或法定代表人可優(yōu)先提拔任用。
第二十一條對考核結(jié)果為C級的：
（一）單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員當(dāng)年不得發(fā)放年終獎勵(lì)工資。
（二）縮減財(cái)政支持力度，適當(dāng)調(diào)減其績效工資總量。
（三）單位不得參加當(dāng)年度評先樹優(yōu)。
（四）主管部門所屬事業(yè)單位超過30%考核結(jié)果為C級的，該部門不得參加當(dāng)年度評先樹優(yōu)。
（五）當(dāng)年考核結(jié)果為C級的，主要負(fù)責(zé)人或法定代表人不能參加當(dāng)年度評先樹優(yōu)，考核結(jié)果不得定為優(yōu)秀等次；連續(xù)兩年考核結(jié)果為C級的，對事業(yè)單位法定代表人、有關(guān)責(zé)任人員按干部管理權(quán)限予以降免職或解聘。
（六）當(dāng)年考核結(jié)果為C級的，給予單位警告，限期進(jìn)行整改；連續(xù)兩年考核結(jié)果為C級的，給予單位通報(bào)，按干部管理權(quán)限調(diào)整其領(lǐng)導(dǎo)班子。
第六章監(jiān)督管理
第二十二條各部門、單位要切實(shí)負(fù)起對所屬事業(yè)單位的監(jiān)管責(zé)任，加大對事業(yè)單位整體運(yùn)行狀況的監(jiān)督指導(dǎo)。各事業(yè)單位要積極配合開展績效考核工作，并于每年第一季度向市事考辦提報(bào)本單位年度目標(biāo)任務(wù)。
第二十三條績效考核評委要正確履行職責(zé)，認(rèn)真負(fù)責(zé)，嚴(yán)守紀(jì)律，按要求參加各專業(yè)績效考核委員會的評審工作。對違反考核評審程序和紀(jì)律要求的，一經(jīng)查實(shí)，取消其評委資格，造成嚴(yán)重后果的，按照有關(guān)規(guī)定追究責(zé)任。
第二十四條市事業(yè)單位考核委員會成員單位要加強(qiáng)協(xié)調(diào)配合，充分運(yùn)用好考核結(jié)果，切實(shí)發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。
各成員單位于翌年第一季度將考核結(jié)果運(yùn)用情況報(bào)市事考辦。
第七章附則
第二十五條本辦法由市事業(yè)單位考核委員會辦公室負(fù)責(zé)解釋。
第二十六條各縣區(qū)可參照本辦法制定本縣區(qū)事業(yè)單位績效考核辦法。
第二十七條本辦法自公布之日起施行。
員工的績效考核制度方案 11
一、指導(dǎo)思想
為落實(shí)好獎勵(lì)性績效工資分配政策，維護(hù)廣大干部職工利益，規(guī)范事業(yè)單位內(nèi)部分配辦法，各事業(yè)單位在縣人事、財(cái)政和主管部門核定的獎勵(lì)性績效工資總額內(nèi)，以責(zé)任為重點(diǎn)，以績效考核為核心，建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，以調(diào)動廣大干部職工的積極性，努力推進(jìn)城管事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、實(shí)施范圍
本局直屬按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的其他事業(yè)單位（不含參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位）的正式在編在崗工作人員。
三、分配比例
事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)績效工資和獎勵(lì)績效工資兩部分，基礎(chǔ)績效工資按照人事局核定的標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放，獎勵(lì)性績效工資總額為縣人事局、財(cái)政局核定的獎勵(lì)績效工資總額，每季度發(fā)放一次。按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進(jìn)行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。分配工作全過程實(shí)行公開操作，確保干部職工有知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)，保障干部職工的合法權(quán)益。
四、考核內(nèi)容
（一）日常考核
1、嚴(yán)格請銷假制度。請假1天以內(nèi)需中隊(duì)長簽字批準(zhǔn)后報(bào)督察科備案；2天需中隊(duì)長簽字報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后報(bào)督察科備案；3天及以上需中隊(duì)長簽字，報(bào)主要領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，報(bào)督察科備案。未及時(shí)報(bào)送督察科備案的'每人每次扣5分；未按規(guī)定辦理請假手續(xù)的按曠工處理，曠工每人每次扣5分；事假超過10天、病假超過20天的扣5分；當(dāng)月天數(shù)全部請假的扣除當(dāng)月全部分值。
2、嚴(yán)格考勤制度。各單位正常工作日凡無故遲到、早退的每人每次扣1分。
3、重大活動（由局統(tǒng)一組織的迎檢、保衛(wèi)、拆遷等以及其他應(yīng)急性、突發(fā)性時(shí)間）無故不到者，每人每次扣10分，遲到者每人每次扣2分。
4、工作日中午飲酒或者公車私用等違反四風(fēng)和八項(xiàng)規(guī)定行為，每次扣10分，被紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)通報(bào)造成影響的，扣除當(dāng)月全部分值。
5、加強(qiáng)車輛常規(guī)管理，防止偶發(fā)事件。定時(shí)、定點(diǎn)停放車輛，確保人員、車輛安全，發(fā)現(xiàn)違規(guī)情況，每人每次扣3分。
6、不著制服、制便服混穿、執(zhí)法標(biāo)志不全的每人每次扣1分。
7、正常工作時(shí)間內(nèi)不履行職責(zé)，做與工作無關(guān)的事（如扎堆閑談、玩電腦、打撲克、嗑瓜子、玩手機(jī)、抽煙、嬉鬧等），舉止不文明、不端正，影響隊(duì)伍形象的，每次扣5分。
8、私收罰款或收受賄賂的扣除當(dāng)月全部分值，并視情節(jié)輕重，移交有關(guān)部門處理。
9、因未嚴(yán)格執(zhí)行上級有關(guān)政策規(guī)定、重大決策、工作部署在社會上造成不良影響的，經(jīng)局黨組研究對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行通報(bào)批評，扣除當(dāng)月全部分值。
10、未按照要求嚴(yán)格落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)工作，致使出現(xiàn)工作延誤，造成不良影響的，每人每次扣3分，情節(jié)嚴(yán)重的扣除當(dāng)月全部分值。
（二）績效考核等次
1、考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格1、合格2、合格3、合格4、基本合格、不合格七個(gè)等次。90分以上為優(yōu)秀等次，除發(fā)放個(gè)人全部獎勵(lì)性績效工資外，另平均發(fā)放全局獎勵(lì)性績效工資扣除部分；85—89分為合格1等次，發(fā)放個(gè)人全部獎勵(lì)性績效工資；80—84分為合格2等次，扣除個(gè)人獎勵(lì)性績效工資5%；75—79分為合格3等次，扣除個(gè)人獎勵(lì)性績效工資20%；70—74分為合格4等次，扣除個(gè)人獎勵(lì)性績效工資50%；60—69分為基本合格等次，扣除個(gè)人獎勵(lì)性績效工資80%；59分以下為不合格等次，扣除個(gè)人全部獎勵(lì)性績效工資。
2、考核結(jié)果各等次之間，每人月獎勵(lì)性績效工資差額不低于10元。
3、事業(yè)單位干部職工必須通過量化考核評分辦法來確定績效考核等次，月獎勵(lì)性績效工資不平均發(fā)放。
（三）考核結(jié)果運(yùn)用
績效考核結(jié)果要作為績效工資分配的主要依據(jù)。對履行了崗位職責(zé)、完成了規(guī)定工作任務(wù)的職工，按月全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資；要根據(jù)績效考核結(jié)果，合理分配獎勵(lì)性績效工資，堅(jiān)持向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，適當(dāng)拉開分配差距。
干部職工有權(quán)對績效考核工作進(jìn)行監(jiān)督，對各種違紀(jì)違規(guī)行為，可以通過正常渠道向局考核領(lǐng)導(dǎo)小組等有關(guān)部門反映。
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