餐飲團隊建設方案

餐飲團隊建設方案

　　為了確保事情或工作扎實開展，常常需要預先制定方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編幫大家整理的餐飲團隊建設方案，歡迎大家分享。

餐飲團隊建設方案1

　　一、活動宗旨：

　　1 、為加強企業團隊凝聚力與團隊協作能力。

　　2 、激發公司員工積極參與公司各項活動的熱情。

　　3 、加強和穩固員工對公司企業理念的熟悉。

　　4 、休閑娛樂，緩解工作疲勞。

　　二、活動對象：

　　明芯微電子全體同仁

　　三、活動時間：

　　三天二晚

　　四、活動主題：

　　蜈支洲島3天五星精品純玩團隊游(晚去晚回)

　　五、活動主辦：

　　行政部(負責方案的制定、與旅行社的'接洽、管理與協調活

　　動的組織實施)

　　旅行社(網提供的導游效勞)

　　六、旅游線路：

　　第一天： —— Q (乘飛機) ——酒店入住

　　第二天：鹿回頭山頂公園——大旅游區——天涯海角——晚餐

　　第三天：游覽世界小姐選美總決賽會址：美麗之冠——亞沙灘——

　　蜈支洲島——乘機回

　　七、費用：

　　1 、價格：2210元起/人。

　　2 、費用包含：

　　( 1 )往返機票、機場建設費、燃油費。

　　( 2 )全程安排空調車。

　　( 3 )2晚未掛牌五星酒店住宿(含政府調節基金)。

　　( 4 )專業導游效勞。

　　( 5 )全程含三正二早(八菜一湯)

　　( 6 )景點第一門票。

　　( 7 )旅行社責任保險和個人旅游意外險。

　　3 、公司費用預算

　　公司總人數45人某2210元/人=99450元。

餐飲團隊建設方案2

　　1、統一目標，萬眾一心

　　這里所談的目標就是我們企業經營理念和經營的目標，例如我們的經營理念就是“一定要將我們的企業經營成來一個‘家’，服務爭做第一”。因為只有企業變成一個家的時候，才是最有戰斗力的，同時只有最好的服務，促使客人牢牢地記住，企業才會有最旺盛的生命力。

　　每月的月底為下月制定一個營業額的指標，并將這指標細分為午餐和晚餐分別是多少指標，人均消費是多少錢，各餐次是多少人數，每位主管是多少指標，每個單間是多少指標，每個服務員多少指標都有明確的數據。這樣每位員工在下班的時候都會算一下我今天有沒有沒完成指標，這樣每天員工都會自己崗位上盡心的完成指標時，每個員工都能這樣大家努力的方向就一致了。當每月都完成指標時，每個員工都能得到不同的獎勵，得到應有的回報。

　　制定每月的營業指標要注意：

　　A目標一定是要有科學合理的分析，大家通過努力可以攀登成功的(最好是取全年的營業分析報表著為參考)。

　　B真正將各種目標融入到每個員工的頭腦中。

　　C不斷地強化。

　　D盡量引導員工的個人目標向企業目標靠近。

　　2、最大的影響力來自我們管理者自身

　　現代的餐飲業員工有很大一部分是抱著有個好的心境、同時邊賺錢邊學習這樣的心態，所以干部自身的品德素質、修養魅力尤為重要。

　　A，做一名員工可以信賴的姐姐、兄長

　　管理者必須有很好的人品，人格和良好的思想修養，能包容別人，更具體的`說應該是包容別人缺點。員工能從客理者身上看到希望。

　　B，教師的作用

　　員工能從管理者身上學到知識，所以須具有豐富的專業知識和實踐工作經驗，做員工的良師益友。

　　C，表率作用

　　以身作則是最有帶動性的管理和團結方式。員工的模仿能力是很強，都在看著他們的干部在做什么、在怎么做。故應該嚴于利己，以飽滿的熱情全身心的投入到工作中去。

　　D，營造家的氛圍，拉近與員工的距離

　　作一名能與員工同甘共苦、同舟共濟的戰友，并公平公正地對待每一位戰友。

　　3、管理制度“量身定做”堅決執行

　　制度是管理的基礎，并不是越嚴越好，或者干脆照搬其他餐飲企業的制度。最好的不一定是最適合的，只有最適合才是最好的。

　　因為每個企業都有企業自身不同的歷史背景、文化，而且在每企業在不同的發展時期能的制度的要求不一樣的。所以，制度要“量身定做”的。要記住的是，任何制度都是管理手段，都是為了保證企業和大多數員工的利益，那么在執行力度上就要相應加大，以確保制度的落實。

　　4、良好的溝通體系，讓員工快樂起來

　　離開了溝通不存在著管理，現代餐飲管理本質應為通過溝通和激勵盡量調動員工的積極性，盡量滿足員工的各項合理的需求，最后達到企業與員工的一個雙贏。

　　餐飲業屬服務性行業，服務是不能事先儲存的，是需要現在操作和發揮的。故現場的工作氛圍非常重要。調動員工的積極需要有一個良好溝通體系，讓員工拋開一切煩惱和憂愁輕裝上陳。只有歡樂的員工才會有滿意的客人。

　　5、彈性的工資，合理的評做，營造良好的工作氛圍

　　一套有彈性的工資體制，要體現多勞多得，在餐廳內部形成一種良性的競爭。工資是體現員工努力結果的一種表現形式，如果干多干少干好干壞都一樣，那整個團隊就將是一潭死水，回到了大鍋飯的年代。可以多采用一些合理的評估，大比武，評選星級服務員等活動，讓員工之間拉開一定的距離，在企業內形成一種良性的相互學習，相互比較，相互比較，相互競爭的工作氛圍。

　　注意事項：各種體制和評估的制定有如一個游戲規則，一定要讓員工覺得合、公平、好玩、可以實現，同時還要適合企業的現狀和發展。

　　6、營造長遠餐廳文化，真正讓員工感受到自己的“家”

　　餐廳文化是一種全體人員共同認可的一種價值觀，她具有統一性和長期性。一個企業沒有文化就好像一個沒有靈魂的人。制度管人只是企業的管理的第一步，人是有血有肉的思想動物，每個人都有著不同的文化制度、歷史背景、性格等，靠黑紙白字把每一個有著不同背景的人管好、從某種程度上講是不可能的，也是不合乎人性的。

　　真正要將餐廳做好，最后還是靠文化管理，靠文化將全體員工的思想意識連在一起，最后形成一種利益的共同體。讓全體員工有自覺參與到餐廳管理中來，每個員工都有主人翁的意識來經營自己的餐廳。

　　7、讓每一位員都來做一天經理

　　此舉開發員工的潛能，給員工一個成長的舞臺是減低員工流失率的有效的辦法之一。(參考：我們灑樓實行代理經制度，每人輪流做一天代理經理，讓員工找一下作經理的感覺，并且有一整套如何作好經理的辦法來教導員工怎么樣去做，這樣可以為下一次提拔管理干部打下基礎，而且啟發下屬管理者的主要職責之一。)

　　8、餐廳就是家

　　建立一個和諧的大家庭式的工作氛圍。家給人一種歸屬感，是一種和協、團結、親情的象征。只有家的氛圍形成，這個企業才是經得起考驗的，才是堅不可摧的。堡壘最容易從內部攻破，家是一個內外都攻不破的最頑固的堡壘 “團隊”按字面上的意思就是團結起來的隊伍。餐廳是一個依靠眾多服務員及少數管理者的集體，要把餐廳 很好地經營下去，不僅需要全體員工對客人提供優質服務，還需要一個凝聚力很強的團隊且建立起牢固的團隊精神。

餐飲團隊建設方案3

　　為進一步落實區教育局關于“實現教師綜合素質的整體提升”的工作思路，加強教師隊伍建設，努力構建一支“業務精、師德好”的教師隊伍，結合我校實際情況，特制定此工作方案：

　　一、指導思想

　　以區教育局行政會議精神和呼蘭區師訓工作要點為指導，以教師綜合素質提升為目標，以教師業務培訓和崗位練兵及教研活動為主渠道，以“合作、探究、促進發展”為主題，積極地開展各種教育教學活動，努力把我校教師隊伍建設成為和諧合作、積極探究、相互促進、抱團發展的教師隊伍。

　　二、領導組織

　　組長：

　　副組長：

　　組員：

　　三、團隊建設的原則

　　1、學科的原則，以本學科教研組為單位開展學習型團隊建設，便于開展學科交流，培訓，學習；

　　2、教研、科研、師訓相促原則：整個學習型團隊的各種活動要有效地深入到教研、科研師訓當中，即整體發展不搞單一形式的`學習，空無目標的學習。

　　3、個體發展與團隊發展的原則：活動以團隊發展為出發點，以個體發展為歸宿，通過整體的團隊活動，帶動個體的發展，最終實現共同發展。

　　四、團隊建設的目標

　　通過團隊建設，團隊活動，促進教師綜合素質的提升，形成濃厚的學習氛圍，教研氛圍，科研氛圍，使教研、科研、師訓工作都能有所提升。

　　五、活動的內容及形式

　　1、以教研組為單位，開展課表、課改精要、有效教研等內容的學習、培訓、討論。

　　2、以開展教師百家講壇，通過校本形成教學經驗心得交流，促進教師發展。

　　3、開展教研、科研例會，提升教師的教研能力，科研理論知識和科研技能。

　　六、實施步驟

　　1、計劃準備階段：研究學習型團隊建設組織形式撰寫計劃，落實各團隊建設。

　　2、實施階段：各團隊要撰寫計劃，確定學習的發展目標和學習活動要點及創造性地開展各項活動。

　　3、階段性總結階段。

　　七、學習型團隊的建設

　　1、語文學習團隊：

　　組長：

　　組員：

　　2、數學學習團隊：

　　組長：

　　組員：

　　3、英語學習團隊：

　　組長：

　　組員：

　　4、政史地學習團隊：

　　組長：

　　組員：

　　5、藝體學習團隊：

　　組長：

　　組員：

　　6、理化學習團隊：

　　組長：

　　組員：

　　7、管理型學習團隊：

　　組長：

　　組員：

餐飲團隊建設方案4

　　很多餐飲連鎖企業認為，培育團隊精神，就是要求團隊的每個成員都要犧牲小我，換取大我，放棄個性，追求趨同，否則就有違餐飲連鎖團隊精神，就是個人主義在作祟。

　　誠然，餐飲連鎖團隊精神的核心在于協同合作，強調團隊合力，注重整體優勢，遠離個人英雄主義，但追求趨同的結果必然導致團隊成員的個性創造和個性發揮被扭曲和湮沒。而沒有個性，就意味著沒有創造，這樣的團隊只有簡單復制功能，而不具備持續創新能力。

　　其實餐飲連鎖團隊不僅僅是人的集合，更是能量的結合。團隊精神的實質不是要團隊成員犧牲自我去完成一項工作，而是要充分利用和發揮團隊所有成員的個體優勢去做好這項工作。

　　團隊的綜合競爭力來自于對團隊成員專長的合理配置。只有營造一種適宜的氛圍：不斷地鼓勵和刺激團隊成員充分展現自我，最大程度地發揮個體潛能，團隊才會迸發出如原子裂變般的能量。

　　如果我們在實際工作中過于的強調團隊，而忽視成員的個性發揮，那么，這個團隊的成員只會是一個依賴型的團隊，到最后，什么事情都只會請示管理者，而管理者將會疲于奔命，也就不可能將更多的精力放在團隊規劃、團隊目標制定上面，到最后，整個餐飲連鎖團隊必將成為一支沒有創新意識、沒有競爭力、沒有活力的團隊。

　　餐飲連鎖企業只有做到了團隊建設的合理性，才能夠獲得更好地餐飲連鎖經營效益，進而獲得餐飲加盟企業綜合競爭實力的提升，由此，也才能夠獲得更好地餐飲加盟企業的經營管理的完善。

　　誤區介紹

　　在建設餐飲團隊的時候，只有做到了各方面因素的協調，才能夠獲得更好地餐飲加盟賺錢，也才能夠帶領企業走向更美好的.明天。

　　誤區一、餐飲連鎖團隊內部不能有競爭

　　講餐飲連鎖團隊精神，很容易聯想到團隊內部不能有競爭，否則就是“內斗”。

　　其實在團隊內部應該引入競爭機制，它有利于打破另一種形式的大鍋飯。如果一個團隊內部沒有競爭，在開始的時候，團隊成員也許會憑著一股激情努力工作，但時間一長，他會發現無論是干多干少，干好干壞，結果都一樣，那么他的熱情就會減退，在失望、消沉后最終也會選擇“做一天和尚撞一天鐘”的方式來混日子，這其實是一種披上團隊外衣的大鍋飯。通過引入競爭機制，實行賞勤罰懶，賞優罰劣，打破這種看似平等實為壓制的利益格局，團隊成員的主動性、創造性才會得到充分的發揮，團隊才能長期保持活力。

　　誤區二、餐飲連鎖團隊內部皆兄弟

　　不少餐飲連鎖企業在團隊建設過程中，過于追求團隊的親和力和人情味，認為“團隊之內皆兄弟”，而嚴明的團隊紀律是有礙團結的。這就直接導致了管理制度的不完善，或雖有制度但執行不力，形同虛設。

　　紀律是勝利的保證，只有做到令行禁止，團隊才會戰無不勝。三國時期諸葛亮揮淚斬馬謖的故事就是一個典型的例子。馬謖與諸葛亮于公于私關系都很好，但馬謖丟失了戰略要地街亭，諸葛亮最后還是按律將其斬首，維護了軍心的穩定。

　　嚴明的紀律不僅是維護團隊整體利益的需要，在保護團隊成員的根本利益方面也有著積極意義。比如說某個成員沒能按期保質地完成某項工作或者是違反了某項具體的規定，但他并沒有受到相應的處罰，或是處罰根本無關痛癢，這就會使這個成員產生一種“其實也沒有什么大不了”的錯覺，久而久之，貽患無窮。如果他從一開始就受到嚴明紀律的約束，及時糾正錯誤的認識，那么對團隊對他個人都是有益的。而同時也提醒我們在實際工作中必須做到“對事不對人”、“就事論事”的工作原則。

　　餐飲連鎖企業只有走出這些誤區，才能夠建設強大餐飲連鎖團隊，如此，也才能夠獲得更好的餐飲加盟賺錢。

餐飲團隊建設方案5

　　一、集團戰略目標

　　提出了“決戰(產品)”的戰略舉措，其目的是依附其龍頭地位，憑借強的科研和創新能力，從而達到打造CCC航母的目標。可以看出，業務將成為未來的核心領域，x集團未來的產業布局將是以為核心，相關業務組成，其它業務為輔的布局結構。業務的發展，直接決定著未來。

　　二、核心團隊定義

　　目前業務以為主，而未來的業務以為主。在未來戰略的前提下，公司經營將遇到以下挑戰（與團隊管理相關）：

　　1、作為一種新興技術，如何完成兩個業務之間的轉型？

　　2、客戶的定位及市場環境變化，如何把握？

　　3、行業技術的進步，如何引導和適應？政策前景如何？

　　4、組織管控的適應性變化？

　　5、企業文化的傳承與改進，如何為戰略轉型提供軟環境？

　　6、現有團隊是否能夠為戰略轉型提供足夠的保障？

　　7、團隊的適應性如何？

　　根據以上比對，進行關鍵成功因素及核心團隊定義如下：戰略方向項目現有目標成功關鍵面核心團隊領先的供應商主營業務技術支持下的業務轉型具有市場及客戶意識的研發團隊行業技術成熟處于發展階段客戶電池廠商，最終用戶分散汽車廠商，最終用戶為汽車使用者客戶及政策研究、預測具有行業知識及客服意識的營銷團隊競爭結構行業領頭，技術及成本領先行業龍頭，全球領先（技術、成本）管理經驗型，制造業的效率領先型，創業精神改進型，研發＋制造的市場領先型，團隊精神具有自我修正機制下創新型管理的轉型成功具有開拓和自我修正的高層經營管理團隊企業文化多年沉淀，穩定新興業務，需開拓性，創新性文化開拓創新性的文化轉型生產成熟業務，穩定新興業務，流程改進，能圍繞產品進行適應性調整生產結構的有效調整及及時穩定高效、執行能力強的生產管理團隊財務結構成熟業務，穩定新興業務，不穩定資金及資本運營能力能保證新業務的資金需求高端的財務及資本運作團隊

　　三、團隊建設目標（未來團隊要求）

　　根據核心團隊定義，進行團隊建設目標的明確。

　　1、數量要求

　　根據業務量，不同類別團隊的數量要求。需要根據具體業務量，以行業及企業基礎數據為基礎，進行預測。

　　2、專業及知識經驗要求

　　不同類別團隊，專業水平要求，專業結構要求，知識結構及經驗結構要求。

　　3、管理及領導能力要求

　　開拓性的管理風格，自我修正的意識。目標導向，輔導能力。

　　4、文化及道德要求

　　以繼承原有文化精髓為基礎，在未來戰略的引導下，進行開拓性文化的培育。綜合以上兩點，形成核心團隊道德標準及文化標準的定義。

　　以上四項工作的成果為《核心團隊數量及知識能力規劃表》。

　　四、核心團隊現有組成情況盤點及潛力分析

　　1、盤點

　　根據不同類別進行盤點，根據盤點后的數量、能力組成、專業互補、文化認同度、未來文化適應性等方面出不同專業的盤點報告。

　　2、潛力分析

　　目前團隊狀況可發展至團隊目標的情況。包括知識結構、專業結構、文化適應性、管理風格等方面。

　　3、現有團隊優化

　　根據不同類別的團隊，根據現有成員的能力、潛力，建立矩陣圖，并根據評價結果，有步驟進行現有團隊不適合戰略需求的成員進行優化。根據具體情況，工作成果為《團隊優化計劃表》，優化過程是一個長期動態的過程。被優化的團隊成員，還需要進行安置計劃。

　　五、開發措施

　　根據比對，當前核心團隊整體狀況與團隊建設目標差距及建設思路如下：

　　1、數量（根據不同團隊類別）保障

　　（1）根據不同團隊類別，確定不同的核心團隊成員引入通道

　　如研發團隊，以國內競爭企業及國外企業引入和內部培育兩種方式。內部培養通過校園招聘，通過內部導師制、團隊工作制的方式，通過知識管理的平臺，在培育階梯的指引（適度重壓的方式）下，進行培育。

　　營銷團隊，通過營銷管理水平的提升，將營銷資源整合到由公司統一掌控。團隊的引入上，由于戰略轉型，公司客戶結構將發生根本性的變化，而使得營銷團隊的`客戶能力需要進行改進或者重塑，在原有班底基礎上，以外部引入＋內部培育＋輪崗為主。內部培育以校園招聘學生為主。營銷團隊成員新進入，需在研發、生產團隊進行輪崗。

　　生產管理團隊。以已有的團隊為基本盤進行有效擴充。生產管理團隊應保持相對的穩定性。

　　高層經營管理團隊：以內部培養為主，在戰略啟動前期，可以適度空降管理人員，但在文化融入上需要進行把控和引導。在完成空降兵融入后，則需要保持高管隊伍的穩定。

　　（2）建立接班人制度。根據不同的團隊類別，規劃不同的接班人制度。如技術類的團隊，則接班人更多來自團隊內部；

　　營銷團隊，經營管理團隊，后備可能是跨團隊的。

　　2、知識結構完善

　　由于公司的業務轉型，核心團隊知識結構更新需要先行。通過以下方式進行：

　　（1）企業大學。創建企業大學，定位為對核心團隊的開發及培育工作。針對行業通用知識，新行業下的市場、客戶、財務新的需求和知識，進行培訓和訓練。

　　（2）研討。在某個團隊內部或跨團隊進行行業前景、前沿技術，客戶及市場定位等。

　　（3）知識管理體系。核心團隊成員，有培訓講課、研討、案例等指標，目的是將個人的知識和經驗通過知識管理體系，轉變為企業和團隊指標。

　　3、經驗結構優化

　　（1）內部培養和外部招聘同時進行。前期適度外部招聘，團隊框架搭建完成后，以內部培養為主。

　　（2）跨部門輪崗制度。兩種情況下，進行輪崗。一是，后備干部進入核心團隊擔任重要職位前；

　　二是任核心團隊一把手前。

　　（3）跨部門導師制。各種核心團隊后備人員，通過跨部門導師制，達到協同思考的意識，打通研發僅僅關注技術，市場僅僅關注客戶，生產僅僅關注原有產品的情況。

　　4、業績評價及激勵機制。

　　（1）業績導向。根據核心團隊不同的類別，建立不同導向的業績評價體系。總的來說，建立結果導向的績效文化，并將團隊貢獻納入到業績評價的考量面。

　　研發團隊：結果激勵，拉動績效，績效評價注重客戶需求（直接可應用性）的滿足和技術領先（研發持續性）雙重效果。

　　生產團隊：效率優先，執行第一，重控成本。按照不同制造單元進行業績考核，執行內部核算機制，注重成本效率。

　　市場團隊：注重業績結果和客戶管理雙重指標。轉型后，客戶集中度將更高，大客戶管理能力要求更高。以服務和響應度為核心的客戶管理能力將是市場團隊需要提升和關注的最重要方面之一。

　　經營管理團隊：注重財務業績和可持續發展兩個方面的業績指標。可以按照平衡計分卡的思想，進行經營管理團隊的財務指標和可持續發展指標的確定。

　　資本運營及財務管理團隊：以財務指標及企業可持續發展的資金統籌能力、財務結構適應性等作為業績考量方面。由于業務轉型，財務結構的變化非常大，財務結構的適應性是業績的重要關注面。

　　（2）激勵。

　　根據不同類別的核心團隊，采取不同的激勵形式。具體形式可以有薪酬結構的優化，福利體系的建立，職位成長體系的建立、培訓及開發機會的給予、期權激勵等方式。

　　①薪酬結構優化。

　　針對戰略轉型的特點，根據團隊類別不同，采取年薪制、期薪制（項目核算）、普通月薪制的方式進行優化。過程激勵方面，可以對重要節點，如正式投產、第10000套產品等進行激勵，以鼓舞士氣，達到更有效的激勵效果。

　　②福利體系。

　　解決核心團隊的工作和生活之憂。對于核心團隊，可以采取區別于一般員工的彈性福利的方式，讓核心團隊成員能夠將更多的精力投入到工作之中。

　　③培訓及開發機會的給予。如通過選送MBA/EMBA學位教育，一方面優化管理知識，提升管理素質，另一方面，作為一種福利給予激勵。

　　④期權激勵。

　　六、管理活動

　　1、核心團隊的組織管理

　　核心團隊統一由控股公司進行統一管理。股份公司行使核心團隊的定義、引入、開發、并進行業績監控，對于高級經營管理團隊還需直接進行業績評價。并根據核心團隊情況，進行核心團隊后備干部的儲備和管理。具體組織管理需根據不同的類別，針對不同的管理職能制定具體組織管理指引。

　　2、建立核心團隊資料庫。

　　建立專門的核心團隊名冊和核心團隊后備干部檔案及名冊，對核心團隊進行分類分級管理。核心團隊檔案由成員的基本狀況、知識及經驗情況、培訓及開發情況等組成，還包括業績檔案，各期的總結及述職報告等相關資料。

　　3、建立核心團隊多級業績挑戰機制。

　　對于核心團隊，進行業績多級的下發，即基本業績目標，挑戰業績目標，沖刺業績目標三級，并針對不同的業績目標給予不同的激勵標準。

　　4、建立定期述職與不定期懇談會制度。

　　定期述職，主要利用績效檢討會，進行核心團隊業績的總結、評價、檢討及補短；懇談會，主要是打通團隊之間、部門之間的溝通屏障，由相關部門，對特定部門進行針對性的懇談，旨在消除團隊之間的溝通問題或工作誤解。

　　5、核心團隊成員（核心人才）職位管理體系的建立

　　關注核心人才的發展，以核心人才素質結構模型為基礎，建立核心人才的職位管理體系。重點是核心人才發展里程碑的確立，人才發展的多通道建設。

　　6、戰略性人才引進工程

　　戰略性人才引進的節奏前面已經做了闡述。在操作上，由控股公司組織，對相關領域的人才采取“挖角”措施。在待遇上，可設工資特區，并對戰略性人才在引入后進行業績目標的明確，給予足夠的文化融入支持及管理資源的支持，使其真正成為戰略轉型的生力軍。該項工程可以取名：獵鷹工程（或其他名稱）。

　　7、根據團隊業績，針對不同團隊類別，建立不同的淘汰機制。

　　在業績導向的文化下，建立淘汰機制，形成核心人才的活力曲線。控股公司對各類核心團隊進行業績排隊，根據團隊業績，進行團隊成員的不同比例淘汰或降級。該項工作需要強有力的文化支撐，并且，需要不同的團隊類別，采取不同的淘汰策略。

餐飲團隊建設方案

餐飲團隊建設方案6