職業(yè)經(jīng)理人考核方案（精選11篇）
為了確保事情或工作有序有效開展，常常需要預(yù)先準備方案，方案的內(nèi)容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？下面是小編收集整理的職業(yè)經(jīng)理人考核方案，歡迎大家分享。
職業(yè)經(jīng)理人考核方案 1
一、考核周期
對企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實行季度考核與年度考核相結(jié)合的辦法。
二、考核實施小組
1、總經(jīng)理全面負責考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作。
2、人力資源部經(jīng)理負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核過程中的突發(fā)事件。
3、小組成員（由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成）負責對被考核者實施考核。
三、考核方法
1、考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評定的方法。
2、述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)交給上級領(lǐng)導(dǎo)。
四、考核內(nèi)容
（一）任務(wù)績效考核（55%）
任務(wù)績效考核主要是針對企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進行的'檢驗，其考核內(nèi)容如下表所示。
任務(wù)績效考核內(nèi)容
考核內(nèi)容考核標準
部門工作的計劃性上級領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計劃中，缺失的重要內(nèi)容項數(shù)為0，一般工作事項不超過xx項
部門工作計劃完成率達到100%
部門費用預(yù)算的控制部門實際費用與預(yù)算費用之間的差異控制在x%以內(nèi)
質(zhì)量體系運行的有效性認證年檢報告中不合格的項數(shù)不超過xx項
方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實施的數(shù)量不得低于xx條
部門培訓(xùn)計劃完成率達到100%
工作報告提交的及時性在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作報告的編寫并上交至相關(guān)部門
（二）工作態(tài)度考核（10%）
對工作態(tài)度的考核，主要從工作主動性、工作責任感、工作協(xié)作性等方面進行考核。
（三）工作能力考核（35%）
①專業(yè)知識。
②計劃組織能力。
③領(lǐng)導(dǎo)能力。
④分析決策能力。
⑤其他職位說明書上所要求具備的能力。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
（一）考核結(jié)果劃分
1、A——優(yōu)秀，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新成果。
2、B——良好，工作成果達到企業(yè)要求且成績突出。
3、C——好，工作成果達到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。
4、D——合格，工作成績達到企業(yè)要求。
5、E——較差，工作成績不能達到企業(yè)要求。
（二）考核結(jié)果應(yīng)用
1、薪資調(diào)整。
2、員工培訓(xùn)。
3、崗位調(diào)整。
4、人事變動。
5、其他相關(guān)人事政策。
職業(yè)經(jīng)理人考核方案 2
一、考核目的
基于以下三個目的，定期對產(chǎn)品經(jīng)理實施績效考核。
1.產(chǎn)品經(jīng)理的業(yè)績情況、工作能力、工作態(tài)度的評定。
2.產(chǎn)品經(jīng)理動態(tài)工資的發(fā)放。
3.產(chǎn)品經(jīng)理的晉升或降職、提薪或降薪。
二、考核主管人員與考核對象
1.考核主管人員為人力資源總監(jiān)、產(chǎn)品管理部主管副總。
2.考核對象為產(chǎn)品經(jīng)理。
三、考核周期及具體時間
1.上半年績效考核，具體時間為7月1日至7月15日。
2.下半年績效考核，具體時間為第二年度的1月1日至1月15日。
四、考核指標設(shè)置
根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的工作職責，核查其年初與公司簽訂的'經(jīng)濟責任書的達成情況，設(shè)置相應(yīng)的考核指標。具體考核指標如下表所示。
產(chǎn)品經(jīng)理績效考核量表
考核對象：產(chǎn)品經(jīng)理考核周期：年月日~年月日
考核項目定量指標權(quán)重指標值考核得分加權(quán)得分
工作業(yè)績新產(chǎn)品利潤貢獻率（A）15%
產(chǎn)品品牌知名度（B）15%
新產(chǎn)品開發(fā)周期（C）15%
考核項目定性指標權(quán)重自評得分考評得分加權(quán)得分
公司不同產(chǎn)品線的產(chǎn)品規(guī)劃產(chǎn)品市場的調(diào)查與研究8%
新產(chǎn)品開發(fā)需求的準確性10%
產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的合理性8%
產(chǎn)品計劃的明確性8%
產(chǎn)品價格政策的制定及調(diào)整價格政策的合理性和明確性8%
價格政策調(diào)整的及時性8%
部門管理部門內(nèi)部人員管理情況5%
綜合得分
重要記錄期初備注期末說明人力資源部審核
職業(yè)經(jīng)理人考核方案 3
質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核指標及評價辦法，為明確工作目標和工作責任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標責任書，以確保工作目標的按期完成。
一、雙方的權(quán)限。
1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán)，并有責任指標質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。
2、質(zhì)量控制經(jīng)理負責質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的.各項任務(wù)，并在工作上服從公司的安排。
二、責任期限。
20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日
三、考核指標。
1、質(zhì)量控制目標達成情況。權(quán)重30%；考核辦法：設(shè)定需要完成的質(zhì)量控制目標共為xx個，每增加一個加xx分，每減少一個減去xx分；評分xxx
2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權(quán)重30%，考核辦法：設(shè)定產(chǎn)品出廠合格率為xx，每增加一個百分點加xx分，每減少一個百分點減xx分。
3、質(zhì)量控制方案編制及時率，權(quán)重20%，考核辦法：設(shè)定質(zhì)量控制方案編制及時率為xxx，每增加5個百分點加xx分，每減少5個百分點減去xx分。
4、有效質(zhì)量投訴次數(shù)，權(quán)重20%，考核期內(nèi)有效質(zhì)量投訴次數(shù)每增加一起減去xx分，直至本項分數(shù)為0
四、考核結(jié)果運用。
通過上述考核辦法的實施，依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核的標準和獎罰規(guī)定，按下表內(nèi)容對考核結(jié)果加以應(yīng)用。
1、90≤x≤100，績效工資的發(fā)放比例為120%。
2、80≤x<90，績效工資發(fā)放比例為110%。
3、70≤x<80，無獎無罰。
職業(yè)經(jīng)理人考核方案 4
1.總則
1.1為提升總經(jīng)理的工作績效管理，提高公司的整體運行效率，促進公司穩(wěn)定、快速、高效、健康的發(fā)展，特制訂本則總經(jīng)理績效考核方案。
1.2通過對總經(jīng)理人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等進行客觀評價，為公司總經(jīng)理人員的薪酬管理提供有效依據(jù)，激勵總經(jīng)理努力改善工作績效，提高自身能力，提升管理水平。
1.3本考核方案適用于公司總經(jīng)理；
2.考核實施主體
2.1公司成立總經(jīng)理績效考核小組，負責總經(jīng)理績效考核工作的組織實施，由董事長直接領(lǐng)導(dǎo)。
2.2考核小組成員由董事長領(lǐng)導(dǎo)，集團綜合管理部負責考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作；
3.考核周期
3.1考核分季度考核和年度考核兩個類別。
3.1.1季度考核時間
（1）第一季度（1月1日x3月31日）考核時間為4月1日至4月15日
（2）第二季度（4月1日x6月30日）考核時間為7月1日至7月15日
（3）第三季度（7月1日x9月30日）考核時間為10月7日至10月25日
（4）第四季度（10月1日x12月31日）考核時間為1月4日至1月20日
3.1.2年度考核時間：每年的1月1日至1月30日對上年度績效進行考核。
4.考核指標建立過程
4.1設(shè)立公司戰(zhàn)略目標
4.1.1根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和員工成長等方面制定公司戰(zhàn)略目標。
結(jié)合上年度實施績效的狀況和下一年度公司的經(jīng)營綜合考慮制定戰(zhàn)略。
4.1.2公司戰(zhàn)略目標由公司經(jīng)理會議研討并負責擬定，在每年的1月1日之前完成并公布。
4.2績效指標來源
4.2.1依據(jù)公司戰(zhàn)略提煉出來的財務(wù)指標及相關(guān)管理指標。
4.2.2總經(jīng)理KPI考核指標的來源：
1）依據(jù)公司經(jīng)理會議確定的公司戰(zhàn)略鏡像分解；
2）總經(jīng)理重點的職能；
3）工作過程中，需要加大力度進行工作改善的內(nèi)容等；
4.2.3崗位KPI從總經(jīng)理承擔的戰(zhàn)略指標分解得到的，依據(jù)崗位職責確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域并進行指標衡量。能力態(tài)度指標以崗位工作內(nèi)容為制訂依據(jù)。
4.3績效指標匯總建立
集團綜合管理部在每年12月底根據(jù)經(jīng)理會議的內(nèi)容及公司發(fā)展要求將各類指標匯總交經(jīng)理會議討論并與各公司總經(jīng)理溝通，確定后制訂出考核指標作為下年度對各公司總經(jīng)理考核的依據(jù)。
4.4考核指標及指標值的調(diào)整
當公司戰(zhàn)略目標發(fā)生變化或指標承擔部門需要變更指標時，需要提交《績效指標變更申請》，經(jīng)經(jīng)理會議研究通過，董事長批準后方可變更。
5.考核內(nèi)容
總經(jīng)理（年度）績效考核量表。
6.總經(jīng)理績效考核方法
6.1總經(jīng)理績效考核
公司績效考核為年度考核，對公司當年的業(yè)績指標進行考核。在年度結(jié)束后30日內(nèi)完成。公司考核的考核主體為總經(jīng)理績效考核小組，由總經(jīng)理績效考核小組根據(jù)總經(jīng)理績效指標完成情況進行評分。總經(jīng)理績效考核分數(shù)作為總經(jīng)理績效工資發(fā)放的依據(jù)。
6.2績效評分
6.2.1績效評分是針對總經(jīng)理工作績效達成程度的定量評價方法，采用100分制體系來標明總經(jīng)理的績效等級；
6.2.2績效任務(wù)目標是通過對戰(zhàn)略公司目標多維度進行分解考核的績效任務(wù)，通過定量和定性考核的方式進行考核。
6.2.3評分采用自評與上級評價結(jié)合的方式，考核周期結(jié)束后首先由職員自評，自評結(jié)果只做參考不計算得分，然后由總經(jīng)理績效考核小組考核。
6.2.4績效考核分數(shù)計算
績效考核成績＝∑KPI指標得分
6.3、績效等級評定
6.3.1績效等級：集團在季度及年終分兩次對總經(jīng)理的績效評定等級。績效等級包括優(yōu)異、良好、合格、改進、調(diào)整等五級，用以定性地評價考核期內(nèi)總經(jīng)理工作績效的整體表現(xiàn)；
6.3.2績效等級評定流程
6.3.2.1等級評定依據(jù)：總經(jīng)理季度、年度績效考核最終結(jié)果；
6.3.2.2等級評定的時間：總經(jīng)理季度績效等級的評定工作在季度績效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成；年終績效等級的評定工作在年度績效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成；
6.3.2.3評定人：由集團董事長會同總經(jīng)理績效考核小組評定績效等級；
6.3.2.4評定方法：總經(jīng)理績效考核小組通過0x100分的.評定，對總經(jīng)理季度或者年度內(nèi)的工作完成情況評定分數(shù)，同時按照下列標準確定優(yōu)異、良好、合格、改進、調(diào)整五個評定等級，劃分如下：
6.4績效成績
6.4.1考核結(jié)果。
績效考核周期結(jié)束，考核人在考核表上簽字生效，總經(jīng)理績效考核小組將考核結(jié)果作為計算績效薪酬的依據(jù)提交財務(wù)部核算總經(jīng)理績效工資。
6.4.2季度和半年度考核員工資格認定。出現(xiàn)下列情況之一，不計發(fā)當期績效薪酬：
（1）年度考核成績低于70分；
（2）全年被重大投訴次數(shù)超過4次（含4次）以上的；
（3）嚴重違反公司制度；
（4）任職時間少于3個月的；
（5）在績效考核中弄虛作假的；
（6）被公司解除勞動合同的；
（7）出現(xiàn)嚴重失職行為的。
7.績效申訴
1、申訴主體：總經(jīng)理對考核結(jié)果有異議的，可向總經(jīng)理績效考核小組進行申訴。
2、申訴形式：被考核總經(jīng)理提起申訴時需要以書面形式提交。
3、申訴處理
（1）考核小組在接到申訴后10日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導(dǎo)致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
（2）申訴人員對考核小組的處理結(jié)果不服，可向董事長申訴，董事長對申訴的裁決具有最終效力。
8.其他規(guī)定
8.1超過規(guī)定時限不提交考核結(jié)果的部門，考核小組有權(quán)對總經(jīng)理考核成績進行扣分處理。經(jīng)催告5日內(nèi)仍舊不提交的，總經(jīng)理績效考核為0分，不計發(fā)總經(jīng)理績效工資。
8.2指標變更必須在考核正式實施前15個工作日內(nèi)提交書面申請。
9.名詞解釋
9.1關(guān)鍵績效指標KPI（KeyPerformanceIndicator），指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標。它既是體現(xiàn)對公司各層次的動態(tài)工作任務(wù)要求，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測量的數(shù)值指標等項目。
9.2員工離職率、客戶投訴、客戶流失計算方法：
9.3達到目標為滿分，未達到按照相應(yīng)比例扣除。執(zhí)行力、投訴按照年度營業(yè)額目標劃分。
9.4績效工資：按分成的50%作為績效。
9.5獎勵：年度績效總分獎勵。
1）年度總分第一名：美國、日本、歐洲選擇一個發(fā)達國家旅游一次，在全公司通報表揚并發(fā)獎杯，獎金10000元。
2）年度總分第二名：國內(nèi)海南、香港選擇一個城市旅游一次，獎金3000元。
10.附則
10.1本制度由總經(jīng)理考核小組負責制定和修改，經(jīng)董事長批準后實施；執(zhí)行過程中需完善的補充條款和修改具有相同效力。
10.2本制度自xx年xx月xx日起正式執(zhí)行；
10.3本制度由董事長考核小組負責實施和解釋。
職業(yè)經(jīng)理人考核方案 5
本公司實行“內(nèi)企業(yè)家”式的項目管理模式，項目被正式立項后，公司將與項目經(jīng)理簽訂《項目管理目標責任書》。
所謂“內(nèi)企業(yè)家”式項目管理模式，即各項目經(jīng)理相當于一個內(nèi)部企業(yè)的負責人，具有相對獨立的自主權(quán)，項目經(jīng)理統(tǒng)管項目的人、財、物各類資源，與公司公擔風險，共享項目創(chuàng)造的效益。為此，特制定本《項目經(jīng)理績效考核辦法》，從發(fā)布之日起執(zhí)行。
一、公司給予項目經(jīng)理的條件
公司研發(fā)人員可向公司提交立項建議書，對項目目標，投入資源需求、所需待遇、創(chuàng)造價值量等指標進行科學(xué)的、清晰的描述。立項建議書通過公司評審，立項申請人即成為項目經(jīng)理，公司按評審?fù)ㄟ^的立項建議書為項目團隊提供所需條件，包括：人員、材料、設(shè)備、資金等。
由公司指定立項的按公司相關(guān)規(guī)定辦理。項目經(jīng)理的考核仍然按照本辦法執(zhí)行。
為控制項目進展，確保項目按照計劃完成，在《項目管理目標責任書》中須詳細說明項目實施計劃，詳細列明項目各階段的時間、人員安排和費用預(yù)算等指標。公司根據(jù)《項目管理目標責任書》對項目經(jīng)理進行考核。
二、項目經(jīng)理的薪酬發(fā)放
項目經(jīng)理的月收入模式為：“保底工資(40%月薪)+績效工資(60%月薪)+獎罰額”。企業(yè)績效考核管理辦法其中，績效工資作為項目風險金暫扣抵押，待項目完成時根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。
三、項目經(jīng)理的權(quán)限與責任
項目經(jīng)理須按照評審?fù)ㄟ^后的立項建議書中的約定，負責項目的組織及實施，須充分利用和保管公司分配的.資源，就項目進展情況及時溝通、匯報，確保項目保質(zhì)保量按時完成。
1.權(quán)限
(1)項目經(jīng)理具有相對獨立的自主權(quán)，統(tǒng)管項目所需的人、財、物各類資源。
(2)項目經(jīng)理需要對項目進展、費用預(yù)算、人員等進行管控，并對結(jié)果負責。
(3)任用、考核項目團隊成員，有權(quán)決定其工資分配及獎懲情況。
(4)公司法定代表人授予的其他管理權(quán)力。
2.責任
(1)認真履行與公司簽訂的《項目管理目標責任書》，實現(xiàn)項目工期、質(zhì)量、經(jīng)濟效益等責任目標。
(2)風險管理，對項目各階段可能出現(xiàn)的風險進行評估，并制定應(yīng)對方案。
(3)認真做好項目成本預(yù)算、成本控制及成本核算工作，定期和不定期地開展項目進展分析，努力提高項目的經(jīng)濟效益。
(4)團隊組織管理，進一步明確項目團隊成員的崗位職責和任職標準，建立精干、高效的項目團隊，實施績效管理，做到明確責任、分工負責、認真履行、互相配合。
(5)按照《項目管理目標責任書》的指標，控制項目的成本。
(6)其他雙方約定的事項。
四、考核的主要內(nèi)容
1.項目完成時的關(guān)鍵績效指標
該項目的成本管理(有無超過預(yù)算)
該項目的時間管理(有無按時完成)
該項目的質(zhì)量管理(通過驗收交付)
客戶滿意(客戶滿意度調(diào)查)
2.項目執(zhí)行中的月度考核指標
項目的執(zhí)行有一個時間周期，很多項目在三個月到半年，有些項目在半年到一年，甚至更長。為了確保項目最終目標的達成，按照項目管理的過程控制思路，必須對項目進行過程管理和相應(yīng)的過程考核。
該項目當月發(fā)生的費用(計劃與實際進行比較)
該項目當月的進度指標(項目里程碑)
該項目完工所需費用估算(決定項目費用是否需要變更)
五、考核辦法
1.考核實施部門
項目經(jīng)理的考核由公司總經(jīng)理牽頭，質(zhì)控部、人力資源部、財務(wù)部、商務(wù)部門等部門參與，按月對項目經(jīng)理進行考核。
2.考核實施
考核辦法以項目例行檢查和項目階段性考核相結(jié)合的方式對項目經(jīng)理進行考核評定。
(1)項目例行檢查：由質(zhì)控部每月組織相關(guān)專業(yè)人員對項目進展進行例行檢查，例行檢查的目的是了解項目經(jīng)理的日常管理情況，保證項目處于受控狀態(tài)。
(2)項目階段性考核：采用月度考核、季度考核、年度總評相結(jié)合的方式，由質(zhì)控部牽頭，組織相關(guān)部門，從項目進度、項目質(zhì)量、項目投資控制和管理等方面對項目經(jīng)理進行全面檢查和考核，考核采用綜合考評和單項考評相結(jié)合的綜合評分制。
六、其他獎懲規(guī)定
1.公司將根據(jù)考核結(jié)果，對項目績效顯著的事項，給予獎勵：
(1)榮獲國家、省市科技獎項的，獎勵1萬～10萬元。
(2)項目成功并實現(xiàn)銷售，從項目完成起連續(xù)12個月為公司創(chuàng)造的純利的30%獎勵給項目經(jīng)理及其團隊。
2.公司將根據(jù)考核結(jié)果，對項目經(jīng)理出現(xiàn)的下列問題，給予處罰：
(1)未按照公司管理規(guī)定，及時準確上報各類報表及管理信息，經(jīng)相關(guān)部門查實，給予項目經(jīng)理100～300元/次項處罰。
(2)影響其他部門和項目組的工作被投訴的，每次給予項目經(jīng)理200元的處罰;
(3)月度考核總分為末位的或一個季度內(nèi)被兩次月度考核不達標的，扣除一個月的績效工資。
(4)項目團隊之一個成員月度考核不達標的，項目經(jīng)理承擔連帶責任，績效工資扣除30%，并依此類推。
(5)出現(xiàn)突發(fā)事件，項目經(jīng)理未能及時果斷處理，造成公司重大損失的或因管理不善或決策失誤，嚴重損害公司聲譽或造成公司巨大經(jīng)濟損失的，公司將視情節(jié)輕重一次性給予項目經(jīng)理經(jīng)濟處罰，具體數(shù)額根據(jù)實際情況決定。
七、相關(guān)事項說明
公司根據(jù)經(jīng)營條件的變化，在征得項目經(jīng)理本人同意的基礎(chǔ)上，可以對《項目管理目標責任書》進行調(diào)整。
遇到特殊情況致使項目無法達成時，則由公司與項目經(jīng)理共同協(xié)商處理。
職業(yè)經(jīng)理人考核方案 6
為了切實加強我校教師教育工作，保持溫州大學(xué)的教師教育特色，進一步強化師范專業(yè)學(xué)生的教師職業(yè)技能，全面提高師范專業(yè)學(xué)生的從教能力，按照國家教委《高等師范學(xué)校學(xué)生教師職業(yè)技能訓(xùn)練大綱》（試行）的有關(guān)要求，經(jīng)學(xué)校研究決定，對我校師范各專業(yè)進行教師職業(yè)技能考核，具體方案如下：
一、基本目的
對師范類專業(yè)在校學(xué)生有目的、有計劃地進行系統(tǒng)的教師職業(yè)技能考核，引導(dǎo)學(xué)生將專業(yè)知識和教育學(xué)、心理學(xué)、學(xué)科教育學(xué)的理論與方法轉(zhuǎn)化為具體從師任教的職業(yè)行為方式，并使之趨于規(guī)范化，促進學(xué)生教育、教學(xué)能力的形成，為教育實習工作和畢業(yè)后的教師工作奠定扎實的基礎(chǔ)。
二、技能考核對象
師范類專業(yè)高年級學(xué)生（其中學(xué)前教育專業(yè)可由學(xué)院參照本方案設(shè)定考核項目，自行組織教師職業(yè)技能考核）。非師范類專業(yè)學(xué)生可以自愿報名參加。
三、技能考核組織
為順利開展師范生教師職業(yè)技能考核工作，學(xué)校成立師范生教師職業(yè)技能考核組委會，設(shè)主任1名，副主任2名，成員若干名。考核的具體工作由教務(wù)處負責，教育學(xué)院承辦，相關(guān)學(xué)院協(xié)辦。
為了更好地促進該項工作開展，真正達到提高師范生教師職業(yè)技能的目的。學(xué)校要求各相關(guān)學(xué)院成立“教師職業(yè)技能考核”領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組成員由各學(xué)院學(xué)科教學(xué)法教師以及具有專業(yè)能力與指導(dǎo)水平的教師和負責學(xué)生工作的`教師組成，由學(xué)院主管教學(xué)的副院長擔任組長，負責本學(xué)院師范生教師職業(yè)技能教學(xué)安排、培訓(xùn)和組織準備工作。
四、技能考核內(nèi)容
教師職業(yè)技能考核內(nèi)容為三項，分別是教學(xué)設(shè)計、多媒體課件制作、說課與板書。
1.教學(xué)設(shè)計。教學(xué)設(shè)計是指運用系統(tǒng)方法，將學(xué)習理論與教學(xué)理論的原理轉(zhuǎn)換成對教學(xué)資料和教學(xué)活動的具體計劃的系統(tǒng)化過程。教學(xué)設(shè)計是一個開放動態(tài)的過程，是能夠充分體現(xiàn)教師創(chuàng)造性教學(xué)的“文本”。隨著新一輪課程改革的全面推行，我國基礎(chǔ)教育的教育理念、教學(xué)要求、課程目標等都發(fā)生了深刻的變化，教學(xué)設(shè)計必須要順應(yīng)這些變化，解決教什么、怎樣教的問題，使教學(xué)效果最優(yōu)化。
2、多媒體課件制作。課件是用于實施教學(xué)活動的教學(xué)軟件，它是在一定的學(xué)習理論和教學(xué)理論的指導(dǎo)下遵循人的認知規(guī)律，根據(jù)學(xué)習目標或教學(xué)目標設(shè)計的反映某種教學(xué)策略和教學(xué)內(nèi)容的計算機軟件。
3、說課·板書。說課是教師針對某一特定的教學(xué)內(nèi)容，向同行或考評人員系統(tǒng)地闡述自己對教材的理解、學(xué)情的分析以及教學(xué)的設(shè)計等。說課活動要求教師在較短的時間內(nèi)（一般為10分鐘）講清“教什么”、“怎么教”，以及“為什么這樣教”之類的教學(xué)問題，從而展現(xiàn)教師的思維過程，顯示教師對課程標準、教材的理解程度，駕馭教材和課堂的水平，以及運用教育教學(xué)理論的能力。同時，說課也是教師普通話水平和語言技巧的體現(xiàn)。
板書是指教師根據(jù)教學(xué)的需要，在黑板上用文字、圖形、線條、符號等要素再現(xiàn)和突出教學(xué)主要內(nèi)容的活動，是課堂教學(xué)的重要組成部分，是實現(xiàn)課堂教學(xué)結(jié)構(gòu)優(yōu)化的重要手段。好的板書有助于學(xué)生明確教學(xué)的重點、難點，有助于對知識的理解與掌握，且能給學(xué)生美的熏陶，提高課堂教學(xué)效果。同時，板書也是粉筆字和繪畫等基本功的體現(xiàn)。考核中要求學(xué)生根據(jù)教學(xué)的需要進行板書并對板書設(shè)計做出必要的說明。
五、技能考核具體要求
根據(jù)指定教學(xué)內(nèi)容，設(shè)計1課時（45分鐘）的教學(xué)方案。考核時間為120分鐘。
1、教學(xué)設(shè)計與課件制作的時間，可以自由調(diào)整；
2、考前抽取試題
多媒體課件制作
根據(jù)教學(xué)設(shè)計內(nèi)容，現(xiàn)場制作課件1例，制作平臺不限。考核時間為120分鐘。
說課·板書
根據(jù)教學(xué)設(shè)計內(nèi)容要求，在說課的同時，在黑板（或白板）上現(xiàn)場設(shè)計板書，要求15分鐘內(nèi)完成規(guī)定內(nèi)容。
提前一個小時抽取試題
各學(xué)院組織人員建立“教師職業(yè)技能”考核題庫。要求上報超過十課時（每課時按45分鐘計）的中小學(xué)典型課程。
六、成績評定
考核成績由考核評委會組織專家根據(jù)“教師職業(yè)技能考核評價標準”（評價詳細標準見附件）進行集體評分。考核總分為100分，其中教學(xué)設(shè)計25分，課件制作25分，板書和說課50分。總分及各單項分值均超過60%的為“合格”，總分或各單項分值低于60%的為“不合格”或“單項不合格”，不合格考生需要進行補考。
七、考試與補考時間
教務(wù)處根據(jù)各專業(yè)教育實習時間，提前兩個月安排各專業(yè)學(xué)生進行教師職業(yè)技能考核。需要補考的學(xué)生一般安排在實習（含頂崗實習）前二周內(nèi)。
職業(yè)經(jīng)理人考核方案 7
為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費員工作主動性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
一、績效考核內(nèi)容
1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)覺扣款當事人30元。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)覺一次扣發(fā)當事人20元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、裝扮發(fā)覺一次扣發(fā)當事人5元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)覺一次扣發(fā)5元。
5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的.話題者，發(fā)覺一次扣發(fā)10元。
6、辦公區(qū)平常應(yīng)保持整齊干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未剛好改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。
8、在收費處游戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)覺一次扣發(fā)5元。
二、違反以下狀況之一的，不得享受當月績效獎金
1、遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予嘉獎。
2、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予嘉獎。
3、違反制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達40元者，不予嘉獎。
三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀
1、儀表：收費員儀表整齊、大方并主動微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的詢問、交費時，應(yīng)凝視對方，語氣溫柔，音量適中的耐性解答。
2、收費人員運用文明禮貌用語如下：十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“感謝”，“請慢走”。
(1)雙手接到患者的單子時要說“您好”;
(2)請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?
(3)您好，一共是x元x角;
(4)先生/女士(阿姨)，請問有x零錢嗎?
(5)找您xx元,請核對一下;
(6)雙手遞出單子時要說“請慢走”!
(7)請拿申請單到×樓×科作檢查;
(8)請到x科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行探討后剛好修訂和完善。
對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作，盡管許多企業(yè)都在主動推動和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和方法，然而在實際運作中，由于相識、理解和的差異，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：
(1)績效考核不能和班組自身特點相結(jié)合。
(2)績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學(xué)。
(3)不注意績效考核過程中的監(jiān)督作用。
(4)勞動酬勞和實際付出相脫節(jié)等。
這種種因素在肯定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一樣，從而使班組績效考核沒有真正起到應(yīng)有的激勵作用。
職業(yè)經(jīng)理人考核方案 8
一、考核、獎勵
1、重視安全生產(chǎn)、安全運輸，當月內(nèi)無任何交通安全事故和生產(chǎn)事故發(fā)生的；
2、節(jié)約原料、材料、油料等生產(chǎn)運輸經(jīng)營成本；
3、敢于同違章違紀行為和違法犯罪活動作斗爭、見義勇為，使公司財產(chǎn)及員工生命安全免遭侵害，表現(xiàn)突出的。
二、處罰
1、凡有列違章行為的，公司對其責任部門負責人以每次100元—200元的罰款，對駕駛員每次罰于100元—150元的罰款，并以現(xiàn)金交付或從當月工資中扣除。
2、不遵守公司勞動紀律，不按規(guī)定穿戴勞保用品，非因公午餐飲酒，上班時間及中午打牌，酒后駕車等；凡曠工的，一律無工資，曠工一天的可按最高額處罰。當月累計曠工達七天以上，給予辭退或開除處理，開除的一律不退還保證金。
3、負責人不履行職責，未起帶頭作用，缺乏表率作用的。
3、無進取和開拓精神，工作表現(xiàn)平庸，當月無工作業(yè)績的。
4、拒不執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作或理應(yīng)力所能及在規(guī)定期限內(nèi)完成工作任務(wù)而故意拖延辦理的，以及借故公務(wù)名義外出辦私事的。
5、對責任份內(nèi)工作，表現(xiàn)不力或無明顯進展以及久未辦果的`。
6、工作互不配合，無團隊精神而貽誤公務(wù)的。
7、安全意識淡薄或缺乏必要的素質(zhì)，未按安全規(guī)范操作或釀成安全事故的。
8、鋪張浪費，無節(jié)約意識，造成運輸成本增加的。
9、散布謬論，有損公司形象和聲譽的，并可根據(jù)情節(jié)輕重給予加倍處罰。
職業(yè)經(jīng)理人考核方案 9
一、績效考核的目的：
1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力；
2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；
3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性；
4、建立以部門、班組為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；
5、通過考核結(jié)果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則：
1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。
2、定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。
(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法：考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標準采取3：7的辦法：本人評價占30%，上級評價70%。
6、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。
中層干部：定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核制度。
生產(chǎn)崗位：生產(chǎn)時期，定量70%，定性30%
非生產(chǎn)時期，定量30%，定性70%
其他崗位：定量60%，定性40%。
定量考核：
a、中層干部：部門重點工作完成的質(zhì)量和數(shù)量。
b、其他崗位：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作。
定性考核：公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。
組長：
副組長：
成員：
工作職責：
1、組長負責主持每月、每周考核總結(jié)會，對上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。
2、負責考核制度的`討論、修改及監(jiān)督實施。
3、負責各部門“定量考核”的評價。
4、負責安排各部門下周工作重點。
四、考核標準
根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。
1、定量考核標準說明：(各部門崗位考核標準附后)(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結(jié)合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。
(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%
(3)考核會時各部門負責人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運轉(zhuǎn)事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標：質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。
(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況：未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。
(8)出現(xiàn)辦公設(shè)備事故扣10-40分。
(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價時參照以下判斷基準：
a工作過程的正確性。
b工作結(jié)果的有效性。
c工作方法選擇的正確性。
d工作的改進和改善。
e解決問題的能力。
f責任意識、個人品格。
職業(yè)經(jīng)理人考核方案 10
為了貼近員工的實際工作，開發(fā)員工潛能，更好地體現(xiàn)員工工作能力，建立起公平的地位和合理的待遇，創(chuàng)造一種適合企業(yè)發(fā)展的良性競爭機制，特制定標準如下：
一、部門經(jīng)理
薪資=基本工資+績效工資+崗位考核工資+獎金
1）基本工資：1000元
2）績效工資：綜合物流部當月純利潤收入的5%。
3）崗位考核：500元——考核當月本部門工作完成情況、執(zhí)行職責情況及管理質(zhì)量；
①200元——當月本部門出現(xiàn)管理失職，操作失誤，則全部扣除；
②200元——當月本部門因操作原因?qū)е驴蛻魜G失的，則全部扣除；
③100元——當月完成本部門工作情況及執(zhí)行出現(xiàn)異常的，則全部扣除；
備注：當月本部門連續(xù)出現(xiàn)三次因管理不當導(dǎo)致異常事故的，則降職降薪；連續(xù)兩個月出現(xiàn)因管理不當而導(dǎo)致異常事故的，則撤職。
4）獎金：3000元——累計10個月達到崗位考核標準的，獎勵部門獎金3000元。
二、項目主管
薪資=基本工資+績效工資+崗位考核工資
1）基本工資：800元
2）績效工資：綜合物流部當月所有項目專員績效工資的10%。
3）崗位考核：①500元標準——當月項目工作無操作失誤、無客戶投訴；②300元標準——當月項目工作出現(xiàn)一次操作失誤或客戶投訴。
注：當月項目工作出現(xiàn)兩次失誤或投訴則全部扣除。
三、項目專員
薪資=基本工資+績效工資+崗位考核工資
2）績效工資：本人當月所負責項目完成的毛利潤收入的'5%。
3）崗位考核：當月所負責的項目操作中出現(xiàn)事故及投訴，視情節(jié)輕重處罰。
四、信息員
薪資=基本工資+績效工資+崗位考核工資
1）基本工資：800元
2）績效工資：綜合物流部當月純利潤收入的3%。
3）崗位考核：當月信息操作出現(xiàn)失誤及投訴，視情節(jié)輕重處罰。
當月部門電費、電話費、辦公用品費用超出規(guī)定范圍，視情節(jié)輕重處罰。
五、運管專員
薪資=基本工資+績效工資+崗位考核工資
1）基本工資：600元
2）績效工資：負責所有班車的管理，每條線提成20元；
3）崗位考核：1000元標準——當月所有班車未出現(xiàn)晚點罰款；
500元標準——當月所有班車晚點罰款控制在3000以內(nèi)；
300元標準——當月所有班車晚點罰款控制在3000元至5000元之間；
當月所有班車晚點罰款超過5000元，則全部扣除。
六、車輛管理員
薪資=基本工資+績效工資+崗位考核工資
1）基本工資：800元
2）績效工資：綜合物流部當月自營班車收入毛利潤的10%。
3）崗位考核：300元標準——當月所有管理的車輛無事故，無投訴。
當月出現(xiàn)事故則全部扣除。
七、物流班車司機
1）基本工資：2000元
2）崗位考核：1000元標準——當月按規(guī)定完成指定工作，無投訴，無事故，且油耗、路橋費、修理費、晚點率控制在部門指定的標準內(nèi)。（此項超出標準的費用自理或從工資中相應(yīng)扣除）800元標準——當月完成工作情況欠佳或出現(xiàn)一次投訴。
500元標準——當月出現(xiàn)一次以上三次以內(nèi)投訴。
當月出現(xiàn)事故及三次以上投訴，視情節(jié)輕重處罰。
八、本規(guī)定自20xx年11月1日起執(zhí)行。
1、當月項目績效工資體現(xiàn)于項目結(jié)帳后。
2、毛利潤收入：毛利潤＝工作單收入－墊付款－派送費－發(fā)票稅－傭金（招待費）。
3、項目專員負責項目資料（合同、報價、項目操作責任單）的采集整理工作，并于每個項目操作的前一天提供給財務(wù)部，如未能按時提交項目資料，則該項目提成全部取消。
職業(yè)經(jīng)理人考核方案 11
一、考核對象
所有實行月薪制職員，但以下情況不參與當月考核：
1、試用期未轉(zhuǎn)正人員
2、當月離職人員
3、當月請假超過7天（含）以上人員
4、當月其他特殊情況，經(jīng)事業(yè)部負責人確認暫時無法進行考核者
說明：其中以上1、2條款無績效獎金，3、4條款當月考核分數(shù)按75分計算。
二、績效考核組織架構(gòu)
1、績效考核組委會成員為總經(jīng)理、人力資源部總監(jiān)、人事課長、績效專員、各部門負責人以及各部門績效干事。
2、總經(jīng)理、人力資源部總監(jiān)、人事課長、績效專員負責公司整體績效考核制度擬定、考核體系規(guī)范、考核方法確定、考核表格規(guī)范。
3、各部門負責人以及績效干事負責相關(guān)部門數(shù)據(jù)的提供、本部門各崗位考核指標的設(shè)定以及績效數(shù)據(jù)與得分核算，并評定職員每季度的考核等級。
4、人力資源部負責各項指標數(shù)據(jù)的核查，協(xié)調(diào)，考核異常問題的溝通處理，對考核人員的培訓(xùn)以及各崗位考核檔案的歸檔管理。
三、績效考核運行流程
1、每月（季）10日前，由各部門績效干事負責匯總上月本部門的考核數(shù)據(jù)經(jīng)部門負責人確認，并提交其他相關(guān)部門對應(yīng)指標的數(shù)據(jù)給到人力資源部。
2、每月（季）11日前，人力資源部負責審核各部門提供考核數(shù)據(jù)并計算出部門級績效數(shù)據(jù)與得分（每季評定等級）。
3、每月（季）12日前，各部門分負責人確認各自部門績效數(shù)據(jù)后提供給各部門績效干事進行職員考核數(shù)據(jù)核算。
4、每月（季）13-20日，由各部門（組別）負責人對本部門各崗位人員進行考核得分的'評定與計算（評等每季度進行一次），各部門績效干事對得分（等級）進行復(fù)核。保證得分（等級）無誤后，部門（組別）負責人對相應(yīng)下屬進行績效面談，并雙方簽字確認。
5、每月（季）21日，由各部門將雙方簽字確認后的績效考核評估表交與人力資源部復(fù)核備檔。
6、每月（季）22-25日，人力資源部對各部門考核表進行稽核（抽查），稽核出問題需在27日前完成修改。
7、每月28日公布本月部門級考核指標結(jié)果，并在績效公布欄中張貼。
四、績效數(shù)據(jù)核算要求
績效數(shù)據(jù)核算細則依據(jù)各崗位考核指標中評分細則進行核算，對考核指標存在異議的，可在第二季度與部門主管、人力資源部溝通調(diào)整。
月度考核人員KPI指標或關(guān)鍵任務(wù)出現(xiàn)季度指標/年度指標時，每個項目權(quán)重=該項目的權(quán)重值/參與考核項目權(quán)重之和x90%。WAI的指標的權(quán)重為10%維持不變，季度考核人員出現(xiàn)年度指標時參照上述計算方式計算得分。具體參考《20xx年職員級績效考核數(shù)據(jù)核算操作指引》
說明：挑戰(zhàn)值得分只做加分項，不需按此計算方法計算。
五、績效稽核
為保證數(shù)據(jù)來源的準確、真實可靠，人力資源部績效專員將組織各部門的績效干事（2-3人）、進行每月不定期的至少一次績效考核數(shù)據(jù)來源的稽核。
六、績效考核檢討
績效考核委員會成員每季度進行一次績效考核檢討，根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展結(jié)合各部門的績效考核現(xiàn)狀對于績效考核的指標考核項目、定義、計算公式、目標值、權(quán)重等進行檢討和修訂。
七、績效考核成績評等
7.1部門績效評分每月進行一次評分排名，評等每個季度進行一次，每個季度第一個月的15日前人力資源部完成上個季度部門評等（取三個月的平均分或季度得分）作業(yè)，呈報總經(jīng)理審批后公布。同時此評等數(shù)據(jù)作為年度部門評定的主要依據(jù)。
說明：
（1）一個季度有兩個月或以上當月請假超過7天（含）以上人員，不考核，沒季度績效獎金，不考核人員不參與部門的評級比例分配。
（2）產(chǎn)假人員不考核，沒季度績效獎金，不參與部門的評級比例分配。
7.2公司各部門評等分為S、A、B、C、D、E六等，具體評定標準如下表：
7.3部門績效等級即部門三個月平均分所處等級。其他職員績效考核等級由部門負責人根據(jù)員工考核季度考核月平均分及本部門參與考核員工人數(shù)進行強制分布，先根據(jù)考核所得分數(shù)進行排序，再按規(guī)定確定各個等級的人數(shù)比例，確定比例按下表執(zhí)行。
說明：部門等級強制按部門得分進行評定。個人等級先按上表進行ABCDE等級分布。部門等級為S、A、B級時，且A等職員中有得分超出100分人員,超出人員可評定為S級，但S級職員不超出如上比例（若A等人員少于3個則可以超出，但不能多于1人）。其他情況不評定為S級。
7.4若部門不參與考核或無考核分數(shù)，則個人按C級進行評級。
八、考核結(jié)果運用
8.1季度績效獎金發(fā)放
每季度第二個月發(fā)放上季度的績效獎金（若在發(fā)放之日前離職，將視為自愿放棄本獎金）。具體發(fā)放標準如下：
個人季度績效獎金=個人標準績效獎金×季度績效系數(shù)
個人標準績效獎金及績效系數(shù)如下：
1、個人標準績效獎金=個人年終獎按該崗位當季度最后一個月全勤工資總額的25%
2、季度績效系數(shù)根據(jù)員工季度考核等級而定，具體如下：
8.2晉升、異動、降職和解除勞動合同
人力資源部根據(jù)職員四個季度的考核分數(shù)加權(quán)平均做出年終的綜合考核評級，并作為晉升、異動、降職和解除勞動的依據(jù)，具體參照公司內(nèi)部晉升、異動、降職相關(guān)的管理制度。
8.3員工培訓(xùn)
人力資源部根據(jù)職員每月之績效表現(xiàn)狀況，結(jié)合公司年度培訓(xùn)規(guī)劃制定有針對性的績效改善培訓(xùn)計劃。具體參照公司員工培訓(xùn)管理規(guī)定作業(yè)。
8.4年度優(yōu)秀員工評比
根據(jù)四個季度的考核分數(shù)加權(quán)平均做出年終的綜合考核評級為S、A者，可以列入優(yōu)秀員工的候選人名單。
九、考核獎懲
9.1各部門各級管理人員對下屬執(zhí)行各項考核作業(yè)時，必須按照考核表內(nèi)之欄目提供真實可靠的評價數(shù)據(jù)、事跡說服被考核人，避免人為主觀判斷，更不得借考核機會打擊異己進行受賄或給親朋好友撈取好處。違者經(jīng)查屬實且申訴成立，取消當月考核成績資格。
9.2數(shù)據(jù)提供部門/個人提供給績效專員/被考核部門的考核數(shù)據(jù)應(yīng)有所依據(jù)，有數(shù)據(jù)的原始記錄或軟件系統(tǒng)可查詢，不得捏造虛假數(shù)據(jù)，被考核部門更不得串通、賄賂數(shù)據(jù)提供部門/個人讓其提供考核虛假數(shù)據(jù)，以上情況，列入考核評級的E級。
9.3各部門在執(zhí)行考核作業(yè)過程中，應(yīng)嚴格按規(guī)定要求執(zhí)行，各數(shù)據(jù)提供部門/個人每月對所承擔提供指標數(shù)據(jù)給績效專員作統(tǒng)計的，應(yīng)按時按考核流程要求時間提供，若部門每延誤一天扣除部門分數(shù)和該部門績效干事分數(shù)的5%。
9.4若被考核部門對當月數(shù)據(jù)提供部門提供的考核數(shù)據(jù)存在異議，數(shù)據(jù)提供部門又無法提供事實依據(jù)說服被考核部門并且被考核部門申訴成功，則數(shù)據(jù)提供部門應(yīng)該承擔相應(yīng)責任，績效專員查實后有權(quán)扣除考核部門當月考核分數(shù)的20%以作懲戒。
9.5各級職員有權(quán)參與考核作業(yè)監(jiān)督考核實施的結(jié)果，對發(fā)現(xiàn)有各種舞弊事實或不合理的問題時，可到人力資源部進行申訴，人力資源部查實情況后將處理結(jié)果全廠公布。
十、附則
10.1本考核方案由人力資源部制定、修改并負責解釋。
10.2本方案實施后，如另有與本方案相抵觸的制度規(guī)定，一律以本方案為準。
10.3本方案自20xx年xx月xx日正式實施生效。
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