崗位工作實施方案精華[14篇]
為確保事情或工作高質量高水平開展，預先制定方案是必不可少的，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編精心整理的崗位工作實施方案，希望對大家有所幫助。
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崗位工作實施方案1
指導思想：為了認真做好我校崗位設置聘用工作，依照《商洛市崗位設置管理實施細則》精神，依據洛南縣人事和勞動社會保障局轉發的商洛市人事局《關于核準四皓中學崗位設置的通知》所核準的崗位總量、結構比例，堅持公開、公平、公正的原則，把德才兼備、群眾信服、業績突出的人聘用到相應的崗位上。現結合我校實際，制定此實施方案。
一、加強領導，建立聘用領導機構，學校成立崗位設置聘用領導小組和監督小組。
1、領導小組：
組 長：
副組長：
成 員：
郭正運（政教主任）
2、監督小組：
組 長：
副組長：
成 員：
二、學校基本情況：
我校現有專業技術人員54人，借調人員8人，中心校3人，共計65人參加崗位聘任。其中副高級4人，中級職稱22人，初級職稱39人。審核批復我校副高五級1人，副高六級3人，副高七級2人，中職八級7人，中職九級9人，中職十級6人，初職十一級17人，初職十二級17人，共計設崗62人。
三、實施方案的依據和原則：
本實施方案的依據是洛南縣人事和勞動社會保障局轉發的商洛市人事局《關于核準洛南中學等169個單位崗位設置的通知》中核準我校的崗位總量，結構比例。
聘用原則：
1、按需設崗，競爭上崗，按崗聘用，合同管理，應享盡享的原則。
2、骨干教師、優秀教師、班主任、年級組長、教研組長同等條件下優先原則。
3、公開、公正、公平的原則。
4、傾斜任職時間長、年齡大的原則。
5、傾斜教學一線，促進學校發展的原則。
四、崗位任職聘用條件：
（一）、基本條件
①遵守國家法律、法規，熱愛教育事業，熱愛學校。
②具有良好的品行和職業道德修養，師德師風高尚。
③具有崗位所需的教育教學業務知識和能力。
④身體健康，能適應教育教學工作的.需要，勝任崗位工作。
（二）制約條件
①未在教學崗位，未在教學一線的不得進入所在職級最高檔次。
②現請并事假（法定假列外），一年累計超過二個月以上的按本職最低檔次聘任。
③非主體系列不得進入所在職級的最高檔次。
④沒有教師資格證和任職資格證的，不得進入本崗位級別的最高檔次。
（三）各崗位任職聘用條件：
1．副高級崗位
①取得中學高級職稱任職資格，在本級崗位上工作六年以上的，且在教學一線的，可進入副高五級崗位。
②取得中學高級職稱任職資格，在本級崗位上工作至少三年以上方可申請副高六級崗位。
2. 中級職稱崗位
（1）中職八級崗位
①取得中學一級教師任職資格，在本校本級崗位上工作五年以上，且在教學一線的。
②小高職稱在中學任教或非主體系列不得進入八級崗位，應調至中職九級崗位。
③符合任職年限但不在教學一線或不在主體系列的競聘人員在八級崗位有空缺的情況下，通過職代會表決填補。（同意人數應達到職代會人數一半以上，方可聘入八級崗位）
（2）中職九級崗位
①取得中學一級教師任職資格，在本級崗位上工作二年以上，且在教學崗位或教學一線的。
②未在教學一線在本校工作的中職人員應列入九級崗位競聘。
③因工作調動或因其他原因不在本校工作的中職人員應列入九級崗位競聘。
④如九級崗位首次聘任職數超編，因工作調動或因其他原因不在本校工作的人員按超崗以中職十級聘任。
⑤符合任職年限但不在教學一線或不在主體系列的人員在九級崗位有空缺的情況下，通過職代會表決填補。（同意人數應達到職代會人數一半以上，方可聘入九級崗位）
⑶初級崗位
①取得中學二級教師任職資格，按照工作年限排序，進行初職十一級崗位聘用，同等條件下擔任年級組長、教研組長、班主任優先。
②如十一級崗位首次聘任職數超編，因工作調動或因其他原因不在本校工作的按初職十二級聘任。
③未競聘上十一級崗位的全部聘為十二級崗位。
五、各類人選的聘用過程：
1、宣傳政策，制定崗位聘用實施方案和崗位說明書
2、收集職稱證、學歷證、教師資格證審核證件。
3、將專業技術人員按副高、中職、初職的資格證分為三類。
4、按照崗位聘用實施方案和崗位說明書，結合學校各類人數實際情況，確定出本次各級聘用人員。
5、揭曉聘用結果，將確定崗位人員在校內公示一周。
6、在公示無異后，造冊上報縣局審核，報縣人事和勞動保障局復核。
7、在復核批復后，學校領導與受聘人簽訂聘用合同，辦理聘用手續和工資調整手續。
8、本次崗位聘用聘期為三年。
六、聘用工作時間安排：
1、建立機構，召開會議，學習文件、傳達縣局會議精神（6月3日—6月5日）。
2、制定崗位聘用實施方案和崗位說明書（6月6日—6月8日）。
3、組織評審，確定崗位人選（6月9日—6月15日）。學校聘用領導小組公示學校崗位聘用條件和職數，應聘對象提交申請書，提供各類證件及工作實績證件，學校考核，確定崗位人眩
4、學校公示所有崗位聘用人員（6月16日—6月23日）。
5、填聘用表，上報復查審核。
6、辦理聘用手續（6月28日—6月30日）。
七、可能出現的問題和設想：
崗位聘用工作涉及教師切身利益，各職級有三個崗位，晉級對象多，條件基本相當，聘用工作難度大，矛盾比較集中，突出問題在中職和初職兩級。但我們堅信，只要充分運用政策，精心組織，工作做實做細，不循私情，堅持公開、公平、公正的原則，嚴格標準，在縣局的堅強領導下，我們一定順利開展此項工作。把德才兼備、業績突出、群眾信服的人聘用到相應崗位，真正體現由身份管理向崗位管理的轉變，從而促進學校的快速發展。
崗位工作實施方案2
為合理配置和有效利用我校人力資源，實現人員結構優化，調動工作積極性，提高工作效率，促進教育教學質量不斷提高，根據陽人社發（20xx）1號文《關于事業單位專業技術崗位實行競聘上崗的實施意見》，結合我校實際情況，經學校人事管理制度改革領導小組集體研究，制訂范海中學教師崗位競聘工作實施方案。
一、崗位競聘的原則
1、按需設崗原則。根據學校教職工編制標準，結合學校現有教職工數量，科學合理設置管理、教學、教輔、工勤崗位。按崗聘任，按崗定責，按責考核。
2、雙向選擇原則。聘任遵循學校和教職工“平等自愿、協商一致”的原則，學校可以聘任或不聘任，教職工可以應聘或拒聘。
3、優化組合原則。堅持合理組合、優勢互補，提高整體效益，崗位競聘要有利于學校教學循環制的實施。
4、陽光操作原則。人事管理制度改革領導小組集體研究，規范操作，實施方案經教師大會討論通過并報縣教育局批準。堅持公開公正公平，公開編制、崗位設置、崗位職責任務、崗位聘任條件、聘任程序、聘任結果，對申報崗位人員擇優聘任。
5、統籌兼顧原則。既任用年富力強的中年教師，又重視培養使用青年教師，同時維護老年教師的權益。
6、循序漸進原則。按照縣教育局《意見》精神，正確處理改革、發展與穩定的關系，穩妥做好人事改革工作，為崗位競聘工作深度實施積累經驗。
二、崗位設置與聘任
校級干部由教育局等上級主管部門實施聘任管理，中層干部由學校聘任管理，年級主任由校長聘任管理，班主任、語數英學科教師經雙向選擇由年級主任實施聘任管理，技能科專職教師由教務處聘任，委托綜合組教研組長管理，教輔后勤經雙向選擇由總務處實施聘任管理，教研組長由教務處實施聘任管理。
（一）行政及管理人員：
校級干部由上級主管部門聘任管理，中層干部由學校聘任管理，任期三年。
（二）年級主任：
1、年級主任由校長聘任管理，任期兩年。
2、崗位設置：3人，三個年級主任各1人；
（三）班主任：
1、雙向選擇，由年級主任聘任管理，任期一年。
2、崗位設置：12人；其中每年級4人。
（四）學科教師：
1、雙向選擇，由年級主任、教務處聘任管理，任期一年。
2、崗位設置：32人
語文:8人 數學:8人英語:6人體育:3人音樂:1人 美術:2人 科學：2人 勞技：1人 信息：１人
（五）教輔、后勤：
1、雙向選擇，由總務處聘任管理，任期一年。
2、崗位設置：6人
圖書室管理員：1人 檔案資料、文印：1人 門衛；2人 衛生管理：2人
三、工作量：
（一） 語數英每課時折基礎課時1.2；其他學科每課時折基礎課時1.0
（二）其他輔助崗位折算成工作量
衛生室：3課時；心理咨詢室：4課時；體育器材室：2課時；科學室：2課時；多媒體室：1課時； 勞技室：1課時；美術室：1；課時音樂室：1課時；電腦、網絡、網站維護：2課時；資產管理：1課時。
（三）其他崗位的工作量待績效工資方案出臺后由學校人事管理制度改革領導小組集體研究制訂，全體教師會通過后實施。
四、崗位職責、聘任條件
㈠競聘人員基本條件
1、擁護中國共產黨，忠誠熱愛教育事業，認真執行黨和國家的教育方針。能履行《教師法》規定的義務，承擔規定的法律責任。
2、遵守國家法律和校紀校規，具有良好的職業道德，堅持教書育人、管理育人、服務育人。
3、取得初中或以上《教師資格證》，具備相應崗位職務所要求的學歷、工作能力、專業知識水平。顧全大局，團結同志，服從分配，認真履職，能完成崗位職責和任務。
4、身體健康，能堅持正常工作，能承擔并完成所下達的各項工作任務。
5、2010年年度考核合格及以上。
㈡年級主任職責與競聘條件
1、年級主任職責
學校實行年級負責制。年級主任是年級師生的領導者，是本年級教育教學的組織者。其工作應向校長負責，接受教務處、政教處、團委等部門對教育教學工作的組織指導。
⑴全面負責并具體貫徹執行本年級師生、教育教學管理與各項活動，團結帶領年級師生、使年級具有凝聚力，爭取年級整體進步和均衡發展。
⑵根據學校工作計劃， 結合本年級的特點，制定年級工作計劃．使全年級師生有目的、有步驟地落實學校的教育教學工作計劃和年級的管理工作。
⑶督促本年級班主任、任課教師及時做好各項計劃，總結，按時上交有關材料，并負責檢查各項工作實施情況。
⑷參加學校行政例會，按月主動向學校有關處室匯報本年級工作情況，負責處理年級日常事務。
⑸組織開好每學期的年級段家長會，督促班主任、任課教師開展家訪與家長溝通工作。⑹協助教務處，協調教研組，做好教學教研工作，配合抓好師生教學常規，配合做好課務協調、學籍管理等工作，維護本年級正常的教育教學秩序。
⑺協助團委抓好學生的學習與日常常規管理，形成良好的班風和學風， 組織、開展年級有意義的集體活動，配合做好學生獎懲、考評等工作。
⑻重視年級內師生安全法制教育與管理，協助處理年級學生中的突發事件。
⑼協助學校做好年級教師考核考績、評優等工作，對任課教師、班主任考評提出意見。 ⑽關心年級全體教師的工作和生活，真誠傾聽教師的意見，充分調動教師的`工作積極性，努力成為溝通學校領導、處室主任與教師的橋梁。
2、年級主任任職條件：
⑴有良好的師德修養，愛崗敬業，有奉獻精神，責任感強，敢挑重擔，勇于創新。⑵知識面寬，業務能力強，有較強的文字表達能力、口頭表達能力和組織管理能力，具有縣以上骨干教師稱號或受到縣以上表彰者優先。
⑶身體健康，熱愛并善于做教師和學生的管理工作，有部門工作管理經驗、教研組長經歷或班主任工作經驗者優先，所帶教研組或班級有較好的績效。
3、年級主任待遇與權力
（1）享受學校中層副職待遇，并定期參加學校行政會。
（2）年級主任負責并主持本年級的全面工作，對本年級教育教學管理等方面有指揮權。（3年級主任對學校行政管理和涉及本年級的學校安排的工作有建議權和協調權。
（4）由年級主任組建本年級的教師隊伍，對所屬年級的教師有選擇權。
（5）學校中層干部競聘，優秀年級主任可優先考慮，年級主任在評職、評優等活動中，享有與班主任同等的優先待遇。
4、年級主任業績考核
⑴年級主任每學年需要做全年級工作總結，組織召開年級總結大會。
⑵按規定，年級主任兩年一聘，但每學年均需述職，采用全年級教師民意測驗，學校相關部門考核相結合的辦法，對年級主任工作實績評出優秀、合格、基本合格、不合格四個不同的等級。校務會根據考核結果并參考年級主任聘任條件決定是否繼續聘任該年級主任。㈢班主任職責與競聘條件
1、班主任職責
班主任工作的根本職責是帶好班級、管好學生，主要職責參照學校教師管理考核細則和班級綜合評估辦法。
2、班主任競聘條件
⑴有高尚的思想道德素質，豐富的科學文化素質，良好的身體素質，健康的心理素質。⑵有較強的法制觀念，做到依法執教。愛崗敬業，嚴于律己，為人師表。
⑶有積極、自覺、主動的工作態度，能夠關心學生、熱愛學生、尊重學生，嚴格要求學生。要有較強的組織能力和語言表達能力。
⑷考慮學科課時分配與人力資源有效利用，鼓勵語文、英語、數學、綜合各學科教師競聘班主任崗位，
⑸為保證專任教師的班主任經歷，鼓勵并優先考慮年輕教師、晉級晉優教師競聘班主任；
⑹具有下列情形之一者不得競聘班主任：嚴重違法違紀行為者；有體罰或變相體罰學生者；有亂收費、亂推銷行為者。上一學年班主任工作不稱職者。
3、班主任待遇、考核
⑴經考核，按月發放班主任津貼，按學期發放學期考核獎。
⑵按學年評選優秀班主任，另行獎勵。
⑶班主任在晉級評優等方面優先考慮。
⑷其他按照政策和學校規定應有的待遇和權利。
⑸考核辦法另見《范海中學班級創優考核辦法》。
4、如班主任崗位經競聘未滿，崗位競聘領導小組可以從未申報班主任崗位教師中，根據班主任競聘條件，通過領導小組表決確定符合崗位需要的教師擔任班主任。如符合條件的教師拒絕崗位應聘，在晉級評優中不予考慮。
㈣學科教師職責與競聘條件
1、學科教師職責
執行《教師法》中對教師提出的各項要求，主要職責參照學校綜合考評考核辦法。
2、學科教師競聘條件
⑴學科教師應具有相應的學歷、學科教學法知識，學科教學經驗；
⑵語數外學科教師要勝任學科教學，具有一定的教學教研能力、教學評價能力，能按照教學五認真要求認真實施教育教學工作；保證教學質量，優先聘任教學質量高的教師。⑶音樂、體育、美術、科學與信息專職教師要具備專業技能素質，勝任學科教學；
⑷學科教師能勝任學科興趣小組、競賽輔導。
⑸嚴格遵守學校工作紀律，對嚴重違反“三要八不準”等師德要求與教育教學行為規范、不遵守校紀校規、家長有效投訴3次以上的教師不予聘任。
⑹身心健康，熱愛學生，為人師表。
五、競崗程序
1、成立學校崗位競聘工作領導小組，由校長任組長。通過教師大會選舉產生學校行政代表3名、教師代表4名，組成20xx年學校人事管理制度改革領導小組，具體負責人事管理制度改革方案研究制定與崗位聘任工作的實施。
2、學校領導小組根據核定的編制，結合工作實際科學設置崗位，制訂崗位職責、待遇、聘任條件等。
3、向外公布所設崗位、職責、競聘條件、待遇和競聘辦法。由教職工權衡個人工作能力，自愿申報1--2個工作崗位，并提出申報理由和達到的預期目標等，也可在其他實行崗位競聘的學校申報崗位。
4、學校根據個人申請和校內各學科的崗位數額、工作量、聘任條件和競聘者的實際情況，按照一管理二教學三教輔后、勤的順序組織競爭上崗。
（1）校長聘任年級主任。（2）年級主任聘任班主任、語數英學科教師。（3）技能科專職教師由教務處聘任。（4）總務處聘任教輔后勤人員。（5）教務處聘任教研組長。
5、 上崗人員名單公示，公示時間為5個工作日。
6、若前輪未聘滿，學校可視情況組織空缺崗位下輪續聘。
7、落聘人員按（意見）文件精神調整為臨時崗位。
六、聘期合同簽訂
1、班主任、教學崗位聘期為一年，由校長委托年級主任簽訂，技能科專職教師由校長委托教務處主任簽訂。教輔后勤崗位由校長委托總務處主任簽訂。年級主任崗位聘期原則上為三年，由校長與年級主任簽訂。
2、應聘者與學校簽訂聘任合同后，在聘期內雙方均應嚴格履行合同規定的責任、權利和義務，任何一方不得擅自變更合同。教職工違背聘任合同有關規定者，學校可以解聘，被聘人員也可以辭聘。
3、崗位聘任期滿，聘任合同自行解除，再次聘任需重新履行程序。
七、考核分配
1、考核與機制。
⑴建立完善教師崗位履責與績效評價制度（另見《范海中學教師管理考核細則》），每學年對教職工履行崗位職責情況進行考核，考核結果作為續聘、解聘、調資、晉級、獎懲的主要依據。
⑵完善、調整學校各項績效考核與獎勵機制，形成工作過程考核與學期績效考核相結合、個人奮斗進取與年級團隊和諧共進相結合的一套科學完善的教師評價體系，進一步提高考核管理的功效，發揮機制導向作用，調動教師的工作積極性，形成良好的學校組織文化。
2、分配。
具體分配方案待績效工資實施方案出臺后，根據新的收入分配制度改革精神，由領導小組研究制訂并經全體教師大會通過，報教育局批準后實施崗位績效工資。績效工資的分配重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，合理拉開崗位待遇檔次，體現干多干少不一樣，干好干壞不一樣。
八、對落聘人員的處理
在本校的落聘人員可參與其他實行聘任制的學校的競聘，也可申請教育主管部門調整到其他缺編學校任教。不愿意參加學校競爭上崗、不愿與學校簽訂聘用合同的教職工，陽人
社發（20xx）1號文《關于事業單位專業技術崗位實行競聘上崗的實施意見》有關規定執行。
九、人事爭議處理
學校成立由行政和教職工代表組成的人事爭議調解小組，負責調解和處理人事爭議，做到及時公正合理的處理，切實維護學校和教職工雙方的合法權益。校內調解無效的，向縣教育主管部門（人事科、教育工會）申請調解。
十、其他
1、本方案經教師大會討論通過并報縣教育局審查批準后實施。
2、本方案未盡事宜按陽人社發（20xx）1號文《關于事業單位專業技術崗位實行競聘上崗的實施意見》及上級部門有關政策規定執行。
3、本方案由學校人事管理制度改革工作領導小組組長負責解釋。
各位老師對以上方案有任何意見或建議，請以書面形式遞交校長室，自公示之日起兩日內有效。
崗位工作實施方案3
為了表彰先進，鞭策后進，充分調動干部職工的工作積極性和主動性，依據《國家機關、直屬事業單位目標責任制考評暫行辦法》，結合我鄉實際制定本方案。
一、考評范圍
全體在崗的干部職工。
二、考評的內容和標準
考評從德、能、勤、績、廉、學六個方面進行，具體內容如下：
1、考德
主要看鄉干部的道德水平，是否遵紀守法，遵守社會公德、職業道德和家庭美德，是否具有較高的責任意識、大局意識、公仆意識，是否能夠嚴格要求自己，樹立干部職工的良好形象。
2、考能
主要看是否具有一定的理論修養、業務水平和文化知識素養。具體從以下四個方面考核：是否有干事能力，確實能干出一番事業；是否有平事能力，善于化解各種矛盾，能保一方穩定和平安；是否有共事能力，能夠調動大家的積極性，共同干事；是否有解決突發事件的能力，能夠駕馭各種復雜局面。
3、考勤
主要看是否具有勤奮敬業精神，是否具有積極的工作態度和良好的工作效率，各項考勤目標是否優秀。主要考核出勤，值班、值宿，參加會議及臨時性突擊工作的完成情況。
4、考績
主要看本職工作完成情況、突擊性工作和鄉下達的任務指標完成情況。本職工作主要考核硬任務的完成情況和上級業務部門年終評比情況。突擊性工作主要圍繞各時期中心工作，黨委政府確定的突擊項目，采取隨時考核，年終綜合評定的辦法。
5、考廉
主要看是否具備清正廉潔的執政意識和艱苦奮斗的工作作風，是否嚴格遵守“四大紀律、八項要求”，是否能經受住各種考驗，做到一塵不染。黨委、政府中層以上的'干部年初要作廉政承諾，年終進行述職述廉。
6、考學
主要看是否能夠按時參加各類學習培訓，是否認真聽講、記筆記、寫心得體會文章，是否能夠深入村屯進行調查研究，各項指標是否達到優秀。主要考核學習出勤、學習筆記、體會及調研文章篇數。
三、考核獎勵辦法
考評本著公平、公正、合理的原則，將考核指標量化成1000分，按目標責任制完成情況年終一次性兌現獎懲。單項指標得分上不封頂，不計負分。
（一）量化指標及評分標準。
1、考德100分
采取群眾劃票測評的方式，將群眾對每名干部職工測評所得平均分做為此項得分。
2、考能100分
采取群眾劃票測評的方式，將群眾對每名干部職工測評所得平均分做為此項得分。
3、考勤200分
以主抓機關紀律領導掌握的鄉干部考勤紀實為考核依據，按照鄉黨委印發的《考勤制度》進行考核。
考勤紀實無不良記錄的得滿分。上班、值班、值宿、開會時遲到或早退的，發現一次扣5分；發現曠工的一次扣15分。
年內曠工累計7天以上，事假累計一個月以上，病假累計三個月以上的，取消年度考評資格。
4、考績400分
實行上級主管部門評定、分管領導評定和本中心、站、辦其他干部評議三結合的方式進行考評。
分管領導評定200分，由分管領導根據日常掌握的干部職工工作情況，年末一次性打分；本中心、站、辦其他干部評議100分，采取內部劃票測評的方式確定分值；上級主管部門評定100分，本職工作任務目標圓滿完成的得70分，上級主管部門年終考評中列鄉鎮前五名的得80分，列前三名的得滿分。年度內本中心、站、辦被上級主管部門通報批評的，每次扣100分。獲得省、市、縣先進集體或先進個人的，分別加200分、100分、50分。
各中心、站、辦干部就服務對象來信、來訪不接待、不處理、推諉扯皮，造成服務對象越級上訪的，取消該中心、站、辦責任人年度考評資格，并視情節輕重，追究當事人責任。
有包村工作任務的，可獲得50分加分，按年終所包村目標考核得分百分比進行折算，做為包村工作得分。所包村、屯出現越級上訪事件和重大火災、交通、農機事故的此項不得分。
5、考廉100分
采取群眾劃票測評的方式，將群眾對每名干部職工測評所得平均分做為此項得分。
受過縣級以上（含縣級）紀律處分的，取消其年度考評資格。
6、考學100分
能夠按時參加各類學習培訓，認真聽講，認真記錄學習筆記的得滿分。每遲到一次扣5分，每曠課一次扣10分，學習筆記每少1次扣2分。
能夠在省、市、縣級報刊雜志上發表文章的，每篇分別加100分、50分、20分。
（二）考核獎勵辦法
1、黨委、政府成立考評領導小組，負責對干部職工進行考核。考評實行平時隨時考核與年初定崗位目標、年終個人述職、民意測評相結合的辦法進行。
2、副書記、副鄉那一世-nayishi.com互聯網最大那一世長目標責任制的考核得分，按其分管單位全體干部職工得分平均值計算；鄉長目標責任制的考核得分，按各位副鄉長得分的平均值計算；黨委書記目標責任制的考核得分，按所有副書記、副鄉長得分平均值計算。
3、經考評，得分不足500分的，確定為基本稱職或不稱職干部，按規定停發當年第13個月的獎勵工資；得分超過500分的，每超出1分，得1元獎金，并足額發放第13個月的獎勵工資。
四、組織領導
鄉黨委成立考評領導小組，具體負責鄉干部崗位工作目標考評工作。
組 長：
副組長：
成 員：
崗位工作實施方案4
一、指導思想
以建立并完善與現代企業制度相適應的勞動、人事、分配制度為目標，以建立一支“政治強、業務精、作風正、紀律嚴”、適應于“三網融合”的網絡人才隊伍為出發點，通過競爭擇優的方式，為優秀人員的選拔任用創造條件，為實現公司的長遠發展提供有力的人力資源保障。
二、基本原則
堅持公開、公正、平等自愿、雙向選擇、擇優上崗的原則；堅持德才兼備、人盡其才的原則；堅持改革、發展、穩定與工作實際相結合的原則。通過擇優上崗，形成一個人員能進能出、職務能上能下、待遇能升能降、充滿生機活力的現代企業用人機制。
三、組織機構
為加強對“雙向選擇”工作的領導，公司成立x公司
員工工作崗位雙向選擇工作領導小組：
組 長：
副組長：
成 員：
領導小組下設辦公室，負責員工工作崗位雙向選擇具體工
作，辦公室主任由兼任。
四、對象范圍
（一）本次雙向選擇的對象：除公司領導、各部室負責人、中心營業部主任、經營部主任以外的所有在編員工。
（二） 本次雙向選擇在全公司范圍內進行。
五、崗位設置
本次雙向選擇崗位共22個，其中：
（1）綜合辦公室2個；
（2）xx部1個
（3）xx部1個
（4）經營部4個；
（5）經營部1個；
（6）經營部1個；
（7）經營部2個；
（8）經營部2個；
（9）經營部1個；
（10）經營部3個；
（11）經營部2個
（12）經營部2個；
本次雙向選擇的崗位名稱、崗位定員及其職責詳見附件1《分公司雙向選擇崗位設置表》。
六、工作程序
（1）公布崗位。公布各部門崗位設置和主要職能職責、上崗條件。
（2）公開報名。根據公布的崗位職數和報名條件，由員工根據崗位職責、上崗條件和本人能力，自愿報名選擇兩個（第一意向和第二意向）工作崗位并填寫《分公司員工工作崗位雙向選擇申請表》（詳見附件2《員工工作崗位雙向選擇申請表》），交工作領導小組辦公室，申請表中“是否服從調配”一欄是為了員工雖然自身優越但選擇原部門無果的情況下領導小組可將其調配至其他部門。
（3）資格審查。工作領導小組辦公室根據崗位要求和報名條件進行初審，審查結果報工作領導小組審核。
（4）雙向選擇。由各部門負責人根據本部門的崗位設置、崗位職責、上崗條件和個人志愿等相關要求，在報名人員中選擇上崗人員，簽署意見后上報公司領導審核，確定上崗人員名單并交工作領導小組審定后予以公布。
（5）公布結果，上崗就位。
七、時間安排
20__年2月1日前完成員工報名工作，20xx年2月3日前完成員工崗位雙向選擇安排工作。
八、政策措施
（一）同一崗位有多人選擇的，以部門負責人和分管領導選擇為準；
（二）雙向選擇后無人選擇或空缺的崗位，在員工申報的第二意向中由部門主任和公司最終調配安排；
（三）不報名參加雙向選擇的員工，正式職工公司不予安排工作，臨聘人員視為自動離職。
（四）未被選擇的正式職工列為待崗，由綜合辦公室負責培訓或者自學，培訓自學期為三個月，三個月待崗期間停發工資，只負責繳納相關社會保險金。培訓自學合格后安排雙選選擇機會重新上崗，上不了崗的繼續培訓學習直至上崗；未被選擇的`臨聘人員，公司安排培訓自學期為三個月，三個月期間停發工資，三個月培訓自學合格后安排雙向選擇機會重新上崗，上不了崗的自行離崗。
九、工作紀律
為保證雙向選擇工作順利進行，營造“公開、公平、公正”的上崗環境，本次雙向選擇工作要嚴格按照本實施方案的相關規定執行。
（一）公司領導及中層以上干部要帶頭執行相關規定，本著對公司、部門、員工本人負責的態度，客觀公正的把好選人關，相互不得許諾、說情或提供便利。
（二）參于組織實施本次雙向選擇工作的相關人員不得泄露、猜測并傳播組織人事安排事宜，干擾雙向選擇工作正常開展。
（三）參加雙向選擇的人員要自覺遵守雙向選擇工作紀律要求，正確對待崗位轉變，確保雙向選擇期間思想不散、秩序不亂、工作不斷。
崗位工作實施方案5
為了深化人事制度改革，優化管理人員結構，提高管理人員素質，根據我廠三項制度改革的總體要求，在實行中層干部競聘上崗的基礎上，全面推行一般管理崗位雙向選擇組合，具體實施方案如下：
一、組合原則
1、公開、平等、競爭的原則。實行崗位職數公開、崗位職責公開、聘用條件公開、崗位待遇公開，以利應聘者選擇和職工群眾監督。
2、工作需要與本人意愿相結合的原則。以工作需要為前提，本人素質為條件，盡可能地使本人意愿與組織意向相結合。
3、合理流動原則。對未被競聘組合的人員按以下方向流動：超員單位向缺員單位流動，機關向基層流動，管理崗位向生產一線流動，主業崗位向多種經營崗位流動。
二、組合范圍
廠部各科室、生產車間和多種經營部門設置的一般管理崗位（含各類專業技術崗位），均屬雙向選擇組合的`范圍。
三、組合對象
凡屬本廠正式職工，具備一般管理人員任職條件，均可報名參加雙向組合。
四、任職條件
1、擁護黨的領導，熱愛祖國，堅持四項基本原則，堅持改革開放，認真執行黨的路線、方針、政策。
2、工作責任心強，勞動態度端正，服從工作分配，認真履行崗位職責，積極完成所擔負的工作任務。
3、認真鉆研業務知識，具有完成本職工作的業務技能，有一定的文字工作能力和語言表達能力。
4、遵守黨紀國法，遵守本廠規章制度，清正廉潔，不以權謀私，不搞行業不正之風。
5、具有高中以上文化程度或初級專業技術職務任職資格或從事管理工作5年以上，能夠適應工作需要。
6、身體健康，能夠堅持正常工作。
五、組合程序
按照廠部制定的一般管理人員定崗定員標準，原則上應聘人員在單位內部選擇組合，也可以在本專業范圍內選擇組合。具體程序是：
1、個人填寫《一般管理崗位雙向選擇組合意向表》，填報1—2個管理崗位，在規定的時間內交廠三項制度改革工作小組。
2、廠三項制度改革領導小組根據一般管理崗位的任職條件，參考所在單位、部門的推薦意見，對應聘人員進行資格審查，符合條件的再進行綜合考核。
3、廠三項制度改革領導小組成員和職工代表，依據考核評分細則，分別對應聘人員進行百分制無記名測評。綜合測評分按組織考評分和群眾測評分各占50%的原則確定。
4、廠三項制度改革工作小組根據各個崗位職數，按應聘人員的綜合測評分從高到低確定擬聘用人員，并在廠務公開欄公示一周。如未收到群眾異議，由廠三項制度改革領導小組決定聘用。
六、有關規定
1、未按時填報《一般管理崗位雙向選擇組合意向表》的，視為放棄參加組合。
2、各類專業技術崗位，必須在取得本專業職務任職資格的人員中聘用。
3、應聘組合上崗的一般管理人員，在聘用期內享受本崗位規定的各項待遇。
4、因機構變動或工作需要，廠部有權調整聘用人員的工作崗位。
5、雙向組合前在崗的一般管理人員未能競聘上崗的，按照充實基層、崗變薪變的原則由廠部另行安排工作。拒不服從工作調整的，按待崗處理。
崗位工作實施方案6
為進一步加強公司的人力資源管理，優化人員配置，增強活力，轉變工作作風，提高管理人員綜合素質及辦事效率，建立管理人員交流和輪崗的長效機制，結合公司的實際，制定本方案。
一、指導思想、目的和宗旨
按照建設一支高素質管理人員隊伍的要求，堅持德才兼備、以德為先，著眼于管理人員的培養鍛煉和潛在能力的開發，選拔、吸納優秀人才進入公司管理層面，優化管理人員隊伍結構，努力做到配置合理、人崗匹配，實現人盡其才、才盡其用、事盡其功，為公司的持續發展提供堅強的組織保證。
二、范圍對象
輪崗對象：管理人員（人、財、物、產、供、銷）
三、基本原則
（一）堅持個人服從組織的原則個人要從公司整體的發展出發，無條件服從大局。
（二）人崗匹配的原則要使年齡、文化結構、專業知識，趨于合理。
（三）整體功能優化的原則要擴大管理人員橫向交流力度，增強管理人員統籌發展的意識、胸懷全局的意識、團結協作的意識。
四、輪崗方式和條件
（一）輪崗方式
本次輪崗是公司范圍內關鍵管理崗位的輪換。
（二）輪崗條件
1、原在本公司管理崗位工作滿5年的員工；
2、在同一部門擔任同一領導職務滿4年的應當輪崗；
3、在同一部門連續擔任正副職領導職務滿7年的應當輪崗。
五、組織實施
（一）成立組織機構成立公司輪崗工作領導小組（以下簡稱“輪崗領導小組”），名單如下：
組長：
副組長：
組員：各部門負責人
“輪崗領導小組”負責審定工作實施方案，協調組織實施。由行政部承擔具體工作。
（二）動員部署
做好輪崗前的前期工作，形成工作方案報“輪崗領導小組”確定、審批；收集、整理輪換崗位信息，報“輪崗領導小組”研究批準；組織召開輪崗動員會，公布具體的.輪崗崗位名稱，部署相關輪崗工作。
（三）報名
在規定的時間內通過個人自主報名、部門推薦的形式收集報名信息，經整理后呈“輪崗領導小組”審批。
（四）研究決定
根據報名情況，由“輪崗領導小組”召開會議或總經理辦公會議對提出的預備輪崗人選統籌考慮，集體研究決定輪崗人員名單。
（五）人選公示
按規定對擬定人選進行為期7天的公示。
（六）輪崗前談話
公示結束后由“輪崗領導小組”對擬輪崗人選進行輪崗人員輪崗前談話，做好工作交接，確保按時到崗。
（七）辦理換崗手續
經組織談話后，人事部對輪崗人員辦理換崗手續。
（八）報送有關情況
人事部及時總結經驗，將此次輪崗情況形成報告，呈報股份公司。
六、工作要求
（一）統一思想，提高認識
各部門要高度重視，從講政治、講大局、講紀律的高度，提高認識，統一思想。要把實施輪崗作為鍛煉管理人員、培養復合型管理人員隊伍的一項重要舉措，作為激發管理人員活力、促進管理水平提升的有效手段。
（二）加強領導，形成合力
相關人員要分工協作，密切配合，堅持民主集中制原則，切實負起各自責任。分管領導要認真做好輪崗人員的思想工作，激發其敬業爭先、開拓進取的活力，相關部門要認真做好工作的交接，確保日常工作無縫銜接、有序開展。
（三）注重實效，保證質量
要力戒形式主義和簡單化。既要按規定條件輪崗，又要考慮工作的穩定性和連續性。同時要嚴明紀律，確保輪崗工作健康、順利進行。
（四）服從安排，積極適應
對組織決定輪崗的，應當按時辦理工作交接手續并報到，積極適應新崗位的要求，努力做好新崗位的工作。在輪崗工作中的表現作為考核、評價、使用時的重要依據。
崗位工作實施方案7
根據《長沙市教育局直屬學校招聘教師公告》精神，經市教育局、市人力資源和社會保障局備案認可，現將我校招聘考核工作實施方案公布如下。
一、招聘崗位
畢業生崗位： 語文、物理、化學、生物、政治、歷史、地理、電教各1人，英語、心理學、通用技術各2人，數學3人
骨干教師崗位：數學、物理、化學、政治、歷史、地理各1人
二、考核時間：
20xx年6月5日（星期日）上午8∶00開始
三、考核地點：
南周中學北校區（新校區）
四、考核辦法：
1、所有參加考核人員都應該于上午8：00準時到學校，考核順序以抽簽的方式決定。
2、電教、通用技術崗位考核由面試，試教和技能素質測試組成，其他崗位的`考核由面試和試教組成，面試試教同時進行。
3、面試、試教時間每人共20分鐘（面對評委）；考核準備時間1小時，試教、技能素質測試具體內容當場抽取。
4、考核滿分為100分（保留一位小數），其中面試、試教分值比為2:8，面試、試教和技能素質測試的分值比為2∶5∶3；考核最后得分為考核組評委去掉一個最低分和一個最高分后的平均分。
5、考核評委小組在考核結束后當場評分、統分并宣布成績。
6、參加考核的人員，憑本人《身份證》和《筆試準考證》參加考核，缺少上述證件之一者不能參加考核，考核時不得自帶任何資料；未能按時參加考核的應聘人員視為自動棄權。
五、聯系辦法：
學校地址：長沙市開福區芙蓉北路經開區（乘坐128路公交車至終點站）
聯系電話：*****
聯 系 人：z
長沙市南周中學
崗位工作實施方案8
為切實落實集團安委會134號文件精神，全面開展公司安全生產標準化崗位達標工作，結合公司實際，制定本實施方案。
一、指導思想
為深入貫徹落實《國務院關于進一步加強企業安全生產工作的通知》(國發〔20xx〕23號)和《關于深入開展企業安全生產標準化崗位達標工作的指導意見》(安監總管四[ 20xx]82號)等文件精神，根據集團安委會134號文件通知精神，全面開展企業安全生產標準化崗位達標工作，使公司的管理品質、人員素質得到全面提升，安全生產保障能力得到加強，有效預防和減少事故的發生，實現安全生產形勢的持續穩定好轉。
二、工作目標
通過開展安全生產標準化崗位達標工作，促使各級管理者、基層操作工人養成良好的安健環意識，進一步規范管理行為，規范標準化的操作行為，形成人人爭做崗位能手的良好氛圍，從而進一步推進本單位安全生產標準化達標工作。
三、工作步驟
1、宣傳、動員、部署階段（9月中旬)。結合自身實際，研究制定和部署落實推進公司安全生產標準化崗位達標工作實施方案，組織動員各部室、機械隊、勞一務公司學習國家安全生產標準化崗位達標工作文件精神和要求。公司的安全生產崗位達標活動由安保部牽頭，綜合辦公室、調度室、技術設備部、倉儲部、機械隊和勞務公司協助各部門要明確安全生產標準化崗位達標工作的負責人，負責領導本部門崗位達標的各項工作。
2、標準制定階段（9月下旬）。各部門要認真梳理本單位現有崗位種類，結合NOSA 5. 33元素內容，進一步明確崗位職責及基本要求，制定本部門各崗位達標標準（見附件），修訂完善符合各崗位安全生產實際的崗位知識技能、行為、裝備護品、作業現場及管理等要求相關材料于9月25日前報公司安保部備案。
3、學習培訓階段(10月上旬)。各部門組織操作工人學習掌握各崗位的性質和特點以及各崗位的崗位標準，明確崗位達標的具體要求、達標的方式和涂徑。
4、組織實施階段(10月中旬-11月)。各部門依靠自身力量結合NOSA安健環工作的推進，對照安全生產標準化規范要求，按步驟組織開展安全生產標準化崗位達標工作，進一步強化從業人員安全意識和遵章守紀意識、提高操作技能，使職工做到“三不傷害”，實現崗位操作標準化，保障企業達標。
5、組織檢查階段(12月)。公司安保部、綜合辦公室、調度室、技術設備部、倉儲部、機械隊、勞務公司組成聯合檢查小組，按照《集團公司安全生產標準化崗位達標實施考核細則》的'標準要求，對各部門開展崗位達標工作進行檢查，檢查結果納入年度綜合考核范疇。
四、工作要求
1、宣傳培訓，營造氛圍。各部門要加大宣傳力度，利用工前會、宣傳欄、黑板報、競賽等多種形式宣傳開展安全生產標準化崗位達標的重要意義，提高各級管理人員和全體員工對崗位達標工作重要性、緊迫性和必要性的認識，提高全員開展崗位達標工作的主動性和自覺性;要大力組織開展培訓工作，組織專業人員講解各崗位標準，使員工準確掌握本崗位達標的各項要素內容、程序、方法和實現途徑。
2、扎實創建，確保實效崗位安全達標是實現企業班組安全的有力保障和基石，各部門應根據各自生產特點和生產組織狀況，將崗位達標與“安全和諧型”班組創建、“反三違、防事故、保安全”和“創先爭優”工作相結合，制定相應的崗位考核獎評細則和班組爭先創優工作方案各級管理人員和職能部門要注重現場監管考核，糾“三違” 、查隱患、找缺陷，及時匯總通報，有序開展和實施崗位達標活動。
3.精心組織，有序推進。由于安全生產標準化崗位達標工作時間緊迫，各部門要加強領導，精心組織，周密計劃，統籌安排。要充分發揮典型的示范作用，引領廣大員工形成學習先進、崇尚先進、爭創達標尚位、示范崗位的良好風氣，積極參與到“創先爭優”實踐中，促進崗位達標。
崗位工作實施方案9
指導思想：為了認真做好我校崗位設置聘用工作，依照精神，依據XX縣人事和勞動社會保障局轉發的XX市人事局所核準的崗位總量、結構比例，堅持公開、公平、公正的原則，把德才兼備、群眾信服、業績突出的人聘用到相應的崗位上。現結合我校實際，制定此實施方案。
一、加強領導，建立聘用領導機構，學校成立崗位設置聘用領導小組和監督小組。
1、領導小組：
組 長：
副組長：
成 員：
郭正運
2、監督小組：
組 長：
副組長：
成 員：
二、學校基本情況：
我校現有專業技術人員54人，借調人員8人，中心校3人，共計65人參加崗位聘任。其中副高級4人，中級職稱22人，初級職稱39人。審核批復我校副高五級1人，副高六級3人，副高七級2人，中職八級7人，中職九級9人，中職十級6人，初職十一級17人，初職十二級17人，共計設崗62人。
三、實施方案的依據和原則：
本實施方案的依據是XX縣人事和勞動社會保障局轉發的XX市人事局中核準我校的崗位總量，結構比例。
聘用原則：
1、按需設崗，競爭上崗，按崗聘用，合同管理，應享盡享的原則。
2、骨干教師、優秀教師、班主任、年級組長、教研組長同等條件下優先原則。
3、公開、公正、公平的原則。
4、傾斜任職時間長、年齡大的原則。
5、傾斜教學一線，促進學校發展的原則。
四、崗位任職聘用條件：
基本條件
①遵守國家法律、法規，熱愛教育事業，熱愛學校。
②具有良好的品行和職業道德修養，師德師風高尚。
③具有崗位所需的教育教學業務知識和能力。
④身體健康，能適應教育教學工作的需要，勝任崗位工作。
制約條件
①未在教學崗位，未在教學一線的不得進入所在職級最高檔次。
②現請病、事假，一年累計超過二個月以上的按本職最低檔次聘任。
③非主體系列不得進入所在職級的最高檔次。
④沒有教師資格證和任職資格證的，不得進入本崗位級別的最高檔次。
各崗位任職聘用條件：
1．副高級崗位
①取得中學高級職稱任職資格，在本級崗位上工作六年以上的，且在教學一線的，可進入副高五級崗位。
②取得中學高級職稱任職資格，在本級崗位上工作至少三年以上方可申請副高六級崗位。
2. 中級職稱崗位
中職八級崗位
①取得中學一級教師任職資格，在本校本級崗位上工作五年以上，且在教學一線的。
②小高職稱在中學任教或非主體系列不得進入八級崗位，應調至中職九級崗位。
③符合任職年限但不在教學一線或不在主體系列的競聘人員在八級崗位有空缺的情況下，通過職代會表決填補。
中職九級崗位
①取得中學一級教師任職資格，在本級崗位上工作二年以上，且在教學崗位或教學一線的。
②未在教學一線在本校工作的中職人員應列入九級崗位競聘。
③因工作調動或因其他原因不在本校工作的中職人員應列入九級崗位競聘。
④如九級崗位首次聘任職數超編，因工作調動或因其他原因不在本校工作的人員按超崗以中職十級聘任。
⑤符合任職年限但不在教學一線或不在主體系列的`人員在九級崗位有空缺的情況下，通過職代會表決填補。
⑶初級崗位
①取得中學二級教師任職資格，按照工作年限排序，進行初職十一級崗位聘用，同等條件下擔任年級組長、教研組長、班主任優先。
②如十一級崗位首次聘任職數超編，因工作調動或因其他原因不在本校工作的按初職十二級聘任。
③未競聘上十一級崗位的全部聘為十二級崗位。
五、各類人選的聘用過程：
1、宣傳政策，制定崗位聘用實施方案和崗位說明書
2、收集職稱證、學歷證、教師資格證審核證件。
3、將專業技術人員按副高、中職、初職的資格證分為三類。
4、按照崗位聘用實施方案和崗位說明書，結合學校各類人數實際情況，確定出本次各級聘用人員。
5、揭曉聘用結果，將確定崗位人員在校內公示一周。
6、在公示無異后，造冊上報縣局審核，報縣人事和勞動保障局復核。
7、在復核批復后，學校領導與受聘人簽訂聘用合同，辦理聘用手續和工資調整手續。
8、本次崗位聘用聘期為三年。
六、聘用工作時間安排：
1、建立機構，召開會議，學習文件、傳XX縣局會議精神。
2、制定崗位聘用實施方案和崗位說明書。
3、組織評審，確定崗位人選。學校聘用領導小組公示學校崗位聘用條件和職數，應聘對象提交申請書，提供各類證件及工作實績證件，學校考核，確定崗位人選。
4、學校公示所有崗位聘用人員。
5、填聘用表，上報復查審核。
6、辦理聘用手續。
七、可能出現的問題和設想：
崗位聘用工作涉及教師切身利益，各職級有三個崗位，晉級對象多，條件基本相當，聘用工作難度大，矛盾比較集中，突出問題在中職和初職兩級。但我們堅信，只要充分運用政策，精心組織，工作做實做細，不循私情，堅持公開、公平、公正的原則，嚴格標準，在縣局的堅強領導下，我們一定順利開展此項工作。把德才兼備、業績突出、群眾信服的人聘用到相應崗位，真正體現由身份管理向崗位管理的轉變，從而促進學校的快速發展。
崗位工作實施方案10
為深化單位人事制度改革，加快推進聘用制度和崗位管理制度，實現單位人事管理的科學化、規范化和制度化，根據金瑞市人社局《關于做好20xx年事業單位崗位結構比例核準和專業技術聘任工作的通知》（瑞人字[20xx]31號）的文件精神，結合本單位實際，制定本方案。
一、成立崗位等級聘任工作領導小組：
（一）組長：x成員：x下設領導小組辦公室：x副校長任辦公室主任；
成員：各處室主任、年級主任及相關人員（xx）
（二）設立六個工作組：
1、資格證件審核組：x任組長，成員為x，責任單位為工會。
2、個人基本情況審核組：x任組長，成員為x，責任單位為校辦、團委。
3、工作量認定計分組：x任組長，成員為x，責任單位為總務處。
4、教學質量、工作常規考核計分組：x任組長，成員為x，責任單位為教務處。
5、師德師風考核計分組：x任組長，成員為x，責任單位為德育處。
6、校級榮譽和任現職獲獎情況考核計分組：x任組長，成員為x，責任單位為校辦、教研室。
二、崗位設置情況：
（一）本單位崗位設置的審核數量
根據金瑞市人力資源和社會保障局、教育局核定我單位專業技術崗位311個。
其中專業技術崗位等級、數量；
1、副高級崗位94個，其中；五級崗位19個，已聘用崗位37個，空缺—18個，符合條件5人；六級崗位37個，已聘用崗位27個，空缺10個，符合條件15人；七級崗位38個，已聘用崗位50個，空缺—12個，符合條件7人。
2、中級崗位149個，其中；八級崗位43個，已聘用崗位23個，空缺20個，符合條件4人；九級崗位62個，已聘用崗位17個，空缺45個，符合條件8人；十級崗位44個，已聘用崗位49個，空缺—5個，符合條件16人。
3、初級崗位62個，其中十一級崗位31個，已聘用崗位27個，空缺4個，符合條件32人；十二級崗位31個，已聘用崗位54個，空缺—23個，符合條件9人；
（二）崗位基本條件
1、教育系統專業技術崗位和工勤技能崗位的基本任職條件是：
（1）遵守憲法和法律；
（2）具有良好的師德和品行；
（3）具備崗位所需的專業、能力或技能條件；
（4）具備適應崗位要求的身體條件；
（5）在崗并能認真履行崗位職責。
2、專業技術崗位任職條件
⑴符合江西省專業技術資格條件中對不同專業技術職務的職責要求和評審條件。
⑵具有本崗位要求的相應教師資格證書。
⑶各等級專業技術崗位的任職條件（公務員調入事業單位人員任職年限要求除外）：
專業技術五級、六級、八級、九級、十一級崗位原則上需在下一等級崗位工作滿3年，近三學年考核結果均為合格以上；
專業技術七級崗位：評為中學高級或小學特高級教師，近三學年考核結果均為合格以上；
專業技術十級崗位：評為中學一級教師、小學高級教師，近三學年考核結果均為合格以上；
專業技術十二級崗位：評為中學二級或小學一級教師，近三學年考核結果均為合格以上。
3、工勤技能崗位任職條件：
（1）一級、二級崗位，須在本工種下一級崗位工作滿5年，并分別通過高級技師、技師技術等級考評；
（2）三級、四級崗位，須在本工種下一級崗位工作滿5年，并分別通過高級工、中級工技術等級考核；
（3）新聘工勤技能人員見習、試用期滿，并通過初級工技術等級考核，可確定為五級崗位。
三、崗位聘任基本原則
（1）注重業績，結合資歷、學歷計分，按考核分數高低確定聘任的崗位等級；
（2）在編在崗（經市教育局批準的請假人員和經市組織、人事部門批準的借用人員除外）；
（3）按照崗位等級職數聘任，允許空崗，寧缺勿濫；
（4）堅持公開、公平、公正。
（5）原則上對男年滿55周歲、女年滿50周歲人員在同一等級相同條件下優先聘任。
四、聘任計分辦法（截算時間為20xx年12月31日）
（一）年齡，每年計0.3分。
（二）教齡，每年計0.5分。
（三）任職年限計分：
1、競聘七級、十級人員，任現職年限每年計1分，獲取高級或中級專業技術資格年限每年計1分；
2、同一層級內競聘高一等級（如原六級競聘五級、原十級競聘九級）人員，任現職年限每年計1分，現聘任等級年限每年計1分，獲取高級或中級專業技術資格年限不計分。
年齡、教齡、任現職年限、獲取資格年限、現聘任等級年限計算辦法：以崗位等級聘任年減去出生年、開始任教年（間隔年除外）、現職聘任年、現崗位等級聘任年為準。如1965年生，1984年開始任教，2005年聘為中學一級教師，2009年聘為中一九級，2011年評為中學高級教師，2012年競聘中高七級或中一八級，其年齡為2012—1965=47周歲、教齡為2012—1984=28年，任現職年限為2012—2005=7年，取得中高資格年限為2012—2011=1年，現聘任等級年限為2012—2009=3年。
（四）學歷，總分控制在6分之內（本校屬于完全中學，教師上初中和高中是根據學校工作需要確定應統一標準）。碩士學歷計6分，本科學歷計5分，專科學歷計4分；男年滿55周歲、女年滿50周歲及以上教師不合格學歷按合格學歷計算，其他年齡段不合格學歷教師計3分。
（五）業績，總分控制在60分之內，具體計分辦法為：
1、在學校的教育教學工作業績計45分。由學校聘任領導小組從崗位（3分）、工作量（6分）、教學質量（21分）、執行教學常規（5分）、師德師風情況（5分）、（以《金瑞市中小學教師師德師風考評細則》考評計分為準）和在本校獲獎情況（5分）制定出計分辦法，考核教師從評聘職稱年往上計算三年內的教育教學業績進行計分（2009年1月—— 2012年12月期間業績）。
⑴崗位（3分）：三年內擔任班主任、備課組長、教研組長、行政干部（含年級主任）計0.5分／學期，身兼多職的不重復計算。
⑵工作量（6分）
滿工作量教學人員每學期計1分，不滿工作量教學人員每學期計0.75分，非教學人員每學期計0.75分（中高考學科至少滿10節，考查學科至少滿12節可認定為滿工作量，行政干部、年級主任按滿工作量計算）。
⑶教學工作質量（21分）
①高考、中考學科教師，教學質量考核計算2009年1月至2012年12月三年教學質量考核結果計分，同級同科同層次達平均分以上按學期計算得3.5分，低于平均分得3分。（2009年1月—2012年上半年的質量考核以每學期期末考試的平均分計算；2012年7—12月的質量考核以質量考評權重分計算）
②考查學科教師（音、體、美、計算機教師），由教學部門及競聘領導小組進行評定，等級分二擋，一檔20分，二檔17分。不同檔次比例為一檔30℅，二檔70℅。
③教輔后勤保衛工作人員（含專職干事）由教學、總務、保衛部門及競聘領導小組進行評定，等級分二擋，一檔19分，二檔16分。不同檔次比例為一檔30℅，二檔70℅。
④未上課的行政人員取競聘同層次參評人員的平均分。
⑷執行常規（5分）（采用扣分制，扣完為止）
①工作常規考勤（含學校、年級集會，升旗），遲到、早退一次扣0.2分，缺席1次扣0.5分。
②教學常規考核（含教研活動、集體備課、批改作業、聽課等），遲到、早退一次扣0.2分，缺勤一次扣0.5分，少一節扣0.5分。
③輔導及監考不履行職責每次扣0.5分。
⑸師德師風（5分）
①服從工作安排，如不服從工作安排和管理，每次扣1.5分。
②遵守贛州市教育局七項嚴禁，每違反一項扣1.5分。
⑹校級榮譽（5分）（以下各項累計計分，總分不超過5分）
①近三年獲校級先進每次計1分。（校級先進是指學校校委會、黨總支名義評選的先進個人綜合獎）；
②近三年獲校級優質課、說課、自制教具等業務類競賽獲獎，一等獎計0.6分／次，二、三等獎計0.4分／次；非業務類活動榮譽減半計分。
③學校評定校內各種榮譽，校領導不列入評選對象，因此校領導得分取同層次參評人員該得分的平均分，若實際得分高于平均分則按實際得分。
2、任現職以來，獲得的各項上級榮譽計15分。（15分封頂）
（1）榮譽計分原則：
①各級教育主管部門和縣級及以上黨委、政府表彰的教育教學類綜合性榮譽按榮譽計分標準計分，非教育教學類榮譽減半計分。
②各種論文獲獎證書和非教育主管部門頒發的各項榮譽證書不予計分；與學科專業無關的獎（如優秀監考員、優秀評卷員等）不予計分。
③鄉鎮黨委、政府和學校表彰的榮譽計分由各單位在教育教學工作業績總分內體現，但分值不能高于縣級教育主管部門表彰的.榮譽計分標準。
④同一年同一項工作獲多層次獎，取最高層次計分，不累計加分。
⑤獲獎加分以獲獎證書原件為依據，以發證時間為準；課題研究以結題證書為依據，以落款時間為準。
⑥在總分相同者中，其在任現職期內獲上級的各項榮譽業績分數超出封頂分數多者優先聘任。
（2）榮譽計分標準：
①獲上級黨委、政府表彰的綜合性榮譽，國家級10分、省級8分、贛州市級6分、市級4分。
②獲教育主管部門表彰的綜合性榮譽，國家級8分、省級6分、贛州市級4分、市級2分。
③學科帶頭人，國家級8分、省級6分、贛州市級4分、市級2分；骨干教師，國家級6分、省級4分、贛州市級3分、市級1分。其中通過“國培計劃—江西省農村中小學骨干教師遠程培訓”獲得《江西省農村義務教育省級骨干教師證書》的教師減半計分。
④教師本人參加教育行政主管部門組織的教育教學競賽（如優質課、說課、自制教具等業務類競賽）獲獎，按國家級一等獎5分、二等獎4.5分、三等獎4分、優秀獎3分，省級一等獎4分、二等獎3.5分、三等獎3分、優秀獎2.5分，贛州市級一等獎3分、二等獎2.5分、三等獎2分、優秀獎1.5分，市級一等獎2分、二等獎1.5分、三等獎1分進行計分。非現場競賽減半計分。
⑤教師指導學生競賽基礎分3分。教師如指導教師和學生參加教育主管部門組織的競賽，每人次按國家級一等獎4分、二等獎3分、三等獎2分、優秀獎1分，省級一等獎2分、二等獎1.5分、三等獎1分、優秀獎0.5分，贛州市級一等獎1分、二等獎0.8分、三等獎0.7分、優秀獎0.5分，市級一等獎0.7分、二等獎0.4分、三等獎0.2分進行計分。非現場競賽減半計分，本項總分控制在6分之內。
⑥承擔了課題研究并結題的，主持者按國家級4分、省級3分、贛州市級2分，參與者（排名前三位）按國家級2分、省級1.5分、贛州市級1分進行計分。
五、有下列情況之一者，按以下辦法處理
（一）警告處分的半年內不得參加聘任，行政記過處分的1年內不得參加聘任，行政記大過處分的18個月內不得參加聘任，降級、撤職處分的應低聘或解聘。
（二）違反教育系統“七項嚴禁”，未追究紀律責任但在全市通報批評的當年不得參加聘任，受到警告及以上處分的按本大條（一）處理。
（三）連續兩年在學校考核中處于最末位的，當年不得參加聘任。
（四）所有材料依據必須實事求是，不得弄虛作假，如發現有弄虛作假行為，一律取消聘任資格。
（五）一年內連續曠工15天或累計曠工30天的，不得參加聘任。
（六）應參加而未參加教師業務考試、教師培訓及考試、培訓成績不合格人員當年不得參加聘任。
六、聘任步驟：
（一）個人申報。教職工個人向學校寫出聘任申請，寫清個人基本情況、評審職稱情況和按崗位等級聘任計分辦法自評分情況，并向學校提供各種證書原件。
（二）學校評價。學校崗位等級聘任工作領導小組根據個人申請情況組織對教師的評價。
1、教師在學校的教育教學工作業績的評價，由學校崗位等級聘任工作領導小組制訂出計分辦法，經教師會或教代會通過，報教育局審核后實施。借用人員教育教學工作業績按原單位、新調入人員的教育教學工作業績按現單位競聘同一層級同一崗位人員的平均得分計分；產假人員產假期間（以教育局批準的時間為準）教育教學工作業績按現單位競聘同一層級同一崗位人員的平均得分計分。
2、按本實施方案中的聘任計分辦法分別對高、中、初級職稱教師和技術工、普通工進行評分。
3、對高、中、初級職稱教師、技術工、普通工分別按總評分的高低依次排列，根據教育、人事部門共同核定的崗位等級職數確定教職工擬聘崗位等級，將各個等級需聘任人員的姓名、基本情況和考評的各項分值，向學校全體教師張榜公布，并公示7天。
（三）單位聘任
1、根據考評分和公示情況及是否存在不能聘任的情況，學校召開崗位等級聘任工作領導小組會議，按教育、人事部門共同核定的崗位等級聘任職數等額（也允許空崗）聘任各個等級人員。學校將“事業單位崗位聘用人員備案表”一式三份a4紙打印送市教育局審批。
2、根據學校崗位等級聘任情況，市教育局召開金瑞市教育系統事業單位人員崗位等級聘任工作領導小組會議，討論確定聘任不同崗位等級人員。
3、市教育局會同市人力資源和社會保障局每年核定一次教育系統事業單位人員崗位等級聘任職數，市教育局確定崗位等級聘任人員后，送市人力資源和社會保障局審批后由市教育局正式聘任。
七、本方案解釋權歸學校職稱聘任工作領導小組。
崗位工作實施方案11
為進一步增強委機關和下屬企業工作積極性、主動性，做好20xx年度委機關及下屬企業考核工作，特制定本考核實施方案：
一、考核原則
年度考核按照委機關、派駐部門和下屬公司三部分進行考核，根據年初制定的委機關內部“三定一掛鉤”考核機制和下屬企業崗位責任制考核實施意見，本著公開、公平、公正的原則，以量化考核為主，堅持實事求是，認真細致開展輕紡城建管委系統20xx年度考核工作。
二、考核對象
1、委機關各處室；
2、派駐部門（輕紡城運管所、治安管理科、行業管理科、審批服務中心）；
3、委屬公司（輕紡城市場開發經營有限公司、輕紡城集團股份公司、輕紡城展會有限公司、柯橋紡織指數信息有限公司）。
三、考核辦法
1、分別成立輕紡城建管委機關及派駐部門考核小組及下屬企業小組。機關及派駐部門考核組。同時，委各處室要根據委內部及下屬企業考核細則規定的內容提供相關考核資料。
2、對各處室工作的考核分日常工作、重點工作、評議和附加分考核四塊內容，依據日常統計數據、重點工作考核計劃、評議結果和附加分項目進行考核；各處室內部工作人員的考核，根據年初各處室制定的考核細則進行。
3、委下屬企業的考核根據年初制定的.《20xx年輕紡城建管委下屬企業目標責任制考核實施意見》進行，考核組將對照年初的企業考核細則，重點考核年初的經濟指標、公司財務、人員管理情況，同時聽取主要負責人工作匯報，并形成書面材料。
4、委級先進集體在綜合考核的基礎上，由黨工委研究確定委先進處室2個，派駐部門先進集體1個。委級先進個人在各處室考核及民主評議的基礎上，由黨工委研究確定，行政事業編制人員年度考核優秀，推薦為委級敬業愛崗標兵（原則上不超過5人）；委屬企業（包括駕駛員班）按照職工總人數的15%推薦為委級敬業愛崗標兵；派駐機構、控股公司人員按照機構、公司內總人數的15%確定先進。
5、借用的企業人員考核年薪根據文件執行。
6、駕駛員考核辦法根據文件執行。
四、考核時間
20xx年1月10日——15日。
崗位工作實施方案12
一、目的和意圖
組織對危險源辨識、風險評價和風險控制的策劃，其目的在于：
1、在危險源辨識、風險評價和風險控制過程之后，組織對其范圍內的所有重大職業健康安全危險源可以獲得一個清晰的認識和總的評價；
2、在危險源辨識、風險評價和風險控制與職業健康安全管理體系其他要素之間建立明確而顯著的聯系，為整個職業健康安全管理體系奠定基礎；
3、更好地履行組織的基本法律義務；
4、通過危險源辨識、風險評價和風險控制過程，使組織能夠持續地識別、評價和控制其職業健康安全風險；
5、使仍未建立職業健康安全管理體系的組織確定其當前的職業健康安全風險狀況，并以此為基礎建立其職業健康安全管理體系。
二、理解要點
可以從以下幾個方面理解本要素：
1、在職業健康安全管理體系中的地位和作用
對危險源辨識、風險評價和風險控制的策劃，是職業健康安全管理體系的核心內容，是主動性的職業健康安全管理的重要基礎。
對危險源辨識、風險評價和風險控制的策劃，是組織建立職業健康安全管理體系的開端，它為危險源辨識、風險評價和風險控制與其他職業健康安全管理體系要素之間建立了明確而顯著的聯系。
2、與職業健康安全管理體系其他要素間的相互關系
2.1、危險源辨識、風險評價和風險控制的評審（屬對危險源辨識、風險評價和風險控制的策劃的重要內容之一）的預定時間和周期可由職業健康安全方針確定。
2.2、職業健康安全法規和其他要求是對危險源辨識、風險評價和風險控制的策劃的重要依據，也就是說，擬定的風險控制措施必需考慮至少滿足職業健康安全法規和其他要求。另外，職業健康安全法規和其他要求也是危險源辨識的重要線索和依據。對危險源辨識、風險評價和風險控制的策劃的結果可作為識別職業健康安全法規和其他要求的重要依據。
2.3、組織在建立職業健康安全目標時，需考慮對危險源辨識、風險評價和風險控制的策劃的結果，即風險評價的結果和風險控制的效果。
2.4、對危險源辨識、風險評價和風險控制和策劃必需考慮組織內潛在的緊急情況，為應急準備和響應提供重要依據。
2.5、對危險源辨識、風險評價和風險控制的策劃是所有其他要素的重要輸入信息。
3、對危險源辨識、風險評價和風險控制的策劃的總體認識對危險源辨識、風險評價和風險控制的策劃包括以下三個過程：
3.1、危險源辨識
危險源辨識是指識別組織整個范圍內所有存在的危險源并確定每個危險源特性的過程。組織在識別危險源時，除考慮組織自身員工的活動所帶來的危險源和風險外，還需考慮合同方人員和訪問者活動、使用外部提供的產品或服務所帶來的危險源和風險。組織內存在危險源的地方主要是以下幾個方面：
①組織的常規活動，如：正常的生產活動；
②組織的非常規活動，如：臨時搶修等；
③所有進入工作場所的人員的活動，包括合同方人員和訪問者的活動；
④工作場所內本組織的內部設施，如：組織內部的建筑物、生產設備、物質等；
⑤工作場所內由外界所提供的設施，如：組織所租賃的建筑物、設備等。
究竟哪些是組織的危險源和職業健康安全風險，組織可以根據其現在和有關過去的活動、過程、產品和（或）服務相關的輸入和輸出而確定。另外，在具體確定哪些為組織的危險源和職業健康安全風險時，組織還可以從職業健康安全法規和其他要素中獲得線索。正是因為危險源影響職業健康和安全，所以職業健康安全法規和其他要求才對其加以規定和限制，反過來說，職業健康安全法規和其他要求加以規定和限制的設備、物質、活動等，就可能是組織必須加以重視的危險源和職業健康安全風險。
3.2、確定危險源的特性，就是確定危險源屬于哪類危險源、有何特性、帶來何種職業健康安全風險等。
值得注意的是：
①組織需確保危險源辨識具有主動性、前瞻性，而不是等到已經產生了事件或事故時再確定危險源；
②組織及其內部的每個人員應以全新的眼光和懷疑的態度對待危險源，因為過于接近危險源的人員可能會對危險源視而不見，或者他們心存僥幸，認為尚無人員受到傷害而視風險微不足道。
4、 風險評價
風險評價是指根據危險源辨識的結果，采用科學的方法，評價危險源給組織所帶來的風險大小并確定是否可容許的過程。
風險評價具有鮮明的行業特點，不同行業各不相同，有的行業可能只需簡單的定量評價就可以了，而有的行業可能需要包含大量文件的復雜定量分析。究竟選擇何種風險評價方法，組織應根據其需要和工作場所的具體狀況而確定。一般來說，組織沒有必要對風險進行精確的數值計算，而采用簡單的主觀評價方法就足夠了，至于復雜的定量風險評價方法，通常僅在風險控制失敗可能造成災難性后果的場合才需要。
不管采用何種風險評價方法，都需確保風險評價的結果符合組織的具體實際情況，并能對識別的風險進行分級，確定哪些風險可容許和哪些風險不可容許，而且還需識別出哪些風險可通過職業健康安全目標和管理方案來消除或控制。
5、 風險控制
5.1、風險控制是指根據風險評價的結果提出并實施風險控制方案。在確定風險控制方案時，組織需考慮以下幾個方面：
--對于不可容許風險，需采取相應的風險控制措施以降低風險，使其達到可容許程度；
--對于可容許風險，需保持相應的風險控制措施，并不斷監視，以防其風險變大以致超出可容許的范圍；
--對于已識別出的需通過職業健康安全目標和管理方案來消除或控制的不可容許風險，組織應將其作為職業健康安全目標和管理方案的重要輸入信息；
--風險控制措施應與組織的運行經驗和能力相適應；
--即使組織所采取的風險控制措施已經涵蓋了所考慮的職業健康安全風險，在進行策劃時，組織還要考慮這些風險控制措施的實際控制程度；
--風險控制的結果應為一個按優先順序排列的建議清單以及保持或改進控制的`措施清單。
三、對危險源辨識、風險評價和風險控制的策劃的基本原則
--組織在對危險源辨識、風險評價和風險控制的策劃時，原則上應：
首先考慮消除危險源（如果可行的話）；
然后再考慮降低風險（降低傷害或損壞發生的概率或潛在的嚴重程度）；
最后考慮采用個體防護設備。
--組織需考慮盡可能對全部危險源進行綜合評價，而不是對健康危害、人工搬運和機械危害等進行單個評價。如果使用不同方法進行單個的評價，那么，對風險控制的優先順序進行排列將更加困難，而且單個的評價還可能造成不必要的重復。
--組織應將危險源辨識、風險評價和風險控制過程作為一項主動性活動而不是被動性活動、具體來說主要體現在以下幾個方面：
組織應在引入新的或修改的活動或程序之前進行危險源辨識、風險評價和風險控制過程，也就是說，任何新的或修改的活動或程序（如：采用新工藝、采用新的原材料、新建廠區等）在引入之前，必需先考慮進行危險源辨識、風險評價，然后根據風險評價的結果考慮風險控制，最后再引入這些活動或程序；
組織應在新的或轉崗的員工上崗之前根據危險源辨識、風險評價和風險控制所識別的培訓需求對他們進行相應的崗位培訓；
由于現代社會中新知識、新技術日新月異，有關危險源和風險評價的新知識、新技術同樣也不斷發展變化。有關危險源和風險評價的新知識、新技術的出現，可能會使出有的對危險源辨識、風險評價和風險控制的策劃發生變化，例如；新控制技術的出現可能會使原有危險源的復雜控制方法變得更容易、更簡單和更有效；新的危險源知識可能會使更多的危險源得到發現；新的風險評價方法可能會使風險評價更為科學、更為合理和更為有效。為此，組織需密切關注有關危險源和風險評價的新知識、新技術的發展狀態，一旦需要和適宜，就可引入這些新知識和技術，并重新評估所有已進行的危險源辨識、風險評價和風險控制過程，甚至有的可能需要重新策劃危險源辨識、風險評價和風險控制。
由于職業健康安全法規不斷發展變化，新的法規不斷涌現，原有的法規經修訂可能要求更高、更嚴格，有的法規可能會被廢止，因此，組織需不斷地關注有關的職業健康安全法規的發展狀況，使組織的危險源辨識、風險評價和風險控制不斷滿足職業健康安全法規的要求，例如：組織的可容許風險水平可能會因為職業健康安全法規的要求變得更高更嚴格也需要調整。
已識別的任何必要的風險降低和控制措施應在危險情況發生之前得到實施，而不是在危險情況發生之后作為事故處理的補救措施而實施；
組織應及時更新有關危險源辨識、風險評價和風險控制的文件、資料和記錄，并在新發展、新活動或改造活動引入之前以及在采用新的危險源和風險評價知識和技術之前在和實施新的或變化的職業健康安全法規和其他要求之前，將這些文件、資料記錄予以擴充以函蓋這些活動。
--對危險源辨識、風險評價和風險控制的策劃需要組織內每個員工的共同參與。組織內的每個人都應為與其相關的危險源辨識、風險評價和風險控制而盡力，積極配合執行這三個過程的人員開展工作，只有這樣共同努力，才能使對危險源辨識、風險評價和風險控制的策劃真正取得成效。
--危險源辨識、風險評價和風險控制過程的復雜性在很大程度上取決于組織的規模、組織內工作場所的狀況、性質、危險源的復雜性和重要性等因素。對于危險源很有限的小組織來說，對危險源辨識、風險評價和風險控制的策劃并不意味著他們都必須進行復雜的危險源辨識、風險評價和控制活動。
--系統化的程序是危險源辨識、風險評價和風險控制成功的必要保證。在對危險源辨識、風險評價和風險控制的策劃時，組織需建立以下形成文件的程序：
危險源辨識；
與已識別的危險源有關的風險確定；
與每個危險源有關的風險水平的表示，無論其是否為可容許風險；
監視和控制風險的措施的描述或參考資料，尤其是不可容許的風險；
如可行，有關降低已識別的風險的職業健康安全目標和措施，以及降低過程中監視其進展的任何跟蹤活動；
實施控制措施的能力和培訓需求的識別；
作為體系運行控制要素的一部分，宜詳細描述必要的控制措施；
上述各程序所產生的記錄。
--組織即使已擁有控制某特殊危險任務的書面程序，也還必須對該運行持續執行危險源辨識、風險評價和風險控制。
四、危險源辨識、風險評價和風險控制過程
之所以說對危險源辨識、風險評價和風險控制的策劃是職業健康安全管理體系的基礎，是因為危險源辨識、風險評價和風險控制的結果是所有其他要素的重要輸入信息，危險源辨識、風險評價和風險控制的過程為本要素與其他要素間建立了明確而顯著的聯系。
值得注意的是，危險源辨識、風險評價和風險控制的過程不僅適用于裝置和程序的“正常”運行，而且還適用于周期性或臨時性的運行（程序），如裝置清洗和維護，或適用于裝置啟動或關停期間。組織對危險源辨識、風險評價和風險控制過程的策劃，既要考慮執行這三個過程所需的成本和時間，又要考慮可資利用的可靠資料和信息，如為法規或為其他目的已獲得的信息。
組織在執行危險源辨識、風險評價和風險控制過程時，需要確定以下幾方面：
--危險源辨識、風險評價和風險控制所采用的形式的性質、時限、范圍和方法；
--適用的職業健康安全法規和其他要求；
--負責執行危險源辨識、風險評價和風險控制過程的人員的作用和權限；
--將要執行危險源辨識、風險評價和風險控制過程的人員的能力要求和培訓需求。必要時，組織可根據所用過程的性質和類型使用外部咨詢或服務；
--有關員工參與職業健康安全協商、評審和改進活動的信息；
--如何考慮過程內人為錯誤所帶來的風險；
--原材料、裝置或設備的過期、老化所帶來的危險源，尤其是對其進行儲存。
在執行危險源辨識、風險評價和風險控制過程中，組織可考慮以下輸入：
--職業健康安全法規和其他要求；
--職業健康安全方針；
--事件和事故記錄；
--不符合；
--職業健康安全管理體系審核結果；
--與員工和其他相關方溝通；
--來自員工職業健康安全評審活動的信息；
--員工有關工作場所的職業健康安全協商、評審和改進活動的信息（這些活動可能是主動性的，也可能是被動性的）。
為了確保危險源辨識、風險評價和風險控制過程有效，組織需將危險源辨識、風險評價和風險控制的過程形成文件，并包含以下要素：
--危險源的識別；
--風險的現有（或擬定）控制措施的適宜性評價，即對暴露在特定危險源中、控制措施失敗的可能性、傷害或損壞的潛在后果的嚴重性進行評價；
--殘余風險的可容許性評價，以及風險控制措施是否足以將風險降至可容許程度的評價；
--任何所需附加風險控制措施的識別
危險源辨識、風險評價和風險控制過程的實際情況究竟如何，組織可以從以下幾方面評價其績效：
--是否有明確的證據表明，任何必要的糾正或預防措施在實施過程中自始至終得到了監視（可能要求執行進一步的危險源辨識和風險評價，以反映對擬定的風險控制措施的修改和對殘余風險的重新評價）；
--是否向管理者提供了有關糾正或預防措施完成結果和進展的反饋（作為管理評審和修改或制定新的職業健康安全目標的輸入）；
--執行特定危險任務的人員的能力是否滿足風險評價過程中所規定的風險控制要求；
--后期運行經驗的反饋是否用于改進過程或用于修改所依據的資料數據（如果合適的話）。
對危險源辨識、風險評價和風險控制過程的評審，組織需按職業健康安全方針文件中所確定的時間或周期，或者按管理者所確定的預定時間進行。具體評審時間和周期可能有所不同，取決于以下幾方面：
--危險源的性質；
--風險的大小；
--正常運行的改變。
當組織內產生了以下一種或幾種變化因素，而這些變化因素使得現有評價的有效性產生了疑異，則還需執行評審：
--擴大、縮小、限制；
--重新分配職責；
--工作方法或行為模式改變。
五、 有關未建立職業健康安全管理體系的組織的風險策劃
如果組織新建職業健康安全管理體系，則需首先通過初始評審確定其當前的職業健康安全風險狀況，并以此為基礎建立職業健康安全管理體系。
初始評審需包含以下方面：
--職業健康安全法規要求；
--組織所面臨的職業健康安全風險的識別；
--對所有現行的職業健康安全管理實踐、過程和程序的檢查；
--對已往事件、事故和緊急情況的調查反饋的評價。
根據組織活動的性質，適合于初始評審的方法可能包括檢查表、面談、直接檢查和測量，以及以往各種管理體系審核或其他評審的結果。但應注意的是，初始評審不能代替對危險源辨識、風險評價和風險控制策劃，也就是說，組織仍需在初始評審的基礎上系統實施對危險源辨識、風險評價和風險控制的策劃。
崗位工作實施方案13
根據大教發[20xx]193號《關于教育系統事業單位崗位設置和首次聘用工作的實施意見》和教育局專項會議精神，現制訂我園崗位聘用工作實施方案如下：
一、指導思想
以豐大市教育局有關會議精神和相關文件為依據，堅持從實際出發，進一步健全豐大市幼兒園內部人事工作制度，規范幼兒園崗位設置和聘用的管理工作，建立和完善適合本單位特點的崗位管理制度和聘任工作機制，充分調動教職工工作積極性，促進幼兒園可持續發展。
二、基本原則
科學合理、精簡效能，按需設崗、競聘上崗，按崗聘用、合同管理，平穩實施、穩步推進。
三、聘用范圍
在編在崗的正式工作人員。
四、崗位聘用的基本條件
（一）遵守憲法和法律；
（二）具有良好的品行和職業道德；
（三）具有崗位所需的專業、能力或技能條件；
（四）適應崗位要求的身體條件；
（五）專業技術崗位任職條件：
1、受聘教師崗位的人員應具有相應的教師資格，符合國家相應教師職務的基本任職條件。同時應具備良好的師德修養，教育思想端正，關心愛護學生，善于學習，敬業愛崗，團結協作，嚴于律己。
2、各等級教師崗位的基本年限要求
①副高級教師五級崗位須受聘六級崗位3年以上，六級崗位須受聘七級崗位3年以上；
②中級教師八級崗位須受聘九級崗位2年以上，九級崗位須受聘十級崗位2年以上；
③初級教師十一級崗位須受聘十二級崗位2年以上。
④首次崗位聘用時，副高級教師五級崗位須在副高崗位上任職6年以上，中級教師八級崗位須在中級崗位上任職4年以上。
3、教師副高級五級崗位聘用條件參照（鹽教人[20xx]26號）文件中的標準執行，四、七、十、十二級崗位的聘用條件按照現行專業技術職務評審條件執行。
4、其他高級、中級、初級內部不同等級專業技術崗位的聘用條件，由學校和單位根據崗位的職責任務、專業技術水平和業績貢獻大小等因素綜合確定。
（六）工勤技能崗位任職條件
1、一級、二級工勤技能崗位，須在本工種下一級崗位工作滿5年，并分別通過高級技師、技師技術等級考評；
2、三級、四級工勤技能崗位，須在本工種下一級崗位工作滿5年，并分別通過高級工、中級工技術等級考核；
（六）關于雙肩挑人員：
我園“雙肩挑”人員為我園正股級、副股級管理人員，“雙肩挑”人員經考核合格后聘用到管理崗位，執行專業技術崗位工資，不占本單位專業技術崗位職數。
五、崗位聘用實施程序
1、成立崗位設置與聘用領導小組和崗位設置與聘用監督和維穩小組（見附件一）
2、公布崗位
①在園務公開欄公布崗位總量、結構比例和各等級的任職條件。
②召開全體教職工大會，結合實例進行解讀。
③下發教職工有關信息，本人核對并簽名確認。
3、個人申請
①應聘人員向所在單位提出書面應聘申請。
②參與晉升教師專業技術崗位五級、六級、八級、九級、十一級的'教師參照首次崗位聘用辦法要求提交相關證明材料（如學歷證書、資格證書、表彰獲獎證書、課題及論文發表等等）。
③根據《豐大市幼兒園教師專業技術崗位聘用辦法》，單位崗位設置與聘用領導小組對應聘人員進行量化考核。
④豐大市幼兒園教師專業技術崗位聘用辦法為：工齡+教齡+職齡+受聘時間的合計，成為每個人的得分，然后按從高到低的順序進行排序，擇優聘用；如果出現得分相同，則根據我園《教師職稱評定實施細則》再進行打分，確定先后順序。
⑤根據結果擇優選出擬聘人員名單。
⑥公示擬聘用決定，聘用結果確定后在園務公開欄、園內網進行公示，公示期為3個工作日。
4、爭議的處理
①在公示期內有異議者，向崗位設置與聘用領導小組反饋。
②崗位設置與聘用領導小組負責解釋。
③對確屬不當者，將予以重新審核，崗位設置與聘用監督小組進行監督。
5、崗位設置與聘用工作領導小組集體討論決定聘用名單。
6、完成崗位設置和聘用工作，報主管部門審核。
7、兌現崗位等級工資。
六、需要進一步說明的情況
（一）本方案經幼兒園崗位設置與聘用領導小組討論，經所有教職工通過后施行（附件三：教職工征求意見表）。
（二）成立“崗位設置與聘用工作領導小組”，全面領導幼兒園崗位設置與聘用工作；成立“崗位設置與聘用監督和維穩小組”，全面負責崗位聘用過程中的監督和維穩工作。
附件一：幼兒園崗位設置與聘用組織機構
1、崗位設置與聘用領導小組
組長：
組員：
2、崗位設置與聘用監督和維穩小組
組長：
組員：
崗位工作實施方案14
為適應集團公司戰略階段性任務，對四個合作牧場進行集團公司信息統計員崗位設置，每合作牧場1名，為促進集團公司對牧場信息化管理要求，把好基礎數據關、建立基礎數據庫，實現牧場信息管理的規范性、真實性、完整性，特對合作牧場信息統計崗位的配置實施公開競爭上崗，特制定本實施方案。具體內容如下：
一、指導思想及目的
通過開展競爭上崗，在公司中建立起員工能進能出、能上能下的用人機制，擇優競爭上崗，實現公司人力資源優化配置和人適其崗、人盡其才、人盡其用；樹立“崗位靠競爭，薪酬憑績效；憑能力上崗，憑貢獻取酬”的意識，增強員工的緊迫感、使命感，實現和優化人力資源配置，充分調動員工的積極性、創造性，進一步適應公司發展的需要。
二、基本原則
1.公開、公平、公正、擇優競爭的原則。體現在競爭上崗的程序、辦法和結果上。做到實施方案及有關政策、崗位數量、上崗條件、考試考核成績、競爭上崗結果五公開，增強競爭上崗的透明度。
2.平等競爭的原則。員工均有參加競爭的權利，做到機會均等，平等競爭，使上崗員工有壓力，待崗及意向員工有動力。
3.個人志愿、自由擇崗與公司安排相結合的雙向選擇原則。把公司為崗位選擇員工與員工選擇崗位結合起來。
4.考試與考察相結合的原則。將考試成績與員工的德、能、勤、績相結合，進行綜合評價、排序，擇優上崗。
5.人盡其才，適才適崗的原則。為員工提供發揮才干的空間和平臺，把適當的人才安排到適當的崗位，堅持德、能、勤、績兼備的用人標準。
6.與分配掛鉤的原則。加強上崗員工績效掛鉤工資考核，采取特定任務的薪酬分配模式，充分發揮工資分配的激勵作用，促進員工的合理流動。
三、實施范圍和條件
（一）競爭上崗范圍
公司全體員工，凡是符合競爭上崗條件的，均可以參加競爭上崗。需進行競聘上崗人員，至集團人力資源部統一報名。
（二）競爭上崗應具備的基本條件
1、能夠自覺遵守公司各項規章制度、工作紀律、無違規違紀現象。
2、身體健康，能夠上崗堅持正常、穩定的工作。
3、具備一定的辦公操作技能，具有預定的分析總結能力、良好的溝通能力。
4、能夠獨立操作、開展工作，嚴格履行本崗位職責。
5、工作原則性、責任心強，職業素質及綜合心態到位，吃苦耐勞、任勞任怨。
6、能夠按照崗位要求隨時接受崗位工作時間的調整與安排。
（三）競爭上崗的組織與實施
競爭上崗組織實施由總裁辦負責競聘信息發布、收集，由人力資源、總裁辦組織協調競聘過程中各項工作的組織與安排。
（四）競爭上崗的方式
對申報競聘崗位的人員采取答辯、實際操作考試和綜合素質測評的競爭方式上崗：
（1）各項成績權重比例
答辯、實際操作、綜合素質測評（2:4:4）
（2）競聘結果計算
a按照各項總分成績從高到低的排名順序安排上崗人員。
b若同時出現并列分值，采取綜合素質分值就高者優先定位。
（3）競爭答辯、實際操作考試、綜合素質測評內容
①答辯（口試，100分）
答辯：利用10分鐘的.時間（最多不超過15分鐘）主要陳述自己競聘該崗位的理由、自身的優、缺點以及對所競聘崗位的優、劣勢和上任后的打算。
②基礎技能測試（100分）
主要考察員工掌握的數據整理能力、思維能力、信息整合能力、信息分析能力、解決實際問題的能力等。基礎技能測試采用電腦操作及書面答辯方式，閱卷采取多人復核制。
③綜合素質測評（100分）
綜合素質測評：主要從上崗的基本條件及對競聘者從德、能、勤、績四方面進行綜合素質測評。 上崗的基本條件：參照上述內容。 德能勤績：
a“德”：主要指個人人品、思想品質、職業道德、職業操守、誠實守信、公道正派、大局意識、愛企敬業、責任感、對企業的忠誠度等方面的內容。
b“能”：主要是指自身具備業務綜合素質及業務能力，善于學習、溝通調節、協調能力，解決處理實際工作和問題的能力等方面的內容。
c“勤”：主要是指勤勉、勤奮努力，工作積極主動、吃苦耐勞、事業心、工作態度、持之以恒等方面的內容。
d“績”：主要是指保質保量完成工作任務，且工作質量、工作效率及工作業績明顯等方面的內容。
綜合素質測評結合評價人員對競聘人員信息了解不全面，無法客觀評價人員的相關具體信息，采用借鑒績效考核排序法的方式，在你模糊了解的情景下倒推最不合適的人選。由集團公司每部門1-2人組成的評議組，本著客觀、公正、負責的態度排序選出最后2-3名你認為最不適合的人選。根據得票的多少核算分數，具體核算公式為：100-實際得票數/理論票數。
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