有關(guān)考核方案集合十篇
為了確保我們的努力取得實效，時常需要預(yù)先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計劃。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？下面是小編為大家整理的考核方案10篇，希望對大家有所幫助。
考核方案 篇1
指導(dǎo)思想：
加強(qiáng)口語測試有助于檢查學(xué)生口頭交流，能促進(jìn)、引導(dǎo)學(xué)生大膽表述。通過測試激發(fā)并保持學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣。
考核要求及細(xì)則：
1、 朗讀
�。�1）目的：通過朗讀加深對短文內(nèi)容的理解，使朗讀能力不斷得到訓(xùn)練和提高。
�。�2）評價標(biāo)準(zhǔn)：
A級（優(yōu)秀：分值6分）：能用普通話正確、流利、有感情地朗讀一篇課外短文，并能根據(jù)不同內(nèi)容進(jìn)行語音、語調(diào)、情感的處理。
B級（良好：分值5分）：能用普通話正確、流利、較有感情地朗讀一篇課外短文，從朗讀中反映出對短文的理解。
C級（及格：3分）；能用普通話朗讀，較正確、較流利。
2、背誦：
�。�1）評價目的：背誦是對所學(xué)課文的鞏固，達(dá)到積累運(yùn)用的作用。
�。�2）評價標(biāo)準(zhǔn)：
A級（優(yōu)秀7分）：能準(zhǔn)確、流利地背誦課文中要求背誦的任一篇文章，聲音響亮，態(tài)度自然，并能按要求圍繞一個主題背誦一定量的古詩名句。
B級（良好5分）：能準(zhǔn)確、流利地背誦課文要求的任一篇文章。
C級（及格3分）：能準(zhǔn)確地背誦學(xué)過的課文中要求背誦的一篇文章。
3、口語交際：
（1）目的：口語交際能力是現(xiàn)代公民的必背能力，培養(yǎng)學(xué)生傾聽、表達(dá)和應(yīng)對的能力，使學(xué)生具有文明和和諧地人際交流的素養(yǎng)。
（2）內(nèi)容：練習(xí)7《推薦一本書》：介紹自己喜歡的一本書。
�。�3）評價標(biāo)準(zhǔn)：
A級（優(yōu)秀7分）：能認(rèn)真傾聽別人的說話，專注、有禮貌，表現(xiàn)有濃厚的興趣，能積級、大膽、主動地推薦，稍作準(zhǔn)備，能講清楚推薦的理由，表達(dá)有條理，語氣、語調(diào)適當(dāng)。
B級（良好5分）：能認(rèn)真傾聽別人的說話，專注、有禮貌，較積極地推薦，能講清楚推薦的理由，表達(dá)有條理，語氣、語調(diào)適當(dāng)。
C級（及格3分）：能認(rèn)真傾聽別人的說話，有禮貌，能說清推薦的理由，講清自己的意思。
考核方案 篇2
為加強(qiáng)物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責(zé)的工作能力和工作效果，充分調(diào)動員工履行崗位職責(zé)的積極性，特制定本績效考核辦法。
一、考核原則
1、通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得收入的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力；
2、堅持公平、公正，注重實績原則；
3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合。
4、定性與定量考核相結(jié)合。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導(dǎo)部門做好員工考核工作。各部門負(fù)責(zé)組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
三、考核對象
除部主任、部門經(jīng)理之外的所有員工。
四、考核內(nèi)容
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核，折算計分。
2、部門年度評議（30分）。
部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔(dān)的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動紀(jì)律遵守情況、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重復(fù)扣分和加分。
五、年度考核時間
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進(jìn)行考核。
2、員工進(jìn)行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心（）年度員工考核表》。
3、部門進(jìn)行評議，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。
4、各部門對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總統(tǒng)計報員工考核工作小組；各部根據(jù)員工考核小組意見填寫《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容；
5、各部將員工考核結(jié)果報物業(yè)管理中心辦公室。
6、部門經(jīng)理向個人反饋考核意見。
七、考核等級
�。ㄒ唬┛己说燃墸簝�(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優(yōu)秀比例不超過10%。（二）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：
1、工作責(zé)任心差，不能勝任工作者；
2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實者；
3、本年度內(nèi)，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者；
4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者；
5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由于各種原因，給部門造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
八、考核結(jié)果激勵與處罰
1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。2、考核結(jié)果與評選先進(jìn)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
九、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行，由物業(yè)管理中心辦公室負(fù)責(zé)解釋。
附：1、物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表
2、物業(yè)管理中心（）年度員工考核表
附：物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表
考核方案 篇3
一、指導(dǎo)思想
為加強(qiáng)我校教師隊伍建設(shè)，提高教育教學(xué)質(zhì)量，深化新課程改革，推進(jìn)素質(zhì)教育，健全和規(guī)范我校的市、區(qū)級骨干教師選拔、培養(yǎng)、管理和考核機(jī)制，充分發(fā)揮骨干教師在教書育人、教育科研、指導(dǎo)培養(yǎng)青年教師等方面的示范、引領(lǐng)與輻射作用，特制定本方案。
二、考核對象
在職、在崗的市級“學(xué)科帶頭人”、“骨干教師”，經(jīng)區(qū)教委重新考核審定的區(qū)級“學(xué)科帶頭人”、“骨干教師”以及區(qū)級學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人及后備人眩
三、考核辦法
1．區(qū)級學(xué)科帶頭人、骨干教師由區(qū)教委、進(jìn)修校等教育行政主管部門進(jìn)行考核。
2．區(qū)級學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人及后備人選考核評價由區(qū)人力社保局進(jìn)行考核。
3．市級學(xué)科帶頭人、骨干教師參照區(qū)級學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人及后備人選的考核標(biāo)準(zhǔn)，原則上市級學(xué)科帶頭人考核標(biāo)準(zhǔn)與區(qū)學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人相當(dāng)，市級骨干教師考核標(biāo)準(zhǔn)與區(qū)學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人后備人選相當(dāng)，由學(xué)校進(jìn)行考核。
4．學(xué)校考核的人員，其考核工作由校長室統(tǒng)領(lǐng)，分管教學(xué)的副校長主抓，教科室負(fù)責(zé)材料核實并作出初評，將考核結(jié)果報校長辦公會審定。
5．考核時間為每學(xué)年一次，由上級主管部門考核的各類人員的考核結(jié)果，學(xué)校得到正式通知后予以公布，由學(xué)校考核的人員其考核結(jié)果在每一年的12月份公布。
6．經(jīng)過考核，等次被確定為“優(yōu)”的，學(xué)校按相關(guān)文件標(biāo)準(zhǔn)給予一次性獎勵：
(1)市、區(qū)級學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人及后備人選：人民幣500、300元；(另政府每月應(yīng)有津貼)
(2)市級“學(xué)科帶頭人”、“骨干教師”：人民幣500、300元；(若政府每月有津貼則對優(yōu)秀等級獲得者的獎勵與學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人及后備人選同，無津貼則建議適當(dāng)提高其標(biāo)準(zhǔn))
(3)區(qū)級“學(xué)科帶頭人”、“骨干教師”：人民幣600、500元。(政府每月無津貼)
以三年為一個周期，在周期內(nèi)考核等次均在“合格”以上的人員，在年度考核、職級晉升、評先評優(yōu)方面予以優(yōu)先資格。
7．經(jīng)過考核，等次被確定為“不合格”的，相關(guān)主管部門將作出取消資格的處理，有政府補(bǔ)貼的將終止發(fā)放，不再享受相應(yīng)榮譽(yù)的一切待遇。此外，學(xué)校還將取消其三年之內(nèi)的年度考核優(yōu)秀、職級晉升和評先評優(yōu)的申報資格。
四、考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
●區(qū)級學(xué)科帶頭人、骨干教師考核標(biāo)準(zhǔn)(摘自(巴南區(qū)中小學(xué)骨干教師<學(xué)科帶頭人>考核評分表))
1．遵紀(jì)守法，模范遵守(中小學(xué)職業(yè)道德規(guī)范)和學(xué)校規(guī)章制度。分值5分。
2．認(rèn)真落實教學(xué)常規(guī)，優(yōu)化學(xué)科教學(xué)工作流程。分值5分。
3．服從學(xué)校工作安排，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，完成教育教學(xué)目標(biāo)任務(wù)，所教班級的成績位于同年級同學(xué)科前列。分值10分。
4．堅持教育教學(xué)創(chuàng)新，每學(xué)年在學(xué)�；騾^(qū)內(nèi)上2節(jié)以上的研究課、示范課或觀摩課。分值10分。
5．積極參加學(xué)校教研活動，每學(xué)年在學(xué)校教研活動中作2次以上的書面專題發(fā)言，引領(lǐng)其他教師進(jìn)行教育教學(xué)交流和探討。分值10分。
6．積極參加校本培訓(xùn)，每學(xué)年在校本培訓(xùn)中至少承擔(dān)1次以上學(xué)術(shù)講座或?qū)W術(shù)報告。分值10分。
7．開展教育教學(xué)研究，每學(xué)年主研或參與一個教育教學(xué)課題研究。分值10分。
8．撰寫教育教學(xué)論文，每學(xué)年至少有1篇以上教育教學(xué)論文在區(qū)級以上的教育刊物上發(fā)表或在區(qū)以上教研會上交流發(fā)言或區(qū)級以上教育教學(xué)競賽獲獎1次以上。分值10分。分值10分。
考核方案 篇4
考核目的：
加強(qiáng)口語測試有助于檢查學(xué)生口頭交流，能促進(jìn)、引導(dǎo)學(xué)生大膽表述。通過測試激發(fā)并保持學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣。
具體考核細(xì)則：
1、背誦：10分
�。�1） 目的：背誦是對所學(xué)課文的鞏固，達(dá)到積累運(yùn)用的作用。
�。�2） 評價標(biāo)準(zhǔn)：
A級（優(yōu)秀9—10分）：能正確、流利地背誦課文中要求背誦的任一篇文章，聲音響亮，態(tài)度自然。
B級（良好7—8分）：能比較正確、較流利地背誦課文要求的任一篇文章，錯2—3處。
C級（及格6分）：能背誦學(xué)過的課文中要求背誦的一篇文章，錯4—5處。
注意點：假如學(xué)生對自己的第一次背誦考試不滿意，允許重考。
2、語文綜合活動：《學(xué)做剪報》
（1）、目的：獨立完成一份剪報，培養(yǎng)學(xué)生搜集、積累、處理運(yùn)用資料和信息的能力，拓展學(xué)生的學(xué)習(xí)空間。讓學(xué)生在動手、動口、動腦中培養(yǎng)能力，形成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣。
�。�2）、內(nèi)容：語文綜合性活動《學(xué)做剪報》。
�。�3）、評價標(biāo)準(zhǔn)：
A級（優(yōu)秀9—10分）：完成的剪報作品主題鮮明、內(nèi)容健康、版面設(shè)計合理，美化自然漂亮。
B級（良好7—8分）：作品主題鮮明、內(nèi)容健康、版面設(shè)計比較合理，漂亮。
C級（及格6分）：能獨立完成，有主題，版面較自然，有美化。
考核方案 篇5
為了使我校專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)考核工作科學(xué)、合理、規(guī)范，做到公平、公正，以充分調(diào)動廣大教職工工作的積極性和主動性，根據(jù)縣職辦及縣教委有關(guān)文件精神，結(jié)合我校實際，特制定本考核辦法。
一、考核對象：學(xué)校全體專業(yè)技術(shù)人員。
二、考核內(nèi)容及分值：
1、基本分：50分
�。�1）學(xué)歷：6分，計算最高學(xué)歷，此項不超過6分。
前學(xué)歷：中師、�？啤⒈究�、研究生（含結(jié)業(yè)）分別計1、2、4、6分。
后學(xué)歷：�？�、本科、研究生（含結(jié)業(yè)）分別計1.5、3、5分。
�。�2）年度考核：3分。
稱職以上計3分。
�。�3）任職：5分，此項不超過5分。
任申報職務(wù)的前一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，每年計0.5分。
�。�4）教齡：10分，此項不超過10分。
每任教一年計0.5分。
（5）從事特殊教育工作：6分，此項不超過6分。每年計0.3分。
（6）繼續(xù)教育：5分，此項不超過5分。
當(dāng)年內(nèi)容完成規(guī)定學(xué)時計4分，超學(xué)時或不足學(xué)時增減1分。
（7）出勤：5分。
申報者申報的當(dāng)年（學(xué)年度：上年9月1日至本年8月31日）出全勤計5分；凡曠工1天扣3分；事假（法定婚、喪、產(chǎn)假除外）1天扣0.4分；病假（縣醫(yī)院以上住院治療外）1天扣0.1分；遲到、早退一次各扣0.2分。扣完為止。
（8）工作量：10分，此項不超過10分。
根據(jù)學(xué)校崗位設(shè)置情況，全席工作量計6分；超工作或不足工作量增減分，增減分不超過4分。
2、績效分：220分。
�。�1）政治思想素質(zhì)：5分。
主要從表現(xiàn)、師德師風(fēng)、愛崗敬業(yè)等方面，結(jié)合平時學(xué)�？己擞涊d進(jìn)行考核。
�。�2）教育教學(xué)過程：10分。
根據(jù)“學(xué)校教職工工作量化考核辦法”進(jìn)行考核，備課、上課、作業(yè)批改、輔導(dǎo)學(xué)生、考試各2分。凡缺教案一節(jié)扣0.2分，不合格教案一節(jié)扣0.1分；上課遲到、早退一次扣0.5分，曠課一節(jié)扣2分；作業(yè)批改馬虎一次扣0.1分，未批改一次扣0.2分；輔導(dǎo)學(xué)生落實效果酌計1分至2分；學(xué)生考試成績酌計1分至2分。
（3）教育教學(xué)質(zhì)量：150分。
此項考核每人基本分核定為120分。在考核考核內(nèi)，凡所在班級流失一名學(xué)生而未新招生補(bǔ)充，缺1人班主任扣10分，科任教師扣5分；隨意趕學(xué)生出校1人扣10分；班上學(xué)生違紀(jì)1人，班主任扣2分，科任教師扣1分；所任學(xué)科教學(xué)質(zhì)量酌計10－30分。
�。�4）教育科研：10分，此項不超過10分。
承擔(dān)經(jīng)審批的每個科研課題計：校級0.5分，縣級1分，市級1.5分，已驗收結(jié)題的各級另計1分；科研課題獲一、二、三、鼓勵獎，在已驗收結(jié)題基礎(chǔ)上另計2分、1.5分、1分、0.5分�？蒲姓n題：主研人員與協(xié)研人員按7：3比例計算得分。
（5）教學(xué)競賽：10分，此項不超過10分。
參加校、縣、片區(qū)及以上教育部門組織的教學(xué)競賽（包括示范課、公開課、研究課、觀摩課等）活動，每次分別計0.5分，1分，2分，在此基礎(chǔ)上獲鼓勵、三、二、一等獎另計0.5分，1分，2分，3分。
�。�6）論文論著：10分，此項不得超過10分。
在公開發(fā)行的教育教學(xué)專門報刊或網(wǎng)站上發(fā)表教育教學(xué)經(jīng)驗文章計：縣級1分，市級2分，國家級4分；在公開發(fā)行有（ISBN、ISSN或CN標(biāo)志）的學(xué)術(shù)雜志、報刊上發(fā)表教育教學(xué)論文計：縣級1分，市級2分，國家級5分；撰寫教育教學(xué)專著每部8分。（合著作：主著者7分，輔著者3分）；在公開發(fā)行的報刊上報道教育教學(xué)工作短訊每條計：縣教委0.1分，縣0.2分，市0.4分，國家0.8分，此款計分不超過3分；在學(xué)術(shù)研究會上交流經(jīng)驗計：校級0.2分，縣級1分，片區(qū)1.5分，市級2分，國家級4分。
（7）表彰獎勵：5分，此項不超過5分。
受國家、市、縣、校表彰的優(yōu)秀教師、優(yōu)秀教育工作者分別計4分，3分，2分，1分；受國家、市、縣部門及學(xué)校表彰的單項獎分別計3分，2分，1分，0.5分。
�。�8）輔導(dǎo)獎：10分，此項不超過10分。
凡經(jīng)教育行政部門行文批準(zhǔn)的各種競賽活動，輔導(dǎo)學(xué)生獲國家、市、縣、校每次獲獎：一等獎分別計2分，1.5分，1分，0.5分，獲二、三等獎各分別減0.1分，0.2分，多人輔導(dǎo)獎按輔導(dǎo)教師人數(shù)均分。
�。�9）專業(yè)成長：6分。
已確任的國家、市、縣骨干教師分別計6分，4分，2分。
�。�10）指導(dǎo)新教師：4分。
指導(dǎo)年輕教師效果良好，每人計1分（以學(xué)校確任為準(zhǔn)）。
3、民主測評分：30分。
�。�1）教職工測評：10分。
�。�2）考核組測評：20分。
4、有下列情況之一者當(dāng)年考核一票否決。
�。�1）受到行政處分未撤銷者；
（2）違反學(xué)校規(guī)章制度屢教不改者。
�。�3）上年年度考核不稱職者。
�。�4）累計曠工15天及以上者或無故遲到或早退20次以上者（以當(dāng)年度計算）。
（5）亂訂資料、亂辦班、亂收費(fèi)查證屬實者。
�。�6）向?qū)W生或?qū)W生家長索要錢物查證屬實者；體罰或變相體罰學(xué)生查證屬實者。
�。�7）拖欠學(xué)校公款者。
（8）發(fā)生重特大安全事故責(zé)任人員。
�。�9）判處有期徒刑人員。
�。�10）不假外出連續(xù)一個月以上者（含離職學(xué)習(xí)期滿不按期返校上崗者）。
�。�11）未完成當(dāng)年學(xué)校招生任務(wù)者。
三、考核時限：三個學(xué)年度（聘任前）
四、考核程序：
1、申請人向?qū)W校上交相關(guān)材料和書面申請。
2、述職后民主測評。
學(xué)校召開教職工會議，由申請人述職，當(dāng)場測評并公布測評分值。
3、考核組考評。
考核組根據(jù)學(xué)校制定的《考核辦法》對申報者進(jìn)行量化考核。
4、公示考核結(jié)果。
學(xué)校張榜公布考核組考核結(jié)果，以總成績由高到低排列，并搜集教師意見，公示期不少于5天。
5、上報考核結(jié)果。
根據(jù)學(xué)�？己饲闆r確定人員上報。
五、考核結(jié)果應(yīng)用。
此考核結(jié)果作為專業(yè)技術(shù)人員聘用的依據(jù)。
六、本《考核辦法》從**年9月起執(zhí)行。
七、此《考核辦法》與學(xué)校各項工作制度配套使用，其考核結(jié)果載入教職工個人檔案。
考核方案 篇6
一、總體設(shè)計思路
�。ㄒ唬┛己四康�
為了全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點，制定本方案。
�。ǘ┻m用范圍
本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。
�。ㄈ┛己酥笜�(biāo)及考核周期
針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核周期分布表
考核指標(biāo)類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力
考核周期項目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度
�。ㄋ模┛己岁P(guān)系
由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)對生產(chǎn)人員的考核。
二、考核內(nèi)容設(shè)計
（一）工作業(yè)績指標(biāo)
工作業(yè)績考核表
人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分
研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30
技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達(dá)到100%25
項目計劃完成率項目計劃完成率達(dá)到100
設(shè)計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少
于次15
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到%以上10
技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計完成及時率技術(shù)設(shè)計完成及時率達(dá)到%以上30
技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到%以上25
技術(shù)改造費(fèi)用控制率技術(shù)改造費(fèi)用控制率達(dá)到%25
技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價的評分在分以上10
技術(shù)資料歸檔及時率技術(shù)資料歸檔及時率達(dá)到100%10
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標(biāo)
工作態(tài)度考核表
指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分
優(yōu)良中差
標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分
工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團(tuán)隊意識強(qiáng)烈25有20一般15無525
學(xué)習(xí)意識強(qiáng)烈20有16一般12無420
�。ㄈ┕ぷ髂芰χ笜�(biāo)
工作能力考核表
指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)總分得分
優(yōu)良中差
標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分
分析能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420
判斷能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420
計劃能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱420
創(chuàng)新能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱315
學(xué)習(xí)能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱315
應(yīng)變能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱210
理解能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱210
�。ㄋ模┠甓瓤冃Э己�
年度績效考核表
被考核者部門崗位
考核者部門崗位
指標(biāo)類型平均得分所占權(quán)重折合分?jǐn)?shù)
工作業(yè)績70%
工作態(tài)度15%
工作能力15%
合計100%
特別加分事項分?jǐn)?shù)證明人
注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料
績效考核總評
績效改進(jìn)意見
期末評價
□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)□符合要求：完成工作任務(wù)□尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距
考核者：被考核者：
年月日
三、考核實施
技術(shù)研發(fā)人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
（一）計劃溝通階段
�、倏己苏吆捅豢己苏哌M(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。
②考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標(biāo)。
�。ǘ┯媱潓嵤╇A段
�、俦豢己苏甙凑毡究己似诘墓ぷ饔媱濋_展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。
�、诳己苏吒鶕�(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。
（三）考核階段
考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。
1.績效評估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。
2.結(jié)果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。
3.結(jié)果反饋
人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績效結(jié)果運(yùn)用
�。ㄒ唬┛冃嬲�
考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標(biāo)。
�。ǘ┛冃ЫY(jié)果運(yùn)用
1.薪酬調(diào)整
技術(shù)研發(fā)人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。
①年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
②年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
�、勰甓瓤冃Э己说梅衷�60分到80分（含）的，薪資等級不變；
�、苣甓瓤冃Э己说梅衷�60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。
2.培訓(xùn)
年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的`提升培訓(xùn)。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。
五、績效申訴
�。ㄒ唬┥暝V受理
被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。
�。ǘ┨峤簧暝V
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。
�。ㄈ┥暝V受理
人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。
�。ㄋ模┥暝V處理答復(fù)
人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。
考核方案 篇7
一、考核對象：
商業(yè)公司后勤部經(jīng)理、主管及員工
二、考核時間：
每月1號之前，內(nèi)控組對后勤部經(jīng)理、員工進(jìn)行績效考核�？己私Y(jié)果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計算工資后交財務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。
后勤部工作職責(zé)：
負(fù)責(zé)商業(yè)公司行政區(qū)、各門店所有電工、維修工作；負(fù)責(zé)所有辦公耗品的采購工作；負(fù)責(zé)所有后勤工程的招標(biāo)、執(zhí)行工作；負(fù)責(zé)保潔工作；負(fù)責(zé)消防工作；負(fù)責(zé)行政區(qū)倉庫保管工作；負(fù)責(zé)公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。
工作量化指標(biāo):
維修人員每月對公司所有門店非資訊設(shè)備巡查10次；電工對負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)門店電器設(shè)施每日巡查2次（早晚各一）；消防人員每月對公司消防設(shè)施檢查10次；對一般維修任務(wù)必須一個工作日（8小時）內(nèi)完成，緊急維修任務(wù)2小時內(nèi)完成。
三、考核內(nèi)容：
1、硬性指標(biāo)：每月相關(guān)費(fèi)用控制情況；各項維修任務(wù)及完好率
2、軟性指標(biāo)：員工違紀(jì)；員工流失率；
后勤部費(fèi)用指標(biāo)考核表
后勤部工作量化指標(biāo)考核表
四、考核指標(biāo)：
（一）、硬性考核指標(biāo)分值100分：
�。�1）、相關(guān)部門費(fèi)用控制情況：每月部門產(chǎn)生的運(yùn)營成本。（成本的合理預(yù)算、分配、控制）30分
（2）、各項維修任務(wù)及完好率70分
�。ǘ�、軟性考核指標(biāo)100分：
（1）、員工流失率：公司各部門（含本部門）滿編情況下員工非正常離職和流失。50分
�。�2）、員工違紀(jì)：部門員工的違規(guī)行為。50分
�。ㄎ澹⒖己朔椒ǎ�
被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應(yīng)其當(dāng)月績效工資：
如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績效工資為200元），而其當(dāng)月績效考核分值為80分，因而其當(dāng)月工資為：800+200×80%=960元
績效工資占工資總額的20%
�。ㄒ唬�、硬性指標(biāo)考核方法為：
1、部門費(fèi)用控制：不超出各項費(fèi)用指標(biāo)
2、各項維修任務(wù)應(yīng)在24小時內(nèi)完成，良好率為98%。
3、各項指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。
�。ǘ�、軟性指標(biāo)考核方法：
1、人員流失率不得超出每月2%
2、違章率不得達(dá)到每月5起
3、各項指標(biāo)達(dá)到要求且超出規(guī)定范圍加5分。
考核方案 篇8
1 績效考核的理念分析
績效評估是對員工在一個既定時期內(nèi)工作貢獻(xiàn)做出評價的過程。
績效評估是一個完整的系統(tǒng)，領(lǐng)導(dǎo)者和員工通過溝通的方式，共同將組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)理職責(zé)、管理方式和手段以及員工績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來。同時管理者幫助員工排除工作過程中的障礙，并提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績效目標(biāo)，從而實現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。績效評估的最根本目的是促使其員工能夠更好發(fā)揮其潛力，增進(jìn)組織的競爭能力。
2 企業(yè)傳統(tǒng)考核方法存在的問題與困難
�。�1）考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)不一致，指標(biāo)模糊，缺乏可操作性。
目前使用的“德”、“勤”、“能”、“績”的考評標(biāo)準(zhǔn)過于寬泛，考核指標(biāo)模糊，不利于團(tuán)隊凝聚力的提升與員工工作創(chuàng)新。各崗位之間缺乏量化、統(tǒng)一的績效考評標(biāo)準(zhǔn)。即使想根據(jù)崗位職責(zé)與內(nèi)容來確定考評指標(biāo)，也由于一些外在干擾因素，使得考核內(nèi)容具有多重解釋，無法達(dá)成公平合理的評估，實際可操作性較差；
�。�2）考核的透明度和互動性不夠。
目前的企業(yè)員工考核往往忽略溝通環(huán)節(jié)，員工僅僅作為被考核者，往往只知道考核結(jié)果，而對考核的目標(biāo)、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)等知之甚少，只是被動的接受上級管理者的考核和評價。這一方面使得考核的透明性和權(quán)威性受到質(zhì)疑；另一方面，由于缺乏員工的參與，考核缺乏互動性，也不利于考核指標(biāo)的改進(jìn)和完善。
�。�3）激勵手段單一，發(fā)展性評價不足。
目前年終考核結(jié)果的使用大多仍停留在傳統(tǒng)的與薪酬、年終獎勵、職位升遷等掛鉤的階段，對員工的激勵手段比較單一，忽略了對員工發(fā)展?jié)摿Φ拈_發(fā)和評價。
針對上述存在的問題，可以發(fā)現(xiàn)如果引入績效考核，將大大改善管理中存在的這些問題。因為績效考核的出發(fā)點是如何將考核結(jié)果用于員工的發(fā)展和培養(yǎng)，因此績效溝通是決定績效管理發(fā)揮作用的重要因素，有效的溝通，可以消除由于信息不暢造成的誤解和抵觸，消除管理阻力，從而保證考核的科學(xué)性和有效性。
這也是南京地鐵行業(yè)引入績效考核制度的出發(fā)點和立足點，事實也證明了這一思路的可行性。
3 地鐵行業(yè)績效考核方法的選擇
勞倫斯S·克雷曼（Lawrence S. Kleiman）在《人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具》一書中指出，企業(yè)要想獲取競爭優(yōu)勢，就必須在考核層面有所作為。20世紀(jì)90年代以來，為了適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，越來越多的管理理念出現(xiàn)在企業(yè)管理的視野之中，例如組織扁平化、柔性管理、團(tuán)隊管理、跨文化管理等普遍成為企業(yè)關(guān)注的焦點，其中最突出的一個方面就是如何把績效評估與競爭優(yōu)勢聯(lián)系起來。
而要在眾多績效評估工具中作出恰當(dāng)?shù)倪x擇，并不是一件容易的事情。勞倫斯S.克雷曼指出應(yīng)該考慮成本、實用性、工作性質(zhì)這三個重要因素，其中最重要的是工作性質(zhì)。當(dāng)然考核的成本和實用性也是需要考慮的，不能復(fù)雜、要易實行，具有可操作性。
以下筆者將著重從工作性質(zhì)這個因素加以分析。工作性質(zhì)可以從3個方面進(jìn)行思考，即工作的結(jié)構(gòu)化程度、工作目標(biāo)的可量化程度、工作環(huán)境的穩(wěn)定性。
（1）工作的結(jié)構(gòu)化程度。結(jié)構(gòu)化程度高的工作是指工作內(nèi)容、程序、完成方式都是確定的，員工只需按照程序化的要求行動就可以達(dá)到預(yù)期的效果；反之，結(jié)構(gòu)化程度低的工作，其工作方式和內(nèi)容自主空間大，不確定性強(qiáng)。
�。�2）工作目標(biāo)的可量化程度。由于工作性質(zhì)各異，各項工作目標(biāo)的可量化程度是不同的。
（3）工作環(huán)境的穩(wěn)定性。工作環(huán)境不穩(wěn)定指工作環(huán)境變動較大，管理者難以直接監(jiān)控。
一般而言，工作結(jié)構(gòu)化程度高適合采用工作標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計詳盡的評估方法；工作目標(biāo)可量化程度高適合采用定量方法來評估，如果工作目標(biāo)可量化程度低，則采用行為導(dǎo)向性的定性方法來評估；工作環(huán)境越穩(wěn)定，越適合采用側(cè)重行為評估的評估方法，反之，則采用側(cè)重評估結(jié)果的定量方法。
對于地鐵行業(yè)來說，存在工作環(huán)境的變化大，結(jié)構(gòu)化程度不高，可量化程度不統(tǒng)一的特點，因此在本方案中提出以量化考評為主，綜合測評為輔，“關(guān)鍵性指標(biāo)+合格性指標(biāo)”的績效考核體系，既考慮員工的行為評估，又兼顧量化評估的方法。換言之，在本考核方法中，是以一個員工的行為表現(xiàn)作為切入點來進(jìn)行的主觀價值判斷，行為雖然不能代表業(yè)績，但在基本層面上能夠反映業(yè)績，具體體現(xiàn)在“合格性指標(biāo)”的考核上。將地鐵建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展和業(yè)務(wù)創(chuàng)新作為地鐵行業(yè)績效考核的出發(fā)點，在績效考核的過程中，應(yīng)該更多著眼于員工的創(chuàng)新性、職業(yè)能力和業(yè)績，提升員工的工作熱情、工作主動性和積極性。
圍繞這一觀點，采取了“關(guān)鍵性指標(biāo)”的考核。企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（Key Process Indication，KPI）作為企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)，是衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，對企業(yè)內(nèi)部的工作流程進(jìn)行分解、分析以及企業(yè)組織運(yùn)作過程中實現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。
針對地鐵行業(yè)而言，即針對融資、承包商、設(shè)計、建設(shè)、監(jiān)理、運(yùn)營等一系列重要環(huán)節(jié)，具體考察員工在各個環(huán)節(jié)工作活動中所表現(xiàn)出來的行為或行為后果（關(guān)鍵事件）記錄下來，作為工作績效的考核依據(jù)之一，主要針對事故、投訴和表揚(yáng)、獲獎等關(guān)鍵事件；關(guān)鍵業(yè)績法是現(xiàn)代企業(yè)受到普遍重視的辦法。這一辦法的關(guān)鍵是注重工作的業(yè)績，創(chuàng)造的社會效益，以及突出的工作貢獻(xiàn)。需要說明的是關(guān)鍵事件和關(guān)鍵業(yè)績的評價并不僅僅限定為個人，也包括相應(yīng)的團(tuán)體。
4 考評主體的確定
�。�1）直接上司評價：通常情況下，直接上司更易了解員工的工作情況，且能更好地評價員工在整體中所發(fā)揮的作用。但是這種評價者的一個缺點是：如果單純的依賴直接上司的評價結(jié)果，那么，直接上司的個人偏見、個人之間的沖突和友情關(guān)系可能損害評價結(jié)果的客觀公正性。
（2）同事評價:一般而言，員工的同事能夠觀察到員工的直接上司無法觀察到的某些方面。同事評價可以由職代會代表成員承擔(dān)。職代會代表是各個部門推選出來的，是企業(yè)管理和決策的民間力量，為了體現(xiàn)公平、公正和公開的原則，促進(jìn)民主管理，采用職代會來承擔(dān)同事評價的職能不僅是可行的，也是合理的。
�。�3）自我評價:每個人對于自身的認(rèn)識總是最本質(zhì)的，認(rèn)識自己既是困難的，又是最有發(fā)言權(quán)的，自我評價的本質(zhì)是一個自省的過程。 運(yùn)用多個評價者來進(jìn)行工作業(yè)績評價可能會比單一評價主體所得出的結(jié)論更具有可信性、公正性和有效性。為避免一方考評的主觀性和片面性，使績效考評更全面、客觀和公正，對員工實施績效考評可借鑒360度績效考評方法，采用直接上司、同事、本人3方參與的方式，直接上司、同事、自己的三種評價可以形成“三角校正”關(guān)系，從而為得到公平、合理的評價提供幫助。
績效考評綜合得分=上司評價得分×0.4＋同事評價得分×0.3＋自評得分×0.3
5 員工績效考核方案的設(shè)計
根據(jù)地鐵行業(yè)的特點，筆者認(rèn)為在具體的企業(yè)員工績效考核方案的設(shè)計中，可以考慮采用定性與定量結(jié)合的“行為導(dǎo)向評估法”，同時結(jié)合“關(guān)鍵業(yè)績和關(guān)鍵事件評估法”。
（1）行為錨定等級評價法：是側(cè)重行為評估的評估方法，是通過用一些特定的關(guān)于優(yōu)良績效和不良績效的描述性事例或維度，來對一個量化的尺度加以解釋或錨定，是將描述性評價法和量化等級評價結(jié)合起來的一種以定性為主，定量為輔的評價方法。
�。�2）關(guān)鍵事件法:主管將一位下屬在工作活動中所表現(xiàn)出來的非常好的行為或非常不好的行為（關(guān)鍵事件）記錄下來，作為工作績效的考核依據(jù)之一，主要針對事故、投訴和表揚(yáng)、獲獎等關(guān)鍵事件。
（3）關(guān)鍵業(yè)績法：這是現(xiàn)代企業(yè)受到普遍重視的辦法。這一辦法的關(guān)鍵是注重工作的業(yè)績和創(chuàng)造的社會效益，這里指日常工作之外的特殊工作或突出的工作貢獻(xiàn)。
對于一個員工的基本工作狀況和業(yè)績主要通過“行為錨定等級評價”，對于有突出業(yè)績的員工及團(tuán)隊的考核，或產(chǎn)生不良行為或社會效果的事件的評價和判斷，則采用“關(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績”評價法；從而實現(xiàn)績效考評的特性和族性的統(tǒng)一。
以下具體解釋此考評設(shè)計方案見表1：
通過對地鐵行業(yè)工作流程的梳理和描述，選擇10種主要工作績效評價維度，每種維度被分為杰出（O）、很好（E）、勝任（G）、需要改進(jìn)（I）、不令人滿意（U）和不予評價（N）6個等級，最低等級的基本分為10分，每個等級間的分值差為10分，從而形成總分最高分600分，最低分100分，各個指標(biāo)均“勝任”，得分是400分。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)全體員工的得分情況，使用二八律，劃定考核等級“優(yōu)秀”的得分線。
通過行為錨定等級評價，每個員工可以獲知自己在各個維度上的得分，進(jìn)而檢測自己行為的得失，改進(jìn)和調(diào)整自己的工作行為，促進(jìn)自己在下一個年度的發(fā)展。
O:杰出（Outstanding）在所有方面的績效都十分突出，并且明顯地比其他人的績效要優(yōu)異。
E:很好（Excellent）工作業(yè)績的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，對完成本部門的工作起到了促進(jìn)和推動作用，工作績效是高質(zhì)量的。
G:勝任（Good）是一種稱職的和可信賴的工作績效水平，工作表現(xiàn)符合崗位要求。
I:需要改進(jìn)（Improvement Needed）在績效的某一方面存在缺陷，還有需要改進(jìn)和提高的地方。
U:不令人滿意（Unsatisfactory）工作績效水平總的來說無法讓人接受，必須加以改進(jìn)，需要提高自身的工作能力。
N:不做評論（Not Rated）在績效等級表中無法利用標(biāo)準(zhǔn)得出結(jié)論，無法評價或沒能完成本職工作，或缺乏完成本職工作的技能。
相對而言，工作行為錨定等級評價是主觀判斷，是基于一個人的工作聲譽(yù)的評價，而“關(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績”評價是客觀的，針對工作重要環(huán)節(jié)中的事件和業(yè)績的，是客觀的，是有目共睹，能夠形成一致共識的�！瓣P(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績”評價更多是客觀的，著眼于激勵，鼓勵創(chuàng)新，鼓勵員工能夠更有創(chuàng)造力，挖掘新的工作機(jī)會，發(fā)現(xiàn)和研究新的工作問題，獲得更顯著的學(xué)術(shù)成果和社會效益。
6 總結(jié)
職工績效考核不應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)與員工的二元對立，而應(yīng)該是為了一個共同目的的同舟共濟(jì)，每一個員工的發(fā)展是一個組織機(jī)構(gòu)發(fā)展的前提，作為領(lǐng)導(dǎo)的成功是通過員工的成功來衡量的。 所以，筆者提出的績效考核方案的立足點并非是要將員工分成優(yōu)、良、中、差，而是為了真正樹立"人本管理"思想，鼓勵員工的合作、交流、創(chuàng)新，是為了地鐵行業(yè)能夠有更好的發(fā)展和提升，打造公共交通領(lǐng)域中可持續(xù)發(fā)展、快速發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展的領(lǐng)軍之路。
考核方案 篇9
指導(dǎo)思想：
加強(qiáng)口語測試有助于檢查學(xué)生口頭交流，能促進(jìn)、引導(dǎo)學(xué)生大膽表述。通過測試激發(fā)并保持學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣。
考核要求及細(xì)則：
1、背誦：
�。�1）評價目的：背誦是對所學(xué)課文的鞏固，達(dá)到積累運(yùn)用的作用。
（2）評價標(biāo)準(zhǔn)：
A級（優(yōu)秀10分）：能準(zhǔn)確、流利地背誦課文中要求背誦的任一篇文章，聲音響亮，態(tài)度自然，并能背誦《古詩文誦讀》上一定量的古詩。
B級（良好8分）：能準(zhǔn)確、流利地背誦課文要求的任一篇文章。
C級（及格6分）：能準(zhǔn)確地背誦學(xué)過的課文中要求背誦的一篇文章。
2、口語交際：
�。�1）、目的：口語交際能力是現(xiàn)代公民的必背能力，培養(yǎng)學(xué)生傾聽、表達(dá)和應(yīng)對的能力，使學(xué)生具有文明和和諧地人際交流的素養(yǎng)。
（2）、內(nèi)容：說名道姓
�。�3）、評價標(biāo)準(zhǔn)：
A級（優(yōu)秀10分）：能認(rèn)真傾聽別人的說話，專注、有禮貌，表現(xiàn)有濃厚的興趣，能積級、大膽地參加討論、稍作準(zhǔn)備，能講清楚與自己姓名相關(guān)的內(nèi)容，內(nèi)容較生動，表達(dá)有條理，語氣、語調(diào)適當(dāng)。
B級（良好8分）：能認(rèn)真傾聽別人的說話，專注、有禮貌，有興趣地參加討論，能講清楚與自己姓名有關(guān)的內(nèi)容，表達(dá)有條理。
C級（及格6分）：能認(rèn)真傾聽別人的說話，有禮貌，能講清與自己姓名相關(guān)的內(nèi)容，語氣語調(diào)適當(dāng)。
考核方案 篇10
過程性評價比重更大
參加社團(tuán)、觀看演出都有成績
根據(jù)方案，音樂、美術(shù)學(xué)科考核總分100分，包括過程性評價60分和藝術(shù)素養(yǎng)現(xiàn)場考核40分。
其中，過程性評價包括學(xué)生初中三年的課堂學(xué)習(xí)(50分)和參加藝術(shù)實踐活動(10分)。音樂、美術(shù)兩門學(xué)科每學(xué)期各5分，合計為10分，初一至初三上學(xué)期，5個學(xué)期滿分共計為50分。藝術(shù)實踐評價主要考核學(xué)生在初中三年學(xué)習(xí)過程中的藝術(shù)實踐情況，如參與校內(nèi)藝術(shù)社團(tuán)、活動，觀看校外各類高雅文藝演出、展覽等，滿分10分。
而藝術(shù)素養(yǎng)現(xiàn)場考核中，音樂、美術(shù)學(xué)科試題均為選擇題，滿分各為20分，共40分。
成績不計入中考總分
但報考不同高中有不同等級要求
據(jù)悉，方案將從20xx年起實施，這就意味著，今年秋季入學(xué)的初一新生就要實行新的方案了。
屆時考生的成績不會計入中考總分，但會被劃分為A、B、C三個等級，85分及以上為A等，60～84分為B等，60分以下為C等(測評成績有小數(shù)的四舍五入)。A等可作為普通高中藝術(shù)特色班或職業(yè)類學(xué)校藝術(shù)專業(yè)優(yōu)先錄取的參考依據(jù);B等及以上，有資格報考四星級普通高中;C等定為不合格，由學(xué)校組織補(bǔ)考，補(bǔ)考合格后可報考四星級以下普通高中。
不上藝術(shù)培訓(xùn)班會吃虧?
在學(xué)校好好上課才是王道
針對家長擔(dān)心額外增加學(xué)生學(xué)習(xí)負(fù)擔(dān)的誤解，市教育局體育衛(wèi)生與藝術(shù)教育處處長江莉表示，音樂、美術(shù)學(xué)科加入中考后的考核方法和內(nèi)容，不是要求學(xué)生要精通音樂、美術(shù)，而是為了倒逼各地教育行政部門和學(xué)校加強(qiáng)藝術(shù)教育管理，開啟、開足、優(yōu)化藝術(shù)課程。
而家長也不要聽信培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的過度宣傳，忙著給孩子報藝術(shù)培訓(xùn)班，在學(xué)校認(rèn)真上課，積極參與各類藝術(shù)社團(tuán)、活動才是王道。至于占40分的藝術(shù)素養(yǎng)現(xiàn)場考核，也完全沒必要擔(dān)心，蘇州早在20xx年就將美術(shù)、音樂納入畢業(yè)考核，合格率高達(dá)90%以上。據(jù)江莉介紹，考試主要是考查學(xué)生最基本的音樂、美術(shù)素養(yǎng)，譬如識不識譜、會不會節(jié)奏、能不能分辨樂器的聲音等。
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