考核方案集錦20篇
為了確保事情或工作科學有序進行，就不得不需要事先制定方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？以下是小編為大家收集的考核方案20篇，歡迎大家分享。
考核方案1
運營部非主管人員部分：
1 電商運營專員
A.PV量：即一個獨立訪問IP在21小時內(nèi)訪問網(wǎng)店頁面的數(shù)量，一個獨立訪客重復訪問一個頁面只計算一次PV；該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的整體表現(xiàn)水平，包括頁面視覺體驗、頁面間關聯(lián)度水平、商品吸引度等，是提升下單轉(zhuǎn)換率、成交額、客單價的重要基礎量化指標。
B.PV量/UV量：即人均訪問頁面量；該比例數(shù)值可以更直觀的反映出網(wǎng)店的顧客粘度，商品款式是否吸引人，價格合理程度、商品類別可選性強、商品的頁面表現(xiàn)是否細致到位。
C.成交人數(shù)：即實際發(fā)生購買的人數(shù)。
D.訂單轉(zhuǎn)換率：即成交人數(shù)/UV；該數(shù)值是雙向考核指標，一方面可以考核運營人員對于網(wǎng)店運營的整體水平，一方面可以側(cè)面佐證推廣部門通過網(wǎng)絡推廣所帶來的獨立訪客的質(zhì)量水平。
E.成交額GMV：網(wǎng)店單位時間內(nèi)的銷售額，以客戶最終付款為定義標準。是目標管理的最核心KPI指標。
F.平均停留時長：反映顧客粘度的重要指標，該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的頁面布局、內(nèi)容、商品豐富度、欄目導航等方面的狀況。
G.客單價：即每獨立訪客在一次購物時的成交額，平均客單價計算公式為：成交金額/成交人數(shù)；商品組合狀況、商品詳情頁關聯(lián)狀況、促銷活動、商品價格對該指標有直接影響。
2.推廣專員
A.UV：即網(wǎng)店獨立訪客數(shù)量（以一臺終端電腦訪問為基準，不以IP為基準），可以最直接的反映工作人員通過網(wǎng)絡推廣幫助網(wǎng)店獲取的顧客數(shù)量。
B.到達率：計算公式為，頁面到達次數(shù)/廣告展現(xiàn)次數(shù)；可以直接反映廣告投放的獲取用戶效果（此用戶為廣義用戶），從而反映廣告投放的曝光水平、投放渠道的準確性；還可側(cè)面反映廣告內(nèi)容的合理性。
C.跳出率：即進入單頁面后并未做二次跳轉(zhuǎn)動作的UV訪客占單頁面總UV訪客的數(shù)量比例。跳出率高通常表示進入網(wǎng)店的訪問者對于網(wǎng)店不具針對性，推廣路徑不準確，訪客質(zhì)量不高。該值是考核推廣人員對于能否獲取有效UV的關鍵評定值。
D.UV平均獲取成本：單位費用投入結(jié)構(gòu)/單位UV量，即獲取一個UV所投入的費用成本。該值可以評定推廣費用的投入水平。
E.訂單轉(zhuǎn)換ROI：計算公式為，單位費用投入結(jié)構(gòu)/訂單量，即每獲取一個訂單所花費的成本；成本越低，說明推廣人員對于費用的使用有效性越高
F.新增UV量：即單位時間內(nèi)新增加的顧客比例，新用戶比例越高對于訂單量增加及成交額增加越有利。
3 活動策劃專員
A.平均點擊率（點擊次數(shù)/UV量）:即每單位UV點擊活動頁面的次數(shù)，點擊率越高，說明活動的受歡迎度越高，該值可以考評活動的整體策劃水平及活動關鍵點表現(xiàn)水平。
B.活動訂單比例:活動期間內(nèi)，日均促銷活動訂單占日均總訂單數(shù)量的比例，該值可以反映出促銷活動對于增加訂單量的貢獻作用。
C.活動成交額比例：活動期間內(nèi)，日均活動訂單成交額占日均訂單成交額的比例，該比例若低于B活動訂單比例，則說明活動訂單的客單價低，活動對銷售額及利潤的貢獻偏低。該值可以評估策劃人員促銷策略的核心貢獻度。
D.活動訂單轉(zhuǎn)換率: 即活動期間內(nèi)的促銷活動成交人數(shù)/訪問活動頁面UV量；在活動期內(nèi)該比例若高于網(wǎng)店的日均訂單轉(zhuǎn)換率，則說明該活動對于網(wǎng)店運營有積極的推動作用。
E.ROI（成交額/活動投入成本）:ROI系數(shù)越高，說明費用利用率越高，該值考核對于活動費用的控制情況。
客服部非主管人員部分：
1在線客服專員
A.及時響應時間：顧客咨詢時，客服人員的響應時間，原則上不超過30秒。回復客人的'UV數(shù)不超過5個；該值考核客服人員的反應速度及服務質(zhì)量。
B.服務態(tài)度：主要針對違規(guī)用語進行考核。原則上每月出現(xiàn)的違規(guī)用語不能超過5次。
C.差評次數(shù)：由于服務態(tài)度問題，而造成的顧客差評。
D.咨詢轉(zhuǎn)換率：計算公式為：當月成功付款的UV數(shù) / 當月接待的總UV數(shù) X 100%；轉(zhuǎn)換率越高，說明客服人員對于訂單轉(zhuǎn)換率的貢獻越大。
E.成交額轉(zhuǎn)換率：計算公式為：當月個人成交金額 / 當月客服部平均成交金額 X 100%；轉(zhuǎn)換率越高，客服人員對于成交額貢獻越大。
F.退貨率：計算公式為：退單量/咨詢轉(zhuǎn)換單量；由于客服人員在解答咨詢問題時，對產(chǎn)品及服務描述不清而造成的顧客收貨后退單情況。（以顧客接貨后開始計算）
G.換貨率：計算公式為：換單量/咨詢轉(zhuǎn)換單量；由于客服人員在解答咨詢問題時，對產(chǎn)品及服務描述不清而造成的顧客收貨后要求換單情況。（以顧客接貨后開始計算）
I.退款率：計算公式為：退款UV量/接待的付款UV總量；由于客服人員未能準確的向顧客傳遞缺貨、斷碼、物流等硬性信息，而造成的顧客在付款后要求退款的情況。
平面設計部非主管人員部分：
5平面設計人員
A.設計及時率：以設計項目分配設計時間為基準，考核設計人員工作效率
B.設計通過率：以設計項目的通過比例為基準，考核設計人員的工作質(zhì)量
C.設計日志：每天設計的頁面及圖片，整理成日志備份，附加設計文檔，作為考核設計人員工作量的重要指標。
D.計劃達成率：以設計人員計劃設計稿件的實際完成情況為基準，考核設計人員的實際工作飽和度情況；
考核方案2
為進一步提高我校廣大教師信息技術與課程整合實踐教學實施能力，進一步推動我校教育信息化和現(xiàn)代化水平，特制定教師信息技術培訓與考核校本培訓如下：
一、指導思想
以科學發(fā)展觀為指導，全面貫徹落實《國務院關于基礎教育改革與發(fā)展的決定》和《國務院關于進一步加強農(nóng)村教育工作的決定》，堅持自培、自修為主，集中培訓為輔，做到集中培訓、校本培訓和自學提高相結(jié)合，真正把教師信息技術培訓工作落到實處，使教師的信息技術能力真正得到提高，為教學服務。
二、工作目標
（一）通過集中培訓，促使教師基本掌握信息技術與課程整合的教學設計基本理論與技術、課堂多媒體操作、課件制作等信息化教學基本技能。
（二）通過集中培訓和日常研訓，促進教師熟練掌握信息技術與課程整合課的教學設計、課堂信息化教學基本技術應用技能等，并能熟練運用博客、QQ群、校園網(wǎng)站等網(wǎng)上教研方式與專家、教師之間進行研討交流。
（三）建立全校信息技術教學在課堂日常教學應用管理評價機制，促進教學方式的根本轉(zhuǎn)變，推進課堂信息化教學班班通。
（四）建立全校信息技術與課程整合骨干教師人才隊伍。
三、培訓對象：
我校全體在職在崗教師全部參加培訓
四、培訓及內(nèi)容：
1.信息技術基礎部分：教師能夠?qū)τ嬎銠C進行必要的`維護，能較熟練地使用辦公軟件進行文字處理、素材加工，能利用電子表格進行公式運算。
2.信息技術應用部分：掌握多媒體課件設計基本知識，熟練運用網(wǎng)絡教學資源和資源庫管理系統(tǒng)，能夠制作多媒體電子教案。
3.多媒體教學設備操作使用：能規(guī)范操作液晶投影機、視頻展臺等多媒體設備，能規(guī)范操作卡座、功放等教學音響設備，能熟練運用多媒體教學設備和教學音響設備開展教學活動，并掌握一定的多媒體設備與教學音響系統(tǒng)的日常維護知識。
五、培訓方式及時間
1、分散自學：教師要通過自學，基本了解和掌握信息技術培訓的內(nèi)容。
2、集中培訓：根據(jù)課程內(nèi)容及參訓教師的實際,采取集中講授、操作練習、小組研討、互相交流等方式,保證培訓的實效,切實提高教師的實際操作能力。
3、培訓時間：
20xx年4月—5月，雙周四下午三節(jié)課下。
4、學校考核時間：
20xx年6月上旬
六、培訓成果
（一）在集中培訓期間，每名教師高質(zhì)量嚴要求完成培訓學習任務，并寫好一個信息技術與課程整合課的教學設計、基本技術技能培訓測試達到合格以上水平。開學兩個月內(nèi)完成一節(jié)信息技術與課程整合的匯報課。
（二）日常教學工作期間，學校把信息化教學設計、信息技術在日常課堂教學應用的普及率作為評價學校和教師日常教學工作的重要內(nèi)容。每周定期組織各學科教師應用信息技術教學典型課例的研討交流培訓活動，教師運用博客、QQ群、校園網(wǎng)站等網(wǎng)上教研方式與專家、教師之間進行研討交流形成習慣，研訓成果能及時發(fā)布到網(wǎng)站上共享。
七、組織領導
學校成立以校長為組長的蘆蒲初中教師信息技術培訓與考核校本培訓工作領導小組，領導小組下設工作小組，由教導處、德育處、總務處等相關人員組成，具體負責我校的教師信息技術應用校本培訓工作。
組 長：陰子紅
副組長：盧乃二
成 員：楊兆寶 王甫石 張其剛
八、培訓具體要求
1、制定相應的培訓工作實施方案，成立領導小組，建立切實可行的各種應用培訓管理與評價機制。
2、在培訓之前進一步檢查、維修培訓硬件環(huán)境和網(wǎng)絡，確保順利開展培訓。
3、將認真組織、嚴格管理，將日常研訓納入學校教研計劃，切實保證培訓時間。
4、建立完備的培訓人員考勤和監(jiān)督檢查制度，保證參訓人員數(shù)量（要求全體在職在崗教師全部參加培訓），確保提高本次參訓教師課程整合技術應用水平。
考核方案3
一、目的：為提高青年教師的綜合素質(zhì)，為今后更好地工作打基礎。
二、參加對象：幼兒部35歲以下（含35歲）的'青年教師。
三、內(nèi)容：五項基本功：講故事，唱歌，跳舞，彈琴，繪畫。
四、時間：
五、形式：采取抽簽按序逐項進行。
六、評委：組長： 組員：
七、考核地點及安排：
1、 考核點：幼兒大班
A、普通話：內(nèi)容自定，時間2分鐘；
B、白板字：內(nèi)容自定，時間3分鐘；
C、特長展示：根據(jù)自己的特長，在唱歌、跳舞、彈琴、繪畫、英語等才藝方面進行表演。（只展示、了 解、記錄，不做評分）
D、課件制作：電腦教師定內(nèi)容，時間30分鐘，地點各教室；
2、幼兒組考核點：幼兒部音樂教室
A、講故事、唱歌、跳舞、彈琴：內(nèi)容自定，每一項均不能超過3分鐘；
B、繪畫：學部定內(nèi)容，時間25分鐘。
八、各考核評分表
略
考核方案4
一、宗旨
為考核員工的工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)及了解并評估員工的工作精神與潛在能力作為訓練發(fā)展的參考，而以督促工作及改進其工作為宗旨，特制定本辦法。
二、程序
1.員工考績每年定為一次，作為年終考績。
2，農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由管理部人事科分發(fā)考核表，至各部門。各部門主管須于春節(jié)前io日初核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核及批示。
3，各單位主管考績由總經(jīng)理復核。
4.春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由管理部轉(zhuǎn)發(fā)各單位各人知悉。
5，年度考績事宜由總經(jīng)理室督導，管理部執(zhí)行，各部門配合。
三、分等
年度考績區(qū)分為四等:
90分以上:特等;
80至89分:甲等;
76至79分:乙等;
60至75分:丙等。
同時要注意考績分數(shù)一律為整數(shù)
四、限制
1.員工及主管在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1>在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;
(2)遲到早退全年累計達13次以上(含);
(3)曠工全年達1日以上(不含)。
2.于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者;
(2)遲到早退全年累計達20次以上(含);
(3)曠工全年達2日以上(不含)。
3.人數(shù)限制。
(1)特等。
各單位人數(shù)為5人以下，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。
各單位人數(shù)5人以上(不含)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該單位主管須另呈“特等考績報告一書”予總經(jīng)理。
(2)各單位考績平均總分數(shù)不得逾越80分(示例，某單位8人，則總分數(shù)不得超過8 x 80 = 640分)。但如果該單位主管認為該單位表現(xiàn)極佳，得簽呈總經(jīng)理核示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分(含)。
注:特等考績分數(shù)不并人該單位考績總分數(shù)的.核計。
五、增減分數(shù)
員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應行加減分數(shù)，其按下列規(guī)定:
1.記大功1次者加5分，記大過1次者減5分。
2.記小功1次者加3分，記小過一次者減3分。
3.嘉獎1次者加1分，申誡1次者減1分。
4。曠工i日者:扣2分。
5.遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣0.5分。
本項增減分數(shù)，獨立于考績平均總分數(shù)(80分或85分)限制之外。
六、獎懲
1，考績特等者，優(yōu)先予以升遷職位及職務。
2.考績獎金、罰金連同年終獎金發(fā)出。
七、申訴
凡個人對單位主管所評定的考績分數(shù)不服者，可簽報呈遞總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進行調(diào)查或維持原議。申訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內(nèi)進行申訴，逾期不予受理。
八、要求
辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得詢私。凡經(jīng)總經(jīng)理室審查出有違反企業(yè)的規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核備。
九、附則
1。各員工的考績，經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有批駁者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數(shù)，再呈批示。
2，固定年終獎金額數(shù)，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況做裁決。
3。本辦法呈交總經(jīng)理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
考核方案5
支行黨委經(jīng)研究決定，采取述職考核的方式，每年對中層干部實行動態(tài)調(diào)整。要求現(xiàn)有中層干部一律參加述職，且每年按10%的比例建立動態(tài)調(diào)整機制(全行整體業(yè)績向好時除外)。從即日起，對于調(diào)整離開中層干部崗位的人員，不再出臺有關政策，真正從體制上打通干部能上能下的通道，進一步在全行旗幟鮮明地倡導“在什么樣的崗位，就盡什么樣的責任，盡什么樣的責任，就得什么樣的回報”的用人理念。
一、考核對象
全行現(xiàn)任職干部
二、考核類別
干部考核原則上按現(xiàn)職崗位確定類別，即單位負責人、副職2個類別。
三、考核方式
采用述職方式進行。包括群眾評議、業(yè)績公示、集中述職、民主測評、黨委合議和崗位聘任等內(nèi)容。
(一)群眾評議：由人事部門組織，參加打分人員為本單位干部、員工，以“背靠背”方式測評。
(二)業(yè)績公示：公示各單位**年1-12月存款和中間業(yè)務收入的計劃完成率，**年元月至3月存款和中間業(yè)務收入的`計劃完成率(經(jīng)營數(shù)字中剔除支行公共資源部分)。
(三)集中述職：**年12月10日上午8：30支行會議室召開述職演講大會，演講報告內(nèi)容：一是介紹本人的簡歷;二是重點介紹本人**年至**年12月的主要工作及業(yè)績表現(xiàn);三是本人對自身今后崗位意向及工作打算。演講時間不超過8分鐘。演講順序為先正職(包括副職牽頭)后副職，分別按姓氏筆劃決定。
(四)民主測評：中層干部的民主測評和考核重點。一是要重點考察述職人員自身去年和今年一季度的主要業(yè)績;二是要重點考察述職人員自身在考核期的工作表現(xiàn);三是重點考察述職人員工作的潛力。填寫《武昌支行干部崗位測評表》，進行民主測評。按中層干部、員工代表二個層次收集，民主測評分別按50：50權(quán)重折算匯總。
(五)計算考核結(jié)果，由監(jiān)察小組計算分值，將考核結(jié)果向支行黨委匯報。群眾評議和民主測評結(jié)果作為支行黨委對干部考核評價及任用的重要依據(jù)。
(六)黨委合議決定擬聘人選及崗位。由支行黨委根據(jù)支行崗位編制實際和中層干部自身業(yè)績和特點，集體討論決定擬聘人員的升聘、緩聘、解聘及崗位去向。
(七)崗位聘任：本次干部述職考核調(diào)整立足于大穩(wěn)定小調(diào)整，主要導向是促進干部人才資源的合理流動，打通干部上下機制。
四、考核計算方法
集中述職測評得分=干部打分×50%+部分員工打分×50%
五、考核評價
(一)優(yōu)秀為集中述職測評得分在85分以上(含85分)，且分管戰(zhàn)線未發(fā)生經(jīng)濟、刑事案件或責任事故。
(二)稱職為集中述職測評得分在75分以上(含75分)，且分管戰(zhàn)線未發(fā)生經(jīng)濟、刑事案件或責任事故。
(三)基本稱職為集中述職測評得分在65分以上(含65分)，且分管戰(zhàn)線未發(fā)生經(jīng)濟、刑事案件或責任事故。
(四)不稱職為集中述職測評得分在65分以下，或分管戰(zhàn)線未發(fā)生經(jīng)濟、刑事案件。
六、組織領導
(一)為確保考核工作質(zhì)量，使考核工作有計劃、有步驟的實施，支行成立中層干部述職考核工作領導小組。組長：劉林濤，副組長：劉曉琴、王錦華、程猛，成員由綜合部、個金部、公司部、財運部組成，綜合部負責具體工作。
(二)參加群眾評議打分人員：全行在崗員工，均參加打分，實行“一人一票、一票一權(quán)”，中層干部自評、互評，普通員工評中層干部，采取“背靠背”方式填寫《《武昌支行干部崗位測評表》》(附件1)
(三)參加集中述職民主測評人員為全體中層干部和部分員工代表(員工代表按每個部門、網(wǎng)點1人產(chǎn)生)。
七、有關要求
(一)服從大局、嚴肅紀律。中層干部是支行發(fā)展的命脈所在，是寶貴的行政資源，每個干部身上肩負的是一份責任，述職人員要切實增強大局意識和黨性意識，自覺地把全局利益至于個人利益之上。參與群眾評議及民主測評人員要正確行使手中的權(quán)利，本著對支行發(fā)展高度負責的態(tài)度，認真參與測評，正確行使自身權(quán)益。
(二)各部門負責人要及時將支行中層干部的考核通知精神傳達到本部門每位員工，參加集中述職大會的相關人員要妥善安排好當天的工作，不得請假。
(三)本次干部調(diào)整要求全體干部在積極參與的同時，務必保證各項工作的有序開展，在干部調(diào)整決定未下達之前，原崗位干部必須一如既往的做好自己本職工作。
附件：
1、**支行干部崗位測評表(群眾評議)
2、**支行干部崗位測評表(民主測評)
考核方案6
為全面貫徹黨的教育方針，深化學校教育內(nèi)部管理，充分調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，全面提高教育教學質(zhì)量，客觀公正的評價每一位教師的工作，根據(jù)我校實際情況，特制定教師教學工作考核方案。
教學工作
1、工作量(15分)
由學校考核，滿工作量此項滿分，超工作量或不滿工作量者按比例增減。中途有更變工作者按時間劃分，按比例計算計分。
2、教學常規(guī)考核(45分)
①查備課(4分)
教師需學習研究新課標從整體入手，通覽全冊書，把握教學目標找出難點知識，不僅備教材，更要備學生，以備課組為單位，捆綁教學。
②查教案(10分)
每學期查教案5次，每次2分，優(yōu)秀2分，合格1分，必須標準，體現(xiàn)交流、合作、探究、有課后反思，一課一案，內(nèi)容充實，提前一周。
③查課堂教學(10分)
上課教師要以身作則，每學期一次公開課，認真上課，不遲到，不壓堂(抽查)，無私自調(diào)課，無漏課，不違反課堂教學常規(guī)。說話文明有度，不允許坐著上課，按計劃完成進度。(按學校教學工作常規(guī)評價)
④作業(yè)批改(8分)
作業(yè)批改要求規(guī)范，干凈整齊，批改符號使用準確，批改字體規(guī)范美觀，批改及時、準確，全批全改。學生錯題應及時更正。(作文每期批改不少于4次。凡要求學生做的作業(yè)一般教師要先做一遍，做到心中有數(shù)。)
⑤查記分冊(4分)
每學期檢查記分冊4次，優(yōu)秀1分，合格0.5分，要體現(xiàn)過程評價和綜合性評價的有機結(jié)合。
⑥輔導(2分)
堅持常規(guī)(課堂訓練輔導、自習作業(yè)輔導、閱讀輔導)。對學習上暫時落后的學生要注意針對他的知識缺漏進行輔導。
⑦考察總結(jié)(1.5分)
考查評價采用多元評價方式。(激勵課堂提問、作業(yè)有鼓勵性評語、考試采用單元測試、月考、期末考試。)考試過后教師都要進行成績統(tǒng)計和卷面分析。
⑧查聽評課記錄(2分)
每學期教師聽課8節(jié)，教研組長每期聽課16節(jié)。
⑨教學計劃、進度表、總結(jié)(1.5分)
開學初每位教師對所交學科應有計劃、進度、期末對所做工作進行總結(jié)。
⑩工作態(tài)度(2分)
每位教師要服從安排，團結(jié)協(xié)作，關心學生，認真負責，無教學事故。
3、教學成績(17分)
①表彰獲獎(7分)
按學校獎懲制度執(zhí)行。
期末考試(10分)
首先計算出每位教師所教學生的優(yōu)秀率、及格率、平均分與聯(lián)合評卷的平均值對比，再綜合以上三項得分。最后依次分別排序。第一名的此項的最高分，最后一名得此項最低分，中間五分一個檔次排序。
擔任非統(tǒng)考科課的教師開學初將本學期教學內(nèi)容寫出試卷的形式命題，交到教導處，知識點覆蓋率達60%以上試卷題量相當于兩套題的內(nèi)容。
擔任體育、音樂、美術、微機課的教師開學初可寫出本學期教學重點及教學內(nèi)容。期末考評人員將根據(jù)本期重點內(nèi)容和考評標準抽查所教年級任一班學生聽課考評，檢查教學內(nèi)容完成情況及課堂教學效果。
最后將非統(tǒng)考科目成績按百分計算，劃分檔次，再按滿分來量化。兼任非統(tǒng)考科目的教師以統(tǒng)考科目為主，另一科按成績量化加入。
4、教研、教改(15分)
①教研組活動(3分)
開學初有計劃、中間有落實、期末有總結(jié)。每學期應組織教師認真學習新課程標準及教材，研究教法。根據(jù)學校安排組內(nèi)活動每期不少于四次。
②組內(nèi)說課(2分)注：組內(nèi)不說課者不得此分。
③公開課(一次2分)
④課題、論文、優(yōu)質(zhì)課賽講活動，根據(jù)參與度加分，不論獲獎等級，參與省級的加2分，市級的加1分，校級的.加0.5分;參與課題的教師根據(jù)所在的課題組組長提供的完成課題情況登記加分，參與省級的加2分，市級加1.5分，校級加1分。
⑤教研活動、讀書筆記(3分)
教研活動遲到、早退一次扣0.5分;請假一次扣0.5分;曠會一次扣1分。業(yè)務筆記、讀書筆記撰寫認真，每期5000字，字數(shù)少扣0.5～2分。
⑥新課程培訓、校本研修(3分)
按時參與新課程培訓和校本研修，及時寫出學習體會或小結(jié)，缺少一次扣0.5分。
5、教研組長。(3分)
按任組長期限，原則上任滿一個學期加1.5分。
注：加扣分說明：
1、獲得區(qū)級論文加0.5分，市級論文加1分，省級論文加2分。(不重復計算以最高為準)
2、積極參加教務處組織的各種活動，少一次扣一分。
3、獲區(qū)級各種表獎加0.2，校級加0.1分，區(qū)級以上遞增0.1分
以上綜合得分85分以上的為A級，60-85分為B級，60以下的為C級。考評每學期一次。
考核方案7
一、總 則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統(tǒng)計發(fā)放。
1.5薪酬與績效的關系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關;
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的.部門考核結(jié)果相關;
3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。
補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據(jù)項目部相關福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等
其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據(jù)年度項目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數(shù)，由項目部領導確定發(fā)放
提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放
非物質(zhì)獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等
內(nèi)部方案
2.3薪酬計算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據(jù)銷售部提成制度計算
年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領導確定 ※總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內(nèi)容
績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
參考內(nèi)容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實施辦法
由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分數(shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;
2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的; 3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的; 4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤;
5、指揮不當或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者; 6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者; 7、其他經(jīng)討論確定事項。
附1：季(年)度考核標準：適用于年薪制人員。 月基本工資=年薪*60%/12
季度考核基數(shù)=[(年薪/12)*3]*40%*30% 年終考核基數(shù)=年薪*40%*70%
附2：福利補貼表
注： 1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。 2、總經(jīng)理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據(jù)實報銷。
3、特殊人員，經(jīng)公司領導批準的有關人員可享受特殊補貼待遇。
4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如20xx-1-1入職，20xx年1-12各月工資中增加工齡工資一項100元，20xx年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。20xx年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。
5、三八婦女節(jié)，女性員工補貼100元。
附3：考核細則
通用考核細則
工程部：安全、質(zhì)量、進度、造價控制、日常事務等
銷售部：安全、上訪量、銷售收入、業(yè)務情況、品牌形象等 財務部：安全、完成內(nèi)容及時間點，貨款回籠等 綜合部：安全、完成內(nèi)容及時間點，團隊建設內(nèi)容等。
考核方案8
一、指導思想
堅持以人為本，逐步建立科學的績效考核體系，充分調(diào)動和發(fā)揮公共衛(wèi)生工作人員和鄉(xiāng)村醫(yī)生的積極性，不斷提升公共衛(wèi)生工作質(zhì)量。
二、考核原則
1、堅持公開公平、客觀公正。明確考核程序、內(nèi)容、標準，確保考核的公平、公正。
2、堅持科學規(guī)范、準確合理。考核采用定量和定性相結(jié)合，日常考核與定期考核相結(jié)合的原則，準確、合理地評價基本公共衛(wèi)生服務項目的績效情況。
3、堅持考核和補助經(jīng)費下?lián)芗皞�人績效、個人或村衛(wèi)生室評優(yōu)評先掛鉤。通過考核，及時發(fā)現(xiàn)問題，考核結(jié)果與基本公共衛(wèi)生服務經(jīng)費撥付和個人績效掛鉤，與個人或村衛(wèi)生室的評先評優(yōu)掛鉤。
三、考核對象
承擔公共衛(wèi)生工作全體人員、轄區(qū)行政村衛(wèi)生室
四、考核內(nèi)容
（一）公共衛(wèi)生科人員
1、組織管理。每月工作計劃及工作進度上報情況。
2、工作效果。考核基本公共衛(wèi)生服務項目實施過程的.成效，包括完成情況、工作質(zhì)量等，具體考核細則見附件1。
3、社會效果。服務對象滿意度測評情況。 （二）轄區(qū)行政村衛(wèi)生室
1、國家基本公共衛(wèi)生服務項目。目前，主要是衛(wèi)生部、財政部《國家基本公共衛(wèi)生服務規(guī)范（20xx版）》規(guī)定的11類基本公共衛(wèi)生服務項目的數(shù)量和質(zhì)量以及重點人群的中醫(yī)藥服務管理。包括：居民健康檔案管理、健康教育、預防接種、老年人健康管理、糖尿病患者健康管理、高血壓患者健康管理、傳染病及突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告及處理、0-6歲兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管、重性精神疾病患者管理、重點人群的中醫(yī)藥服務管理。
2、地方增補的基本公共衛(wèi)生服務項目。根據(jù)《江西省實施基本公共衛(wèi)生服務項目考核評價標準》（試行），將項目組織管理納入基本公共衛(wèi)生服務項目考核內(nèi)容。
3、社會效果。根據(jù)《江西省實施基本公共衛(wèi)生服務項目考核評價標準》（試行），將居民滿意度測評納入基本公共衛(wèi)生服務項目考核內(nèi)容。
具體考核細則見附件2。
五、考核的時間、方式和比重
（一）公共衛(wèi)生科人員
醫(yī)院對公共衛(wèi)生科成員考核每季度進行一次。每季度底完成考核。每季度考核結(jié)果與當季度績效掛鉤。按照上半年考核占40%比重，下半年考核占60%比重計算出全年績效考核成績。
（二）行政村衛(wèi)生室
醫(yī)院對轄區(qū)行政村衛(wèi)生室考核每季度進行一次。每季度底完成考核。每季度考核結(jié)果與下?lián)芙?jīng)費掛鉤。按照每季度考核占20%比重，四季度考核占40%比重計算出全年績效考核成績。
六、考核結(jié)果的運用
（一）公共衛(wèi)生科成員
作為個人績效發(fā)放的主要依據(jù)。基本公共衛(wèi)生服務數(shù)量（占50%）、公共衛(wèi)生工作質(zhì)量（占40%）、滿意度測評（占10%）。
（二）行政村衛(wèi)生室
1、作為基本公共衛(wèi)生服務補助資金下?lián)艿囊罁?jù)。根據(jù)考核結(jié)果將轄區(qū)內(nèi)所有村衛(wèi)生室進行排名，分為一、二、三類，其中一類為優(yōu)秀單位，不超過15%，二類為合格單位，三類為不合格單位，不超過10%。合格以上等次的，按服務量全額兌付補助資金。優(yōu)秀的，將給予適當獎勵。排位在三類的村衛(wèi)生室（社區(qū)衛(wèi)生服務站）將扣減10%的基本公共衛(wèi)生服務經(jīng)費，用于對一類單位的獎勵。
2、未承擔基本公共衛(wèi)生服務的村衛(wèi)生室不享受基本公共衛(wèi)生服務補助經(jīng)費，該單位的補助經(jīng)費補償給為其承擔基本公共衛(wèi)生服務的單位。
3、承擔了基本公共衛(wèi)生服務內(nèi)容的村衛(wèi)生室按基本公共衛(wèi)生服務項目經(jīng)費40%的標準給予補助；承擔了增量服務內(nèi)容的村衛(wèi)生室按照基本公共衛(wèi)生服務項目40%的標準給予補助。
4、作為村衛(wèi)生室先進單位評選的依據(jù)。
附件：
1、秀谷鎮(zhèn)衛(wèi)生院基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核細則
2、秀谷鎮(zhèn)村衛(wèi)生室基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核細則
考核方案9
為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務質(zhì)量和企業(yè)的`整體績效水平，結(jié)合賓館的實際情況，特制定本辦法。
一、工資結(jié)構(gòu)
餐飲部員工工資=基礎工資+法定節(jié)假日工資+績效工資
二、基礎工資
餐飲部員工基礎工資為每月200元。
三、法定節(jié)假日工資
法定節(jié)假日工資=當月法定節(jié)假日天數(shù)×50元/天，不足部分以績效工資補充。
四、績效工資
1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。
績效工資=績效工資基數(shù)×績效工資系數(shù)×績效考核得分
2、績效工資基數(shù)
餐飲部領班月度績效工資基數(shù)為1300元/月，實習生月度績效工資基數(shù)為600元/月，其他服務員月度績效工資基數(shù)為1100元/月。
3、績效工資系數(shù)
賓館根據(jù)當月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為A、B、C、D、E五個等級，對應的績效工資系數(shù)如下：
4、績效考核得分
賓館根據(jù)對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為1分，可酌情給與獎勵。
五、此辦法自**年1月1日起施行。
考核方案10
考核目標：
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
考核機構(gòu)及職責分工：
一、考核小組：
組長、副組長、辦公室
成員：院辦、醫(yī)務科、護理部、院辦、財務科、總務科及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
二、職責：
行政執(zhí)行：
由院長牽頭，會同副院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織;
醫(yī)療質(zhì)量：
主要由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部組織考核;
財務指標：
由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部、財務部考核，由財務部組織;
科室管理：
主要由業(yè)務院長、醫(yī)務科、護理部、院辦考核，由醫(yī)務科組織;
患者滿意度：
主要由醫(yī)務科、護理部、院辦考核，由院辦組織。
繼續(xù)教育：
主要由院辦、醫(yī)務科、護理部等部門科室考核，由醫(yī)務科組織。
考核依據(jù)：
國家政府相關法規(guī);醫(yī)院各項管理制度和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經(jīng)營任務指標等。
考核方案11
本廠對全體員工實行有功者獎，有過者罰，獎罰分明制度。獎勵堅持精神鼓勵和物質(zhì)鼓勵相結(jié)合的辦法。對犯有過失的員工，堅持思想教育和處罰相結(jié)合的原則，根據(jù)國家相關規(guī)定并結(jié)合公司實際情景，制定本制度。
一、適用范圍
公司全體公司在職員工
二、審批過程
由個部門負責人提出書面報告，經(jīng)行政負責人確認后，由總經(jīng)理最終審批。
三、主要資料（獎勵和處罰）
1、對于有下列十個方面的有功員工，給予一次性獎勵和經(jīng)常性獎勵：
1.1、對本廠各方面工作能提出合理化有價值的意見提議，經(jīng)審核評定，確能給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營，管理帶來實際效益的，予以一次性獎勵。
1.2、為本廠研制、開發(fā)適合市場的新產(chǎn)品、新項目做出顯著成績的，予以一次性獎勵。
1.3、為本廠產(chǎn)品打開市場銷路，對產(chǎn)品銷售增長做出進取貢獻的，予以一次性獎勵。
1.4、為維護本廠利益，在對外經(jīng)濟活動中能一次性為公司節(jié)儉資金3000元以上或換回經(jīng)濟損失5000元以上的，經(jīng)核實確有其事，予以一次性獎勵。
1.5、對提出并實施重大技術革新，經(jīng)評定，確具有實用價值，能節(jié)儉資金或提高效率的，節(jié)儉物料或廢料利用，在成本控制方面做出突出貢獻者，予以一次性獎勵。
1.6、為樹立社會正氣，企業(yè)形象，維護企業(yè)聲譽，而身心受到傷害的，予以一次性獎勵。
1.7、為保護公共財產(chǎn)，防止或者搶救事故有功，使國家和本廠利益免受重在損失的，予以一次性獎勵。
1.8、在完成生產(chǎn)任務或工作任務、提高產(chǎn)品質(zhì)量或者服務質(zhì)量方面，做出顯著成績的，予以一次性或經(jīng)常性獎勵；一次性獎勵分為記功，授予先進生產(chǎn)（工作）者等，在給予上述獎勵時，同時發(fā)給一次性獎金，獎金最低不少于100元，最高不封頂。經(jīng)常性獎勵以發(fā)給獎金體現(xiàn)，獎金最低不小于50元，最高為1000元。
2、對犯有過失行為的員工，視情節(jié)輕重，給予經(jīng)濟處罰和行政處分。經(jīng)濟處罰分為罰款，賠償經(jīng)濟損失。行政處分分為警告、記過、記大過、撤職、辭退、開除。對于員工的行政處分，必須在弄清事實、取得證據(jù)的基礎上，按規(guī)定審報程序辦理。
2.1、以犯有以下過失行為的員工，每發(fā)現(xiàn)一次罰款5元：
上班遲到、早退或中途溜號在一小時之內(nèi)的（超過一小時作曠工半天論處，超過四小時作曠工一天論處）；工作日志，檢驗記錄表有錯誤或漏記的，衣著不整，工作未穿工作服或佩戴工作證。
亂丟煙蒂、果殼、紙屑；亂倒飯、菜、茶葉、亂扔雜物，隨地吐痰等影響環(huán)境衛(wèi)生的；在員工宿舍私拉電線、安裝電路、新加插座，不按時熄燈的；在營銷和對外交往中，工作態(tài)度粗暴，有投訴反映并經(jīng)核查確有其事的；有違反工藝操作規(guī)程和安全生產(chǎn)管理制度行為，但未造成不良后果的。
2.2、對犯有以下過失行為的`員工，每發(fā)現(xiàn)一次，罰款10元；當月上班遲到，早退累計已到達三次，第三次及其以上的，曠工半天的。
工作器具、倉庫材料、機電另部件等，不按規(guī)定存放的；非電工人員，亂拉、亂開用電設備的；非本設備操作人員，擅自動用該設備的；上班時睡覺、喝酒的（業(yè)務接待例外）；多次違反工藝操作規(guī)程的安全生產(chǎn)管理制度，或違反情節(jié)嚴重，但未造成不良后果的；在員工宿舍使用電爐及功率較大的電器具以及明火的；門衛(wèi)當班不嚴格執(zhí)行門衛(wèi)制度和巡查制度的。
2.3、對犯有以下過失行為的員工，處予20xxxx0元的罰款；
（1）曠工一天的；
（2）謊報虛報考勤的；
（3）在禁煙禁火區(qū)未經(jīng)主管領導同意，擅自明火的；
（4）非緊急情景，未經(jīng)主管領導同意，動用消防器材的；
（5）非駕駛員或無證開鏟車、汽車的；
（6）隨意挪用、損壞設備或安全器材的；
（7）有賭博或打架斗毆行為的；
（8）有損害本廠利益泄露或出賣商務、技術機密行為，及對有可能或已經(jīng)發(fā)生的損害本廠利益和聲譽的情景知情不報或隱瞞實情的；
（9）因工作失職，造成財產(chǎn)受損或失竊500元以下的；
（10）發(fā)生產(chǎn)品的質(zhì)量事故，造成廢品或其他經(jīng)濟損失在500元以下的；
（11）違反工藝操作規(guī)程和安全產(chǎn)管理制度，發(fā)生人身傷害或其他經(jīng)濟損失500元以下的各類職責事故的；
（12）占用、挪用本廠原材料、設備、工具、上班干私活的；對違反(7)(8)(9)(10)(11)(12)各條的，還可酌情同時給予賠償經(jīng)濟損失的處分。
2.4、對以下嚴重違反勞動紀律的規(guī)章制度的員工，可酌情給予警告、記過、撤職、辭退、開除的行政處分，對情節(jié)異常嚴重的，可送交公交、司法機關處理。
（1）有賭博行為，受罰款教育后仍不改的；
（2）有行兇斗毆、盜竊及其他違法行為的；
（3）損害企業(yè)形象的社會公德，給社會、本廠及他人造成不良影響或損害的；
（4）擅自挪用本廠資金和財產(chǎn)、經(jīng)教育不及時歸還的；
（5）玩忽職守，造成事故，使本廠財產(chǎn)或員工生命蒙受嚴重損失的；
（6）無故曠工，經(jīng)教育不改的；
（7）經(jīng)營違反本廠規(guī)章制度，屢教不改的；
（8）有意損害公共財物的；
（9）偷竊本廠、同事或客戶錢物的；
（10）觸犯國家刑事法律的；
（11）無理取鬧或不服從工作分配的調(diào)動、指揮而影響生產(chǎn)秩序、工作秩序、生活秩序和社會秩序的；
（12）工作不負職責，產(chǎn)品廢品，損害設備工具、浪費原材料、能源，造成嚴重經(jīng)濟損失的；
（13）泄露或出賣商務，技術機密，使本廠經(jīng)濟和聲譽蒙受重大損失的。
在給予上述行政處分時，可同時給予一次性罰款或降薪處理。
考核方案12
為提高營銷部的銷售意識，充分發(fā)揮部門的作用，積極開拓和維護客源市場，提高酒店的競爭力，增加酒店經(jīng)營業(yè)績及員工收入，特制定本營銷部績效考核辦法：
一、查核人員：
除銷售總監(jiān)、美工、文員之外的營銷部全體人員。
二、客房月查核指標：
凈房費收入。
凈房費收入包括協(xié)議單位、團隊、集會等房費收入，但應剔掉轉(zhuǎn)應收款部分，加上鉤月應收款收受接管部分。即凈房費收入=除散客外房費收入（含早）—應收款發(fā)生應收款收受接管（按收受接管期折扣）
三、人事福利政策：
各種假期參照旅店相關規(guī)定執(zhí)行，享受旅店員工同等福利；各種違紀違規(guī)舉動按旅店規(guī)定處置懲罰。
四、本方案實施底薪工資查核，薪資（獎勵）按凈房費收入的完成情況計提；執(zhí)行本方案后，營銷部原則大將不再享受旅店的'其他獎勵。
五、查核獎勵要領。
（一）房費查核。
1、營銷員底薪每人為1400——1800元。
2、新員工必須達到每人每月5萬元營業(yè)額，如不到將不足部份乘以20%在底薪中扣減（指新員工前三個月，凌駕不提成）。
3、三個月后，每人每月必須達到10萬元營業(yè)額如不到將不足部份乘以10%在底薪中扣減，凌駕按2%提成，超過50萬以上以3%提成（但不包括10萬元營業(yè)額）。
（二）餐費查核。
1、餐飲提成：餐飲消費（優(yōu)惠部分不計），按1%提成；客房及其他提成：按2%提成。
2、西餐廳（自助餐券按推銷一張獎勵3元提成）、大堂吧、均不作提成。
3、喜宴及市政府的消費不作業(yè)績查核。
4、原則上營銷員須將餐飲預訂單提前通知文員下單到餐廳收銀臺，時會可以電話先告知，事后半天內(nèi)補單，收銀員根據(jù)該單做好營銷員的營業(yè)鏈接，現(xiàn)實營業(yè)發(fā)生后在預訂單上列明食品、酒水等現(xiàn)實消費金額情況，以便財務后臺統(tǒng)計和匯總。
六、銷售員用度。
1、每月通訊費銷售員補貼200元/人。
2、市內(nèi)交通費銷售員補貼200元每人，市區(qū)5公里內(nèi)不派車，在銷售用度中列支；
3、出差標準按旅店既定標準執(zhí)行。
七、營銷部個人薪資獎勵的分配。
財務部在次月10日前，根據(jù)本查核辦法計算營銷部及各銷售員上月的薪資獎勵，并及時將查核成果通報營銷部和人力資源部。審核后的分配方案經(jīng)總經(jīng)理審批，審批后在每月15日旅店其他員工工資同步發(fā)放。八、違紀違規(guī)及其它申明：
1、營銷人員在工作中呈現(xiàn)違紀違規(guī)舉動并引起客人投訴、造成旅店經(jīng)濟或其他損失的，將取消該單業(yè)績查核，并視情按每次200——500元扣款，月累計發(fā)現(xiàn)三次以上的將調(diào)崗處置懲罰；
2、如營銷人員將不該屬于本人的營業(yè)通過不正當途徑占為已經(jīng)有的，不管金額大小，查實一次即視為嚴重違規(guī)，取消當月查核獎金，情節(jié)嚴重的將予以辭退；
3、對營銷人員的日常工作舉動查核按《員工手冊》執(zhí)行，處分扣款按保功底資執(zhí)行。
九、關于AR賬：
1、所有AR賬原則上必須在賬目發(fā)生2個月以內(nèi)收回，超過2個月提成方案詳見附表。
項目2個月內(nèi)，2——3個月收回，3——4個月收回，4—6個月收回，應查核業(yè)績基數(shù)。
2、特殊單位消費款需放寬收受接管期的，則由銷售部提出申報，經(jīng)財務總監(jiān)、董事長審批后執(zhí)行響應的收受接管款折扣率。
3、如在催賬過程當中發(fā)生壞賬損失，營銷人員將負全部責任。
十、如需修改本方案條款或有其它未盡事宜，旅店領導班子在管理人員集會上研究協(xié)商并決定。
考核方案13
學習小組的建設關系到課堂的效率，因此加強學習小組建設十分重要，為此，根據(jù)本班的實際情況，制定以下方案。
一、學習小組建設
劃分小組的原則：同組異質(zhì)，異組同質(zhì)。即每個小組由好中差三類學生組成，組長是成績、能力最強的。將座位重新排成九列，每三列為一大組，每大組相鄰的前后兩排為一個學習小組。每組6個人，明確一名組長，一名副組長，組內(nèi)成員明確分工。為激發(fā)學生參與學習的熱情，加強學習小組的建設，由學生制定組內(nèi)常規(guī)要求和紀律要求（組內(nèi)公約），把學生平時的學習表現(xiàn)與優(yōu)良學習小組創(chuàng)爭評比、三好生、優(yōu)秀團員等榮譽稱號的評選結(jié)合起來，對學生的平時課堂表現(xiàn)進行量化打分，制定有關課堂考核評比和記載的辦法，并將結(jié)果載入學生的“成長記錄”。所有任課教師要根據(jù)學生的課堂表現(xiàn)及時打分，并讓學習委員或課代表及時記載，以便于班主任進行考核。
1、小組建設
①組名口號
規(guī)定每個大組要有自己的'組名，可用組長姓名命名，以凸現(xiàn)小組長的責任感，或以其他形式命名。
②小組宣言
要求小組出一份小組宣言，宣言中包含著組名、組員、對手等幾個方面。
③小組合作學習八項規(guī)范，用膠帶紙粘貼在課桌上。
坐正立直、秩序井然；高效自學、積極發(fā)言；
合作探究、質(zhì)疑問難；團結(jié)互助、共同發(fā)展。
④小組合作學習八種習慣，用膠帶紙粘貼在課桌上。
尊重他人，學會聆聽；欣賞贊美，取人之長；規(guī)范行為，遵章守紀；
不忘責任，履行職責；知恩領情，感謝別人；誠實守信，知行合一；
細致縝密，做事有序。合作競爭，競爭合作。
2、組員分工
組內(nèi)根據(jù)需要，一般設立組長、副組長，實行分工管理。開始的時候小組長一般要選擇有較強組織能力，責任心強的學生擔任，一段時間后則應輪流擔任。
班主任和任課教師要經(jīng)常教導學生既要積極承擔個人責任，又要相互支持，密切配合，發(fā)揮團隊精神，有效地完成小組學習任務。
同時，注意職責輪換：各種職務可以輪換。職責輪換有利于培養(yǎng)每個學生的責任感和合作意識，改變學生在小組中長期形成的地位，即有的學生始終處于控制地位，有的學生始終處于從屬地位，給每個學生提供發(fā)展的機會，提高合作興趣，用責任感促進全體學生的成長。
二、可能存在的問題及解決措施
1、實行小組合作學習后，可能會出現(xiàn)以下四下方面的問題：
①學生合作不主動②合作交流不深入③合作參與不均衡④成員分工不到位
2、解決措施：
①組員合理分工
個學習小組內(nèi)的組員都要有明確的分工，做到每人一崗，每月一輪換。具體職責是：
小組長負責進行學習分工；檢查督促小組學習；維持小組紀律；組織討論、交流收發(fā)；作業(yè)及其他組內(nèi)活動。
副組長協(xié)助組長工作。
②讓小組討論有序進行
在進行小組內(nèi)討論時，要求學生嚴格按以下三個步驟進行：
第一步：每小組先指定一位學生做中心發(fā)言人。
第二步：小組內(nèi)輪流發(fā)言，其他同學認真聽，中間不能打斷別人，并準備補充或質(zhì)疑。
第三步：自由發(fā)言，小組長總結(jié)歸納，組員做好記錄。
三、學習小組評價策略
班主任要將按小組編制記分冊發(fā)給班級學習委員和紀律委員，由班級學習委員負責記錄每組每節(jié)課的得分情況，班級紀律委員記載各組的扣分情況。一周一匯總，先統(tǒng)計個人成績，個人成績匯總后形成小組成績，每周日進行總結(jié)，對前六學習小組進行表彰；每月評出的優(yōu)良學習小組6個，并給予適當獎勵。
四、班級管理具體措施
①班級布置：班級標語(推薦)：
舉手積極、聲音洪亮；討論熱烈，辯論激烈；爭問搶答，歡呼跳躍；多種角度，創(chuàng)新實踐；笑逐顏開，熱鬧非凡。
②要求學生準備好文件夾、雙色筆和糾錯本。
考核方案14
一、總則
為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
二、考核范圍
總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。
三、考核原則
1、公平、公正原則。績效管理結(jié)合各崗位職責和貢獻價值，客觀公正的進行評價，避免各種不正當因素的干擾；
2、績效考核以結(jié)果為導向，適當關注過程。工作細化、量化考核，使考核結(jié)果能切實反應被考核者的實際工作能力和個人綜合素質(zhì)，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)；
3、及時反饋、有效指導的原則。績效考核結(jié)果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發(fā)揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率；
4、科學獎懲、激勵原則。考核結(jié)果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。
四、考核目的
1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務質(zhì)量考核；
2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；
3、確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核。
五、考核時間
1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進行員工個人考評，并由其直屬領導進行一對一的績效面談。
六、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容主要包括KPI工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的`核心是KPI工作績效。
（一）部門考核指標包括：
1、總經(jīng)理評價/主管領導評價；
2、KPI關鍵績效指標考核：由總經(jīng)理/分管副總于每月25日至月末與部門經(jīng)理討論確定；
3、月度關鍵工作事項：由總經(jīng)理/分管領導臨時交辦的月度重要工作；
4、360°評價；
（二）職員考核指標包括：
1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標；
2、能力考核：
3、態(tài)度考核：
4、紀律考核：
七、考核形式
考核形式有：
1、上級評定；
2、各職能部門互評。
八、考核指標和方法
（一）考核指標
1、所有考核指標詳見《職能部門月度考核評分表》和《個人月度考核評分表》。 2、職能部門月度考核指標由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理共同制定；員工個人月度考核指標由部門經(jīng)理與本部門員工共同編制確認。
（二）考核方法
部門考核實行關鍵績效指標考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關鍵績效指標考核及態(tài)度行為考核。
部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價+KPI關鍵績效指標得分+月度關鍵工作事項
說明：
1、權(quán)重分配：360°考評占10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價占10分；關鍵考核指標80分（KPI關鍵績效指標70%+月度關鍵工作事項30%）；當月若無月度關鍵工作事項，則KPI關鍵績效指標占100%的權(quán)重即可。
評分流程：部門總結(jié)—人力資源部統(tǒng)計—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構(gòu)成。
2、考核成績實行強制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：
3、等級定義及對應標準：
S級：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規(guī)要求；大部分指標超過預期的完成了工作目標。
A級：優(yōu)秀，80（含）—89；全部完成崗位常規(guī)要求；部分指標超過預期完成工作目標。
B級：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足；
C級：有待改進，60（含）—69；基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標準尚有差距。 D級：不合格，60（不含）以下；全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。
九、考核程序
1、人力資源部根據(jù)工作計劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。
2、被考核部門進行自我總結(jié)，各級主管和相關部門，準備考評意見。
3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，進行分值評定。
4、由人力資源部統(tǒng)計出考評對象的總分，并將考核結(jié)果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領導進行申訴，無主管領導的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關部門申訴的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當月評比資格。 5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。
十、考核結(jié)果及效力
1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
2、當月請假累計達到10天（包含以上)不參與當月的績效考核（包含年假、事假、病假、調(diào)休等所有休假）；
3、當月有曠工記錄者，取消當月績效參評資格；
4、當月離職人員取消當月績效考核參評資格；
5、異動人員考評：
a、崗位異動：當月15號前（包含15號）參與異動后的部門績效考核；15號后的異動將參與異動前的部門績效考核；
b、職位晉升/降職：當月15號（包含15號）享受調(diào)整后的級別績效考核待遇，15號之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級別績效考核待遇。
6、考核結(jié)果具有的效力：
a、決定員工職位升降的主要依據(jù)；
b、與員工工資獎金掛鉤；
c、與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關；
d、決定對員工的解聘。
十一、申訴流程
1、考核結(jié)果公示兩天內(nèi)為考核成績申訴期，若對考核成績有疑慮可向部門主管領導申訴調(diào)解；
2、經(jīng)部門主管領導同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》；
3、申訴結(jié)果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考核評價得分，取消不合理的扣分項目；因績效考核以自省為主，考核為輔，故若對于不滿考核結(jié)果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責任心和效率。
十二、獎金發(fā)放
十三、附則
本辦法由人力資源部解釋、修改，經(jīng)公司審批通過后頒布生效。
考核方案15
為深入推進單位效能建設，正確評價工作人員的德才表現(xiàn)、工作實績和履行效能建設規(guī)定的情況，結(jié)合本單位實際，制定本制度。
一、主要目標和原則
堅持以"廉潔、勤政、務實、高效"為目標，以提高干部隊伍素質(zhì)為核心，以落實單位效能建設的各項制度為重點，進行考核。通過開展效能建設考核，進一步強化單位工作人員的效能意識，促進轉(zhuǎn)變作風，提高服務能力和水平，提高工作效率，健全監(jiān)督制約機制，強化內(nèi)部管理，建立一個辦事高效、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、行為規(guī)范的單位管理體系。
二、考評內(nèi)容及標準
(一)辦公室考核內(nèi)容和標準
1、考核內(nèi)容：
(1)履行工作職責的情況;
(2)負責責任分工及履行情況;
(3)各項制度分解、落實的情況;
(4)參與單位各項創(chuàng)建活動的情況;
(5)完成領導交辦其它工作的情況。
2、考核標準：
優(yōu)秀：認真完成工作任務，并且有大局意識，協(xié)作意識和創(chuàng)新意識，能解決工作難題。達到不僅能提前完成任務，而且還能對工作提出有效的改進方法。
良好：工作積極主動，能提前按標準完成任務。
一般：工作處于一般狀態(tài)的.滿足于完成工作任務。
較差：工作處于落后狀態(tài)，不能按時按要求完成工作任務，影響了單位整體工作進程。
(二)工作人員考核內(nèi)容和標準
1、考核內(nèi)容：對單位工作人員考評主要從德、能、勤、績、廉五個方面來考核。
2、考核標準：
優(yōu)秀：工作積極主動，并且樂于協(xié)助他人解決工作問題。不僅能提前完成任務，而且還能對工作提出有效的改進方法。
良好：工作積極主動、勤于思考，能夠提前完成任務。
一般：沒有工作熱情，能夠按時按要求完成工作任務。
較差：工作態(tài)度惡劣，并影響他人，不能按時按要求完成工作任務。
三、考核方法和結(jié)果運用
1、采取日常考核與年度考核相結(jié)合，把效能建設督察情況和征求意見情況納入考核范圍，根據(jù)平時掌握的情況(考勤、群眾投訴、互評意見等)，確定最終的考評意見。
2、對考核不合格的人員，年終考評不能評為優(yōu)秀;連續(xù)兩年不合格的當年考核為不稱職。
考核方案16
為了提高駕駛員的積極性，加快運輸分公司的建設，做到快捷、安全、高效的原則，特制定以下績效考核辦法：
一、基本工資及基本補助
長安面包車：600元/月
金杯車：700元/月
4.2m高欄、廂車：900元/月
備用駕駛員：800元/月
伙食補助150元/月；話費補助80元/月
6．2M高欄、廂車：1200元/月
9．6M高欄、廂車：1500元/月
跟車員工資：1000—1200元/月
伙食補助150元/月；話費補助取消（計劃黃牌車上配專用手機）。
長途伙食補助：20元/天 ，帶跟車伙食補助35元。
二、車趟（票）補助制度
長安車起步6元（1票（及1趟）6元）；金杯車起步8元（1票（及1趟）8元）
2-5票 （2票9元、3票10元、4票11元、5票12元）6—10票（6票14元、7票15元、8票16元、9票17元、10票18票）11票及11票以上（11票20元、依次遞增，每多跑1票加1元）
4．2M廂車、高欄：起步10元（10元/票、趟），每多一票加5元。
6．2M廂車、高欄：長途60元/趟，市內(nèi)提貨20元/趟。
9．6M高欄：長途60元/趟，市內(nèi)提貨30元/趟。
車輛返程捎貨的按趟補的50%計算補助。
駕駛員自己聯(lián)系回的業(yè)務按毛收入的10%進行獎勵（只限4.2米以下車型）6.2米以上車型自己聯(lián)系返程捎貨的按利潤的15%提取。
三、其他項補
隆力奇項目：每票4元納愛斯項目：0.15元/件
各個項目在陽旭倉儲、迎澤物流主園區(qū)、馬莊園區(qū)、朝陽物流直接倒貨或發(fā)貨，金杯、長安司機的補助為每趟1元，18：30之后每趟3元。4米2車型司機補助每趟3元，18:30后每趟6元。
單獨派車取、送單據(jù)每趟3元
備用駕駛員趟補按主駕駛員2/3的比例補助（備用駕駛員只限4米2以下車型）
四、長途補助（只適用于4米2以下車型，含話補，以下公里數(shù)為單程）
350公里以上80元/趟
250-350公里（大同、晉城、侯馬、運城）50元/趟
150-250公里（朔州、長治、呂梁、臨汾）40元/趟
50-150公里30元/趟
以上趟伙食補助20元/趟
20-50公里20元/趟
太原周邊（榆次、陽曲、清徐）20元。
五、考勤制度
上下班時間與公司同步。
駕駛員每月安排兩天輪休，可當月休完，也可累積。因工作需要未休息的，且放棄累積的，給予加班補助每日30元。
嚴格執(zhí)行請銷假制度。
六、績效考核制度
（一） 安全獎：安全行車無責任事故
1月度安全獎：當月安全行車無責任事故，無責任違章，獎勵50元。
2季度安全獎
當季度安全行車無責任事故，無責任違章，獎勵100元。
3本年度安全行車未發(fā)生責任事故無責任違章獎勵500元。
油料獎罰：實行全獎全罰的制度，超出全罰節(jié)約全獎。
（二）節(jié)油獎：
根據(jù)分公司油耗標準節(jié)約了燃油費用全部獎勵給駕駛員。
（三）超油罰：
根據(jù)分公司油耗標準超出了燃油費用由駕駛員全部負擔。
（四）車輛完好率
愛護車輛維護公司形象，做好每日車輛清潔，日常維護保養(yǎng)，行車“三檢”的每季度獎勵100元。
（五）收入指標：
（六）利潤指標：
七、獎罰制度
（一）嚴禁私拉、私運、公車私用，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)除扣除當月所有獎金外，每次處罰100元。
（二）公司信譽重如泰山，違反公司規(guī)章制度，對公司名譽、信譽，造成損毀的`，扣發(fā)當月獎金外另處罰款200元。
（三）駕駛員與單位在工作時間內(nèi)應隨時保持聯(lián)系暢通，違者每次罰款30元（手機關機、欠費、撥打2次以上無人接聽，在30分鐘內(nèi)給公司回復電話的視情形可免于處罰）。
（四）駕駛員未能按要求完成配送任務，未按要求取回簽單的，此趟不計補助。
（五）駕駛員加班10元/次（冬季17：30，其他時期18:30之后出車的）。
（六）不遲到早退。違者罰款現(xiàn)金10元。
考核方案17
為加強中層干部隊伍建設，全面提高中層干部素質(zhì)，提高學校管理水平和辦學質(zhì)量，促進學校各項事業(yè)的健康發(fā)展，根據(jù)學校有關制度，特制定本考核辦法。
一、考核細則
（一）扣分情況：
1、認真履行工作職責，對學校安排部署的工作，未按時按質(zhì)完成上報工作總結(jié)、計劃、例會資料等，每一次每一項扣2分。因未上報材料對學校工作造成重大影響的，每一次每一項可扣5分。
2、秉公辦事，為人正直，團結(jié)同志；熱心為教職工服務，識大體，顧大局。不善于處理矛盾，同教職工有沖突，每次扣3分。辦事不公，受到教職工舉報，經(jīng)查屬實的，每次扣5分。辦事不顧全大局,拖拉、借故推脫、相互扯皮的。扣3分。因只顧私利而影響大局給學校造成損失或不良影響的，每次扣5分。
3、有較強的組織紀律觀念和事業(yè)心，甘于奉獻，勤于工作，任勞任怨，有責任感。因責任感不強、紀律觀念差耽誤學校工作，每次扣3分。
4、遵紀守法，樹立良好的師表形象，出現(xiàn)體罰或變相體罰學生、亂收費、亂訂資料、違規(guī)補課等辦學行為不規(guī)范等問題的，扣10分；被區(qū)、市教育局或其他部門查處造成不良影響的，扣20分。
5、模范遵守學校規(guī)章制度，按時參加各種會議，遲到早退一次分別扣1分、2分；嚴格執(zhí)行學校考勤制度，遲到、早退一次分別扣3分、5分；有事不請假，每次分別扣10分。
6、履行指導、督查、服務職能，把管理職責、服務意識落實到位，確保學校各項工作順利進行。執(zhí)行力度不夠、管理不當，造成不好影響的，視情況輕重酌情扣1—5分。因工作失誤導致通報、上訪、在各級有關媒體出現(xiàn)負面報道的，視情況輕重酌情扣5--20分。
7、認真組織部門工作，學期初能結(jié)合本科室實際，制訂切實有效的工作計劃，在計劃落實過程中，做到有檢查，有總結(jié)，有反饋。對本項工作敷衍了事的，視情況每次扣1-5分。
8、嚴格落實學校值班規(guī)定，不脫崗，不空崗，盡職盡責。統(tǒng)一著裝和標識，不規(guī)范的.每項扣1分；值班不作為、脫崗、空崗的，按情況輕重酌情扣2—5分。因此在值班期間出現(xiàn)嚴重問題，給學校造成損失，按情況輕重酌情扣10-20分。
9、學校召開重要會議，以任何方式都聯(lián)系不上的，每次扣2分。應該下達的沒有及時通知，每人次扣2分。
10、出現(xiàn)安全責任事故負有責任的，有關責任人每人次扣10分。
11、其他應扣分的行為（以學校班子判斷為主），按具體情況輕重酌情進行扣分。
（二）加分情況：
1.對學校發(fā)展提出寶貴切實可行計劃，2分/次。
2.所在年級、科室獲得縣級、地區(qū)、自治區(qū)、國家榮譽的分別加2、3、5分。
3.其他積極貢獻的領導研究加分。
二、考核方式
中層干部的考核以平時考核為主，由學校領導班子或者班子委托人員進行考核，考核結(jié)果適時公布。
三、考核結(jié)果的應用。
中層干部的考核扣分按5元/分計算扣分金額，并從相關津貼（獎勵）中扣除，同時考核結(jié)果將應用在評優(yōu)選好、職稱評聘、崗位設置等各種工作中。
考核方案18
一、被考核人員
財務會計和倉庫工作人員。包括財務負責人、會計、出納、保管員、統(tǒng)計員。
二、考核責任人：
財務負責人的考核人為董事會。
財務部會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員的考核人為財務負責人。
三、考核方法：
1、個人自評：個人自己打分。
2、部門評價：部門主管打分。
3、董事會評價：董事會打分。
四、考核時間：
1、會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員應于每月30日前將個人全月工作績效考核表交財務負責人，財務負責人于次月5日前完成評價并交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審核后，10日前報財務部工資表編制崗位人員。
2、財務負責人應于每月30日前將個人全月工作績效考核表交總經(jīng)理，總經(jīng)理于次月5日前完成評價并交董事會，經(jīng)董事會審核后，10日前報財務部工資表編制崗位人員。
五、考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：
1、崗位職責（工作表現(xiàn)）考核（考核的重點）：指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的'理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。權(quán)重：70%。
2、職業(yè)操守考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
3、組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。說明：2—3項考核占總考核分數(shù)的30%
六、考核等級：
1、A級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、B級（良好級）80—94分
3、C級（合格級）65—79分
4、D級（較差級）60—64分
5、E級（極差級）59分以下
八、考核紀律：
1、考核必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過高評價；考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員當月30日之前未按時交績效考核表者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門負責人，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
九、績效考核實行“月考核扣分制度”，即月考核滿分為100分，每月實際得分=100-每月實際扣分；月績效工資=每月實際得分/65×月績效工資。
通過將財務和倉庫工作人員的績效工資與考核扣分掛鉤的形式，最大限度地鞭策了公司財務和倉庫工作人員嚴格按照公司的各項管理要求去做。
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績效考核表
姓名:
序號項目自評分部門評分上級評分綜合評分
1工作表現(xiàn)（70）工作業(yè)績30分
2計劃能力5分
3溝通協(xié)調(diào)5分
4分析判斷5分
5指導能力5分
6工作可靠度5分
7工作方法10分
8工作習慣5分
9職業(yè)操守（20）保密意識5分
10團隊意識5分
11敬業(yè)精神5分
12服從性5分
13紀律（10）上下班時間2分
14工作時間內(nèi)5分
15假日安排3分
16合計
考核方案19
一、 考評范圍：
各車輛駕駛員和押運員。
二、 獎懲經(jīng)費來源：
公司每年的安全生產(chǎn)專項經(jīng)費、各從業(yè)駕駛員和押運員的安全生產(chǎn)風險押金。用于獎勵安全責任書完成情況突出的個人。
三、 獎懲辦法：
1、 按照《安全生產(chǎn)目標責任書》的實際完成情況作為考核標準，發(fā)生重、特大安全事故的個人實行一票否決制，扣除安全生產(chǎn)風險押金，取消本年度“安全生產(chǎn)先進個人”的評選資格。
2、 根據(jù)《安全生產(chǎn)目標責任書》的內(nèi)容進行考核達到85分的從業(yè)個人，全部返還安全生產(chǎn)風險押金，高于85分的每高出1分，獎勵被考評人員10元，最高獎金300元。并且參加年度“安全生產(chǎn)先進個人”的評選
3、 根據(jù)《安全生產(chǎn)目標責任書》的'內(nèi)容進行考核未達到85分的從業(yè)個人，返還安全生產(chǎn)風險押金，低于85的每低于1分，扣減被考評人員10元，直至扣完為止。
四、 評比考核時間
本制度實行每月底一次考核，每年末統(tǒng)一進行考核獎勵的辦法。
考核方案20
一、績效管理體系的定義
績效管理體系是一套有機整合的流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績效數(shù)據(jù)。它既能增強企業(yè)的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測量指標來幫助企業(yè)實現(xiàn)策略目標和經(jīng)營計劃。
二、績效考核的目的
為了企業(yè)內(nèi)各級成員績效的維持和提升。提高企業(yè)全體員工工作能力、素質(zhì)、士氣和得到激勵成長，進而個人的潛能能夠充分發(fā)揮。公司的`目標行以達成，使企業(yè)體質(zhì)形成良性循環(huán)。
三、績效考核的步驟
1、目標設定：于每月底前或新工作指派前，根據(jù)公司內(nèi)部制訂的工作目標來做相關的工作、目標各直屬主管應就相關部門于及預定達成之成果。
2、績效評估：直屬主管于評估期間，應就部屬所參與各項工作之成效，給予評估。如部屬參與其它計晝，直屬主管應征求計晝主持人之意見，予以評估。各相關部門主管相互評估后記錄于考核表內(nèi)，然后主高層主管進行評定。
3、績效改善計劃：于每會計年度結(jié)束前，直屬主管應將績效評估之結(jié)果告知部屬。任何共同商定之才能發(fā)展及績效改善計劃，應記錄下步工作計劃中。
四、績效管理流程
1、規(guī)劃
A、建立績效管理體系和設定績效目標。
B、設計一套與企業(yè)策略緊密關聯(lián)，覆蓋公司業(yè)務各個方面和組織各層面，有明確目標，易于測評的績效管理系統(tǒng)
2、發(fā)展
A、資源配置和人力資源發(fā)展
B、為實現(xiàn)績效目標而進行合理的資源配置和制定人力資源規(guī)劃
3、評估
A、定期績效分析與改進期
B、為績效目標的實現(xiàn)定期收集績效數(shù)據(jù)，分析評估，查找達不到預期績效目標的原因，修改績效目標或制定新的行動方案
4、激勵與支持
A、績效總結(jié)與激勵
B、將績效考核的結(jié)果與薪資、獎金掛鉤，鼓勵員工的表現(xiàn)符合公司的整體策略，有利于改善績效表現(xiàn)。同時給予必須的培訓和工具，以利于績效體系的高效運作。
5、考核的構(gòu)成：“質(zhì)量目標業(yè)績評分”(60%)+“部門互評”(20%)+“上級考核評分”(20%)
6、考核的方法：根據(jù)各部門的質(zhì)量目標完成情況，每季度進行部門的“質(zhì)量目標業(yè)績評分”;每半年進行部門總體工作績效考核，包括“質(zhì)量目標業(yè)績評分”、“部門互評”和“上級考核評分”。
7、考核的應用：部門總體業(yè)績考核與部門負責人的待遇掛鉤。應用方式：總體業(yè)績考核得分*每月基本工資=應得實際工資。例：總業(yè)績考核分98分*每月基本工資如20xx元/月=應得工資1960元/月。
五、各部門工作績效考核目標
1)技術部工作績效考核目標：
a)技術文件差錯率為0;(50%)
b)技術圖紙、工藝文件完成率100%。(25%)
c)標準打樣時間(48小時)內(nèi)完成率100%(每次未完成扣5%);(30%)
d)樣品制作合格率98%(每次未合格扣5%);(30%)
e)產(chǎn)品平均直通率94%。(15%)
f ) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)
g) 7S執(zhí)行情況。(5%)
2)質(zhì)量部工作績效考核目標：
a)來料批次合格率94%;(10%)
b)產(chǎn)品平均直通率94%;(10%)
c)產(chǎn)品到客戶后的不良率1500PPM;(30%)
d)產(chǎn)品到客戶后的批次不良率1%。(25%)
e) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)
f) 7S執(zhí)行情況。(5%)
3)生產(chǎn)部工作績效考核目標：
a)產(chǎn)品一次性合格率95%;(15%)
b);材料損耗率不超過1500PPM;(40%)
d) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)
e) 7S執(zhí)行情況。(5%)
f)生產(chǎn)按時完成率100%。(每延誤訂單一次扣5%)(20%)
4)業(yè)務部工作績效考核目標：
a)訂單按時發(fā)貨率98%(每延誤一次扣5%);(15%)
b)月度總銷量增加15%;(20%)
c)貨款回收比率98%。(40%)
e) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)
f) 5S執(zhí)行情況。(5%)
5)行政部工作績效考核目標：
a)不允許出現(xiàn)對公司有較大消極影響的事件，出現(xiàn)一次扣績效的10%;(45%)
b)每季度員工對人事綜合管理及相關部門投訴小于3次，超過3次以上的每次扣10%。(20%)
c) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)
d)對公司全體宿舍、食堂等后勤不定期檢查。(10%)
e ) 7S執(zhí)行情況。(5%)
6)采購部工作績效考核目標：
a)來料批次合格率94%;(10%)
b)訂單按時到貨率95%;(30%)
c)采購成本每季度降低6%。(35%)
d ) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)
e ) 7S執(zhí)行情況。(5%)
7)財務部工作績效考核目標：
a)成本核算準確率100%。(30%)
b)員工工資核算準確率100%(30%)
c)其他臺賬的建立及準確率100%(15%)
d) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)
e) 7S執(zhí)行情況。(5%)
8)車間工作績效考核目標：
a)產(chǎn)品平均直通率94%;(15%)
b)車間總量每天均產(chǎn)量3.5萬只;(40%)
c)材料損耗0.8%。(10%)
d) 工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(10%)
e)生產(chǎn)按時完成率100%。(每延誤訂單一次扣5%)(20%)
f) 7S執(zhí)行情況。(5%)
附：
1、質(zhì)量目標業(yè)績評分公式：
單項的質(zhì)量目標業(yè)績評分公式為：(實際指標值-目標值)÷標值+1
部門總的工作考核目標業(yè)績評分為各單項評分的加權(quán)平均。
2、部門互評方法：
每個部門對其他部門的配合、職責完成情況做評價;其他部門對某一個部門評價的平均分值即為該部門的互評分值;滿分100%。
3、上級評分：
部門的直接上級對部門工作的評分;滿分100%。
4、對各部門的質(zhì)量分目標測算總經(jīng)辦負責，每月進行一次。
注：
一、12年2月份是按此每天總量均達3.5萬只。如果由于業(yè)務訂單無法滿足生產(chǎn)量，此項不扣分也不加分。從現(xiàn)有人員開始計算。(5月分員工數(shù)量)
二、各部門工作改進給公司創(chuàng)造直接經(jīng)濟有重大效益的，公司給予獎勵。
三、公司每出現(xiàn)一次重大質(zhì)量事故直接追究責任人。
四、如由其他部門造成影響本部門的績效。對其原因分析進行責任劃分。
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