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財(cái)務(wù)部績效考核方案（精選11篇）
為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行，我們需要事先制定方案，方案是書面計(jì)劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。方案應(yīng)該怎么制定才好呢？下面是小編整理的財(cái)務(wù)部績效考核辦法或方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
財(cái)務(wù)部績效考核方案 1
一、基本意義
為了有效監(jiān)督財(cái)務(wù)人員認(rèn)真完成本職工作，不斷提高工作效率與工作質(zhì)量，最大限度地實(shí)現(xiàn)績效考核的公平性，建立財(cái)務(wù)部工效掛鉤、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的考核機(jī)制與評(píng)估體系，特制定本辦法。
二、考核的基本原則
以崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，結(jié)合財(cái)務(wù)部內(nèi)部主輔崗制度，以工作計(jì)劃、工作日志和額外工作報(bào)告單等為依據(jù)，客觀評(píng)價(jià)員工的綜合表現(xiàn)和崗位績效，并與崗位升降、崗位調(diào)配、人力資源開發(fā)、培訓(xùn)教育、薪酬獎(jiǎng)懲及評(píng)先評(píng)優(yōu)緊密職系起來，努力營造積極向上的良好競(jìng)爭(zhēng)氛圍。
三、考核的程序和分工
考核采用定量與定性相結(jié)合的形式進(jìn)行，以定量考核為主，參照定性考核結(jié)果，客觀、公平、公正地完成對(duì)每一位財(cái)務(wù)人員的考核定格。
每月1號(hào)前考核人依據(jù)每個(gè)人的考核資料完成量化打分、綜合評(píng)價(jià)等，并確定被考核人完成情況。
總會(huì)計(jì)師和財(cái)務(wù)部經(jīng)理對(duì)各中心的主管、初級(jí)主管和財(cái)務(wù)部本部工作人員進(jìn)行考核和綜合打分；各中心主管對(duì)其下屬工作人員進(jìn)行考核和綜合打分。最后由財(cái)務(wù)部匯總考核結(jié)果，排隊(duì)列出每一位人員的綜合得分，最后由總會(huì)計(jì)師召集人員討論，完成對(duì)每一位財(cái)務(wù)人員的考核定格。
四、監(jiān)督體制
總會(huì)計(jì)師接受財(cái)務(wù)部全體人員的越級(jí)投訴，嚴(yán)格執(zhí)行考核的公平性和公正性，并將考核意見遞交公司考核辦。
五、建立溝通和動(dòng)態(tài)監(jiān)控制度
日常工作中，考核人要對(duì)被考核人加強(qiáng)動(dòng)態(tài)管理，督促檢查被考核人的工作完成進(jìn)度。在月底考核定格之后，考核人要做好與被考核人的溝通談話，指出工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足，及時(shí)指出下一步工作努力的方向，幫助被考核人不斷提高工作能力和綜合素質(zhì)。
六、月度考核細(xì)則
1、考核方法：考核人可采用對(duì)比法、觀察詢問法、記錄查證法、書面報(bào)告法、重大事件法等進(jìn)行考核。
2、考核定格：考核實(shí)行百分制，每一位被考核人員最終匯總得分不超過100分，考核定格總體結(jié)果按公司統(tǒng)一比例進(jìn)行。每月定格優(yōu)秀人員從得分三前名中選定，良好從前五名中選定，有待改進(jìn)和差從后五名中選定。
3、考核指標(biāo)及權(quán)重
⑴工作績效（總分100分）
①崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況，按崗位不同權(quán)重為70%～80%；
②額外工作，按崗位不同權(quán)重為20%～30%；
⑵其他項(xiàng)目（調(diào)整項(xiàng)，每月按實(shí)際情況加減分）。
另外，主管人員工作績效考核得分為本中心全體人員平均分，占80%；經(jīng)理定性考核占20%。
�、菍�(duì)于新崗人員，考慮到工作熟練程度及工作經(jīng)驗(yàn)等因素，視上崗時(shí)間不同給予一定的照顧分，當(dāng)月在崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況得分的基礎(chǔ)之上再加上一定的分?jǐn)?shù)，上崗第一個(gè)月加4分，上崗第二個(gè)月加2分。
4、獎(jiǎng)金來源：以被考核人每月月薪20%的浮動(dòng)工資用于二次分配，由財(cái)務(wù)部根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，如有獎(jiǎng)金節(jié)余，由部里留存，用于下月安排。
5、獎(jiǎng)懲幅度：
�。�1）優(yōu)秀：享受被考核人雙倍浮動(dòng)工資；
（2）良好：享受被考核人1.5倍浮動(dòng)工資；
�。�3）合格：享受被考核人1倍浮動(dòng)工資；
（4）有待改進(jìn)：享受被考核人50%浮動(dòng)工資；
�。�5）較差：扣除被考核人浮動(dòng)工資全額；
七、考核項(xiàng)目
�、鍗徫宦氊�(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況考核
崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)履行情況考核實(shí)行百分制，然后按權(quán)重計(jì)入考核總分。每一個(gè)崗位的崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)總分均為100分，按細(xì)化的崗位流程和崗位標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每一個(gè)崗位按難易程度、工作量大小、風(fēng)險(xiǎn)程度不同等進(jìn)行量化分配。此項(xiàng)工作由各中心主管負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)上報(bào)，財(cái)務(wù)部組織人員進(jìn)行審查匯總，經(jīng)討論通過后作為考核依據(jù)，月末一一對(duì)應(yīng)檢查考核。為強(qiáng)化制度的綱性，對(duì)每個(gè)崗位的工作職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)分配原則上不準(zhǔn)調(diào)整，但因工作內(nèi)容和工作性質(zhì)的變化，由各中心提出調(diào)整報(bào)告，經(jīng)財(cái)務(wù)部經(jīng)理和總會(huì)計(jì)師同意后可由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一進(jìn)行調(diào)整。
同時(shí)，對(duì)于兼崗和主輔崗情況，月末考核時(shí)每個(gè)崗位均為相同的權(quán)數(shù)加權(quán)計(jì)算出最后得分，比如一人從事兩個(gè)崗位，每一個(gè)崗位的權(quán)數(shù)均為50%，三個(gè)崗位每個(gè)崗位權(quán)數(shù)為三分之一，以次類推。至于崗位的分配由各中心主管協(xié)調(diào)分配，報(bào)財(cái)務(wù)部備案。
�、骖~外工作的考核
額外工作分為指令性工作和創(chuàng)造性工作兩大類，指令性工作為領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)安排完成的工作，創(chuàng)造性工作為因個(gè)人在工作中主動(dòng)思考發(fā)現(xiàn)的特殊情況，且經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意后而開展的臨時(shí)性工作。
額外工作實(shí)行工作報(bào)告制度，對(duì)于每項(xiàng)額外工作均由財(cái)務(wù)部開出報(bào)告單，詳細(xì)列出工作項(xiàng)目名稱、工作內(nèi)容、應(yīng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間進(jìn)度等內(nèi)容，月底對(duì)每一項(xiàng)額外工作報(bào)告進(jìn)行考核評(píng)定，計(jì)算出每一個(gè)財(cái)務(wù)人員的額外工作得分，重新加權(quán)計(jì)算計(jì)入考核總得分。（《額外工作報(bào)告單》附后）
1、指令性額外工作考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（創(chuàng)造性工作分別在指令性工作得分基礎(chǔ)上加10%）
�、拧⑻貏e重要性工作（A級(jí)）為60分；
�、�、較重要性工作（B級(jí)）為50分；
�、�、一般重要性工作（C級(jí)）為40分；
�、取⒁话阈怨ぷ鳎―級(jí)）為30分；
�、�、零星性額外工作（E級(jí)）視工作量大小為10～20分。
注：特別重要性工作：指被公司主要領(lǐng)導(dǎo)高度重視，并能夠?yàn)楣咎岣吖ぷ餍屎唾|(zhì)量、加增較大效益等工作；較重要性工作：指被公司領(lǐng)導(dǎo)重視，并能夠?yàn)楣净虿块T提高工作效率和質(zhì)量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管領(lǐng)導(dǎo)重視，并能為部門提高工作效率和工作質(zhì)量等工作；一般性工作：指為更好地開展本部門或本中心的工作，改進(jìn)工作流程、提高工作效率，并受到部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的工作；零星性額外工作：指部門或中心內(nèi)部臨時(shí)安排，且屬正常崗位職責(zé)以外的零星性工作。
2、額外工作的分配方法
為了提高工作分配的合理性和科學(xué)性，真正體現(xiàn)“能者有其勞、勞者有其酬”的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，同時(shí)又能增強(qiáng)財(cái)務(wù)部的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，額外工作實(shí)行一人承擔(dān)和幾個(gè)人共同協(xié)作相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)指令、主動(dòng)承擔(dān)和招標(biāo)方式相結(jié)合等。
3、對(duì)于額外工作的完成情況考核
額外工作按計(jì)劃進(jìn)度完成，且符合目標(biāo)要求者得到相應(yīng)分?jǐn)?shù)。未按計(jì)劃進(jìn)度完成者，超過第一天扣除該項(xiàng)分?jǐn)?shù)的50%，超過第二天扣除該項(xiàng)分?jǐn)?shù)的.30%，超過第三天扣除該項(xiàng)分?jǐn)?shù)的15%，超過第四天扣除該項(xiàng)分?jǐn)?shù)的5%。
對(duì)于承擔(dān)的額外工作，因個(gè)人主觀原因未按時(shí)完成，如對(duì)公司或本部門造成影響的，除應(yīng)得分給予相應(yīng)扣除外，還將視其影響程度再給予一定分?jǐn)?shù)的處罰。若對(duì)公司有影響的，再處罰責(zé)任人該項(xiàng)工作應(yīng)得分?jǐn)?shù)的100%；若對(duì)本部門有影響的，再處罰責(zé)任人該項(xiàng)工作應(yīng)得分?jǐn)?shù)的50%；若對(duì)中心有影響的，再處罰責(zé)任人該項(xiàng)應(yīng)得分?jǐn)?shù)的25%。
對(duì)于一項(xiàng)工作分別由幾人共同完成的，每個(gè)人分別平均承擔(dān)本項(xiàng)工作的責(zé)任，工作完成后，并享有本項(xiàng)工作的平均得分。
�、缙渌己耸马�(xiàng)
1、獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)
�、抨P(guān)心公司的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)提出合理化建議，被公司采納者，一次獎(jiǎng)2分；被部門采納者，一次獎(jiǎng)1分。 ⑵積極鉆研業(yè)務(wù)知識(shí)，改進(jìn)本部門或本中心業(yè)務(wù)管理方法或完善管理程序，使工作質(zhì)量和工作效率明顯提高者，對(duì)于未列入額外工作項(xiàng)目的，使部門工作提高的，一次獎(jiǎng)4分，使中心工作提高的一次獎(jiǎng)2分，同時(shí)分別獎(jiǎng)中心負(fù)責(zé)人1分和0.5。
⑶積極參加公司內(nèi)外舉辦的各類活動(dòng)并取得優(yōu)異成績，獲得榮譽(yù)表彰的，公司外部一次獎(jiǎng)2分，公司內(nèi)部一次獎(jiǎng)1分。
�、葹樾麄鞴拘蜗蠡虮静块T形象積極投稿，被發(fā)表或采納者視具體情況分別給予加分。在市級(jí)及其以上媒體、刊物、雜志等發(fā)表文章者，一篇獎(jiǎng)3分。
�、梢蚬ぷ鞒煽兺怀�，被上級(jí)主管部門或公司內(nèi)部表彰的，省部級(jí)及以上的一次獎(jiǎng)4分，地市級(jí)一次獎(jiǎng)2分，公司內(nèi)部一次獎(jiǎng)1分。為公司爭(zhēng)得集體榮譽(yù)的，具辦人和中心負(fù)責(zé)人每人獎(jiǎng)6分（經(jīng)辦人為兩人以上的，平均分?jǐn)?分）；為部門爭(zhēng)得集體榮譽(yù)的，經(jīng)辦人和中心負(fù)責(zé)人每人獎(jiǎng)4分（具辦人為兩人以上的，平均分?jǐn)?分）。
⑹中心受到現(xiàn)場(chǎng)管理辦公室獎(jiǎng)勵(lì)的，獎(jiǎng)勵(lì)中心負(fù)責(zé)人1分。
⑺其他未列明獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)，一次獎(jiǎng)1分。
2、懲罰事項(xiàng)
⑴各中心因管理不善造成工作失誤或遺留隱患被發(fā)現(xiàn)的，除了應(yīng)及時(shí)解決外，扣中心負(fù)責(zé)人及責(zé)任人每人2分；
�、粕蠄�(bào)的報(bào)表中存在錯(cuò)誤被發(fā)現(xiàn)的，一處扣中心負(fù)責(zé)人及責(zé)任人每人1分；
�、切孤豆久孛鼙话l(fā)現(xiàn)的，未對(duì)公司造成影響的扣中心負(fù)責(zé)人2分，扣責(zé)任人4分；
⑷不遵守工作紀(jì)律被部門領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)者，扣中心負(fù)責(zé)人1分，扣責(zé)任人2分；
�、尚锞�、上班時(shí)間玩游戲以及觀看黃色網(wǎng)頁等有損財(cái)務(wù)人員形象的，扣中心負(fù)責(zé)人2分，扣責(zé)任人4分； ⑹現(xiàn)場(chǎng)管理檢查中，被通報(bào)或罰款的，扣中心負(fù)責(zé)人2分；
�、巳粘？记冢赫Ｉ习�，滿勤工作者不加分也不減分，除法定應(yīng)享受的假期之外（如婚假、喪假、產(chǎn)假等并經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意批準(zhǔn)后），每請(qǐng)假一天扣2分，曠工一天扣10分；本應(yīng)該享受的假期，被領(lǐng)導(dǎo)同意批準(zhǔn)后，因工作需要不能請(qǐng)假或者未能按規(guī)定享受者，多出勤一天加0.5分。
財(cái)務(wù)部績效考核方案 2
一、被考核人員
財(cái)務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì)計(jì)人員
二、考核責(zé)任人：
財(cái)務(wù)部經(jīng)理的考核人為財(cái)務(wù)總監(jiān)
財(cái)務(wù)部主管的考核人為財(cái)務(wù)部經(jīng)理
財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)人員的考核人為財(cái)務(wù)部主管。
三、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。
2、述職報(bào)告：每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)；每年須在12月底交書面述職報(bào)告給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)。
3、上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。
四、考核時(shí)間：
1、月度考核：次月1日前將個(gè)人本月書面述職報(bào)告及下月工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)人事行政部備案。
2、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)及上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。
3、在試用期間的'管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。
五、考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分，具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng)：
1、崗位職責(zé)考核（考核的重點(diǎn)）：
指對(duì)每個(gè)管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ�、完成上�?jí)交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)�；究己艘赜蒊SO規(guī)定的部門質(zhì)量目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核的70%。
2、能力考核：
指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4、組織紀(jì)律考核：
指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)�；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
說明：2-4項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%
六、考核等級(jí)：
1、A級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）95-100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、B級(jí)（良好級(jí)）80-94分
工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出。
3、C級(jí)（合格級(jí)）65-79分
工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。
4、D級(jí)（較差級(jí)）60-64分
工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。
5、E級(jí)（極差級(jí)）59分以下
工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
七、考核紀(jì)律：
1、上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評(píng)價(jià)；上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎(jiǎng)金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
財(cái)務(wù)部績效考核方案 3
一：績效考核時(shí)間
1、財(cái)務(wù)部月度績效考核時(shí)間：次月1日前將個(gè)人本月書面述職報(bào)告及下月工作計(jì)劃交本部門領(lǐng)導(dǎo)。
2、財(cái)務(wù)部年度績效考核時(shí)間：本部門人員應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交本部門領(lǐng)導(dǎo)。
二：財(cái)務(wù)部績效考核內(nèi)容
1、財(cái)務(wù)部崗位職責(zé)績效考核：指對(duì)每個(gè)人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ鳌⑼瓿缮霞?jí)交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行考核。
2、財(cái)務(wù)部工作能力績效考核：指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)判斷能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)判斷能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、財(cái)務(wù)部品德績效考核：指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等。
4、財(cái)務(wù)部組織紀(jì)律績效考核：指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)�；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
三：財(cái)務(wù)部績效考核標(biāo)準(zhǔn)：
�。ㄒ唬�、工作正確性績效考核標(biāo)準(zhǔn)（20分）
1、 工作結(jié)果正確、準(zhǔn)確程度；
2、 工作過程規(guī)范程度；
�。ǘT工責(zé)任心績效考核標(biāo)準(zhǔn)（15分）
1、 任勞任怨，并能夠發(fā)揚(yáng)無私奉獻(xiàn)的精神投入工作；
2、 勇于承擔(dān)自己工作中的責(zé)任，并加以改進(jìn)；
3、 能夠把公司的利益放在首位，不計(jì)較個(gè)人的得失；
�。ㄈ⒐ぷ魍瓿傻乃俣瓤冃Э己藰�(biāo)準(zhǔn)（13分）
1、 是否按期限完成；
2、 提前或拖后的情況；
（四）、工作積極性績效考核標(biāo)準(zhǔn)（12分）
1、工作主動(dòng)積極，無需上級(jí)催促；
2、 積極參與本職外的其他有關(guān)任務(wù)，并在其中盡到自己的能力；
3、 積極主動(dòng)地提出工作中改善方案及合理化建議；
4、 為了公司的發(fā)展主動(dòng)積極的提出合理化建議；
�。ㄎ澹�、知識(shí)與技術(shù)績效考核標(biāo)準(zhǔn)（10分）
1、 具有現(xiàn)任崗位所要求的專業(yè)理論知識(shí)和實(shí)際業(yè)務(wù)知識(shí)；
2、 能夠獨(dú)立地完成本職工作；
3、 具有獨(dú)立動(dòng)手和實(shí)際操作能力；
4、 獨(dú)立思考和創(chuàng)造性工作能力；
5、 能夠利用自己豐富的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)業(yè)務(wù)熟練程度及時(shí)有效地完成工作；
�。�、判斷能力績效考核標(biāo)準(zhǔn)（7分）
1、能夠?qū)ΜF(xiàn)場(chǎng)反饋或?qū)嶋H工作中的問題 進(jìn)行認(rèn)真地分析；
2、準(zhǔn)確地判斷問題的.原因，應(yīng)用切實(shí)可行的方法及時(shí)地解決；
�。ㄆ撸�、計(jì)劃能力績效考核標(biāo)準(zhǔn)（5分）
1、能夠正確理解工作任務(wù)，并制定詳細(xì)而可行的計(jì)劃；
2、計(jì)劃執(zhí)行過程中能因時(shí)而化，及時(shí)修正和改進(jìn)工作計(jì)劃；
3、能統(tǒng)籌安排好同時(shí)發(fā)生或交叉發(fā)生的幾項(xiàng)工作；
（八）、指導(dǎo)監(jiān)督能力績效考核標(biāo)準(zhǔn)（5分）
1、能夠?qū)ο嚓P(guān)部門人員提出的有關(guān)問題給予及時(shí)合理的解答；
2、能夠詳細(xì)、認(rèn)真、耐心地解答同事提出的各種問題；
�。ň牛�、紀(jì)律性績效考核標(biāo)準(zhǔn)（8分）
1、嚴(yán)格遵守工作制度，忠于職守，堅(jiān)守崗位；
2、嚴(yán)格遵守考勤制度；
3、服從上級(jí)的工作安排及其追加的任務(wù)；
4、認(rèn)真貫徹作業(yè)規(guī)范；
5、對(duì)同事、上級(jí)、客戶有禮貌，注重禮儀 ；
（十）、團(tuán)隊(duì)性績效考核標(biāo)準(zhǔn)（5分）
1、能夠積極與上級(jí)、同事、客戶協(xié)調(diào)配合工作；
2、主動(dòng)按照公司需要進(jìn)行工作；
3、主動(dòng)幫助他人工作并促進(jìn)集體團(tuán)結(jié)；
4、積極參與集體活動(dòng)，并在其中盡到自己的能力
財(cái)務(wù)部績效考核方案 4
一、目的
加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理力度，提高管理效率，增強(qiáng)店長管理積極性，在確保安全工作、服務(wù)質(zhì)量、就餐者滿意度、公司基本效益的前提下，提被考核人員的經(jīng)濟(jì)收入。
二、考核主體與被考核人
考核主體為南通百潤餐飲管理有限公司，被考核人為南通大學(xué)接待餐廳店長、廚師長、副店長。
三、考核內(nèi)容
1.顧客滿意度：公司每月組織一次現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)，顧客綜合滿意率以80%為考核基數(shù)。實(shí)際滿意率除以80%為該項(xiàng)考核得分。附：滿意率測(cè)評(píng)表
2.管理考核：根據(jù)公司督察記錄，當(dāng)月平均得分90分為考核基數(shù)。實(shí)際得分除以90為該項(xiàng)得分。附：督察評(píng)分表
3.安全考核：做好各項(xiàng)安全防范工作，當(dāng)月安全零事故該項(xiàng)得分為1，否則為0分。
4.營業(yè)額考核：暫定月營業(yè)額指標(biāo)以14萬元為考核基數(shù)（遇特殊情況如學(xué)校連續(xù)重大活動(dòng)或事件確實(shí)影響營業(yè)額20%以上的，酌情調(diào)整營業(yè)額指標(biāo)。
5.毛利率考核：月綜合毛利率（營業(yè)額-采購費(fèi)用除以營業(yè)額）以40%為考核基數(shù)。實(shí)際毛利率除以40%為該項(xiàng)考核得分。
四、考核辦法
1.被考核人基本工資
店長：3000元
廚師長：4000元
副店長：2000元
2.被考核人考核獎(jiǎng)金系數(shù)
店長1.0
廚師長0.6
副店長0.4
3考核獎(jiǎng)金基數(shù)
1.考核獎(jiǎng)金基數(shù)：
A.月度綜合純利潤在1萬元以下的'，考核獎(jiǎng)金基數(shù)為500元
B.月度綜合純利潤達(dá)到或超過1萬元,考核獎(jiǎng)金基數(shù)為1000元
C.月度綜合純利潤達(dá)到或超過1.5萬元,考核獎(jiǎng)金基數(shù)為2000元
D.月度綜合純利潤達(dá)到或超過2萬元,考核獎(jiǎng)金基數(shù)為3000元
2.考核獎(jiǎng)金計(jì)算
考核獎(jiǎng)金=考核獎(jiǎng)金基數(shù)乘以各項(xiàng)考核指標(biāo)得分再乘以被考核人獎(jiǎng)金系數(shù)。
3.被考核人收入
被考核人月收入=基本工資+考核獎(jiǎng)金
五、考核期限
考核期限自20xx年3月1日起至20xx年12月31日止，每月考核一次，遇寒暑假、長假考核期不足25天的，營業(yè)額考核指標(biāo)、純利潤指標(biāo)、考核獎(jiǎng)金基數(shù)相應(yīng)調(diào)整。
財(cái)務(wù)部績效考核方案 5
一、考核主體的選擇
現(xiàn)代企業(yè)中財(cái)會(huì)崗位日趨復(fù)雜，財(cái)會(huì)人員所承擔(dān)的責(zé)任也越來越重，導(dǎo)致工作崗位的細(xì)分和一些特殊財(cái)會(huì)崗位的出現(xiàn)，這些都給績效考核的實(shí)施帶來相當(dāng)?shù)睦щy。在考核主體也就是評(píng)定者的選定上，僅僅憑借一個(gè)人的觀察和評(píng)價(jià)是很難對(duì)員工的績效作出全面公正的判斷的。因此，企業(yè)在實(shí)施績效考核的過程中，對(duì)考核主體也即評(píng)定者的選擇也應(yīng)該是多方面的。
1、上級(jí)評(píng)估
無論是傳統(tǒng)還是現(xiàn)代的績效考核，上級(jí)管理者對(duì)員工的評(píng)估都是最常用的方法。通常情況下，上級(jí)特別是直接上級(jí)往往是最熟悉員工工作狀態(tài)和工作結(jié)果的，而且他們對(duì)于員工個(gè)人所應(yīng)達(dá)到的績效標(biāo)準(zhǔn)也是最了解的，因此，由他們對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估也相對(duì)更客觀些。在直接上級(jí)的評(píng)估之后，往往還需要直接上級(jí)的上級(jí)對(duì)評(píng)估結(jié)果作出復(fù)核，因?yàn)樗麄儗?duì)員工的工作有一個(gè)比較全面的平衡和把握，有助于減少膚淺或有偏見的評(píng)估結(jié)果。由上級(jí)進(jìn)行評(píng)估，還可以作為一種管理手段，以增強(qiáng)其對(duì)下屬的監(jiān)督和控制。
2、客戶評(píng)估
正如我們前面所提到的財(cái)務(wù)服務(wù)觀，財(cái)會(huì)部門的工作是為企業(yè)內(nèi)外的客戶服務(wù)的，企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門、每位員工與財(cái)會(huì)部門都會(huì)有或多或少的聯(lián)系，比如，財(cái)會(huì)部門要負(fù)責(zé)企業(yè)全體員工的薪金發(fā)放，企業(yè)的高層管理者以及相關(guān)部門都會(huì)利用財(cái)務(wù)信息和會(huì)計(jì)信息等，而企業(yè)外部的各個(gè)利益相關(guān)者若想獲得企業(yè)的信息更是必須利用財(cái)會(huì)部門的工作成果，財(cái)會(huì)部門每期提供的財(cái)務(wù)報(bào)告是企業(yè)的股東、債權(quán)人、潛在投資者及政府等了解企業(yè)、作出判斷的主要依據(jù)。當(dāng)然，由企業(yè)外部的信息需求者對(duì)財(cái)會(huì)部門的工作成果進(jìn)行評(píng)估，實(shí)施起來是有相當(dāng)難度的，考評(píng)主體的不確定性使得考核的過程不太容易控制，但是，它可以作為一個(gè)參考數(shù)據(jù)從企業(yè)外部對(duì)財(cái)會(huì)人員的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。
3、自我評(píng)估
財(cái)會(huì)人員的自我評(píng)估在提高員工對(duì)績效考核參與程度的同時(shí)，能給員工一個(gè)自我思考的機(jī)會(huì)，促使員工積極主動(dòng)地去發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的問題并努力改進(jìn)，較之于外部測(cè)評(píng)者，自我評(píng)估會(huì)更大程度地使員工樂意參與到企業(yè)的經(jīng)營管理中來。從這個(gè)角度上來說，自我評(píng)估更適合于員工自我發(fā)展的需要，但是，自己評(píng)價(jià)自己通常情況下都會(huì)比較寬容，盡管絕大多數(shù)的員工是愿意不斷發(fā)展自我的，因此，自我評(píng)估不適合于管理控制的需要。
4、小組評(píng)估
盡管上級(jí)的評(píng)估信息是十分有價(jià)值的，但是，上級(jí)不可能隨時(shí)隨地觀察到員工的工作過程，而與員工同一個(gè)小組的該部門的其他職員卻是與其朝夕相處的，他們?cè)谝欢ǔ潭壬峡赡鼙壬霞?jí)更全面地了解這個(gè)員工。比如，多數(shù)人在上級(jí)面前都是愿意展現(xiàn)自己優(yōu)勢(shì)的一面，而刻意掩藏自己劣勢(shì)的東西，但小組成員往往可以看到這個(gè)員工更真實(shí)的一面，不僅僅是工作的過程，包括日常的為人處事，都可以反映一個(gè)人的人際交往能力和工作能力。
在現(xiàn)代企業(yè)中，項(xiàng)目小組正在發(fā)揮重要的.作用，一個(gè)工作或一個(gè)項(xiàng)目依靠一個(gè)人的力量是無法完成的，這時(shí)候，小組的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神就起著不可估量的作用，小組成員間的評(píng)估在某種程度上可以使企業(yè)找到更高效更默契的團(tuán)隊(duì)，從而提高企業(yè)的整體績效。但是，有一點(diǎn)必須注意，采用小組評(píng)估必須防止組內(nèi)員工處于相互競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)，要使他們明白小組成員的利益是緊密相連的，這種評(píng)估方法的真正目的在于發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)效率低下的因素，更利于小組的績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
5、下屬評(píng)估
下屬評(píng)估這種方法被很多企業(yè)所采用，這種方法能夠使上級(jí)主管了解到下屬員工是如何評(píng)價(jià)他們的。下屬更適合去評(píng)價(jià)上級(jí)在某些方面的表現(xiàn)，比如，領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力、對(duì)下屬的關(guān)注能力等，但是，在某些方面則不太適用，比如，計(jì)劃與組織、預(yù)算、創(chuàng)造力、分析能力等方面。筆者以為，下屬評(píng)估的結(jié)果最好不要與下屬的薪酬聯(lián)系在一起，以防止下屬的有意報(bào)復(fù)或是上級(jí)的媚下行為，這種評(píng)估應(yīng)該更偏重于發(fā)展的用途而不是員工薪酬的主要依據(jù)。
二、績效考核方法的選擇
1、事實(shí)記錄法
事實(shí)記錄法包括關(guān)鍵事件法、能力、績效、態(tài)度記錄法、指導(dǎo)記錄法、溝通記錄法，主要用于觀察、記錄考核的事實(shí)依據(jù)。這類考核法的主要優(yōu)點(diǎn)是：有理有據(jù)，針對(duì)性強(qiáng);便于反饋。缺點(diǎn)是：基層工作量較大，比較耗時(shí)和費(fèi)力;記錄中較難控制主觀意愿。
2、相對(duì)考核法
包括強(qiáng)制分布法、人物標(biāo)桿法、排序比較法、配對(duì)比較法，這類方法主要用于上級(jí)主管對(duì)人員績效情況的整體調(diào)整與把握。其優(yōu)點(diǎn)是：設(shè)計(jì)和應(yīng)用該方法的成本低，易操作;多數(shù)情況下可保持評(píng)價(jià)尺度的一致性。缺點(diǎn)是：較難發(fā)現(xiàn)問題存在的領(lǐng)域，不適合用來對(duì)員工提出建議反饋與輔導(dǎo);有時(shí)易發(fā)生光環(huán)效應(yīng)和武斷評(píng)價(jià);員工有異議的情況下，評(píng)價(jià)者較難為自己的結(jié)論提出有力證據(jù);為獎(jiǎng)金分配提供依據(jù)方面的作用有限。
3、量表測(cè)評(píng)法
包括問卷測(cè)評(píng)法、行為錨定評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法和素質(zhì)測(cè)評(píng)法等。其優(yōu)點(diǎn)在于計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)更為精確，各評(píng)價(jià)要素間有較強(qiáng)的相對(duì)獨(dú)立性，能有效地指導(dǎo)和監(jiān)控員工行為，并能用具體的行為條件給出反饋等。最主要的缺點(diǎn)在于若量表的信度和效度不夠高，將直接影響考核效果，而標(biāo)準(zhǔn)化量表的設(shè)計(jì)和開發(fā)需要耗費(fèi)較多的精力和財(cái)力。這并不是每個(gè)企業(yè)都能承擔(dān)的。
4、目標(biāo)管理法
又叫成果管理，其目的在于結(jié)合員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)，改進(jìn)績效考核，形成有效的激勵(lì)。其優(yōu)點(diǎn)是：有利于工作行為與組織整體目標(biāo)一致;為控制提供明確的標(biāo)準(zhǔn);有利于溝通;減少工作中的沖突和紊亂;提供更好的目標(biāo)評(píng)價(jià)準(zhǔn)則;使工作任務(wù)和人員安排一致。缺點(diǎn)是易發(fā)生短期行為，且有時(shí)不易被使用者所接納。
5、反饋評(píng)價(jià)法
由被評(píng)價(jià)者上級(jí)、同事、下屬和客戶等對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象了解、熟悉的人，不記名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)，被評(píng)價(jià)者也進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，然后由專業(yè)人員向被評(píng)價(jià)者提供反饋，以幫助被評(píng)價(jià)者提高能力、水平和業(yè)績的一種考核評(píng)價(jià)法。其優(yōu)點(diǎn)是能全方位、多視角對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，更多的信息渠道增強(qiáng)了信息的可靠性。而缺點(diǎn)是：這種方法對(duì)組織環(huán)境有較嚴(yán)格的要求;當(dāng)評(píng)價(jià)主要目的是確定個(gè)人發(fā)展需要時(shí)，評(píng)價(jià)結(jié)果可信度高;若目的是服務(wù)于激勵(lì)性人事政策時(shí)，評(píng)價(jià)者往往會(huì)考慮個(gè)人利益得失，所作評(píng)價(jià)相對(duì)來說難以客觀公正;而被評(píng)價(jià)者也會(huì)懷疑評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和公正性。
員工績效考核方法多種多樣，其應(yīng)用和選擇策略難以一一列舉。但不可否認(rèn)，各種方法都有它的長處與局限性，僅用其中的一種或幾種都不利于績效考核工作的開展和績效管理實(shí)效性的真正提高，必須讓它們優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，組合成方法體系，以揚(yáng)長避短，發(fā)揮整體優(yōu)勢(shì)。
三、績效反饋
績效反饋是績效考核的最后一步，是由員工和管理人員一起，回顧和討論考評(píng)的結(jié)果，如果不將考核結(jié)果反饋給被考評(píng)的員工，考核將失去極為重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的功能。因此，有效的績效反饋對(duì)績效管理起著至關(guān)重要的作用。那么怎樣才能做到有效的績效反饋，充分發(fā)揮績效管理的作用呢?我認(rèn)為，績效反饋應(yīng)做到全、準(zhǔn)、細(xì)三方面。
首先是全，既事前準(zhǔn)備要全面。所謂“先謀后事者昌，先事后謀者亡。”成功的績效考核來自事前全面地準(zhǔn)備�？冃嬲勈强冃贤ㄖ械囊环N正式溝通方法，是績效反饋的主要形式，正確的績效考核是保證績效反饋順利進(jìn)行的基礎(chǔ)，是績效反饋發(fā)揮作用的保障�？冃Х答伱嬲勄�，主管應(yīng)首先做好面談?dòng)?jì)劃：明確本次績效面談主要談什么，通過面談要達(dá)到什么樣的目的，解決什么樣的問題。一般應(yīng)在一周前事先告知下屬面談的時(shí)間、地點(diǎn)，讓下屬有充分的時(shí)間準(zhǔn)備，使其有時(shí)間對(duì)自己的工作進(jìn)行總結(jié)。
其次是準(zhǔn)，即反饋方式選擇要準(zhǔn)確。沒有特別的某一種反饋方式在任何情況都是有效的，管理者要根據(jù)當(dāng)時(shí)的情況，準(zhǔn)確的選擇反饋方式�！爸v述一推銷法”是管理者告訴員工考核的結(jié)果，然后說服他們接受這種觀點(diǎn)：“講述一傾聽法”告訴員工評(píng)價(jià)結(jié)果，然后讓他們談?wù)勛约簩?duì)這種評(píng)價(jià)持怎樣的看法：“解決問題法”是管理者和員工在相互尊重、相互信任的氛圍中討論如何解決所存在的問題。研究證明，解決問題法的效果最為突出，但大多數(shù)管理者卻往往采取第一種方法。
最后是細(xì)，即反饋實(shí)施過程要注意細(xì)節(jié)。作為部門管理者，通常既是基層行政領(lǐng)導(dǎo)，又是業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)下屬的考核過程，實(shí)際就是一個(gè)言傳身教的過程，需要注意以下細(xì)節(jié)問題：適當(dāng)?shù)膱?chǎng)合、適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)、適當(dāng)?shù)姆绞健⑦m當(dāng)?shù)慕嵌�、適當(dāng)?shù)膬?nèi)容、適當(dāng)?shù)募记�，適當(dāng)?shù)闹w語言。
財(cái)務(wù)部績效考核方案 6
一、被考核人員
財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和倉庫工作人員 。包括財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、會(huì)計(jì)、出納、保管員、統(tǒng)計(jì)員。
二、考核責(zé)任人：
財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的考核人為董事會(huì)。
財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計(jì)員的考核人為財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人。
三、考核方法：
1、個(gè)人自評(píng)：個(gè)人自己打分。
2、部門評(píng)價(jià)：部門主管打分。
3、董事會(huì)評(píng)價(jià)：董事會(huì)打分。
四、考核時(shí)間：
1、會(huì)計(jì)、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計(jì)員應(yīng)于每月 30日前將個(gè)人全月工作績效考核表交財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人于次月 5日前完成評(píng)價(jià)并交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審核后，10日前報(bào)財(cái)務(wù)部工資表編制崗位人員。
2、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人應(yīng)于每月 30日前將個(gè)人全月工作績效考核表交總經(jīng)理，總經(jīng)理于次月 5日前完成評(píng)價(jià)并交董事會(huì)，經(jīng)董事會(huì)審核后，10日前報(bào)財(cái)務(wù)部工資表編制崗位人員。
五、考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分，具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng)：
1、崗位職責(zé)(工作表現(xiàn))考核(考核的重點(diǎn)) ：指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。 基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。權(quán)重：70%。
2、職業(yè)操守考核： 指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、 協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。
3、組織紀(jì)律考核： 指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)。 基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。 說明：2—3 項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的` 30%
六、考核等級(jí)：
1、A 級(jí)(優(yōu)秀級(jí))95—100 分 工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、B 級(jí)(良好級(jí))80—94 分
3、C 級(jí)(合格級(jí))65—79 分
4、D 級(jí)(較差級(jí))60—64 分
5、E 級(jí)(極差級(jí))59 分以下
七、考核紀(jì)律：
1、考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)部屬予以過高評(píng)價(jià);考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分。
3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。會(huì)計(jì)、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計(jì)員當(dāng)月 30日之前未按時(shí)交績效考核表者扣除考核總分的 10%;每月 5 日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門負(fù)責(zé)人，扣其考核總分的 15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
八、績效考核
實(shí)行“月考核扣分制度”，即月考核滿分為 100 分， 每月實(shí)際得分=100-每月實(shí)際扣分;月績效工資=每月實(shí)際得分/65×月績效工資。
通過將財(cái)務(wù)和倉庫工作人員的績效工資與考核扣分掛鉤的形式， 最大限度地鞭策了公司財(cái)務(wù)和倉庫工作人員嚴(yán)格按照公司的各項(xiàng)管理要求去做。
財(cái)務(wù)部績效考核方案 7
1、目的
為開發(fā)員工潛能，使公寓的目標(biāo)得到層層貫徹，改善員工與公寓的行為和績效，達(dá)到持續(xù)激勵(lì)員工、保持員工與公寓共同發(fā)展的目的，特制定本方案。
2、范圍
本方案適用于公寓除以下人員外的全體員工：
2.1新進(jìn)公寓不滿三個(gè)月者。
2.2特殊職務(wù)者，如法律顧問。
3、術(shù)語和定義
3.1平衡計(jì)分卡（bsc, balanced score ard）：業(yè)績考核的一種方法，部門和員工的考核指標(biāo)來源于戰(zhàn)略目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)需要，它要求公寓從四個(gè)角度來觀察公寓的業(yè)績，即財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部營運(yùn)狀況、顧客角度、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力。通過四個(gè)指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績效考核——績效改進(jìn)、戰(zhàn)略實(shí)施——戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。
3.2關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi, key performance indicator）：是對(duì)公寓及組織運(yùn)作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納，是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把公寓戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)工具。
3.3普通業(yè)績指標(biāo)（cpi, common performance indicator）：主要根據(jù)公寓的管理思想、管理原則并參照公寓的管理制度、管理流程和管理指標(biāo)制訂而成。cpi是對(duì)公寓及組織運(yùn)作過程中非關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納，它的設(shè)立是為了通過過程控制，確保kpi指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
4、工作流程
4.1考核程序的pdca流程
績效考核由績效考核計(jì)劃的制定（plan）、目標(biāo)任務(wù)的實(shí)施管理（do）、績效溝通與評(píng)價(jià)（check）、績效考核結(jié)果在各項(xiàng)人事管理中的應(yīng)用（action）共同完成績效考核的完整流程。
4.2績效考核的'組織
4.2.1行政（人力資源）部負(fù)責(zé)制定績效管理規(guī)程及相關(guān)細(xì)則，組織日�？己�、分析、匯總及考核結(jié)果在各項(xiàng)人事制度中的應(yīng)用等工作，并對(duì)各部門的績效考核實(shí)施情況進(jìn)行指導(dǎo)與監(jiān)督。
4.2.2考核者與被考核者
4.2.3考核者為公寓指定的、對(duì)被考核者承擔(dān)直接管理責(zé)任的人員，根據(jù)公寓的組織結(jié)構(gòu)分為“第一考核者”與“第二考核者”，其中第一考核者的評(píng)分占總分的70%，第二考核者的評(píng)分占總分的30%，具體考核層級(jí)如下：
財(cái)務(wù)部績效考核方案 8
一、考核目的
為加強(qiáng)生產(chǎn)車間的班組建設(shè)，提高班組長的素養(yǎng)，全面評(píng)價(jià)班組長的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)，為員工的薪資調(diào)整、訓(xùn)練培訓(xùn)、晉升等供應(yīng)精確、客觀的依據(jù)，特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實(shí)施方案。
二、考核原則
（一）公正公開原則
1.人事考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定且對(duì)企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。
2.考評(píng)確定要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避開摻入主觀性和感情顏色。
3.企業(yè)生產(chǎn)車間全部班組長都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標(biāo)準(zhǔn)。
�。ǘ┒ㄆ诨c制度化
績效考核制度作為人力資源管理的一項(xiàng)重要的制度，企業(yè)全部員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。
（三）定量化與定性化相結(jié)合
生產(chǎn)車間班組長考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標(biāo)權(quán)重占40%，定量化指標(biāo)權(quán)重占60%。
（四）溝通與反饋
考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)準(zhǔn)時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。 在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語進(jìn)行說明解釋，確定成果和進(jìn)步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考看法等，并認(rèn)真聽取被考核者的看法或建議，共同制訂下一階段的工作方案。
三、績效考核小組成員
人力資源部負(fù)責(zé)組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。
四、考核周期
對(duì)生產(chǎn)車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，季度考核的時(shí)間一般是下一個(gè)季度開頭第一個(gè)月的'1~10日進(jìn)行；年度考核時(shí)間為次年1月的5~20日進(jìn)行。
五、考核實(shí)施
績效考核小組工作人員依據(jù)員工的實(shí)際工作狀況開放評(píng)估，員工本人將自己的述職報(bào)告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計(jì)結(jié)果，在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。
六、考核結(jié)果的應(yīng)用
考核結(jié)果分為五等（劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示），其結(jié)果為人力資源部薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動(dòng)等供應(yīng)客觀的依據(jù)。
財(cái)務(wù)部績效考核方案 9
一、目的：
通過每月對(duì)各級(jí)、各崗位保安員儀容儀表、工作紀(jì)律、當(dāng)月工作等情況進(jìn)行具體的考核，使評(píng)審員及被考核保安員做到有據(jù)可依，有證可查，確保考核工作公平、公正、公開。
二、適用范圍：
適用于公司所有保安。
三、職責(zé)：
1、保安部負(fù)責(zé)監(jiān)督各管理處、項(xiàng)目組的`每月保安員考核情況。
2、管理處主任負(fù)責(zé)對(duì)本單位隊(duì)長、副隊(duì)長每月工作的具體綜合考核及監(jiān)督管理處保安員考核情況。
3、保安隊(duì)長或主持工作副隊(duì)長負(fù)責(zé)對(duì)保安班長、副班長的每月工作考核及監(jiān)督各班組保安員考核情況。
4、保安班長或主持工作副班長負(fù)責(zé)對(duì)班組保安員的每月工作考核。
四、相關(guān)文件：
1、公司各項(xiàng)規(guī)章制度
2、保安工作手冊(cè)
3、各管理處制定的管理制度
五、操作規(guī)程
1、首先，每月初普通保安員考核由各保安組班長或主持工作副班長根據(jù)公司制定的各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)本班組保安員當(dāng)月工作進(jìn)行綜合考核，然后將考核情況匯總報(bào)保安隊(duì)長或主持工作副隊(duì)長。
2、其次，保安隊(duì)長或主持工作副隊(duì)長在月初對(duì)每個(gè)班組班長、副班長當(dāng)月工作情況進(jìn)行綜合考核，同時(shí)監(jiān)督各班組的考核情況是否正常，有無存在瞞報(bào)、有失公平、公正之處，然后將總體考核情況匯總報(bào)管理處主任。
3、管理處主任對(duì)保安隊(duì)長、副隊(duì)長的當(dāng)月工作情況進(jìn)行綜合考核，并監(jiān)督檢查保安隊(duì)的整體綜合考核情況。
4、考核分?jǐn)?shù)實(shí)行百分制，各級(jí)保安員當(dāng)月工作成績突出得100分以上者，每分獎(jiǎng)勵(lì)5元，當(dāng)月考核96分(不含96分)至100分者不進(jìn)行處罰，考核分?jǐn)?shù)96分至90分(不含90分)者，按照考核標(biāo)準(zhǔn)每分5元正常處罰，當(dāng)月考核90分至85分(不含85分)者，按照考核標(biāo)準(zhǔn)雙倍進(jìn)行處罰，當(dāng)月考核85分以下者除進(jìn)行3倍處罰以外，再進(jìn)行下崗培訓(xùn)一個(gè)星期，下崗期間拿試用期工資，培訓(xùn)后不合格者予以辭退。連續(xù)兩個(gè)月考核分低于85分的予以辭退，當(dāng)月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時(shí)每季度對(duì)各管理處全體保安進(jìn)行全面考核一次，對(duì)季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號(hào)，考核總分末位保安予以辭退。
六、考核依據(jù)：
一個(gè)季度的個(gè)人總考核分、軍事、業(yè)務(wù)考試分相加。
財(cái)務(wù)部績效考核方案 10
一、績效工資總量水平
根據(jù)市人社局、市財(cái)政局的相關(guān)規(guī)定，我局事業(yè)人員的津補(bǔ)貼總額按全市基準(zhǔn)線水平上浮30%-100%確定績效工資總量，并根據(jù)全局年度考核分?jǐn)?shù)高低實(shí)行合理浮動(dòng)。如遇相關(guān)政策調(diào)整，按政策重新確定績效工資總量。
二、績效工資分配
（1）基礎(chǔ)性績效工資分配�；A(chǔ)性績效工資按全市基準(zhǔn)線水平的60%，納入市統(tǒng)發(fā)工資或單位自發(fā)工資范圍按月發(fā)放。
�。�2）獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按月預(yù)發(fā)。我局結(jié)合事業(yè)人員的工作崗位、聘任職稱等因素按基準(zhǔn)線40%的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行預(yù)發(fā)（具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)見附表）。
�。�3）獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資年終考核發(fā)放分配。我局先按基準(zhǔn)線水平上浮30%確定績效工資總量，在獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量中提取單位獎(jiǎng)勵(lì)基金，市級(jí)優(yōu)秀1500元、局級(jí)優(yōu)秀1200元，用于對(duì)有突出業(yè)績考核優(yōu)秀人員實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)。剩余的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資全部納入考核機(jī)制，按事業(yè)人員所任工作和聘任職稱確定考核系數(shù)，對(duì)考核稱職以上的人員全額發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，考核基本稱職的按65%標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，不稱職的'人員取消全額獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。
再根據(jù)《市其他事業(yè)單位績效工資實(shí)施辦法》的規(guī)定，對(duì)超30%上限上報(bào)的差額及自收自支單位，其超30%的上報(bào)總量必須由主管局統(tǒng)一調(diào)控管理（原則上不得超主管部門機(jī)關(guān)水平），確保系統(tǒng)內(nèi)單位平衡，杜絕出現(xiàn)濫況。具體由各單位制訂實(shí)施方案，提交局長辦公會(huì)議審核批準(zhǔn)后執(zhí)行，報(bào)人社局、財(cái)政局備案。
三、特殊情況下績效工資的發(fā)放辦法
�。�1）因受刑事處罰、黨紀(jì)政紀(jì)處分，在處罰或處分期內(nèi)，取消獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資；停職審查的，接受審查期間暫停發(fā)放，待審查結(jié)束作出結(jié)論后，再確定是否發(fā)放和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
（2）當(dāng)年干部、調(diào)動(dòng)、新錄用、退休等人員按本人工資發(fā)放月數(shù)計(jì)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資；哺乳假、病假連續(xù)滿1個(gè)月或累計(jì)滿2個(gè)月以上人員，按實(shí)際月數(shù)扣發(fā)35%的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。事假累計(jì)滿一個(gè)月的，按實(shí)際月數(shù)扣發(fā)35%的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資；事假超過3個(gè)月的，從第四個(gè)月開始按月扣發(fā)全額獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。
（3）被確定為誡勉的人員，暫不發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資；誡勉期限內(nèi)取消獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，期滿后考核稱職的，按月全發(fā)。
財(cái)務(wù)部績效考核方案 11
一、薪資結(jié)構(gòu)
倉庫人員工資計(jì)算：基本工資+績效獎(jiǎng)金（考核后實(shí)際所得的金額）+發(fā)貨單量提成=應(yīng)得綜合工資
現(xiàn)有薪資總額按方案選擇相應(yīng)的績效獎(jiǎng)金與基本工資比值，績效工資考核方案由部門負(fù)責(zé)結(jié)合實(shí)際情次品制定 試用期員工不參于績效考核，同時(shí)也享受提成機(jī)制 本薪資方案參于人員不享受公司節(jié)假日加班費(fèi)福利
二、人員分工
電商倉庫編制人員4人，每人每月出勤天數(shù)不得小于24天 部門負(fù)責(zé)人每月底需要提報(bào)次月值班人員到人事部，并通知各相關(guān)部門
三、工作分配
崗位1：打單、售后問題處理及和潤美辦公室對(duì)接1人 崗位2：打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨、退貨共3人 這兩崗位每月盤點(diǎn)結(jié)束輪崗一次，盤點(diǎn)由倉庫自行組織 電商部審單人員及財(cái)務(wù)人員進(jìn)行監(jiān)督倉庫現(xiàn)有配置人數(shù)在工作時(shí)間內(nèi)的飽和狀態(tài)下為600單左右，實(shí)際平均每人每天處理訂單為150單左右
四、獎(jiǎng)金的.分配
�。ǚ桨�1）
1、人均超出150單后的單量獎(jiǎng)金為0.2元每單（例如當(dāng)日800單，人均為200單，超出50單，獎(jiǎng)金就是人圴50單xxxx0.2元=人均獎(jiǎng)金10元）
2、如遇到大型活動(dòng)或者單量特別多，有請(qǐng)人幫忙的情況下，需扣除幫忙人員的操作單量
3、獎(jiǎng)金分配：打單、售后問題處理及和潤美辦公室對(duì)接1人得25%；打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨、退貨共3人得60%，人均得20%
4、部門獎(jiǎng)金分配所剩余的作為部門當(dāng)月活動(dòng)經(jīng)費(fèi)
5、考核工資與基本工資比值=1:3獎(jiǎng)金的分配
�。ǚ桨�2）
1、不設(shè)保底單量，統(tǒng)一單量獎(jiǎng)金為0.1元每單（例如當(dāng)日800單，人均為200單，獎(jiǎng)金就是人圴200單x0.1元=人均獎(jiǎng)金20元）
2、如遇到大型活動(dòng)或者單量特別多，有請(qǐng)人幫忙的情況下，需扣除幫忙人員的操作單量
3、獎(jiǎng)金分配：打單、售后問題處理及和潤美辦公室對(duì)接1人得25%；打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨、退貨共3人得60%，人均得20%
4、部門獎(jiǎng)金分配所剩余的作為部門當(dāng)月活動(dòng)經(jīng)費(fèi)
5、考核工資與基本工資比值=1:2。
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