獎(jiǎng)金分配方案

    時(shí)間:2023-06-08 16:53:13 方案 我要投稿

    獎(jiǎng)金分配方案匯編八篇

      為了確定工作或事情順利開展,往往需要預(yù)先進(jìn)行方案制定工作,方案的內(nèi)容和形式都要圍繞著主題來展開,最終達(dá)到預(yù)期的效果和意義。怎樣寫方案才更能起到其作用呢?下面是小編精心整理的獎(jiǎng)金分配方案8篇,僅供參考,大家一起來看看吧。

    獎(jiǎng)金分配方案匯編八篇

    獎(jiǎng)金分配方案 篇1

      為調(diào)動(dòng)中心職工的工作用心性,建立公平合理、公開透明、有效激勵(lì)的內(nèi)部分配機(jī)制,根據(jù)〔〕號(hào)文件精神,結(jié)合我中心的實(shí)際狀況,特制定本分配方案。

      一、指導(dǎo)思想在上級(jí)核撥的績效工資總量內(nèi),建立以職工奉獻(xiàn)精神為宗旨,以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心,以促進(jìn)職工績效為導(dǎo)向的分配激勵(lì)機(jī)制,調(diào)動(dòng)全體職工工作用心性,打破平均主義的分配辦法,貫徹按勞分配的原則,實(shí)行“公平合理,按勞分配,優(yōu)勞優(yōu)酬,責(zé)重酬高”的績效工資分配機(jī)制。

      二、分配原則公平合理,按勞分配,優(yōu)勞優(yōu)酬,責(zé)重酬高。

      三、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的構(gòu)成比例我中心在職人員6人,全年績效工資為69816元6人=418896元,其中全年基礎(chǔ)性績效工資為229680元(占全年績效工資總量的54。8%),全年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資為189216元(占全年績效工資總量的45。2%)。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資由四部分組成,與績效考核掛鉤,根據(jù)績效考核狀況發(fā)放。

      (一)月考勤獎(jiǎng),600元/月/人,按月發(fā)放。全年月考勤獎(jiǎng)43200元,占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的22。8%;

      (二)月績效獎(jiǎng),基數(shù)為800元/月/人,根據(jù)不一樣的崗位職責(zé)進(jìn)行分配。正科實(shí)職、副科實(shí)職、管理八級(jí)和專技十級(jí)職員、一般工作人員(包含管理九、十級(jí)和專技十一、十二、十三級(jí))比例為1。3:1。2:1。1:1,按月發(fā)放。全年月考勤獎(jiǎng)58560元,占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的30。9%;

      (三)年度績效獎(jiǎng),年末發(fā)放,年度績效獎(jiǎng)=(基本工資+基礎(chǔ)性績效工資)3。5。年度績效獎(jiǎng)71778元,占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的37。9%。

      (四)其他績效獎(jiǎng),年末發(fā)放,總額為15678元(未包含月考勤獎(jiǎng)、月績效獎(jiǎng)、年度績效獎(jiǎng)扣發(fā)的金額和其他獎(jiǎng)勵(lì)),占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的8。3%。

      四、考核辦法

      (一)月考勤獎(jiǎng)

      1、工作人員當(dāng)月遲到或早退5次以內(nèi)的,每次扣發(fā)50元,當(dāng)月遲到或早退5次或以上的,全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎(jiǎng)。無故曠工的,扣發(fā)當(dāng)月全部月考勤獎(jiǎng);

      2、當(dāng)月請(qǐng)病事假3個(gè)工作日以內(nèi)的,每個(gè)工作日扣發(fā)50元,當(dāng)月請(qǐng)病假10個(gè)工作日或以上的,全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎(jiǎng),當(dāng)月請(qǐng)事假3個(gè)工作日或以上的,全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎(jiǎng);

      3、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的月考勤獎(jiǎng)全部納入單位其他績效獎(jiǎng)中。

      (二)月績效獎(jiǎng)

      1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎(jiǎng)25%:①當(dāng)月遲到或早退到達(dá)6-10次的;②當(dāng)月事假累計(jì)達(dá)4-6個(gè)工作日的;

      2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎(jiǎng)50%:①當(dāng)月遲到或早退超過10次的;②當(dāng)月事假累計(jì)到達(dá)7-10個(gè)工作日的;③當(dāng)月無故曠工累計(jì)達(dá)2個(gè)工作日的;

      3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當(dāng)月月績效獎(jiǎng):①當(dāng)月事假累計(jì)達(dá)10個(gè)工作日的;②當(dāng)月無故曠工累計(jì)達(dá)2個(gè)工作日的;③因工作失職或違法亂紀(jì),造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的;④因工作失職在社會(huì)上造成嚴(yán)重不良影響的.;⑤工作中弄虛作假、致使工作目標(biāo)完不成或造成嚴(yán)重后果的。

      4、經(jīng)批準(zhǔn)請(qǐng)病假的,按病假日數(shù)比例,扣發(fā)月績效獎(jiǎng);

      5、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎(jiǎng)全部納入單位其他績效獎(jiǎng)中。

      (三)年度績效獎(jiǎng)年度績效獎(jiǎng)根據(jù)個(gè)人年度考核狀況,合格(含合格)以上的領(lǐng)取與個(gè)人職務(wù)(崗位、技術(shù)等級(jí))相對(duì)應(yīng)的年度績效獎(jiǎng)。合格(不含合格)以下的扣發(fā)當(dāng)年年度績效獎(jiǎng)。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎(jiǎng)部分基礎(chǔ)上另加500元。年度累計(jì)事假超過60個(gè)工作日、病假90個(gè)工作日的全額扣發(fā)年度績效獎(jiǎng)。以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎(jiǎng)全部納入單位其他績效獎(jiǎng)中。

      (四)其他績效獎(jiǎng)加班、值班、超工作量、年終先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì),按規(guī)定系數(shù)比例進(jìn)行統(tǒng)籌發(fā)放。

      五、其他問題

      (一)有下列情形之一的,扣發(fā)全年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資:

      1、受刑事處罰,或受黨、團(tuán)內(nèi)嚴(yán)重警告,行政記大過以上處分,處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的;

      2、被市級(jí)(含市級(jí))以上效能告誡或通報(bào)的;

      3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的。扣發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資全部納入單位其他績效獎(jiǎng)中。

      (二)國家法定的假期(如探親假、婚假、生育假、喪假等)按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

      (三)本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的,按相應(yīng)規(guī)定處理。

      六、其它事項(xiàng)

      本方案12月日經(jīng)職工大會(huì)表決透過,20xx于年1月1日起生效。

    獎(jiǎng)金分配方案 篇2

      為了進(jìn)一步發(fā)揮獎(jiǎng)金杠桿作用,完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度,推動(dòng)公司全面發(fā)展,在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力,發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,我們根據(jù)前期發(fā)放獎(jiǎng)金的具體狀況,進(jìn)一步完善了獎(jiǎng)金考核和分配方案。

      一、各類人員獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)比例

      在一般狀況下,根據(jù)指標(biāo)完成狀況和工作職責(zé)兩個(gè)因素確定內(nèi)部獎(jiǎng)金分配比例,即主要職務(wù)(工種)高于輔助職務(wù)(工種);繁重勞動(dòng)高于輕便勞動(dòng);復(fù)雜勞動(dòng)高于簡單勞動(dòng)。例如,第一層次的獎(jiǎng)金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者;第二層次的獎(jiǎng)金是主要經(jīng)營者和后勤管理者;第三層次的獎(jiǎng)金是一般后勤人員和輔助人員。

      公司人員分類

      1、管理線:是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財(cái)務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財(cái)務(wù)等方面的副總以上級(jí)別的人員和辦公室、財(cái)務(wù)部、人事部等部門的工作人員。

      2、生產(chǎn)線:是指直接從事生產(chǎn)活動(dòng)和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團(tuán)等廠的所屬人員。

      3、輔助線:是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動(dòng)的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊(duì)、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。

      二、獎(jiǎng)勵(lì)總額的確定

      獎(jiǎng)勵(lì)總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核收入作為公司全體員工的獎(jiǎng)勵(lì)基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核:

      1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資(不包括加班工資)的'余額提取獎(jiǎng)金,公式為:

      獎(jiǎng)金總額={計(jì)劃工資總額(110萬元)-應(yīng)發(fā)工資(不包括加班工資)}×計(jì)獎(jiǎng)比例(100%)

      獎(jiǎng)金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動(dòng)。

      2、按月度產(chǎn)量的超額程度計(jì)提獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金按照目標(biāo)產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為:

      月度獎(jiǎng)金總額={月度實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標(biāo)產(chǎn)量(25000噸)}×計(jì)獎(jiǎng)比例(40元/噸)

      3、按照備品備件節(jié)約量的必須比例提取獎(jiǎng)金總額,主要目的是獎(jiǎng)勵(lì)員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻(xiàn)。公式為:

      獎(jiǎng)金總額={月度備品備件消耗定額(100萬元)/月目標(biāo)產(chǎn)量(25000噸)}-{月度實(shí)際備品備件消耗額/月實(shí)際產(chǎn)量)×計(jì)獎(jiǎng)比例(1000元/噸)}

      4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎(jiǎng)金總額,主要目的是獎(jiǎng)勵(lì)員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻(xiàn)。公式為:

      月度獎(jiǎng)金總額={月度實(shí)現(xiàn)的入爐焦比-月度目標(biāo)入爐焦比(560kg/t)}×計(jì)獎(jiǎng)比例(3000元)

      三、部門獎(jiǎng)金分配原則確定

      采取系數(shù)法進(jìn)行分配。

      系數(shù)法是在按崗位進(jìn)行勞動(dòng)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,根據(jù)部門員工勞動(dòng)強(qiáng)度或工作量大小、勞動(dòng)技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負(fù)的職責(zé)大小確定部門的獎(jiǎng)金系數(shù);然后根據(jù)部門完成任務(wù)的狀況,按系數(shù)進(jìn)行分配。

      部門獎(jiǎng)金額=公司獎(jiǎng)金總額×部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)

      部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)

      1、副總辦公室0。0237,2、煉鐵廠0。4150,3、燒結(jié)廠0。1305,4、總調(diào)0。0297,5、技術(shù)裝備0。0137,6、質(zhì)檢0。0525,7法監(jiān)0。0333,8、采購0。02289、機(jī)修車間0。0731,10、動(dòng)力車間0。0351,11、車隊(duì)0。0509,12、安全0。0059,13、倉庫0。0091,14、場管0。0157,15、球團(tuán)廠0。0636,16、辦公室0。0157,17財(cái)務(wù)0。0065,18人事0。0033。

      部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)的調(diào)整,依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。

      四、個(gè)人獎(jiǎng)金分配原則確定

      1、部門在分配個(gè)人獎(jiǎng)金時(shí),應(yīng)根據(jù)崗位貢獻(xiàn)的大小和個(gè)人完成任務(wù)的狀況確定崗位的獎(jiǎng)金,公司一般狀況下不干預(yù)部門對(duì)個(gè)人獎(jiǎng)金的分配。

      2、反對(duì)部門預(yù)留部分獎(jiǎng)金以作經(jīng)費(fèi)開支的做法。部門不得將預(yù)留的獎(jiǎng)金存入部門負(fù)責(zé)人或其他員工賬戶。

      3、部門負(fù)責(zé)人(包括副職)的獎(jiǎng)金不能高于本部門人平獎(jiǎng)金的4倍。

      4、獎(jiǎng)金發(fā)放實(shí)行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上,獎(jiǎng)金發(fā)放不再思考各部門增加和減少人員數(shù)量,即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計(jì)獎(jiǎng)依據(jù)之一。

      五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行,以前有關(guān)獎(jiǎng)金的規(guī)定同時(shí)廢止。

    獎(jiǎng)金分配方案 篇3

      步驟一:確定企業(yè)獎(jiǎng)金包。

      根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定能夠發(fā)放的獎(jiǎng)金,常用確定公司獎(jiǎng)金包的方式有三種。

      第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。

      舉例:某公司年終的利潤額為1000萬,按照規(guī)定提取10%的`比例作為員工的年終獎(jiǎng)金發(fā)放。如下表所示。

      第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法,即規(guī)定若干個(gè)利潤段,在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例,利潤越高提取比例也越高。

      舉例:某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬,300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%,在300萬到800萬之間分享比例為12%,800萬到1500萬之間的分享比例為16%,1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。

      第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法,即規(guī)定若干利潤率段,利潤率越高證明公司盈利的潛質(zhì)強(qiáng),利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

      舉例:某公司利潤率在2。5%以內(nèi)的,則不發(fā)放獎(jiǎng)金;2。5%~5。0%之間時(shí),則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎(jiǎng)金;當(dāng)公司的利潤率處于5。0%~7。5%之間時(shí),則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎(jiǎng)金;以此類推。

      步驟二:確定企業(yè)各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)。

      部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)是證明企業(yè)各部門對(duì)企業(yè)的方法貢獻(xiàn)的差異,需要企業(yè)對(duì)各部門的方法貢獻(xiàn)潛質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。思考到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié),盡量不好將各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如:透過對(duì)各部門的方法貢獻(xiàn)潛質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià),能夠?qū)⒔M織內(nèi)的各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1。2~0。8]之間,方法貢獻(xiàn)系數(shù)變動(dòng)單位為0。1。通常各部門的方法貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

      舉例:某企業(yè)各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)。

      步驟三:確定部門獎(jiǎng)金包。

      舉例:假如某部門A對(duì)公司方法貢獻(xiàn)系數(shù)為1。2,部門績效系數(shù)為1。1,計(jì)算得出部門A的獎(jiǎng)金系數(shù)。

      步驟四:確定員工崗位績效系數(shù)。

      1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo),得出員工個(gè)人績效考核結(jié)果;2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級(jí)比例;3、管理層根據(jù)實(shí)際狀況設(shè)計(jì)個(gè)人績效考核結(jié)果與個(gè)人績效系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)聯(lián),比如,超出期望的員工,崗位績效系數(shù)為1。3/1。4。

      步驟五:將部門獎(jiǎng)金包分配到崗位。

      將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資(也能夠根據(jù)職位價(jià)值評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)來計(jì)算),匯總。

    獎(jiǎng)金分配方案 篇4

      1. 目的

      為使項(xiàng)目獎(jiǎng)金公正合理地分配到項(xiàng)目組成員手中,特制訂本方案。

      2. 適用范圍

      技術(shù)、開發(fā)部全體成員。(參與開發(fā)項(xiàng)目的其他技術(shù)人員)

      3. 基本原則

      以公司《工資及獎(jiǎng)金發(fā)放管理辦法》為基本依據(jù),結(jié)合部門實(shí)際,力求公平,充分體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,兼顧團(tuán)隊(duì)。

      4.項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放步驟

      1) 市場部下發(fā)《新產(chǎn)品開發(fā)建議書》。

      2) 技術(shù)、開發(fā)部部長下發(fā)《產(chǎn)品設(shè)計(jì)任務(wù)書》,根據(jù)部門當(dāng)時(shí)人員配置情況,確定項(xiàng)目負(fù)責(zé)人;若其他人員有異議,可通過公開競聘方式?jīng)Q出項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。

      3) 項(xiàng)目負(fù)責(zé)人根據(jù)項(xiàng)目開展需要確定項(xiàng)目組成員,并編制《產(chǎn)品設(shè)計(jì)計(jì)劃書》。

      4) 根據(jù)分工難度和工作量大小確定項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例。

      5) 項(xiàng)目小組完成開發(fā)任務(wù)。

      6) 項(xiàng)目驗(yàn)收、確認(rèn)。

      7) 發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。

      5.項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例的確定

      5.1 項(xiàng)目獎(jiǎng)金總體分配比例 項(xiàng)目總獎(jiǎng)金30%交由部門平均分配。

      項(xiàng)目總獎(jiǎng)金70%交由項(xiàng)目組分配,項(xiàng)目負(fù)責(zé)人從中直接獲得20%,剩余獎(jiǎng)金由項(xiàng)目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進(jìn)行分配(原則上項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的比例不低于50%)。

      5.2 工作難度及工作量的確定

      5.2.1項(xiàng)目評(píng)估 對(duì)項(xiàng)目難度進(jìn)行評(píng)估,將項(xiàng)目分為大項(xiàng)目、中項(xiàng)目、小項(xiàng)目。

      大項(xiàng)目:整機(jī)設(shè)計(jì),包含結(jié)構(gòu)、軟件、電路全新設(shè)計(jì);

      中項(xiàng)目:部分設(shè)計(jì),結(jié)構(gòu)、軟件、電路部分全新設(shè)計(jì);

      小項(xiàng)目:局部設(shè)計(jì),其中一部分設(shè)計(jì)。

      對(duì)項(xiàng)目時(shí)間的評(píng)估參考: 大項(xiàng)目:3-4個(gè)月以上; 中項(xiàng)目:1-3個(gè)月; 小項(xiàng)目:1周-1個(gè)月。

      5.2.2開發(fā)難度等級(jí)的確定

      1級(jí):非常容易。有現(xiàn)成的方案,不需要重新構(gòu)思,不需要修改原理。只是移動(dòng)或替換。

      2級(jí):容易。公司內(nèi)部有類似的.方案,做局部的修改就可以完成。可以部分移植。

      3級(jí):困難。公司內(nèi)部無類似的方案,需要找外部類似的方案做全新設(shè)計(jì)。

      4級(jí):比較困難。公司內(nèi)無類似的方案,公司外有類似方案但我們無法尋找到,需要重新構(gòu)思形成新的方案。

      5級(jí):非常困難。尋找不到類似的方案,在同類產(chǎn)品上屬于新功能、新外觀,達(dá)到同行業(yè)領(lǐng)先水平,需要做全新設(shè)計(jì)。

      5.2.3工時(shí)系數(shù)的確定

      1級(jí):占20%以下

      2級(jí):占21-40%

      3級(jí):占41-60%

      4級(jí):占61-80%

      5級(jí):占100%

      5.2.4責(zé)任程度等級(jí)的確定

      1級(jí):結(jié)構(gòu)工程師

      2級(jí):硬件工程師、軟件工程師、測試工程師

      3級(jí):項(xiàng)目負(fù)責(zé)人

      5.2.5 各種系數(shù)權(quán)重比的確定

      開發(fā)難度系數(shù):50%

      工時(shí)系數(shù):40%

      責(zé)任程度系數(shù):10%

      5.2.6系數(shù)百分比的分配

      難度系數(shù)、工時(shí)系數(shù)、責(zé)任程度系數(shù)由公司規(guī)定形成固定的比例。 難度系數(shù)等級(jí)由評(píng)估委員會(huì)投票計(jì)算得出。

      工時(shí)系數(shù)等級(jí)由開發(fā)計(jì)劃中的每個(gè)工種占項(xiàng)目的工時(shí)百分比計(jì)算得出。 責(zé)任程度等級(jí)由公司規(guī)定每個(gè)工種的等級(jí)。

      5.2.7難度系數(shù)的評(píng)估

      由評(píng)估委員會(huì)無記名投票,去掉一個(gè)最高分去掉一個(gè)最低分,平均其他幾個(gè)有效分為該項(xiàng)的得分。

      評(píng)估委員會(huì)由總經(jīng)理、總工程師、技術(shù)部長、開發(fā)部長、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結(jié)構(gòu)工程師、測試工程師共十人組成。

      5.2.8舉例

      項(xiàng)目組由:項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、軟件工程師、硬件工程師、結(jié)構(gòu)工程師、測試工程 師,共5人組成;

      項(xiàng)目組成員系數(shù)評(píng)定等級(jí)為:

      難度系數(shù):50% 工時(shí)系數(shù):40% 責(zé)任程度系數(shù):10%

      項(xiàng)目負(fù)責(zé)人 4 3 3

      軟件工程師 3 3 2

      硬件工程師 2 2 2

      結(jié)構(gòu)工程師 1 1 1

      測試工程師 2 2 2

      項(xiàng)目組成員各自所占權(quán)重為:

      項(xiàng)目負(fù)責(zé)人:4X50%+3X40%+3X10%=2+1.2+0.3=3.5

      軟件工程師:3X50%+3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9

      硬件工程師:2 X50%+2 X40%+2 X10%=1+0.8+0. 2=2. 0

      結(jié)構(gòu)工程師:1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5+0.4+0. 1=1. 0

      測試工程師:2 X50%+2 X40%+2 X10%=1+0.8+0. 2=2. 0

      項(xiàng)目組成員獎(jiǎng)金分配比例為:

      項(xiàng)目負(fù)責(zé)人:3.5/(3.5+2.9+2.0+1. 0+2. 0)=30.70%

      軟件工程師:2.9/(3.5+2.9+2.0+1. 0+2. 0)=25.44%

      硬件工程師:2. 0/11.4=17.54%

      結(jié)構(gòu)工程師:1.0/11.4=8.77%

      測試工程師:2. 0/11.4=17.54%

      5.3 分配比例在項(xiàng)目開發(fā)前確定好,由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組織評(píng)估委員會(huì)進(jìn)行分配比例評(píng)定,并填寫《開發(fā)項(xiàng)目難度系數(shù)評(píng)分表》和《項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例記錄表》。

      5.4若項(xiàng)目開發(fā)過程中有人員調(diào)整及任務(wù)分配改變,或有人提出需要調(diào)整分配比例,在項(xiàng)目結(jié)束后,由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組織評(píng)估委員會(huì)重新評(píng)定獎(jiǎng)金分配比例,并重新填寫《開發(fā)項(xiàng)目難度系數(shù)評(píng)分表》和《項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例記錄表》,原記錄表廢止、存檔;

      5.5記錄表一式三份,由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組織填寫,一份交由本部門存檔,一份送交綜合部,一份送交財(cái)務(wù)部;記錄表需經(jīng)項(xiàng)目組所有成員簽名后方可生效;若記錄表發(fā)生變更,項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)通知綜合部與財(cái)務(wù)部,更換表格。

      5.6項(xiàng)目開發(fā)完成后,產(chǎn)品后期升級(jí)維護(hù)不影響原項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例,即便升級(jí)維護(hù)人員不是原項(xiàng)目開發(fā)組成員。

      5.7改型產(chǎn)品應(yīng)參考原產(chǎn)品項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例重新評(píng)定分配比例。

      5.8若開發(fā)項(xiàng)目有非技術(shù)開發(fā)部成員參與,參與人員享受該項(xiàng)目獎(jiǎng)金的分配,但不能參與技術(shù)開發(fā)部其他項(xiàng)目獎(jiǎng)金的分配。

      6.項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放

      6.1發(fā)放條件

      整個(gè)項(xiàng)目驗(yàn)收合格、所有技術(shù)資料歸檔后方可發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。

      6.2部門平均分配獎(jiǎng)金發(fā)放

      6.2.1項(xiàng)目總獎(jiǎng)金的30%交由部門平均分配,分配人數(shù)以項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)技術(shù)部和開發(fā)部成員人數(shù)為準(zhǔn)(包括總工程師),新加入成員可享受獎(jiǎng)金分配,但必須是技術(shù)、開發(fā)部正規(guī)編制人員。

      6.2.2 新加入成員按照如下計(jì)算公式獲取相應(yīng)獎(jiǎng)金:入職月數(shù)×(部門平均分配獎(jiǎng)金÷部門所有成員年度總工作月數(shù)),從下一年度開始,按12個(gè)月進(jìn)行分配。

      6.2.2 剔除新成員所獲獎(jiǎng)金,除以老成員總?cè)藬?shù),即為各老成員所獲獎(jiǎng)金。

      6.3 項(xiàng)目開發(fā)完成后,若有項(xiàng)目組成員調(diào)離公司,其所得項(xiàng)目獎(jiǎng)金歸入技術(shù)部和開發(fā)部共有。

      6.4 項(xiàng)目開發(fā)完成后,若有項(xiàng)目組成員調(diào)離本部門,其項(xiàng)目獎(jiǎng)金仍可享有一年(從調(diào)離之日算起),一年以后其所得項(xiàng)目獎(jiǎng)金歸入部門所有;從調(diào)離之日起不再享有部門平均分配獎(jiǎng)金。

      6.5 產(chǎn)品在使用過程中,若因設(shè)計(jì)質(zhì)量問題,給用戶造成安全責(zé)任事故,扣發(fā)該產(chǎn)品本季度全部項(xiàng)目獎(jiǎng)金。

      7.相關(guān)制度

      《工資及獎(jiǎng)金發(fā)放管理辦法》

      8.相關(guān)記錄

      《開發(fā)項(xiàng)目難度系數(shù)評(píng)分表》 《項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例記錄表》

      9.實(shí)施時(shí)間

      本制度從20xx年xx月xx日開始執(zhí)行。 本制度由技術(shù)開發(fā)部負(fù)責(zé)解釋。

      編制: 審核: 批準(zhǔn):

      日期: 日期: 日期:

    獎(jiǎng)金分配方案 篇5

      一、基本收費(fèi)

      1.項(xiàng)目組計(jì)提比例統(tǒng)一為(另外,項(xiàng)目管理獎(jiǎng)計(jì)提比例為2%,項(xiàng)目(專業(yè))技術(shù)負(fù)責(zé)人計(jì)提比例為1%,項(xiàng)目內(nèi)勤專員計(jì)提比例為0.5%);

      2.非主導(dǎo)專業(yè)(造價(jià)占10%以內(nèi)的專業(yè))的造價(jià)乘2系數(shù)后再進(jìn)入項(xiàng)目組內(nèi)部產(chǎn)值分配及獎(jiǎng)金計(jì)算。

      二、追加收費(fèi)

      1.項(xiàng)目組計(jì)提比例統(tǒng)一為(另外,項(xiàng)目管理獎(jiǎng)計(jì)提比例為2%,項(xiàng)目(專業(yè))技術(shù)負(fù)責(zé)人計(jì)提比例為1%,項(xiàng)目內(nèi)勤專員計(jì)提比例為0.5%)。

      三、全過程跟蹤項(xiàng)目駐現(xiàn)場辦公人員(現(xiàn)場開會(huì)之類不計(jì))補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)

      市區(qū)近郊、大市范圍、省內(nèi)、省外的工作日補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)分別為30元、80元、150元、250元,特殊地區(qū)另定。

      四、其他說明

      1.項(xiàng)目管理獎(jiǎng)計(jì)提比例為,項(xiàng)目(專業(yè))技術(shù)負(fù)責(zé)人計(jì)提比例為%,項(xiàng)目內(nèi)勤專員計(jì)提比例為0.5%,上述計(jì)提基數(shù)不包括鋼筋產(chǎn)值,且上述人員名單必須在計(jì)劃里予以明確。

      2.鋼筋:外聘人員鋼筋費(fèi)用按元/噸計(jì)算,內(nèi)聘人員鋼筋費(fèi)用按2元/噸計(jì)算;項(xiàng)目組獎(jiǎng)金計(jì)算基數(shù)中鋼筋產(chǎn)值統(tǒng)一按元/噸從土建結(jié)構(gòu)專業(yè)中扣除。

      3.外聘勞務(wù)費(fèi)

      ⑴基本收費(fèi):以外聘人員實(shí)際完成的造價(jià)為基數(shù),計(jì)提比例為‰;非主導(dǎo)類專業(yè)的造價(jià)乘2系數(shù);

      ⑵追加收費(fèi):以外聘人員完成的業(yè)務(wù)收入為基數(shù),計(jì)提比例為%。

      4.全過程跟蹤項(xiàng)目基本收費(fèi)劃分:日常跟蹤部分占%,編制和審核部分占40%。

      5.主導(dǎo)專業(yè)與非主導(dǎo)專業(yè)的'區(qū)分,原則上以報(bào)告中的造價(jià)匯總表為判斷依據(jù)。

      6.項(xiàng)目經(jīng)理可根據(jù)項(xiàng)目具體情況對(duì)項(xiàng)目組內(nèi)部獎(jiǎng)金進(jìn)行微調(diào)(調(diào)整范圍為20%)。

      7.各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人必須在發(fā)票開具后10日內(nèi)計(jì)算完成。

      本規(guī)定由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)解釋,并于20xx年第3季度起實(shí)行,以前的獎(jiǎng)金分配辦法同時(shí)廢止。


    獎(jiǎng)金分配方案 篇6

      為鼓勵(lì)公司全體同仁齊心協(xié)力共同達(dá)成公司的各項(xiàng)生產(chǎn)目標(biāo),發(fā)奮提高產(chǎn)品質(zhì)量,為公司創(chuàng)造更好的效益,同時(shí)分享發(fā)奮工作的成果,特提出以下方案:

      一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標(biāo)達(dá)標(biāo)時(shí),公司有必須的效益前提下可計(jì)算獎(jiǎng)金:

      1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車間的目標(biāo)產(chǎn)量。

      2、各車間均到達(dá)目標(biāo)產(chǎn)量(**部**萬,**部*萬,**部**萬)。

      3、各項(xiàng)品質(zhì)指標(biāo)以《****年7——12月質(zhì)量控制目標(biāo)》中確定的每月各項(xiàng)指標(biāo)為準(zhǔn),80%的`指標(biāo)達(dá)標(biāo)。

      4、當(dāng)月外部客戶扣款不超過10萬元。記憶提取

      5、生產(chǎn)部已計(jì)算浮動(dòng)工資的人員不計(jì)算此獎(jiǎng)金。

      二、考評(píng):

      1、考評(píng)是獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù),各部門員工考評(píng)細(xì)則已出臺(tái)且已經(jīng)過各部門簽字確認(rèn),每月由各部門最高主管負(fù)責(zé)依考評(píng)細(xì)則對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)。

      2、各部門均設(shè)有可量化的指標(biāo),但某些指標(biāo)的數(shù)據(jù)可能需要其他部門帶給。(附:各部門的考評(píng)指標(biāo)及數(shù)據(jù)來源)。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關(guān)指標(biāo)的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。

      3、由人事部根據(jù)收集的各部門指標(biāo)數(shù)據(jù)復(fù)查各部門人員的考評(píng)成績,考評(píng)不真實(shí),不準(zhǔn)確的人事部有權(quán)增減考評(píng)分?jǐn)?shù),并根據(jù)考評(píng)成績計(jì)算獎(jiǎng)金。

      三、獎(jiǎng)金來源:

      1、為鼓勵(lì)大家降低成本,提高產(chǎn)量,增加效益。獎(jiǎng)金由兩部分構(gòu)成:一部分為效益獎(jiǎng)金,當(dāng)月效益到達(dá)公司目標(biāo),公司提出8000元作為獎(jiǎng)金;另一部分獎(jiǎng)金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取,生產(chǎn)要提高品質(zhì),減少報(bào)廢,報(bào)廢越少,獎(jiǎng)金越多。

      2、根據(jù)廠內(nèi)此刻實(shí)際制程潛質(zhì)各車間報(bào)廢率設(shè)定如下:***報(bào)廢率≤1。5‰;***報(bào)廢率≤1。1‰;***報(bào)廢率≤0。9‰;外部客戶報(bào)廢率≤0。4%;(以后生產(chǎn)品質(zhì)提高能夠修改各車間報(bào)廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn))

      3、如果實(shí)際生產(chǎn)中的報(bào)廢低于設(shè)定的報(bào)廢面積,則以多出的未報(bào)廢面積乘以公司的成本價(jià)折算成節(jié)約金額,拿出50%作為獎(jiǎng)金分配。

      4、總獎(jiǎng)金=(廠內(nèi)設(shè)定當(dāng)月報(bào)廢面積—當(dāng)月實(shí)際報(bào)廢面積)×成本價(jià)×50%+效益獎(jiǎng)金

      此方案表示效益越好,品質(zhì)做的越好,報(bào)廢的越少獎(jiǎng)金越多。

      例:***部總生產(chǎn)***(萬),生產(chǎn)報(bào)廢**萬,設(shè)定報(bào)廢率為1。1‰說明實(shí)際生產(chǎn)減少報(bào)廢**萬。按成本價(jià)此**萬折算成節(jié)約成本提出50%用于獎(jiǎng)勵(lì)。

      4、若某車間當(dāng)月的報(bào)廢面積高于設(shè)定報(bào)廢面積的車間管理人員要承擔(dān)品質(zhì)扣款,扣款標(biāo)準(zhǔn)以考評(píng)細(xì)則為準(zhǔn)。當(dāng)月外部客戶扣款和客戶端報(bào)廢率超標(biāo)的依考評(píng)細(xì)則,每個(gè)人均需扣款。

      5、獎(jiǎng)金計(jì)算:

      總獎(jiǎng)金

      A、考評(píng)分值=

      計(jì)獎(jiǎng)金人員的考評(píng)總分(可計(jì)算出1分=Χ元)

      B、個(gè)人獎(jiǎng)金=個(gè)人考評(píng)分?jǐn)?shù)×個(gè)人級(jí)別系數(shù)×分值

      C、不一樣級(jí)別系數(shù)設(shè)定為:

      文員級(jí)系數(shù):1

      助理工程師級(jí)系數(shù):1。5

      工程師級(jí)系數(shù):2

      主管級(jí)系數(shù):3

      經(jīng)理級(jí)系數(shù):4

    獎(jiǎng)金分配方案 篇7

      兩種加盟資格、七大獎(jiǎng)項(xiàng)、十一個(gè)級(jí)別。

      優(yōu)勢(shì):業(yè)績永遠(yuǎn)累計(jì)不歸零、級(jí)別只升不降、享受上屬推廣獎(jiǎng)的10%。

      當(dāng)個(gè)人一次性銷售或消費(fèi)達(dá)8640元產(chǎn)品,即可申請(qǐng)成為公司的經(jīng)銷商。可獲得以下回饋:

      (1)長期享受未病工程產(chǎn)品買一贈(zèng)一(5折)優(yōu)惠。

      (2)長期享受末病工程產(chǎn)品3折優(yōu)惠。

      (3)長期享受銷售和分享產(chǎn)品的獎(jiǎng)勵(lì)。

      (4)免費(fèi)培訓(xùn)火療技術(shù)(市場價(jià)5000——8000元)

      (5)免費(fèi)培訓(xùn)產(chǎn)品搭配和產(chǎn)品銷售技巧。

      (6)可以有資格考到公司的全國通用的康復(fù)師資格證書。

      (7)可獲得一個(gè)網(wǎng)上辦公平臺(tái)。

      一、品牌推廣獎(jiǎng):(周結(jié)周發(fā))

      1、一個(gè)VIP顧客資格(960)只需要建立A、B兩個(gè)業(yè)務(wù)區(qū),兩區(qū)按1920PV:1920PV的`比例計(jì)算消費(fèi)額,可獲取每對(duì)220元推廣獎(jiǎng),每周最高達(dá)1萬元。

      2、一個(gè)經(jīng)銷商資格(6720)只需要建立A、B兩個(gè)業(yè)務(wù)區(qū),兩區(qū)按1920PV:1920PV的比例計(jì)算消費(fèi)額,可獲取每對(duì)260元推廣獎(jiǎng),每周最高達(dá)5萬元。

      二、培育獎(jiǎng):(周結(jié)周發(fā))

      當(dāng)A、B業(yè)務(wù)區(qū)首次各累積達(dá)到19X960PV時(shí),可一次性獲得3000元的回饋。

      三、合作獎(jiǎng):(周結(jié)月發(fā))

      1、享受直接上屬推廣獎(jiǎng)的10%;

      2、享受下屬第二、五、八層推廣獎(jiǎng)的10%;

      獲取上下合作獎(jiǎng)的條件:

      個(gè)人累積完成1000PV零售(一次完成,無限享受);

      個(gè)人當(dāng)月完成300PV零售;

      個(gè)人當(dāng)周完成一次1920PV:1920PV。

      四、銷售獎(jiǎng):

      (零售業(yè)績累計(jì)完成達(dá)2、8萬,獎(jiǎng)勵(lì)21%,月結(jié)月發(fā))

      個(gè)人或團(tuán)隊(duì)零售業(yè)績累積達(dá):

      業(yè)績PV:1千~6千→6千~1、2萬→1、2~2萬→2~2、8萬→2、8萬

      級(jí)別:一星二星三星四星五星

      回饋額:9%12%15%18%21%

      條件:個(gè)人零售業(yè)績當(dāng)月不低于300PV。

      五、卓越獎(jiǎng):

      (零售業(yè)績的1、5%,月結(jié)月發(fā))

      任何個(gè)人當(dāng)月個(gè)人零售達(dá)到20000PV,即可享受1、5%全球零售業(yè)績分紅。

      六、管理獎(jiǎng):

      (零售業(yè)績的29%,月結(jié)月發(fā))

      級(jí)別合格五星部門管理獎(jiǎng)緊縮代平均收入/年

      初級(jí)經(jīng)理1T16%(6%5%5%)3~~5萬

      中級(jí)經(jīng)理2T20%(6%5%5%4%)5~~10萬

      高級(jí)經(jīng)理3T23%(6%5%5%4%3%)10~~30萬

      鉆石經(jīng)理4T25%(6%5%5%4%3%2%)30~~50萬

      皇冠經(jīng)理5T27%(6%5%5%4%3%2%2%)50~~100萬

      皇冠大使6T29%(6%5%5%4%3%2%2%2%)100萬以上

      (12345678)代條件:當(dāng)月T≥8000PVGX≥4000PVG≥300PV

      T——合格的五星部門;

      GX——個(gè)人小組業(yè)績(包括個(gè)人業(yè)績、非五星部門業(yè)績、不合格五星部門業(yè)績);

      G——個(gè)人業(yè)績;

      七、福利獎(jiǎng):(月結(jié)月發(fā))

      1、中級(jí)經(jīng)理及以上,享受1%旅游基金;

      2、高級(jí)經(jīng)理及以上,再享受1%全球分紅;

      3、鉆石經(jīng)理及以上,再享受1%全球分紅;

      4、皇冠經(jīng)理及以上,再享受1%全球分紅及1%購車基金(累計(jì)到20萬元獎(jiǎng)名車一部);

      5、皇冠大使,再享受1%全球分紅及1%購房基金(累計(jì)到100萬元獎(jiǎng)豪宅一套)。

    獎(jiǎng)金分配方案 篇8

      一、制定目的:

      促進(jìn)年終獎(jiǎng)金分配科學(xué)化,更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系,達(dá)成業(yè)績高者收入高的目標(biāo),促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

      二、分配原則:

      內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則

      公司利益與個(gè)人利益相結(jié)合的原則

      獎(jiǎng)金分配與績效掛鉤的原則

      三、適應(yīng)人員:公司全體部門

      四、獎(jiǎng)金總額提取說明

      1、年度整體總獎(jiǎng)金提取(拿銷售提成人員不再享受年終獎(jiǎng)金分配,只發(fā)放過節(jié)費(fèi))。

      2、按公司年度利潤提取年終獎(jiǎng)金總額,即提取公司利潤的多少百分點(diǎn),建議公司根據(jù)達(dá)到多少利潤值可以提取2%-5%個(gè)利潤點(diǎn)。計(jì)算公式:設(shè)年度利潤為M,年終獎(jiǎng)金提取總額為:M*2%。 或者按:全年實(shí)現(xiàn)的利潤總額完成的`比例按不同檔次比例計(jì)提。說明:由財(cái)務(wù)核算全年稅后凈利潤,由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后,按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎(jiǎng)金總額。例如:1、未完成目標(biāo),假設(shè)該年凈利潤是1000萬,提留比例為98%,該年目標(biāo)利潤是20xx萬,則:獎(jiǎng)金總額=1000萬*(1-98%)*(1000萬/20xx萬*100%),相當(dāng)于總利潤的1%。2、超額完成目標(biāo),假設(shè)該年凈利潤是3000萬,提留比例為98%,該年目標(biāo)利潤是20xx萬,則:獎(jiǎng)金總額=1000萬*(1-98%)*(3000萬/20xx萬*100%),相當(dāng)于總利潤的3%。

      3、部門獎(jiǎng)金總額提取:按部門貢獻(xiàn)大小系數(shù)提取部門獎(jiǎng)金總額,部門貢獻(xiàn)系數(shù)暫設(shè)定范圍為:0.8-1.5,每個(gè)部門之間的系數(shù)差為0.1.

      4、個(gè)人獎(jiǎng)金分配

      部門主管對(duì)本部員工做出初評(píng)(參考本人年度出勤、獎(jiǎng)罰及崗位及工作表現(xiàn)),并根據(jù)部門獎(jiǎng)金總額分出部門員工所分配金額,交由行政人事部復(fù)評(píng)后送總經(jīng)理審批。個(gè)人年度考核系數(shù)取數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下:

      個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算公式: 個(gè)人獎(jiǎng)金=部門獎(jiǎng)金總額*(個(gè)人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和)*其他

      5、年度績效說明

      (1)、試用期的員工不參與考評(píng),只發(fā)放過節(jié)費(fèi);

      (2)、員工出勤與年終獎(jiǎng)金掛鉤(不含產(chǎn)假和工傷休假):在80小時(shí)以內(nèi)(含80小時(shí))不和獎(jiǎng)金掛鉤,超過80小時(shí)后則與獎(jiǎng)金掛鉤,體對(duì)應(yīng)如下表:

      (3)、員工產(chǎn)假休假的獎(jiǎng)金計(jì)算:產(chǎn)假3個(gè)月以內(nèi),不扣年終獎(jiǎng),3個(gè)月以上,按超出時(shí)間比例進(jìn)行扣獎(jiǎng);

      (4)、工傷休假原則上按缺勤時(shí)間扣除年終獎(jiǎng)金,但為了保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)而做出的見義勇為的,可以在3個(gè)月以內(nèi)不扣年終獎(jiǎng)金,超出3個(gè)月的按超出時(shí)間比例來扣除;

      (5)、員工曠工工時(shí)與年終獎(jiǎng)金掛鉤比例對(duì)應(yīng)下表:

      (6)、員工入職時(shí)間獎(jiǎng)金比例:該項(xiàng)主要是針對(duì)當(dāng)年新進(jìn)人員獎(jiǎng)金發(fā)放,入職時(shí)間系數(shù)=(12-入職月份)/12

      (7)、員工入職年限:根據(jù)員工入職年限的長短,在年終獎(jiǎng)金里每增中一年可加發(fā)100元;

      (8)年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評(píng)。

      (9)當(dāng)年年終獎(jiǎng)金發(fā)放前,離職或解雇者,不參與年終獎(jiǎng)金的分配。

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